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EVALUACION DE CARGOS 1. Las remuneraciones y la evaluación de cargos: Las personas trabajan, fundamentalmente, por que necesitan satisfacer las necesidades propias y las de su familia. A cambio de su trabajo, en una organización, reciben cierta cantidad de dinero o remuneración. Pero, es necesario que ésa remuneración cumpla ciertos y determinados requisitos, ya que como compensación monetaria es sólo un aspecto -no el únicoúnico- motivador del desempeño en en un puesto. Una persona, por lo general, además de la remuneración, busca en su trabajo entre otras cosas: prestigio, ambiente humano y físico agradable, satisfacción de realizar algo útil, posibilidades de obtener mayor formación, seguridad, estabilidad, posibilidad de progreso, ascensos, etc.. La influencia que ejerce cada uno de estos aspectos, y quizás muchos otros más, en el ánimo del trabajador es en muchos casos mayor que la ejercida por la retribución puramente financiera a los servicios prestados a la organización. Esto es natural y lógico, toda vez que gran parte de la vida de una persona se desarrolla en una organización o empresa en la que trabaja. Si allí encuentra motivos de felicidad como amistad, comprensión, justicia, ayuda, superación, etc., no podrá menos que ver en ella una gran familia, en la cual todos colaboran para un fin común, y al que contribuirá gustosamente. En este contexto, la remuneración juega un papel importante, desde el momento en que representa para el individuo la estimación de su participación en el cumplimiento del fin común perseguido por la organización. Esta remuneración debe cumplir ciertos requisitos: a) Debe ser SUFICIENTE, o sea proporcionar al empleado o trabajador un ingreso suficiente para mantener un nivel de vida adecuado a su posición. b) Debe ser EQUITATIVA, o sea representar una cantidad justa, en relación relación con las remuneraciones que se pagan por los restantes puestos dentro de la organización. c) Debe ser COMPARABLE, COMPARABLE, o sea que que no debe tener significativas significativas variaciones a los montos que se pagan en otras organizaciones u empresas del medio, para tareas similares. La cuestión de la suficiencia del salario es de muy difícil definición, pero podría asimilarse a que son graduaciones, desde “muy escasa” a “suficiente”, que deben ser apreciado por los trabajadores a los efectos de que no se generen situaciones de conflicto laboral interno, o a veces extenderse a conflictos laborales externos más generalizado que pueden alcanzar a varias organizaciones o empresas, e inclusive a sectores productivos íntegros.

La cuestión de la equidad del salario, tiene que ver con la existencia de una estructura laboral interna en la organización, reflejo de la división del trabajo y la especialización, que recaerá en una estructura de remuneraciones propia de la organización. En una organización muchas personas trabajan juntas, en diferentes puestos de trabajos, con tareas que pueden ser iguales, similares o distintas, pero con diferente o distintas clases de responsabilidades, naturaleza del trabajo, conocimientos aplicados, esfuerzos necesarios, necesarios, etc.. Para reconocer estas diferencias, y trasladarlas equitativamente al salario, es necesario que se recurra a la EVALUACION DE CARGOS como técnica o herramienta que pretende proporcionar bases objetivas y sistemáticas para la comparación de los diferentes trabajos y establecer un sistema de salarios. La cuestión de la comparabilidad del salario está relacionada con el nivel general de salarios de una comunidad o medio. El nivel de salario propio de la organización se ubicará en algún orden o grado en relación con el nivel general. El nivel general de salarios es un factor externo a la organización y puede admitirse que está influenciado por: a) la situación económica general y sectorial; b) la acción de los poderes públicos; c) la acción sindical y d) el costo de vida. Mientras que el nivel salarial propio de la organización estará influenciado por el nivel general de salarios y por factores como a) la situación económica y financiera propia; b) las políticas de personal y c) particularmente la política salarial.

2. Evaluación de Cargos: Conceptos Las expresiones “evaluación de cargos”, “evaluación de puestos”, “evaluación de tareas”, “evaluación del trabajo”, se usan en el mismo sentido, apuntan a un mismo objetivo dentro de la Administración de Personal y por lo tanto tienen el mismo significado. Quizás la expresión correcta debería ser “evaluación de cargos” en atención a que: a) El puesto es una carga de trabajo asignable, con su correspondiente cuota de autoridad y responsabilidad, a una persona, constituyéndose en la menor unidad operativa dentro de la organización. b) El cargo es un conjunto de puestos de características similares, en razón de la complejidad del trabajo, responsabilidad, riesgo, etc.. (Por ejemplo en una organización donde haya 100 chóferes, de características similares, no corresponderá hacer la Evaluación de todos los puestos, uno por uno, sino solamente del cargo chofer). c) El contenido de un cargo, en cuanto a obligaciones obligaciones se refiere, puede comprender: tarea, actividad o función. Como estos distintos tipos de obligaciones tienen importancia diferente, la evaluación debe traducirla a valores que luego se transmiten al cargo, dando la base para la ubicación jerárquica dentro de la estructura. De ésta forma se puede decir que no se evalúa la “tarea” sino el “cargo”. d) Una organización puede tener muy muchos empleados, sin embargo el respectivo “escalafón” sólo contiene un determinado numero de niveles o categorías (generalmente por función) los cuales corresponden a los diferentes tipos de cargos de la organización.

3. Evaluación de Cargos: Definición

Sobre este procedimiento de tanta utilidad en la Administración de Personal se han dado una multiplicidad de definiciones, algunas son: a) Para el Instituto Británico de Administración es “un procedimiento de análisis y valoración cuyo objeto es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios”. b) Para el Dpto. de Trabajo de los EE.UU. es “una valoración o clasificación de las diversas funciones a desempeñar con el fin de determinar la situación que le corresponde al establecer una jerarquía entre las mismas”. c) Para Patricio Astorquiza es el “procedimiento sistemático mediante el cual se establece el valor comparativo de diversos cargos ejercidos dentro de una organización y se convierten estos valores en dinero”. d) Para la OIT es “el procedimiento que trata de precisar y comparar lo que el desempeño de determinadas funciones, en condiciones normales, exige de los trabajadores normales, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni sus rendimientos”. Puede concluirse que la “Evaluación de Cargos” es un procedimiento racional y sistemático que pretende precisar objetivamente la importancia relativa de los distintos cargos, con el objeto de establecer, sobre la base de las conclusiones respectivas, la ubicación jerárquica de los mismos dentro de la estructura de la organización. A partir de estas definiciones se nos presentan dos componentes: I) el procedimiento a emplear y II) el objetivo del procedimiento. Un procedimiento de evaluación podrá ser calificado de racional cuando no provoque una abierta contradicción sobre la equidad de los resultados, particularmente cuando estarán sujetos a un proceso de comparación, y ser la base para establecer una estructura de jerarquías de trabajo y salarios diferenciados. El procedimiento determinará claramente los criterios en que ha de basarse la evaluación de los cargos, en general todos los métodos definirán categorías o niveles en que se distribuirán los cargos como los factores o aspectos en razón de los cuales se efectuará la evaluación. En cuanto al objetivo del procedimiento a aplicar, hay que recordar que algunas definici definiciones ones se refieren a la determinar determinar del “valor” de las tareas, mientras que otras aluden aluden meramente a su clasificación. El objetivo de la evaluación de cargos, y por lo tanto de la medición, es la comparación entre ellos y no solamente el conocimiento del valor intrínsico de cada cargo.

4. Evaluación de cargos: ventajas

a) Contribuye a la estructuración de la organización con la jerarquía de los cargos y puestos de trabajo. b) Permite implementar implementar escalafones. escalafones. c) Elimina desigualdades de los sistemas de salarios y hace que ellas sean coherentes. d) Facilita inclusión inclusión de nuevos cargos cargos al sistema sistema de salarios. salarios. e) Reduce reclamos del personal por cuestiones cuestiones de sueldo, o sea que mejora las relaciones laborales. f) Proporciona bases concretas para la discusión discusión de salarios, eliminando eliminando factores secundarios g) Permite comparaciones comparaciones de salarios entre organizaciones organizaciones distintas.

5. Evaluación de cargos: inconvenientes a) b) c) d) e) f) g)

Es necesario ajustarlo permanentemente. A los efectos salariales no se computan factores externos a la organización. organización. Los cambios a consecuencia consecuencia de la evaluación no deben ser bruscos bruscos ni intempestivos. intempestivos. No resuelve todos los problemas de salarios. Son pocos los factores que pueden ser medidos con total o absoluta objetividad Requieren tiempo y costos. No vincula vincula las remuneraciones remuneraciones con con los rendimientos. rendimientos.

6. Evaluación de cargos: métodos: Se plantea a continuación una síntesis de los métodos que pueden utilizarse en un programa de evaluación de cargos. De considerarse que a veces un método definitivo para un organización en particular, puede contener una combinación de algunos de los mencionados a continuación. Tipo de Métodos Métodos Tipo de evaluación

Procedimiento de evaluación

Descripción de los cargos

Métodos cualitativos Ordenamiento Graduación Ranking Clasificación Global

Métodos cuantitativos Comparación de Puntuación Factores Analítica por Factores Se definen los factores Se elabora un manual Los cargos se ordenan Se definen niveles o de comparación, luego de evaluación con según su dificultad grados a utilizar, luego se evalúan los cargos definición de los relativa global. Los los cargos se analizan por cada factor, factores y grados con niveles se definen globalmente y se asignando la sus puntajes. Se después que los cargos clasifican en los retribución de cargos evalúan los cargos han sido evaluados niveles definidos claves según esta asignando los puntajes evaluación. por cada factor. Indican los deberes, responsabilidades y Indican deberes, responsabilidades, grado de requerimientos según los factores más dificultad y calidades requeridas para su importantes y la incidencia de esto en la ejecución ejecución de la tarea