6. Motivasi dari konsep menuju aplikasi .doc

MOTIVASI DARI KONSEP MENUJU APLIKASI MAKALAH DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI PERSYARATAN TUGAS MATA KULIAH TEORI ORGANISASI UMUM

Disusun Oleh : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Fitri Retrialisca Norman Bhaskara Kefas Wilfred N. S. Maratus Sholihah M. Fikrie Ramadhan Aldo Demario Abdul Latif Agustinus Kurniawan Furqan Daniel A.T Bagus Fery Yanto Arifika Primada M

(081116001) (081116002) (081116010) (081116013) (081116015) (081116017) (081116021) (081116032) (081116041) (081116055) (081116065)

S1 SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS AIRLANGGA 2012

KATA PENGANTAR Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi” ini. Tujuan dalam pembuatan makalah ini adalah untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Teori Organisasi Umum. Dengan adanya tugas penulisan makalah ini penulis dapat menambah wawasan tentang ilmu pengantar menejemen umum. Penulis berharap makalah ini bisa dijadikan wawasan baru bagi yang membacanya dan untuk kemajuan ilmu penegtahuan dan teknologi. Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada: 1. Nasyatul Farida, selaku dosen mata kuliah Teori Organisasi Umum 2. Serta segenap pihak yang telah membantu kami dalam proses penyelesaian malakah ini yang tidak dapat kami sebutkan satu per satu. Tak ada sesuatu di dunia ini yang sempurna kecuali Allah azzawajalla. Begitu pun dengan makalah ini yang masih memiliki banyak kekurangan. Oleh kartena itu, diharapkan kritik yang membangun demi kesempurnaan makalah ini. Sekian dari kami, mudah-mudahan makalah ini dapat memberikan banyak manfaat bagi pembaca pada umumnya dan bagi penulis pada khususnya.

Surabaya, 5 Mei 2012

Tim Penulis

ii

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL.......................................................................................................... i KATA PENGANTAR........................................................................................................ ii DAFTAR ISI....................................................................................................................... iii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................. 1 ................................................................................................................... 1.2 Rumusan Masalah............................................................................................. 1 1.3 Tujuan ............................................................................................................... 2 1.4 Manfaat.............................................................................................................. 2 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu................................. 3 2.2 Perilaku dan Kepribadian Individu................................................................ 5 BAB III PEMBAHASAN 3.1 Pengaruh antara Perilaku Individu dalam Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan............................................................................................ 8 3.2 Cara Mengelola Individu dalam Organisasi.................................................. 11 3.3 Faktor- Faktor yang Paling Menentukan dalam Implementasi

iii

Rencana Organisai ................................................................................................................... 13 BAB IV PENUTUP 4.1 Kesimpulan........................................................................................................ 14 4.2 Saran.................................................................................................................. 14 DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................... 15

iv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini kemampuan, keterampilan, dan keahlian dalam suatu bidang sudah banyak dimiliki seseorang. Namun hal ini tidak lantas membuat seseorang dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Terutama apabila seseorang memiliki kecenderungan mudah puas akan sesuatu yang dikerjakannya atau ia tidak memiliki kemauan yang kuat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik. Dari sinilah peran motivasi dibutuhkan. Motivasi yang diterapkan dengan benar akan berakibat meningkatnya sebuah kinerja dari seseorang terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu kami membuat pembahasan tentang motivasi (baik konsep maupun aplikasinya). Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat dan bisa membawa perubahan kearah yang lebih baik. 1.2

Rumusan Masalah 1. 2. 3. 4. 5.

Apakah motivasi itu? Apa saja teori-teori awal tentang motivasi? Apa saja teori-teori kontemporer tentang motivasi? Apakah MBO itu? Apakah Program Pengakuan Karyawan itu? dan apa hubungannya

6.

dengan teori penguatan? Apakah Program Upah Variable itu? dan apa hubungannya dengan teori

7.

harapan? Apa Rencana Upah Berdasarkan Keterampilan itu? dan apa

8.

hubungannya dengan teori-teori Motivasi? Apa Tunjangan Fleksibel itu? dan apa hubungannya dengan teori pengharapan?

1

1.3

Tujuan dan Manfaat 1. 2. 3. 4. 5.

Untuk mengetahui definisi dari motivasi Untuk mengetahui teori-teori awal tentang motivasi Untuk mengetahui teori-teori kontemporen tentang motivasi Untuk mengetahui definisi dari MBO Untuk mengetahui definisi dari Program Pengakuan Karyawan itu dan

6.

hubungannya dengan teori penguatan Untuk mengetahui definisi dari Program Upah Variable dan

7.

hubungannya dengan teori harapan Untuk mengetahui definisi dari

8.

Keterampilan dan hubungannya teori-teori Motivasi Untuk mengetahui definisi dari Tunjangan Fleksibel dan hubungannta

Rencana

Upah Berdasarkan

dengan teori pengharapan.

1.4

Manfaat Adapun manfaat yang dapat diproleh dari karya tulis ini adalah : 1.

Bagi Perusahaan Dapat memberikan tambahan informasi dan masukan bagi pihak perusahaan di dalam mengetahui perilaku dalam organisasi dengan kinerja karyawan.

2.

Bagi Pihak Lain Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan perbadingan dan

pertimbangan dalam memecahkan masalah serupa.

BAB II LANDASAN TEORI Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam cara penyusunan kerja. 2.1

Model Karakteristik Pekerjaan Dikembangkan

oleh

J.Richard

dan

Greg

Oldham,

model

karakteristik pekerjaan (job characteristics-JCM) mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama. 1. Keanekaragaman Ketrampilan (Skill Variety) Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas Tugas (Task Identity) Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian yang bisa diidentifikasi. 3. Arti Tugas (Task Significance) Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain. 4. Otonomi (Autonomy) Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menetukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. 5. Umpan Balik (Feddback) Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang telah dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

3

4

Contoh pekerjaannya adalah sebagai berikut: Dimensi PekerjaanUtama

Pekerjaan Bernilai Tinggi

Pekerjaan Bernilai Tinggi

Pemilik dan operator bengkel yang Keanekaragaman Keterampilan

melakukan

perbaikan

elektris,Pekerja toko bodi kendaraan yang bekerja

merenovasi mesin, memodifikasi

menyemprot cat selama delapan

kendaraan,

jam per hari

dan

berinteraksi

dengan pelanggan. Tukang lemari yang mendesain furnitur, Identitas Tugas

memilih kayu, membuat objek, dan menyelesaikannya sempurna. Perawat yang menangani

Arti Tugas

Otonomi

dengan berbagai

kebutuhan pasien dalam

unit

Pekerja di pabrik furnitur yang hanya mengoperasikan

mesin

bubut

untuk mmbuat kaki meja Tukang

bersih-bersih

yang

menyapu

lantai di rumah sakit perawatan intensif di rumah sakit Penjual yang merencanakan danPenjual yang diberi serangkaian petunjuk merumuskan

sendiri

strategi

setiap harinya dan wajib mengikuti

penjualannya

untuk

setiap

instruksi penjualan standar kepada

pelanggan tanpa pengawasan pelanggan Pekerja pabrik yang merakit iPod dan Pekerja pabrik yang merakit iPod lalu Umpan Balik

mengujinya

untuk

mengetahui

harus mengirimkannya ke seorang

apakah barang tersebut beroperasi

pengawas pengendalian kualitas

dengan baik

untuk pengujiannya

Model Karakteristik Pekerjaan JCM telah diteliti dengan baik. Sebagian besar bukti mendukung kerangka umum dari teori tersebut – yaitu, ada banyak karateristik pekerjaan dan karakteristik-karakteristik ini memengaruhi periku. tetapi memang tampak bahwa model MPS tidak berhasil dengan baik – artinya seseorang bisa mendapatkan potensi yang memotivasi secara lebih baik dengan

5

menambahkan karakteristik-karakteristik daripada menggunakan rumus MPS yang rumit 2.2

Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang ? JCM bisa diparkatikan untuk menjadikan pekerjaan lebih memotivasi. a.

Rotasi Pekrjaan Apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari pekerjaan, maka alternatif yang dapat dilakukan adalah rotasi pekerjaan – job rotation (disebut jug dengan pelatihan silang). Kita mendefinisikan praktik ini sebagai pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktivitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan ketrampilan yang sama. Sebagai contoh Singapore Airlines, salah satu maskapai penerbangan terbaik didunia, menggunakan rotasi pekerjaan secara ekstensif, dan seorang agen tiket mungkin melakukan tugas-tugas seseorang yang menangani koper. Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alasan Singapore Airlines dinilai sebagai tempat kerja favorit. Rotasi pekerjaan juga digunakan oleh banyak perusahaan manufaktur sebagai cara untuk meningkatkan fleksibilitas dan menghindari pemberhentian. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitasaktivitas karyawan, dan membantu karayawan memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhdap organisasi. Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung untuk

organisasi

karena

karyawan

yang

mempunyai

banyak

ketrampilan memberi manajemen lebih banyak fleksibilitas dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan mengisi lowongan-lowongan. Nmaun, rotasi pekerjaan bukannya tidak mempunyai kekurangan. Biaya pelatihan meningkat dan produktivitas berkurang dengan adanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru

6

ketika

efisiensi

di

pekerjaan

yang

sebelumnya

menghasilkan

penghematan organisasional. Rotasi pekerjaan juga meningkatkan gangguan. Anggota-anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan karyawan baru. Selain itu, para pengawas juga harus menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjawab pertanyaanpertanyaan dan mengawasi pekerjaan dari para karyawan yang baru saja dirotasi. b. Perluasan Pekerjaan Lebih dari 35 tahun lalu, ide meluaskan pekerjaan secara horizontal, atau apa yang kita sebut perluasan pekerjaan (job enlargement), mendapatkan popularitas. Semakin banyak jumlah dan keanekaragman tugas yang dikerjakan oleh seorang individu menghasilkan pekerjaan yang lebih banyan perbedaan. Alih-alih hanya menyortir surat yang masuk menurut departemen, misalnya, pekerjaan seorang penyortir surat bisa diperluas untuk mencakup pengantaran surat tersebut dengan tenaga jasmani ke berbagai departemen atau mengantarkan suarat-surat keluar melalui meteran perangko. Perbedaan antara rotasi pekerjaan dan perluasan pekerjaan mungkin tidak kentara. Namun, dalam rotasi pekerjaan pekerjaan tidak dirancang ulang. Karyawan hanya berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, tetapi sifat pekerjaan tersebut tidak berubah. Namun, perluasan pekerjaan benar-benar melibatkan c.

perubahan pekerjaan. Pengayaan Pekerjaan Pengayaan pekerjaan (job enrichment) merujuk pada perluasan vertikal pekerjaan. Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan evalusi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan, meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik, sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri. Pengayaan pekerjaan dapat ditelusuri menggunakan

7

teori dua faktor Herzberg. Mengikuti teori ini, dengan meningkatkan faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, seperti pencapaian, tanggung jawab, dan pertumbuhan karyawan cenderung lebih puas dengan pekerjaan tersebut dan termotivasi untuk mengerjakannya. Seluruh bukti dalam pengayaan pekerjaan pada umunya menunjukan bahwa hal ini mengurangi ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan kepuasan, tetapi dalam persoalan produktivitas, bukti tersebut tidak tidak meyakinkan. Dalam bebrapa situasi, pengayaan pekerjaan meningkatkan produktivitas, dalam situasi lain, menguranginya. Namun, bahkan ketika produktivitas menurun, tampaknya tetap ada penggunaan sumber yang lebih berhati-hati dan kualitas produk atau jasa yang lebih tinggi

BAB III PEMBAHASAN 3.1 Motivasi dengan Mengubah Sifat dari Lingkungan Kerja Penelitian dalam rancangan pekerjaan memberikan bukti yang lebih kuat bahwa cara elemen-elemen dalam suat pekerjaan diatur bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha. 3.1.1

Model Karekteristik Pekerjaan (i) Model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa di 1.

dekripsikan dalam 5 dimensi pekerjaan inti, yaitu : Keanekaragaman keterampilan : contoh pekerjaan yang mendapat nilai tinggi dalam keanekaragaman keterampilan adalah

pemilik

melakukan

dan

perbaikan

operator

sebuah

elektris,

bengkel

yang

Memodifikasi

bodi

kendaraan, dan berinteraksi dengan pelanggan. Pekerjaan yang mendapat nilai rendah dalam dimensi ini adalah pekerja toko bodi kendaraan yang menyemprot cat selama 8 2.

jam sehari. Identitas tugas : Contoh pekerjaan yang mendapat nilai tinggi dalam dimensi adalah tukang delman yang mendesain Furnitur,

memilih

kayu,

membuat

obyek,

dan

menyelesaikannya sampai sempurna. Sedangkan yang mendapat nilai rendah adalah pekerja di pabrik furnitur yang 3.

hanya mengoperasikan bubut untuk membuat kaki meja. Arti Tugas : Contoh pekerjaan yang mendapat nilai tinggi dalam dimensi adalah perawat yang menangani berbagai kebutuhan pasien sedangkan yang mendapat nilai rendah adalah tukang bersih-bersih yang menyapu lantai di rumah

4.

sakit yang sama. Otonomi ; Contoh pekerjaan yang mendapat nilai tinggi dalam dimensi adalah penjual yang merencanakan

8

9

5.

pekerjaannya sendiri setiap hari. Sedankan yang mendapat nilai rendah adalah penjual yang setiap hari diberikan

6.

serangkaian petunjuk setiap harinya. Umpan Balik ; Contoh pekerjaan yang mendapat nilai tinggi dalam dimensi adalah pekerja pabrik yang merakit komputer dan mengujinya untuk mengetahui

jalannya komputer

tersebut. Sedangkan yang mendapat nilai rendah adalah pekerja di pabrik yang sama yang setelah merakit komputer tersebut

harus

mengirimkan

ke

seorang

pengawas

pengendalian kualitas yang menguji kelayakan komputer 3.1.2

tersebut. Bagaimana pekerjaan bisa dirancang ulang ? Pekerjaan pegawai di pabrik jip terdiri atas tugas-tugas repetitif yang memberi dirinya sedikit keanekaragaman, otonomi, atau motivasi. Sebaliknya, pekerjaan pegawai di toko percetakan sangat menantang dan menstimulasi. Berikut ini beberapa cara untuk menjadikan pekerjaan lebih memotivasi. a. Rotasi Pekerjaan : Apabila karyawan mengalami rutinitas yang berlebih dari pekerjaan mereka, alternatif yang dapat dilakukan adalah Rotasi Pekerjaan ( Job Rotation ). Ketika satu aktivitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan keterampilan yang b.

sama. Perluasan Pekerjaan : Contoh aplikasi pekerjaan yang berhasil adalah pekerjaan pegawai di beberapa hotel kecil misalnya, tidak hanya membersihkan kamar mandi, merapikan tempat tidur, dan membersihkan karpet, tetapi juga mengganti bola lampu yang mati, memberikan jasa balik, dan menyediakan barang-barang di minibar.

10

c.

Pengayaan Pekerjaan : Pekerjaan yang diperkaya mampu mengatur

tugas-tugas

memungkinkan meningkatkan

sedemikian

pekerja kebebasan

rupa

menyelesaikan dan

kemerdekaan

sehingga aktivitas, karyawan,

meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki 3.1.3

kinerja mereka sendiri. Susunan Pekerjaan Alternatif Berikut ini adalah 3 susunan kerja alternatif yaitu, : a. Jam Kerja yang Fleksibel : Keuntungan yang didapat dari jam kerja yang fleksibel sangatlah banyak di antaranya berkurangnya ketidakhadiran , meningkatnya produktivitas, semakin sedikitnya biaya lembur, serta meningkatnya ekonomi dan tanggung jawab untuk para karyawan ( bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan ). b. Pembagian pekerjaan : Hal ini memungkinkan 2 individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan 40 jam per Minggu tradisional. Jadi, seseorang bisa melakukan suatu pekerjaan dari jam 8 pagi sampai siang hari, sementara individu lain melakukan pekerjaan yang sama dari pukul 1 siang sampai 5 sore, atau keduanya bisa bekerja satu hari pebuh tetapi secara bergantian c. Telecommuting : Terdapat

3

kategori

yang

telah

diidentifikasikan sebagai pekerjaan yang paling sesuai untuk dilakukan telecommuting yaitu bekas penanganan informasi yang rutin, aktivitas yang berpindah-pindah, serta 3.1.4

tugas profesional dan yang terkait dengan pengetahuan. Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang Ketika anda berusaha untuk menilai mengapa seorang karyawan mungkin tidak bekerja pada tingkat yang menurut anda sesuai dengan kemampuannya, perhatikan lingkungan kerja untuk mengetahui apakah

11

lingkungan tersebut mendukung. Apakah karyawan tersebut mempunyai peralatan, material, dan persediaan yang mencukupi ? Apakah karyawan tersebut mempunyai rekan-rekan kerja yang suka menolong peraturan dan prosedur kerja yang mendukung, waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan hasil yang baik, dan lainlain ? Jika tidak, kinerja akan memburuk. 3.2 Keterlibatan Karyawan Keterlibatan karyawan (Employee Involvement) adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan untuk meningkatkan komitmen demi mencapai keberhasilan organisasi. 3.2.1 Contoh Program Keterlibatan karyawan a. Manajemen Partisipatif Karakteristik umum yang sangat jelas untuk semua program manajemen partisipatif (Participative Management) adalah penggunaan Keputusan umum bersama. b. Partisipasi Representatif Artinya,daripada berpartisipasi secara langsung dalam berbagai keputusan, para pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang benar-benar berpartisipasi. c. Lingkaran Kualitas Didefinisikan sebagai sebuah kelompok kerja yang terdiri atas 8-10 karyawan dan pengawas yang mempunyai bidang tanggung jawab yang sama dan yang bertemu secara teratur untuk 3.2.2

mendiskusikan

berbagai

macam

masalah

dalam

organisasi sekaligus mencari solusinya. Menghubungkan program keterlibatan karyawan dan teori motivasi Menurut teori 2 faktor , program keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan

dalam pekerjaan itu sendiri . 3.3 Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

12

Dalam memutuskan bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka, manajemen harus membuat beberapa keputusan strategis. 3.3.1 Berapakah Bayaran Karyawan: Membentuk Struktur Bayaran Ada banyak cara membayar karyawan. Tentu saja, sistem bayaran yang paling baik adalah membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar 3.3.2

tenaga kerja. Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual Melalui Program Variabel Bayaran Bentuk dari program variabel bayaran di antaranya: rencana tarif per bagian pekerjaan, bayaran berdasarkan prestasi, bonus, pembagian laba, pembagian pendapatan, dan rencana kepemilikan saham

3.3.3

karyawan. Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual Melalui Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Bayaran berdasarkan keterampilan sebuah alternatif untuk bayaran berdasarkan pekerjaan. Keterampilan yang dimiliki oleh karyawan atau berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan adalah faktor yang

3.3.4

menentukan tingkat bayaran. Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan dengan Teori Motivasi Hubungan antara teori penguatan dan bayaran berdasarkan keterampilan yaitu mendorong karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas mereka, terus belajar mempelajari keterampilan lain menjadi individu yang mengusai beberapa bidang, dan bekerja secara

3.3.5

kooperatif dengan individu lain di organisasi tersebut. Bayaran Berdasarkan Keterampilan dalam Prakteknya Bayaran berdasarkan keterampilan meluas dan pada umumnya menghasilkan kinerja, kepuasan, dan persepsi keadilan yang lebih

3.3.6

tinggi dalam sistem bayaran karyawan. Tunjangan yang Fleksibel: Mengembangkan Paket Tunjangan

13

Tunjangan yang fleksibel (Flexible Benefits) memungkinkan setiap karyawan membuat sebuah paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi dirinya. Hal ini menggantikan program tradisional “satu rencana tunjangan untuk semua” yang 3.3.7

mendominasi organisasi-organisasi selama lebih dari 50 tahun. Penghargaan Intrinsik: Program Pengakuan Karyawan Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan “terima kasih” yang spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas di mana jenis-jenis perilaku tertentu dianjurkan dan

prosedur untuk mencapai pengakuan diidentifikasikan secara jelas. 3.4 Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer Saran-saran berikut meringkas inti dari pengetahuan tentang memotivasi karyawan dalam organisasi a. Mengakui perbedaan individual: Manajer harus peka dengan perbedaanperbedaan individual. Sebagai contoh, karyawan dari kultur-kultur Asia memilih untuk tidak ditunjuk sebagai karyawan istimewa karena hal tersebut membuat mereka merasa tidak nyaman b. Menggunakan tujuan dan umpan balik: Karyawan seharusnya mempunyai tujuan yang khusus dan sulit, begitu pula dengan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengejar tujuan-tujuan tersebut. c. Memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam berbagai keputusan yang mempengaruhi mereka: Karyawan bisa memberikan kontribusi untuk beberapa

Keputusan

yang

memengaruhi

mereka.

Hal

ini

bisa

meningkatkan produktivitas karyawan, komitmen untuk tujuan kerja, motivasi, dan kepuasan kerja d. Menghubungkan penghargaan

dengan

kinerja:

Penghargaan

yang

diperoleh oleh karyawan harus bergantung atau saling berhubungan dengan kinerjanya. Periksalah sistem untuk keadilan: Penghargaan juga harus dianggap adil oleh karyawan dengan masukan yang mereka ajukan dalam pekerjaan tersebut.

BAB IV PENUTUP 4.1

Kesimpulan Motivasi menjadi penting karena merupakan salah satu faktor penentu baik dan memuaskannya hasil kerja sesuai yang diinginkan. Dalam hal ini intensitas, arah, dan ketekunan menjadi hal yang ditekankan dalam motivasi. Motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik. Semakin besar motivasi (baik intrinsik maupun ekstrinsik) maka kerjanya akan semakin baik pula.

4.2

Saran 1.

Untuk Perusahaan Perusahaan perlu memahami lebih jauh mengenai karakteristik individu tersebut, termasuk sikap dan perilaku dari setiap individu di perusahaan katena implementasi dari rencana organisasi sangat bergantung kepada karakteristik individu yang terdapat dalam organisasi.

14

DAFTAR PUSTAKA Stephen

P.Robbins-Timothy

A.

Judge.2007.Perilaku

Ornganisasi.Jakarta:

Salemba Empat Group. Google Serch.13-03-2012. www.ooks.google.com/books/.../Perilaku_Organisasi.

15