3.desenho de Cargos

 

DESENHO DE CARGOS: MODELAGEM, DESCRIÇÃO E ANÁLISE

O desenho organizacional representa a arquitetura da organização: como os seus órgãos e cargos estão estruturados e distribuídos, quais as relações de comunicações entre eles , como o poder está definido e como as coisas deverão funcionar. CARGO É uma composição de todas to das as atividades desempenhadas por uma pessoa. Assim, para cada pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma. A finalidade dos cargos se resume na busca da eficiência da organização. Na realidade, os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias. DESENHO DE CARGOS (Job Design) È o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessárias para desempenhar específico cargo. Envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante, recompensas para cada cargo no sentido de atender as necessidades dos empregados e da organização. Constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas: 1.  1.  CONTEÚDO DO CARGO: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. 2.  2.  MÉTODOS: como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas. 3.  3.  RESPONSABILIDADE: a quem o ocupante do cargo deverá se reportar. 4.  4.   AUTORIDADE: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

MODELOS DE DESENHO DE CARGOS 1)  1)  MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL: Utiliza apenas as habilidades manuais e físicas das pessoas, desprezando a sua inteligência. Foi apregoado pelos engenheiros da administração cientifica. Utilizam certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados e treinar as pessoas para obter máxima eficiência possível. Além disso, ofereciam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. A partir da divisão do trabalho e da fragmentação de tarefas, definiam os cargos. Estabeleceram uma separação rígida ríg ida entre o pensar e o executar. Aspectos principais do modelo clássico: pessoa como apêndice de máquina, fragmentação do trabalho, ênfase na eficiência e permanência.

2)  2)  MODELO HUMANÍSTICO OU MODELO DE RELAÇÕES HUMANAS: Surgiu com a experiência de Howthorne e, foi a partir dela que surgiu a escola de relações humanas. Tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais. A abordagem

 

humanística substituiu a ênfase antes colocada nas tarefas (adm. Científica) pela ênfase colocada nas pessoas e nos grupos g rupos sociais. Substituições : a)  a)  Organização formal -> Informal b)  b)  Chefia -> Liderança c)  c)  Incentivo salarial -> recompensas sociais e simbólicas d)  Comportamento individual -> comportamento em Grupo e)  e)  Organograma -> Sociograma f) f)   Homo Economicus( pessoa motivada exclusivamente pelas recompensas salariais) -> Homo Social (Pessoa motivada pelas recompensas sociais) Com a escola de relações humanas, surgem os primeiros conceitos sobre liderança, motivação, comunicação e assuntos relacionados com as pessoas e a supervisão. Experiência de Howthorne  A experiência foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os níveis de fadiga, acidentes laboriais,  laboriais,  mudança de turno e as conseqüências das condições de trabalho na vida e produtividade do  profissional.    profissional. Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de produção, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a produtividade do trabalhador. A fábrica em questão produzia equipamento e componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de  fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho.  A experiência foi subdividida em quatro fases. Na primeira fase, foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. Avaliando o efeito psicológico do teste, quando a iluminação era mais intensa, os trabalhadores produziam mais, no contrário, produziam menos. Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios, os trabalhadores passaram a produzir  mais e com maior satisfação.  Atentos à relação entre os funcionários, na terceira fase, a equipe realizou uma série de entrevistas par a colher as opiniões, expectativas e sentimento perante às punições recebidas. Na quarta etapa, foi  realizada uma análise sobre as organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa e  passaram a remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre os  funcionários.  A partir dessas análises, perceberam que a produção depende da expectativa do grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições servidas. Na terceira fase, vale ressaltar  que as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o Programa de Entrevistas ( Interviewing Interviewing Program ) para que fosse possível ter um conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na organização.

3)  MODELO CONTIGENCIAL: este modelo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo. É mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante

 

e do desenvolvimento tecnológico tecnológico da tarefa. Representa a abordagem mais ampla ampla e complexa pelo fato de considerar 3 variáveis mutantes:  mutantes:  I.  I.  II.  II.  III.  III. 

Pessoas Tarefa Estrutura da Organização Como essas três variáveis assumem características diferentes, o resultado é relativo e contingente e não fixo ou padronizável. A organização moderna exige produtividade e qualidade para alcançar altos níveis de desempenho pela melhoria contínua na aplicação de talentos criativos. O modelo contingencial se baseia em 5 dimensões essenciais que todo cargo deve possuir: a)  a)  b)  b)  c)  c)  d)  d)  e)  e) 

Variedade das habilidades exigidas pelo cargo Autonomia para planejar e executar o seu trabalho Significado das tarefas Identidade com a tarefa Retroação, feedback do seu desempenho

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Conceito de Descrição de Cargos  Cargos  È uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificaçõesdo cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo. Conceito de Análise de Cargos A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve ser possuir, deve feito.as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as condições em que o trabalho A diferença entre análise de descrição de cargos é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz como faz, porque faz) a analise anali se de cargos procura determinar quais os requisitos mentais e físicos o ocupante deve possuir e as responsabilidades que o cargo lhe impõem. Fatores de especificação da análise de cargos: I.  I.  II.  II.  III.  III.  IV. IV.  

Requisitos mentais Requisitos Físicos Responsabilidades Condições de trabalho Os métodos de análise de cargo são: Entrevistas, Questionários e Observações.