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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL PRIMERA EDICIÓN JULIO 2009 6,350 Ejemplares

© Jorge Toyama Miyagusuku © Fernando Rodríguez García © Gaceta Jurídica S.A. PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL DERECHOS RESERVADOS D.LEG. Nº 822

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ 2009-09147 LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED ISBN: 978-612-4038-34-1 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL 31501220900517 DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA

Martha Hidalgo Rivero DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES

José Luis Rivera Ramos

Gaceta Jurídica S.A. A O 526 - M L 18 - P C T: (01)710-8900 F: 241-2323

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

PRESENTACIÓN Una de las labores más relevantes del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (MTPE) son las fiscalizaciones laborales. La actividad inspectiva ha crecido notablemente. Hay más de cuatrocientos inspectores que el año pasado realizaron más de ciento setenta mil actuaciones inspectivas, comprendiéndose a casi cuatrocientos mil trabajadores. A través del Plan de Registro de Trabajadores Obligatorio (RETO), las planillas electrónicas, las denunciason line, los planes de sensibilización, así como una mejor preparación de sus inspectores y un mejor planeamiento de la fiscalización laboral, el ministerio está trabajando adecuadamente en su rol de verificar elcumplimiento de los deberes mínimos en las empresas. De este modo, las obras de construcción sin las mínimas reglas de seguridad y salud, los restaurantes sin mozos o las empresas de transporte que no tienen personal en planillas, los despidos antisindicales, la falta de pago de la compensación por tiempo de servicios (CTS) o gratificaciones, los contratos de honorarios (locación de servicios) para puestos laborales, la falta de pago de horas extras, etc., son temas donde el MTPE está participando en forma activa. Los resultados saltan a la vista, más que por el número de inspecciones y multas, por la actuación generalizada del MTPE. Así, se calcula que más del tercio de las empresas fiscalizadas han alineado sus prácticas laborales por temor a una fiscalización laboral. Ello revela que la “presión laboral” ha mejorado y ahora el MTPE no es de las entidades estatales con menores probabilidades de detección de una infracción laboral.

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Ciertamente, hay temas por mejorar. Hay empresas que son fiscalizadas muchas veces sobre lo mismo, son “caseritos” (alguna vez escuchamos “no podía ser que en una empresa grande no exista infracción”). Hay inspecciones donde no se observa el debido proceso o las leyes y se ordena la inclusión en planillas a personal de terceros (“si un equipo no es de la contrata, el personal es de la principal”). Es necesario trabajar en otros frentes adicionales. Difusión sobre las ventajas de la formalidad laboral, “culturizar” a los estudiantes –futuros trabajadores y empleadores– sobre los derechos laborales, generar incentivos para la formalidad, reconocer a los buenos empleadores, elaborar planes de formalización progresiva en sectores cargados de informalidad, generar la imagen de asesor al inspector más que sancionador, etc. Los tratados de libre comercio (TLC) y los tratados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) prevén la obligatoriedad de las inspecciones y la necesidad de proteger a los trabajadores. Esta edición incluye una completa actualización sobre la regulación del sistema inspectivo, desarrollando las modificaciones legalesen materia de inspecciones y comentarios a las recientes directivas. Asimismo, se incluyen ejemplos y casos alineados con las prácticas usuales en materia de fiscalización laboral. Con ello, ciertamente no pretendemos evitar que se multen a todas las empresas, lo que buscamos es que los trabajadores, los sindicatos y los empleadores tengan un adecuado conocimiento de la temática inspectiva a efectos de que se garantice el fiel cumplimiento de los procedimientos para cada una de las partes involucradas. Queremos nuevamente agradecer a los lectores de Gaceta Jurídica por la apuesta en nosotros y la confianza en editar este texto. Asimismo, agradecemos a los inspectores que nos han apoyado con sus sugerencias para actualizar este texto, a los miembros delÁrea Laboral de Miranda & Amado Abogados y de Soluciones Laborales por ayudarnos a comprender la dinámica inspectiva así como el invalorable apoyo para la elaboración de este libro. Jorge Toyama Miyagusuku 6

Fernando Rodríguez García

CAPÍTULO I

EL SISTEMA DE INSPECC IÓN DEL TRAB AJO

CAPÍTULO I EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO 1.

LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO: ASPECTOS GENERALES

1.1. ¿Por qué es importante la inspección del trabajo?

La inspección del trabajo constituye una función pública, una responsabilidad del Estado. Así, el Estado asume el deber de fomentar el empleo a través de la promoción de condiciones para el progreso social y económico, las cuales debe materializar no solo con la creación de normas que regulen la relación de dependencia propia del contrato de trabajo sino, incluso, con su participación como garante del cumplimiento de dichas normas por medio de la implementación de políticas de fiscalización del trabajo. Ya en el siglo XIX, precisamente en el año 1802, en Gran Bretaña surge la inspección del trabajo, al igual que la propia industrialización, cuando el Parlamento aprueba una ley sobre la salvaguarda de la salud de los aprendices en las fábricas textiles y en otros sectores. El año 1833, con la designación de los cuatro primeros “inspectores”, quienes debían supervisar la duración excesiva de la jornada de trabajo, se habla del nacimiento de la Inspección del Trabajo propiamente dicha. Debido a las deplorables condiciones en las que laboraban los trabajadores como consecuencia de la industrialización de la época, se empezaba a considerar a la inspección del trabajo como una responsabilidad de los poderes públicos, que requerían la intervención del Estado, y una función ligada a la obligación constitucional del Gobierno de proteger la integridad física de los trabajadores. A lo largo del siglo XIX, la mayoría de los países europeos adoptó lentamente una legislación que reflejaba el desarrollo de la industria, así como actitudes gubernamentales que denotaban una mayor sensibilidad social. En 1890, los representantes de quince Estados asistieron a una conferencia en Berlín para adoptar las primeras normas internacionales del trabajo. La conferencia afirmó que en cada Estado la legislación debía ser supervisada 9

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por un número adecuado de funcionarios especialmente calificados, designados por los gobiernos e independientes tanto de los empleadores como de los trabajadores. Es así como en Gran Bretaña, Alemania y en diversos países de Europa empezaron a designar inspectores. Al finalizar la Primera Guerra Mundial y con la firma del Tratado de Versalles, nace la OIT, Organización Internacional de Trabajo, en cuya constitucióndeseinspección tema exigía a todos de trabajo. los Estados miembros que debían establecer un sisAl término de la Segunda Guerra Mundial se emitió el Convenio 81 de la OIT sobre la inspección del trabajo (1947) y las correspondientes Recomendaciones 81, 82, y 85. Estas nuevas normas se elaboraron con una visión integral y hoy los principios sentados hace más de cincuenta años siguen siendo válidos y pertinentes. 1.2. ¿En cuántos países hayun sistemade inspección del trabajo?

No se registra una data de los países que tienen un sistema de inspección estructurado y regulado. Pero podemos indicar que son 128 los países que hasta la fecha han ratificado el Convenio 81 de la OIT y, por lo tanto cuentan con un sistema de inspección del trabajo que se ajustan –o buscan hacerlo– a los parámetros mínimos internacionales, siendo estos: País

Albania Alemania Angola AntiguayBarbuda ArabiaSaudita Argelia Argentina A r m e n ia Australia Austria Azerbaiyán Bahamas Bahrein Bangladesh Barbados Belarús Bélgica

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Fecha de ratificación 18/08/2004 14/06/1955 04/06/1976 02/02/1983 15/06/1978 19/10/1962 17/02/1955 17/12/2004 24/06/1975 30/04/1949 09/08/2000 25/05/1976 11/06/1981 22/06/1972 08/05/1967 25/09/1995 05/04/1957

País

Cuba Dinamarca Djibouti Dominica Ecuador Egipto ESl alvador EmiratosÁrabesUnidos Eslovenia España Estonia FederacióndeRusia Fiji Finlandia Francia Gabón Ghana

Fechaderatificación

07/09/1954 06/08/1958 03/08/1978 28/02/1983 26/08/1975 11/10/1956 15/06/1995 27/05/1982 29/05/1992 30/05/1960 01/02/2005 02/07/1998 08/05/2008 20/01/1950 16/12/1950 17/07/1972 02/07/1959

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

País

Belice B e n in B o l iv ia BosniayHer zegovina Brasil Bulgaria BurkinFaaso Bur undi CaboVerde Camerún Chad Chipre Colombia Comoras Congo República Democrática del Congo RepúblicadeCorea CostaRica Côted'Ivoire Croacia Kazajstán Kenya Kirguistán Kuwait Lesotho Letonia Líbano Liberia Lituania Luxemburgo La ex República Yugoslava de Macedonia Madagascar

Fecha de ratificación 15/12/1983 11/06/2001 15/11/1973 02/06/1993 11/10/1989 29/12/1949 21/05/1974 30/07/1971

16/10/1979 03/09/1962 30/11/1965 23/09/1960 13/11/1967 23/10/1978 26/11/1999 19/04/1968 09/12/1992 02/06/1960 05/06/1987 08/10/1991 06/07/2001 13/01/1964 26/07/2000 23/11/1964 14/06/2001 25/08/1994 26/07/1962 25/03/2003 26/09/1994 03/03/1958 17/11/1991 21/12/1971

Malasia

01/07/1963

Malawi Malí Malta Marr uecos Mauricio Mauritania RepúblicadeMoldova Montenegro Mozambique Níger Nigeria Nor uega NuevaZelandia PaísesBajos

22/03/1965 02/03/1964 04/01/1965 14/03/1958 02/12/1969 08/11/1963 12/08/1996 03/06/2006 06/06/1977 09/01/1979 17/10/1960 05/01/1949 30/11/1959 15/09/1951

País Granada Grecia Guatemala Guinea-Bissau G u in e a Guyana Haití Honduras Hungría India Indonesia Iraq Irlanda IslasSalomón Israel

Italia JamahiriyaArabeLibia Jamaica Japón Jordania Pakistán Panamá Paraguay Perú Polonia Por tugal Qatar ReinoUnido RepúblicaCentroafricana RepúblicaDominicana Rumania Rwanda San Vicente y las Granadinas SantoToméyPríncipe Senegal Serbia Seychelles SierraLeona Singapur RepúblicaArabeSiria Ucrania Uganda Ur uguay RepúblicaBolivariana VieNt am Yemen Zimbabwe

Fechaderatificación

09/07/1979 16/06/1955 13/02/1952 21/02/1977 26/03/1959 08/06/1966 31/03/1952 06/05/1983 04/01/1994 07/04/1949 29/01/2004 13/01/1951 16/06/1951 06/08/1985 07/06/1955 22/10/1952 27/05/1971 26/12/1962 20/10/1953 27/03/1969 10/10/1953 03/06/1958 28/08/1967 01/02/1960 02/06/1995 12/02/1962 18/08/1976 28/06/1949 09/06/1964 22/09/1953 06/06/1973 02/12/1980 21/10/1998 01/06/1982 22/10/1962 24/11/2000 28/10/2005 13/06/1961 25/10/1965 26/07/1960 10/11/2004 04/06/1963 28/06/1973 03/10/1994 29/07/1976 16/09/1993

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1.3. ¿En el Perú qué normas regulan el sistema de inspección del trabajo?

En nuestro país, la Constitución Política del Perú de 1993 se asienta en un modelo de Estado Social de Derecho basado en el respeto de losderechos sociales y laborales, el reforzamiento de la autoridad y el establecimiento de una economía social de mercado, en la cual sepermite la participación del Estado en las áreas de promoción del empleo, salud, educación, seguridad, servicios (1) públicos Además, la Constitución destaca que el trabajo es objetoedeinfraestructura protección del.Estado y ello importa laobligación del Estado de velar por el cumplimiento de los derechos y beneficios laborales(2). Ahora bien, adicionalmente a las obligaciones de fomento y regulación derivadas del texto constitucional, el Perú debe reconocer y cumplir las obligaciones derivadas de la Declaración Universal de Derechos Humanos, así como de los tratados y acuerdos internacionales que ha ratificado(3). En ese sentido, y de conformidad con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Nº 81 –ratificado por el Perú mediante la Resolución Legislativa Nº 13284 con fecha de registro 1 de febrero de 1960–, el Estado se obliga a mantener un Sistema de Inspección del Trabajo a efectos de velar por la protección de los derechos laborales. El Convenio OIT 81, relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio, obliga a todos los países que lo hayan ratificado no solo a mantener un sistema de inspección del trabajo que vele por el cumplimiento de las disposiciones legales(4) relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, sino también a facilitar a las entidades empleadoras y a los trabajadores información técnica y asesoramiento sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales(5).

(1) (2) (3) (4)

Artículo 58 de la Constitución Política del Perú de 1993. Artículo 22 de la Constitución Política del Perú de 1993. Cuarta disposición final y transitoria de la Constitución de 1993. Cuando nos referimos al cumplimiento de las disposiciones legales, debemos entender en sentido extenso, es decir, incluidas no solo las normas con rango de ley sino también las normas reglamentarias, las resoluciones, directivas, normas autónomas y, evidentemente, la Constitución. (5) Esta última obligación ha sido reflejada en nuestro ordenamiento a través de la implementación de las actuaciones inspectivas de consulta o asesoramiento técnico. 12

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Por otro lado, en aplicación del Convenio OIT 81, la Autoridad Central de la Inspección del Trabajo, deberá elaborar, publicar y comunicar a la Oficina Internacional de Trabajo un informe anual sobre el sistema de inspección en el cual se presenten los resultados de sus actividades, principalmente sobre los fundamentos legales de la inspección nacional del trabajo, la composición y distribución del personal de inspección, su ámbito de competencia y sus actividades, así como sobre los accidentes laborales y los casos enfermedad profesional. Ello con la finalidaddedemejoras que dichos resultados de puedan ser considerados en la implementación dentro del sistema de inspecciones. Ahora bien, es importante señalar que las disposiciones contenidas en el Convenio OIT 81 no tienen por objeto imponer un sistema uniforme de inspección del trabajo, sino que busca sentar los principios de organización y funcionamiento que deben cimentar la inspección del trabajo en los países que hayan suscrito el convenio, ello toda vez que los temas referidos a la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales atañen a todos los países, más ahora con el proceso de globalización que se vive. Adicionalmente a la Constitución de 1993 y al Convenio OIT 81, nuestro sistema de inspección del trabajo se encuentra regulado por la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su reglamento, el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 019-2007-TR. Otras disposiciones normativas que completan la regulación del Sistema de inspección del trabajo, son las Medidas Complementarias de Fortalecimiento del Sistema de Inspección Laboral a nivel nacional, aprobadas por el Decreto Supremo Nº 002-2007-TR, el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 0212007-TR, y el Reglamento de multas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 002-2006-TR, y finalmente la Resolución Ministerial Nº 396-2008-TR, Reglamento para la difusión de los resultados de las inspecciones del trabajo. Asimismo, existen normas de funcionamiento interno que son impartidas por la Autoridad Central del Sistema de Inspección, es decir, la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, la que ejerce las funciones de dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y del funcionamiento del sistema de inspección a nivel nacional. Los instructivos, lineamientos y directivas nacionales que emite 13

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tienen como finalidad impartir pautas concretas respecto a temas específicos, estableciendo criterios técnicos y/o precisando la competencia de la actuación de la inspección del trabajo siendo estos de cumplimiento obligatorio por parte de los funcionarios y servidores de la inspección del trabajo. En los próximos capítulos desarrollaremos las directivas nacionales y lineamientos emitidos por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo. 2.

SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO

2.1. ¿Cómo está integrada la estructura orgánica del sistema de inspección del trabajo?

La estructura de la inspección del trabajo está integrada por la autoridad central, la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, y por inspecciones regionales, es decir Direcciones Regionales de Trabajo, que dependen técnicamente de dicha autoridad central en materia de inspección del trabajo y, orgánicamente, del órgano de la Administración Pública que ostente la competencia en las materias sociolaborales sobre las que actúen. Con carácter general, los inspectores del trabajo y los equipos de inspección ejercen sus funciones ámbito territorial extienda su competencia el órgano territorialenoelDirección Regional aldeque Trabajo y Promoción del Empleo al que pertenecen. Para garantizar el adecuado funcionamiento del sistema de inspección del trabajo, la autoridad central podrá disponer la realización de actuaciones fuera de los límites territoriales del órgano territorial de destino, ya fuera mediante la agregación temporal de inspectores a otra inspección territorial o mediante la asignación de actuaciones inspectivas sobre empresas o sectores con actividad en el territorio de más de una región. 2.2. ¿Cómo está compuesto el sistema de inspección del trabajo?

El sistema de inspección del trabajo se encuentra compuesto por dos procedimientos: el las inspectivo y el previas sancionador. En el procedimiento inspectivo se realizan diligencias de investigación, comprobación e inspección con el objeto de verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales, es decir, la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, y cuantas otras materias le sean atribuidas, así como apreciar la concurrencia 14

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de infracciones que justifiquen el inicio del procedimiento sancionador mediante la emisión de un acta de infracción que contendrá una propuesta de sanción. En el procedimiento sancionador, en cambio, se atribuyen las respectivas sanciones sobre la base de las infracciones señaladas en el acta deinfracción, procediendo a sancionar efectivamente al sujeto inspeccionado.. Dichos procedimientos son distintos entre sí y se regulan por sus propios principios. va es distinta Incluso, a la que la autoridad decide la aplicación que conduce de lala sanción. fase instructora o inspecti2.3. ¿Cuáles son los principios que rigen nuestro sistema de inspección del trabajo?

La Ley General de Inspección del Trabajo ha optado por desarrollar principios ordenadores propios tanto para el funcionamiento y la actuación del sistema de inspección del trabajo y los servidores que la integran como para el procedimiento sancionador. Así, actualmente, el funcionamiento y la actuación del sistema de inspección del trabajo, así como de los servidores que lo integran, se encuentran regidos por los principios de legalidad, primacía de la realidad, imparcialidad objetividad, eficacia, celeridad, técnica y funcional, yjerarquía, unidad de función y de equidad, actuación,autonomía confidencialidad, lealtad, probidad, sigilo profesional y honestidad, siendo estos tres últimos recogidos también por el Título Preliminar de la Ley de Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444. Es importante señalar que los referidos principios no solo deben ser observados por los inspectores de trabajo sino, incluso, por los sujetos fiscalizados y por los trabajadores. Ello toda vez que tanto el empleador como el trabajador tienen la posibilidad de denunciar su inobservancia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dando lugar a las sanciones administrativas correspondientes y, de ser el caso, las acciones penales a las que hubiera a lugar; por ejemplo, en materia de la autoridad de trabajo, si un inspector de trabajo que ha no obtenido la la empresa su beneficio, o sidivulga por otroinformación lado, el inspector cumpledecon debidapara aplicación de las normas trayendo consigo el perjuicio del trabajador.

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Legalidad Primacía de la realidad Imparcialidad Equidad Autonomía Jerarquía Eficacia PRINCIPIOS

Unidad de función y de actuación Confidencialidad Lealtad Probidad Sigilo profesional Honestidad Celeridad

2.4. ¿Cuál es el contenido del principio de legalidad?

El principio de legalidad hace referencia a que toda orden, acto o facultad ejercida por el inspector de trabajodebe ser efectuada de conformidad con lo establecido en la Constitución Política del Estado, las leyes, los reglamentos, las normas de funcionamiento interno ylas demás normas vigentes. Así, los inspectores de trabajo deberán limitar su actuación a las disposiciones de la normativa laboral vigente, no pudiendo exigir el cumplimiento de obligaciones laborales sobre la base de normas derogadas o procedimientos inexistentes. Por ello, cuando un inspector de trabajo manifieste haber detectado la comisión de alguna infracción, es recomendable que los empleadores o sus representantes soliciten la base o sustento legal corresponjuicio de diente a efectos que estedecumpla verificarcon la debida consignar aplicación la normadeinfringida este principio; en la sin medida perinspectiva de requerimiento notificada al empleador en donde se le otorga un plazo para la subsanación de la infracción incurrida. En consecuencia, principios como el debido proceso, el derecho de defensa y la presunción de inocencia, entre otros, son valores constitucionales que deben ser respetados dentro del procedimiento inspectivo. 16

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2.5. ¿Qué efectos genera la aplicación del principio de primacía de la realidad?

El principio de la primacía de la realidad es un instrumento utilizado por los inspectores de trabajo en los casos de discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales. Al respecto, se presumirá –salvo prueba en contrario– la existencia de un vínculo de de trabajo, naturaleza laboral cuando, de uncualquiera procedimiento inspección se identifique, entredentro otros casos, de las de siguientes situaciones: a. El trabajador realiza una labor o presta servicios idénticos en un cargo, similar o equivalente, a los de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la empresa. b. Habiendo concluido los conveniosde modalidades formativas laborales, el beneficiario continúa prestando servicios a la empresa que lo contrató. c. La labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado. d. En la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de esta, entre otras. Es preciso señalar que la presunción del numeral d) será de aplicación a las empresas de servicios especiales o cooperativa de trabajadores, cuando se constate alguna de las siguientes situaciones: a. El personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por estas bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este caso la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. b. La empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado. 17

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En el caso de tercerización de servicios la presunción señalada anteriormente podría aplicarse en el caso quela empresa tercerizadora, entre otros aspectos, y siempre realizando un análisis integral, asícomo apreciando las circunstancias de cada caso –pues cadaproceso de tercerización es diferente–: a. No asumiera los servicios prestados por su cuenta y riesgo. b. No cuente con recursos financieros, técnicos o materiales. c. No sea responsable por los resultados de sus actividades. d. Sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación, ya que la simple provisión de personal, srcina que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así como la cancelación del registro respectivo. Teniendo en cuenta lo señalado anteriormente bien vale, en consecuencia, dimensionar los riesgos que se corren cuando se altera la realidad vinculante entre empleador y trabajador(6). Como se observa, tanto la doctrina como la jurisprudencia identifican a la subordinación como un elemento clave del Derecho del Trabajo. Así, (7) Montoya Melgar apunta la subordinación o dependencia es una cuestión a la que los juristas y laque propia jurisprudencia se vienen acercando una y otra vez, sea para precisar su significado, sea para intentar reelaborar su contenido o, más radicalmente, para poner en duda la validez de la noción a efectos de definir el trabajo objeto del derecho del trabajo y el derecho laboral mismo. Asimismo, para poder aplicar este principio el inspector de trabajo deberá realizar un correcto análisis de la existencia de los elementos de una relación laboral como son remuneración, prestación personal y subordinación, no bastando la mera declaración del trabajador tomada mediante el recorrido al centro laboral para poder establecer una relación de carácter laboral; por ello especialmente en este principio es exigible una debida motivación en el acta de infracción en caso de incumplimiento sociolaboral. También (6) Resolución del Tribunal Fiscal Nº 1021-5-97 de 22/07/2007: Elementos que caracterizan la relación laboral: subordinación. (7) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “El futuro de la subordinación en la evolución del derecho del trabajo”. En: Le trasformazioni del lavoro, Milano, 1999, p. 103. 18

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

es preciso indicar que en caso de que un inspector de trabajo aplique el principio de primacía de la realidad solo podrá pronunciarse sobre la existencia de la relación laboral entre el trabajador y la empresa desde la fecha de la primera visita inspectiva donde este encontró laborando al trabajador, no pudiendo ser retroactiva, bajo el principio de presunción de inocencia del empleador, salvo que se encuentren claros elementos adicionales que permitan concluir la existencia de una relación laboral por un periodo anterior a la inspección. En consecuencia, la primacía de la realidad importa la necesidad de prevalecer la realidad sobre la apariencia y considerar el acto de encubrimiento como inválido, “aun cuando en ocasiones el trabajador participa del engaño y se beneficie de él”(8). 2.6. ¿Cuál es el signicado del principio de imparcialidad y

objetividad?

El proceso inspectivo debe desarrollarse en una esfera en la que no medie ningún interés directo o indirecto, personal o de terceros, que pueda perjudicar a cualquiera de las partes involucradas en el conflicto o actividad inspectora. En ese sentido, el principio de imparcialidad y objetividad permite al fiscalizado obtener una decisión razonable, objetiva y justa en un procedimiento fiscalizador. Por ello, el MTPE, al momento de convocar a sus inspectores de trabajo, establece como uno de los requisitos no tener algún parentesco o relación con personas de la entidad que va a ser fiscalizada, a fin de evitar decisiones que favorezcan a una de las partes involucradas en el proceso inspectivo. Así por ejemplo, tenemos el caso de un inspector de trabajo que fue comisionado para verificar el cumplimiento de las normas sociolaborales de la empresa Paredes S. A. y culmina la misma señalando que no se detectaron infracciones. Conociendo que la empresa no había pagado gratificaciones durante años, los trabajadores intentan averiguar razones por las cuales novarios se había multado a la empresa y averiguan que las el inspector de trabajo era pariente del administrador de esta. Por tal motivo, se acercan (8) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo.Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2000, p. 37. 19

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al MTPE y señalan la vulneración no solo del principio de imparcialidad y objetividad sino, incluso, al principio de legalidad; más aún si tenemos en cuenta que el trabajador no es considerado parte dentro del procedimiento sancionador, por lo que no puede invocar la nulidad del acta de infracción en caso exista alguna irregularidad; por ejemplo, si el inspector sanciona por dos materias debiendo sancionar por tres por un motivo de preferencia por razones de parentesco, tal como indica el ejemplo, entonces, el trabajador tiene de denunciar ante el órgano de control inspector de nueva trabajo porlalaopción falta administrativa cometida, solicitando quealse inicie una orden de inspección ante la empresa infractora. 2.7. ¿En qué consiste el principio de equidad?

El principio de equidad dispone que la Autoridad Inspectiva del Trabajo, a través de sus inspectores, debe manifestar un trato igualitario para con los sujetos participantes en la actuación inspectiva. En tal sentido, deberán mostrarse igualmente justos y estrictos tanto con las entidades empleadoras como con los trabajadores que tengan algún tipo de participación en la comisión de las infracciones. Así, a pesar de que la actuación inspectiva hubiera tenido su srcen en una denuncia presentada por los trabajadores o las organizaciones sindicales, los inspectores del trabajo no podrán presumir como ciertas las aseveraciones presentadas sino que deberán realizar las actuaciones de investigación pertinentes a efectos de corroborar los posibles incumplimientos. Por este principio también se contempla que en el momento de las actuaciones inspectivas –lo cual incluye el recorrido al centro laboral– pueda estar presente tanto el representante de la empresa inspeccionada, como un representante del sindicato de trabajadores si así lo deseara. 2.8. ¿A qué se reere el principio de autonomía técnica y

funcional?

El principio de autonomía técnica y funcional dispone que el proceso inspectivo debe ser desarrollado de tal manera que los servidores con funciones inspectivas, durante el ejercicio de sus competencias, no deben ser influenciados indebidamente por elementos externos, de tal manera que se pueda garantizar su independencia. Así por ejemplo, tenemos el caso de un inspector de trabajo que inició una diligencia inspectiva de oficio a la empresa Z y propuso sanción económica 20

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por obstrucción a la labor inspectiva en el acta respectiva argumentando que no se le había permitido el ingreso, lo cual no era cierto. Por tal motivo, la empresa Z, al investigar sobre las causas del hecho, averigua que la actuación del inspector estuvo influenciada por un congresista que tenía particular interés en que dicha empresa salga del mercado. Ante tal hecho la empresa Z presentó su caso ante el MTPE señalando no solo la vulneración al principio de autonomía técnica y funcional sino también al deegalidad, l pudiendo solicitar tanto la nulidad del acta de infracción dentro el elprocedimiento sancionador denuncia del inspector detrabajo ante órgano de control respectivoasí . como la 2.9. ¿Qué se entiende por principio de jerarquía?

El principio de jerarquía dispone que los inspectores de trabajo deben actuar con sujeción a las instrucciones y criterios técnicos interpretativos establecidos por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo para el desarrollo de la función inspectiva. Asimismo, deben cumplir las funciones encomendadas por los directivos y responsables de la inspección del trabajo, en atención a las competencias establecidas normativamente (a nivel nacional, regional o local). En ese sentido, si a un inspector de trabajo se le comisiona para realizar una diligencia para verificar despido arbitrario, este debe realizarla respetando las directivas nacionales respectivas en cuanto al procedimiento a seguir y utilizando los formatos de acta debidamente aprobados por la Autoridad de Trabajo (más adelante nos referiremos a este particular caso). 2.10. ¿Cuál es la importancia del principio de ecacia?

El principio de eficacia dispone que el proceso inspectivo se deba llevar a cabo con sujeción a los principios de concepción única e integral del sistema de inspección del trabajo, especialización funcional, trabajo programado y en equipo. Ahora bien, a efectos de comprender la finalidad de este principio, desarrollaremos la definición que realiza la Real Academia de la lengua Española sobre el término “eficacia”. Así, dicho ente define la eficacia como: “Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Al respecto, y en condiciones ordinarias, se propende a la optimización, lo que implica eficiencia y en condiciones extraordinarias se debe cumplir la misión aun a costa de los medios. Es importante 21

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entender que la eficacia depende de seguir estrictamente los lineamientos de la planificación pero es conocido que la planificación debe ser flexible, especialmente las del entorno que producen cambios que de no poderse actuar en ellos podrían producir el fracaso; es en estas contingencias donde la eficacia se impone. En este orden de ideas debemos entender que el proceso inspectivo demejorbuscar berá manera la optimización para que se cumplan de sus recursos estrictamente con la finalidad los dispositivos de conseguir legales, la en este particular caso del sistema de inspecciones. 2.11. ¿Cuáles son los efectos del principio de unidad de función y de actuación?

Por medio de este principio se le otorga a los inspectores de trabajo la facultad y la obligación de desarrollar la totalidad de las acciones que tienen comisionadas, no obstante su posible especialización funcional. Así, los inspectores de trabajo deberán realizar todas las actuaciones que sean necesarias en una diligencia inspectiva, no pudiendo omitir o delegar la realización de alguna de las actuaciones que lefueron encargadas ni la elaboración de documentos formales como, por ejemplo, el acta de infracción. Sin perjuicio de lo mencionado, también se debe precisar que es factible que dentro del procedimiento inspectivo se incorpore a inspectores o inspectores auxiliares de trabajo, a fin de lograr una mejor efectividad en el desarrollo de las actuaciones inspectivas, para lo cual debe comunicarse al empleador dicha incorporación con la debida notificación. 2.12. ¿Cuáles son las implicancias del principio de condenciali-

dad?

El principio de confidencialidad es una de las novedades de la Ley General de Inspección del Trabajo, por el que la autoridad inspectiva (incluidos los inspectores de trabajo) tiene la obligación de guardar absoluta reserva sobre el srcen de la orden de inspección que pueda haber sido por queja o denuncia, no pudiendo manifestar al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por denuncia, ello con la finalidad de evitar posibles represalias por parte de los empleadores respecto a sus trabajadores.

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Así por ejemplo, tenemos el caso de la empresa C que tiene dos trabajadores, y uno de ellos es el hermano del gerente. Al no cumplir la empresa con el pago de horas extras, el trabajador afectado denuncia a la empresa a través de la página web del MTPE. Posteriormente, la autoridad inspectiva comisiona a un inspector de trabajo para realizar la diligencia, en medio de la cual el inspector comete la infidencia de señalar al empleador que la diligencia se inició a propósito de una denuncia de uno de sus trabajadores. que empresalasolo cuentainicia con actos dos trabajadores y uno de ellosComoquiera es el hermano dellagerente, empresa de hostilidad contra el otro trabajador, quien había hecho la denuncia, y terminan en un proceso judicial y en la respectiva sanción administrativa contra el inspector de trabajo por vulnerar el principio de confidencialidad. 2.13. ¿Qué límites impone el principio de lealtad?

El principio de lealtad limita la actuación del inspector de trabajo a lo establecido en la Constitución, las leyes, los reglamentos, las resoluciones y a los objetivos de las políticas sociolaborales del Estado, y específicamente a lo contenido en la Ley General de Inspección del Trabajo. Es importante señalar que el contenido de este principio es bastante similar al contenido del principio de legalidad, sin embargo, se diferencian en que mientras el primero está dirigido a limitar la actuación del sistema de inspección de trabajo según las facultades y derechos otorgados en las normas del ordenamiento legal, el segundo tiene más bien una función orientadora que implica, incluso, la adecuación de las actuaciones del sistema de inspección al cumplimiento de los objetivos de las políticas sociolaborales del Estado. 2.14. ¿Qué exige el principio de probidad?

El principio de probidad exige al sistema de inspección de trabajo –en especial a los inspectores– el respeto de las disposiciones normativas que regulan la función inspectiva y, por ende, lo obligan a ajustar sus actuaciones estrictamente a los hechos constatados en las diligencias. 2.15. ¿Qué obligaciones dispone el principio de sigilo profesional?

Los inspectores de trabajo tienen la facultad de examinar toda la documentación y los libros de la empresa que tengan relación con el cumplimiento de la legislación sociolaboral tales como: libros, registros, programas 23

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informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del seguro social, planillas electrónicas y boletas de pago de remuneraciones, documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, declaración jurada del Impuesto a la Renta y cualesquiera otros relacionados con las materias sujetas a inspección. Asimismo, pueden obtener copias y extractos de documentos para anexarlos alvídeos, fotografías, expediente entreadministrativo otros. y tomar o sacar muestras, obtener En vista de la vasta e importante información a la que tienen acceso los inspectores de trabajo, el principio de sigilo profesional –otra de las novedades de la Ley General de Inspección del Trabajo– importa la actuación estrictamente conforme a ley y también se manifiesta como una restricción a la utilización de dicha información por parte de los inspectores de trabajo, pues establece la obligación de no divulgar, aun después de haber dejado el servicio, toda aquella información privilegiada sobre las empresas fiscalizadas. Ahora bien, es preciso señalar que cuando hacemos referencia a “información privilegiada” nos referimos a toda aquella información, procedimientos, libros, documentación, datos o antecedentes conocidos con ocasión de las actividades inspectivas realizadas, así como a los secretos comerciales, de fabricación o métodos de producción que puedan conocerse en el desempeño de sus funciones. Por respeto al principio de sigilo profesional, el inspector de trabajo tiene la obligación de indicar en el acta de infracción o en el informe final, dependiendo del caso, cómo utilizó la información solicitada al empleador, ya que dicha facultad deberá emplearse únicamente con el propósito de facilitar la investigación que está efectuando, no pudiendo pedir información que no tiene relación con ello y debiendo guardar reserva sobre la información presentada por el empleador. 2.16. ¿Qué establece el principio de honestidad?

El principio de honestidad establece que el sistema de inspecciones debe honrar la función fiscalizadora y abstenerse de incurrir en actos que sean para beneficio propio o de terceros. Así, las actuaciones de los inspectores de trabajo deben circunscribirse a las finalidades del sistema de inspección y no estar influenciadas por la 24

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creación de beneficios ajenos como, por ejemplo, en el caso de que el inspector de trabajo o un pariente sea el titular de una empresa competidora de la empresa fiscalizada y que, a efectos de perjudicarla, emita un acta de infracción por la comisión de infracciones inexistentes. 2.17. ¿Cuál es la  nalidad del principio de ce leridad?

El principio de celeridad tiene por finalidad dinamizar las actuaciones inspectivas y evitar trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo. Sobre el particular, es preciso anotar que la Ley General de Inspección del Trabajo establece que las actuaciones de investigación o comprobatorias tienen una duración máxima de 30 (treinta) días hábiles, salvo que la dilación se deba a una causa imputable al sujeto inspeccionado. No obstante, cuando sea necesario o las circunstancias lo ameriten podrá autorizarse al inspector de trabajo la prolongación de dichas actuaciones por el tiempo necesario hasta su finalización. 3.

FUNCIONES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN

3.1. ¿Cuáles son las funciones del Sistema de Inspección del Trabajo?

El sistema de inspección del trabajo tiene dentro de sus principales funciones: la vigilancia y la exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales, así como la orientación y asistencia técnica en materia sociolaboral. En ejercicio de sus funciones, y cuando las circunstancias o conducta del empleador o sus representantes así lo justifiquen, la autoridad administrativa de trabajo competente podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de trabajo, en cuyo caso la autorización respectiva podrá disponer el apoyo de la autoridad policial para el cumplimiento de las diligencias, solicitadas. Asimismo, en caso de que el centro laboral sometido a inspección coincida con el domicilio de la persona física afectada, el inspector de trabajo deberá obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. 25

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Corresponde al sistema de inspección del trabajo el ejercicio de las funciones mencionadas y de aquellas otras competencias que le encomiende el ordenamiento jurídico sociolaboral, cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función de inspección ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los inspectores de trabajo. Es importante señalar que el sistema de inspección del trabajo no solo laborales tiene por de finalidad los trabajadores, garantizarsino o verificar tambiéneldecumplimiento los ex trabajadores. de los Ello derechos toda vez que a partir de la fecha del cese se generan ciertas obligaciones que deben ser cumplidas por el empleador como, por ejemplo, el pago de la liquidación de beneficios sociales, el otorgamiento de documentos como el certificado de trabajo o la constancia de cese para que el ex trabajador pueda retirar su CTS, verificación de despido arbitrario, entre otros. FUNCI0NES DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN

Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas

De orientación y asistencia técnica

• Ordenación deltrabajo yrelaciones sindicales. • Prevención de riesgos laborales. • Empleo y migraciones. • Promoción del empleo y formación para el trabajo. • Trabajo infantil. • Prestaciones de salud y sistema previsional. • Trabajo de personas con discapacidad. • Otras normas cuya vigilancia se encomiende específicamente a la inspección de trabajo.

• Informar y orientar a las empresas y a los trabajadores. • Informar a las autoridades competentes del MTPE y de los gobiernos regionales. • Informar, orientar y colaborar con otros órganos del Sector Público respecto a la aplicación del ordenamiento sociolaboral. • Emitir los informes que soliciten los órganos judiciales competentes, en el ámbito de la inspección de trabajo. • Colaborar con otras instituciones.

3.2. ¿Qué implica la función de vigilancia y cumplimiento de las normas sociolaborales?

La función de vigilancia y cumplimiento de las normas laborales implica que el sistema de inspección del trabajo debe velar y exigir el cumplimiento tanto de las normas con rango de ley, como de las reglamentarias, así como de las normas convencionales y las condiciones contractuales, ya sea que provengan del régimen común o de regímenes especiales. 26

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Así, como consecuencia de dicha función general, se derivan las siguientes funciones especiales: a. La ordenación del trabajo y lasrelaciones sindicales, lo cual incluye: los derechos fundamentales en el trabajo, las normas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, lasnormas sobre protección, derechos y garantías de los representantes de los trabajadores en las empresas. b. La vigilancia y el cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales y las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en dicha materia. c. La fiscalización y exigencia del cumplimiento de las normas sobre colocación y empleo, las normas relativas a las migraciones laborales y el trabajo de extranjeros y, finalmente, las normas sobre empresas de intermediación laboral. d. La comprobación del cumplimiento de las normas relativas al empleo y la formación para el trabajo. e. Fiscalización sobre el trabajo infantil, el cual comprende el cumplimiento de las normas sobre trabajo de niños o niñas y adolescentes. f. Vigilar el cumplimiento de las prestaciones de salud y del sistema previsional, lo cual implica la observación de las normas referidas al sistema nacional de pensiones y al régimen de prestaciones de salud, en cuanto no correspondan a la recaudación, fiscalización y cobranza, las que estarán a cargo de la entidad correspondiente. g. La fiscalización sobre el trabajo de personas con discapacidad, que implica el cumplimiento de las normas referidas a la promoción e incentivos para el empleo de personas con discapacidad, así como la formación laboral de personas con discapacidad y al cumplimiento de las cuotas de empleo público que la ley reserva para ellas. h. Vigilar el cumplimiento de cualquier otra norma encomendada. 3.3. ¿Qué implica la función de orientación y asistencia técnica?

Si bien podemos inferir que en virtud de la función de vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento laboral el sistema de inspección del trabajo tiene implícita la función de orientar a las entidades empleadoras, a los trabajadores y a las organizaciones sindicales sobre el mejor 27

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cumplimiento de las normas, dicha función no había sido taxativamente establecida en las normas que regulan nuestro sistema de inspecciones. En ese sentido, el legislador consideró conveniente incluir en el texto de la nueva Ley General de Inspección del Trabajo, la función de orientación y asistencia técnica como una forma de coadyuvar al cumplimiento del ordenamiento pues es evidente que del conocimiento que tengan las personas (9). sobre sus dencia en obligaciones el incumplimiento y derechos de estos sociolaborales resultará una menor inci-

Es importante anotar que en virtud de esta nueva función del sistema de inspecciones los empleadores podrán solicitar la realización de diligencias con el objetivo de informarse y asesorarse técnicamente sobre el adecuado cumplimiento de las normas. Ahora bien, como consecuencia de esta nueva función se derivan las siguientes funciones especiales: a. Informar y orientar a las empresas y a los trabajadores sobre el mejor cumplimiento de las normas laborales, a fin de promover su cumplimiento, de preferencia en el sector de las micro y pequeñas empresas, así como en la economía informal o no estructurada. b. Informar a las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los gobiernos regionales sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ocurridas. c. Informar, orientar y colaborar con otros órganos del Sector Público respecto a la aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral. d. Emitir los informes que soliciten los órganos judiciales competentes en el ámbito de las funciones y competencias de la inspección de trabajo. e. Colaboración institucional, de conformidad con los términos establecidos por los convenios que sean suscritos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con otras instituciones.

(9) PASCO ARRÓSPIDE, Katia I. “Recomendaciones a tomar en cuenta frente a una inspección de trabajo”. En: Actualidad Jurídica, N° 153. p. 37. 28

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4.

LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

4.1. ¿Qué es una actuación inspectiva?

La actuación inspectiva es la diligencia que la inspección del trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador para comprobar el fiel cumplimiento de las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan para garantizar el cumplimiento de estas. Es importante señalar que el inicio y el desarrollo de las actuaciones inspectivas se rigen por lo dispuesto en las normas especiales sobre inspección del trabajo, siendo aplicables las disposiciones del procedimiento administrativo general contenidas en el Título II de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, en todo aquello no regulado por la norma inspectiva laboral y siempre que no se desnaturalice la especialidad de los procesos inspectivos(10). Así, por ejemplo, el empleador deberá brindar al inspector de trabajo la información solicitada sin poder aducir que el Estado cuenta con esta información (por ejemplo, la presentación de las planillas electrónicas). 4.2. ¿Cómo se inician las actuaciones inspectivas?

La inspección del trabajo se inicia siempre de oficio como consecuencia de una orden superior derivada de alguna autoridad competente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o del gobierno regional, de una solicitud fundamentada de otros órganos jurisdiccionales o del Sector Público, de la presentación de una denuncia –individual o grupal, anónima o no– o de una decisión interna del sistema de inspección del trabajo, siendo la denuncia la forma más frecuente de iniciar un proceso inspectivo. No obstante, las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico podrán derivarse de la petición de los empleadores y de los trabajadores, así como de las organizaciones sindicales y empresariales. (10) A pesar de que el artículo 10 de la Ley General de Inspección del Trabajo señala que solo serán de aplicación las disposiciones contenidas en el Título II de la Ley Nº 27444, por expresa remisión a estas, somos de la opinión de que debido a que muchos temas –como el referido a la queja por defectos de tramitación– no han sido debidamente regulados por la Ley General de Inspección del Trabajo, deben aplicarse supletoriamente las disposiciones de la Ley Nº 27444 a pesar de no haber remisión expresa. 29

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Es importante señalar que las actuaciones inspectivas podrán realizarse por uno o, conjuntamente, por varios inspectores de trabajo, en cuyo caso actuarán en equipo bajo el principio de unidad de acción. Por otro lado, las actuaciones inspectivas a iniciativa de los inspectores o de (11) –si bien no requieren de una autorizalos equipos de inspección designados ción previa–, deberán ser refrendadas por el directivo competente de la Autoridad Administrativa inspección y su inclusión de Trabajo, en elsistema mediante de registro la posterior de órdenes expedición de inspección. de la orden de

AUTORIDADES COMPETENTES

Ministerio de Trabajo Órganos jurisdiccionales

5.

Gobiernos regionales

Sector Público

Sistema de inspección

MODALIDADES DE ACTUACIONES INSPECTIVAS

5.1. ¿Qué modalidades de actuaciones inspectivas existen?

Nuestro sistema de inspección del trabajo contempla dos tipos de actuaciones inspectivas: las actuaciones de investigación o comprobatorias y las actuaciones de consulta o asesoramiento técnico. • Las actuaciones de investigación o comprobatorias se desarrollan mediante visitas de inspección a los centros o lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspecpertinentes tor actuante opara mediante aportar comprobación documentacióndey/odatos efectuar o antecedentes las declaraciones que obren en el Sector Público.

(11) En los casos prescritos en el literal e) del artículo 12 de la ley y en el literal d) del artículo 8.4 del reglamento. 30

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• Las actuaciones de consulta o asesoramiento técnico se desarrollarán mediante visita al centro de trabajo o en la forma que determine la autoridad inspectiva en cada caso. Independientemente de la modalidad con la que se inicien las actuaciones inspectivas, podrán proseguirse o completarse sobre el mismo sujeto inspeccionado con la práctica de otra u otras formas de actuación. En ese sentido, las entidades empleadoras podrán recibir visitas inspectivas con la finalidad de ser orientadas o fiscalizadas, manteniendo en ambos casos la obligación de brindar al inspector del trabajo las facilidades necesarias. Es importante destacar que ni las entidades empleadoras ni los trabajadores tienen manejo sobre las diligencias programadas por la autoridad inspectiva; en ese sentido, los recursos impugnativos o de oposición que se presenten sobre tales actuaciones devendrán en improcedentes. Por otro lado, si el MTPE notifica a un empleador la realización de alguna visita de inspección o comparecencia y, por diversos motivos(12), su representante no puede estar presente en la fecha y hora programada, la presentación de recursos solicitando la reprogramación de la diligencia no serán atendidos. Ello debido a que el empleador no es parte del procedimiento de investigación. Inclusive, esta situación es calificada como inasistencia, pasible de ser sancionada con una multa. Sin embargo hay que destacar que en caso de que el representante de la empresa inspeccionada no pueda asistir a la diligencia citada por el inspector de trabajo, este tiene la facultad de delegar su representación a otra persona, mediante una carta poder simple, para que asista a la diligencia, debiendo presentar al inspector actuante tanto la carta poder simple como el documento que acredita la representatividad por parte de quien otorgó el poder; asimismo, se recomienda al empleador que la persona que delegue conozca los hechos que están siendo investigados a fin de responder de manera coherente al inspector de trabajo, quien puede incluso solicitar que firme algún documento –como puede ser la relación de trabajadores de la empresa– en señal de conformidad. Por lo antes mencionado, es recomendable que los empleadores tomen las precauciones debidas cuando les sea programada una actuación inspectiva –independientemente de su modalidad– pues por causas imputables al (12) Por ejemplo, descansos vacacionales, licencias con o sin goce de haber, viajes de representación, incapacidad temporal por enfermedad, accidente o maternidad, entre otros. 31

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sujeto inspeccionado no podrán ser reprogramadas. En dichas circunstancias el inspector de trabajo simplemente dejará constancia de la imposibilidad de efectuar la diligencia sin precisar una posible fecha de retorno. A su turno, la autoridad inspectiva no atenderá las llamadas o escritos de los empleadores solicitando reprogramaciones.

ACTUACIONES INSPECTIVAS

Actuación de investigación o comprobatoria

Actuación de consulta o asesoramiento técnico Comparecencia Vista de inspección Comprobación de datos

ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN O COMPROBATORIAS 5.2 . ¿Qué es una actuación de investigación o comprobatoria?

La actuación de investigación o comprobatoria es aquella diligencia que la autoridad inspectiva efectúa de oficio –antes del procedimiento sancionador– a efectos de comprobar el cumplimiento de las normas sociolaborales y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan para garantizar y/o promover su cumplimiento. Son las actuaciones más conocidas por las entidades empleadoras pues en ellas los inspectores de trabajo revisan la documentación de carácter laboral de la entidad empleadora, así como la documentación relacionada con las modalidades formativas laborales, la intermediación laboral, la seguridad y salud en el trabajo, entre otros documentos y registros que tengan incidencia en la prestación de servicios laborales. Ahora bien, como habíamos anotado en los párrafos precedentes, las actuaciones de investigación pueden realizarse ya sea mediante comparecencia, visita de inspección o comprobación de datos. En los dos primeros 32

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casos el inspector dejará un documento denominado Constancia de Actuaciones Inspectivas de Investigación, en el que consignará la siguiente información: • Número de la orden de inspección. • Datos de identificación del sujeto inspeccionado. • Asunto. • Modalidad de actuación. • Personas entrevistadas. • Documentación revisada. • Medidas inspectivas. • Lugar y fecha. • Nombre del inspector actuante. • Diligencia de notificación. 5.3. ¿En qué consiste la comparecencia?(13)

La comparecencia es la modalidad inspectiva por la cual la Autoridad Administrativa de Trabajo puede exigir el apersonamiento del empleador o de su representante a las oficinas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, señalando el día y la hora, a efectos de que presente la documentación necesaria para acreditar el cumplimiento de las normas sociolaborales y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes. Dicha citación se realizará por escrito según el formulario de requerimiento de comparecencia aprobado por el MTPE. Es importante señalar que la persona que se presente ante el inspector de trabajo deberá estar debidamente acreditada pues de lo contrario la entidad podrá serinfracción sancionada por inasistencia requerimientoempleadora de comparecencia, calificada como muyante grave,unpasible de ser sancionada con una multa que puede oscilar entre 11 y 20 UIT.

(13) Ver modelo en la página 35. 33

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De la misma manera, si el empleador o su representante se apersonan a la oficina pública señalada pero no exhiben la documentación solicitada, la entidad empleadora podrá ser sancionada económicamente. No obstante, puede presentarse el caso de que por falta de tiempo –y al no haberse concluido con la revisión de la documentación presentada– el inspector de trabajo cite a la parte a otra comparecencia, a la cual deberá asistir con la documentación solicitada. 5.4. ¿En qué consiste la visita de inspección?

La visita de inspección –a los centros y lugares de trabajo– es aquella diligencia que se realiza sin necesidad de previo aviso y a cualquier hora del día o de la noche, por uno o varios inspectores de trabajo, a efectos de corroborar in situ el fiel cumplimiento de las normas sociolaborales, pudiendo realizar la visita indistintamente al domicilio fiscal de la empresa o a los establecimientos anexos, no pudiendo alegar la empresa en este último caso que el inspector de trabajo se dirija solo al domicilio fiscal para recabar la información requerida, debiendo el empleador trasladar la documentación solicitada de ser necesario; sobre esta facultad debe regir el principio de razonabilidad por parte del inspector de trabajo, quien deberá tomar en cuenta la cantidad de trabajadores de la inspeccionada así como la distancia geográfica. Así, el inspector de trabajo comunicará su presencia al sujeto fiscalizado o a su representante, así como al trabajador o representante de los trabajadores o de la organización sindical, a menos que considere que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. Luego de identificarse, deberá ser atendido aunque no se encuentre presente el representante legal de la empresa, ya que en este tipo de diligencias no es necesaria la audiencia de partes. En caso de que el empleador no permita el ingreso del inspector de trabajo, luego de los 10 minutos de tolerancia, se considera una infracción a la labor inspectiva, siendo factible de sanción económica, por lo que se recomienda al empleador instruir a su personal sobre la posible visita de inspectores de trabajo, a fin de brindarles las facilidades del caso. Finalmente, debe tomarse en cuenta que en caso de que no se permita el ingreso al inspector de trabajo y sea el srcen de la inspección una denuncia, el inspector de trabajo tiene la facultad de presumir la veracidad de las infracciones 34

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Dirección: Av. Salaverry 655 – Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de …..

REQUERIMIENTO DE COMPARECENCIA DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO INSPECCIONADO: ………...……………………………………………………………………..……………….. Nombre y Apellidos o Razón Social: Dirección: …………………………………………………………..………………………………………………………………………. Departamento:………………………………………………..Provincia: ……………………………………………….………………. Distrito...………………………………..……………………… Ubigeo: ………………………………………………………………….

En relación con la orden de inspección No ………………………. y en aplicación de lo dispuesto en el numeral 3 del artículo 5 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y artículo 6 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, SE REQUIERE LA COMPARECENCIA del sujeto inspeccionado arriba identificado, en las Oficinas de la Inspección Regional del Trabajo, ubicada en: ……………………………………………………………… ………………………………………………………………….……………………….………………………………………………… A Horas…………………………………del día……………………………………a fin de exhibir los siguientes documentos: [1] ……………………………………………………………………………………………………… [2] ………………………………………………………………………………………………………. [3] ……………………………………………………………………………………………………….. [4] …………………………………………………………………………………………………………. [5] ..……………………………………………………………………………………………………….. [6] ………………………………………………………………………………………………………… [7] ………………………………………………………………………………………………………… [8] ………………………………………………………………………………………………………… [9] ………………………………………………………………………………………………………… Con

la

presentación

de

los

documentos

srcinales,

se

entregará

fotocopia

de

los

documentos

N°

.……..…………………….……………………………………………………………………………………………………………….. ASUNTO…………………………………………………………………………………………………………………………………. Le informamos que su inasistencia constituirá INFRACCION A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa según lo dispuesto por los artículos 36 y 39 de la LeyN° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo concordante con los artículos 45 y 46de su Reglamento aprobadopor Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DEL TRABAJO (Firma)

Firmado por:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN

Don. /Doña.................................................................................................................................................................................................................................................... Documento de identidad……………………………..………………………………………Cargo..………………………………………………………………….......................... Fecha de recepción…………………………….………………………………………….. Firma………………………..…………………….……………………………………

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sociolaborales denunciadas, emitiendo el acta de infracción correspondiente, debiendo previamente agotar los medios suficientes para poder efectuar la visita inspectiva (requiriendo en la práctica la realización como mínimo de dos visitas al centro laboral). Una vez cumplidas las formalidades señaladas, el inspector de trabajo realizará libremente sus investigaciones, hará un recorrido por las instalasolicitará ciones, conversará la exhibición con los detrabajadores documentosy y,con deelser representante el caso, las copias de la empresa, que considere necesarias. Finalmente, y antes de retirarse, dejará una constancia de la diligencia realizada(14). Nota:

-

-

La Autoridad Inspectiva de Trabajo podrá efectuar más de una visita inspectiva en el local principal de la empresa, así como en sus locales o establecimientos anexos. Las visitas inspectivas podrán extenderse el tiempo que sea necesario.

5.5. ¿En qué consiste la comprobación de datos?

La comprobación de datos es la modalidad inspectiva a través de la cual la Autoridad Inspectiva del Trabajo verifica los datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Público, como por ejemplo en la Sunat o en Registros Públicos, sobre las diversas entidades empleadoras. Para cumplir con dicha finalidad, los inspectores del trabajo podrán acceder a la información que haya sido consignada por los empleadores en cualquiera de las entidades del Sector Público, y compararla, a efectos de detectar cualquier tipo de discordancia. Asimismo, podrán solicitar los antecedentes respectivos y toda aquella información que consideren necesaria para comprobar el cumplimiento de las normas sociolaborales materia de verificación. Es importante señalar que el inspector de trabajo tiene la obligación de verificar si existió una inspección previa a la que está por realizar, a fin de corroborar si las materias inspeccionadas fueron las mismas a efectos que sirva como antecedente de la actuación a realizar.

(14) Ver modelo en la página 37 . 36

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 315-6000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

CONSTANCIA DE ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN ORDEN DE INSPECCIÓN No …………………………………………………………………………………….……...……………… DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO INSPECCIONADO:

Nombres y Apellidos o Razón Social: ………………………………………………………………………………..………………….. Dirección: …………………………………………………………..………………………………………………………………………. Departamento:………………………………Provincia……………………..………………Distrito…………………………………… Hora de Inicio:……………………………………………………..Hora de término:…………………………………………………… ASUNTO ………………………………………………………………………...................................................................................

En relación con la orden de inspección No…………………… y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y el artículo 13.6 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, se deja constancia de que en el día de hoy se han realizado las diligencias de investigación que se indican a continuación: MODALIDAD DE ACTUACIÓN  Visita de inspección al centro olugar de trabajo, ubicadoen la dirección antes señalada  Comparecencia del sujeto inspeccionado en lasoficinas de laInspección Regional del Trabajo. PERSONAS ENTREVISTADAS  Sujeto inspeccionadoo su representante legal: Don/Doña………………………………………………………………….. ...  Encargado / Responsable del centro de trabajo: Don/Doña…………………………………………….………………....  Representantes delos Trabajadores: Don/Doña..………………………………………………………………………..... ..  Trabajadores presentes en elcentro de trabajoafectados por los hechosobjeto de investigación. DOCUMENTACIÓN REVISADA  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….  ………………………………………………………………………………………………………………………………………. MEDIDAS INSPECTIVAS QUE SE ACOMPAÑAN A LA PRESENTE DILIGENCIA DE CONSTANCIA, DE SER EL CASO  Advertencia  Requerimiento  Orden de Paralización o Prohibición de Trabajos En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20….. EL–LA INSPECTOR–A DEL TRABAJO (Firma)

Firmado por:

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles)

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN

Don. / Doña........................................................................................................................................................................................................................................................ Documento de identidad……………………………..………………………………………. Cargo..………………………………………………………………….......................... Fecha de recepción…………………………….………………………………………….. Firma………………………..…………………….………………………………………

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En ese sentido, la comprobación de datos permite que los inspectores del trabajo cuenten con mayores elementos informativos que contribuyan con el mejor desenvolvimiento de la fiscalización laboral. Nota:

-

Cuando del examen de una información se dedujeran indicios de incumplimientos, deberá proceder a efectuarse comparecencias o visitas de inspección a efectos de completar las actuaciones inspectivas de investigación.

5.6. ¿Cómo se desarrollan las actuaciones de investigación o comprobatorias?

Primero se emite la orden de inspección respectiva, la que puede tener un srcen externo, es decir, en una denuncia, o interno, como por ejemplo el operativo de fiscalización Plan Reto, para verificar el registro de trabajadores en planilla. Esta orden de inspección es entregada al inspector o equipo de inspectores asignados, los que decidirán las modalidades de actuación que emplearán. Por ejemplo, podrían empezar con actuaciones de comprobación, buscando en Internet todos los datos referentes a la empresa a inspeccionar, para luego realizar una visita de inspección. En la visita de inspección, si los inspectores lo creen pertinente, podrían dejar un requerimiento de comparecencia al sujeto inspeccionado para que se acerque a las oficinas del ministerio portando la documentación idónea a fin de acreditar el cumplimiento de las normas sociolaborales señaladas en la orden de inspección. De ser necesario el inspector puede regresar a la empresa, o puede citar nuevamente a comparecencia, y de detectar incumplimientos o infracciones, adoptará una medida inspectiva, pudiendo otorgar un plazo a fin de que el sujeto inspeccionado cumpla con subsanar la infracción detectada, de lo contrario se emitiría el acta de infracción respectiva. A continuación presentamos un flujograma de la actuación inspectiva de investigación para que se pueda apreciar el procedimiento inspectivo en su totalidad. Las medidas inspectivas serán tratadas detalladamente en los siguientes capítulos del libro.

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N IÓ S I V R E P U S

E M R O F N I

O V I T C E P S N I

N IÓ C N I C S A R F N I

E R R IE C

N IÓ C C A R F N I

S A D I D E M

O T N E I M I D E C O R P

E T N IE D E P X E

S A IV T C E P S N I

N Ó I C A IG T S E V N I

E D N E D R O

N Ó I C C E P S N I

E D S E D A D I L A D O M

A R U T R E P A

N IÓ C A U T C A

A T I IS V

IA C N E C E R A P M O C

N IÓ C A IZ L A R A P

E D A T C A

N Ó I C C A R F IN

L E D O I IC IN

O T N E I M I D E C O R P

R O D A N IO C N A S

O T N IE IM R E U Q E R

N S S Ó E A IA I C N N O V I C I T E A A E G C T D A C D IT E S U P S N T S E O V C N C A I IN

E D S E N O I C A U T C A

E D A T C A

S O T A D E D N Ó I C A B O R P M O C

A I C N E T R E V D A

E T N E I D E P X E

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ACTUACIONES DE CONSULTA, ORIENTACIÓN O ASESORAMIENTO TÉCNICO 5.7. ¿Qué es una actuación de consulta, orientación o asesoramiento técnico?

Las actuaciones de consulta, orientación o asesoramiento son aquellas diligencias que realiza la inspección del trabajo, de oficio o a petición de los empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales o empresariales, con la finalidad de orientar o asesorar técnicamente sobre el mejor cumplimiento de las normas sociolaborales vigentes. Cabe anotar que esta nueva modalidad inspectiva es una de las novedades de la nueva Ley General de Inspección del Trabajo ya que en la regulación anterior, no se había previsto expresamente la realización de inspecciones de mera orientación, sin embargo, sí se realizaban en la práctica. Por otro lado, es importante señalar que si bien la finalidad de la presente norma es advertir a las entidades empleadoras sobre la posible comisión de infracciones, dándoles un tiempo razonable para la subsanación pertinente antes de la imposición de las sanciones previstas en la normativa, ello no significa que solo los empleadores puedan solicitarla pues, como ya hemos mencionado, puede ser efectuada por los trabajadores e, incluso, por aquellos que hayan sido destacados en virtud de un contrato de intermediación laboral.

5.8. ¿Cómo se desarrollan las actuaciones de consulta, orientación o asesoramiento técnico?

Las actuaciones de consulta ode asesoramiento técnico se desarrollan siempre con la visita de los inspectores a los centros y lugares de trabajo (visitas de inspección), o mediante la presencia de los sujetos inspeccionados al local público que determine la autoridad inspectiva (comparecencia) debiendo dejar constancia de su orientación en undocumento denominado orientación técnica y por el cual el inspector de trabajo solicita lasiguiente información: Nombre de la empresa, RUC, número de trabajadores diferenciándolos entre hombres, mujeres, menores de edad, nacionales y extranjeros –todo ello, además, sirve de fuente para las estadísticas y apoyarla función inspectiva(15). En ese sentido,pory las porvías la especial naturaleza de dichasmediante diligencias, solo podrán realizarse señaladas y no, por ejemplo, la comprobación de datos, pues con dicha diligencia no es posible cumplir con la finalidad de orientar y asistir técnicamente a las entidades empleadoras. (15) Ver modelo en la página 41. 40

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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 3156000 Anexo 3007 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de……

ORIENTACIÓN Y ASISTENCIA TECNICA Base Legal: Artículo 1 y numeral 2 del Artículo 3 de la Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y numeral 7.3 del Artículo 7 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR I. DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO ORIENTADO: Nombres y Apellidos o Razón Social …………………………………………………………… ……………………………………..…. Domicilio …………..………………………………………………………………………………………………………………………..… Referencia: …………………………………………………………………………………………………………………………………… Departamento …………………………….……

Provincia ……………………………………………………………………………...

Distrito …..………………………………………

Ubigeo ………………………………………………………………………………..

DocumentodeIdentidad/RUC

RegistroMYPE.…..............................................

Actividad económica ………………………………………………………………………………………………………………………….. Teléfono: ………………………………………………….. Correo electrónico: …………………………………………………………… Fecha: …………………………………………………………...

Hora de inicio:………………Hora de término: ……………………

II. NORMAS SOCIO- LABORALES: Marcar materias orientadas RELACIONES INDIVIDUALES Planillas y boletas de pago Contratos de Trabajo Remuneraciones Jornada y Horario de Trabajo Compensación por tiempo de Servicios Utilidades Gratificaciones Descansos remunerados Asignación Familiar Otros : Especifique: ..……………………………………………………………………………………………………………………………..… ………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………. RELACIONES COLECTIVAS PREVENCIÓN DE RIESGOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Sector Industria : (Utilizar Anexo 1) Sector Construcción Civil: (Utilizar Anexo 2) Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (Utilizar Anexo 3)

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Otros: Especifique: ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… EMPLEO Y MIGRACIONES PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO TRABAJO INFANTIL PRESTACIONES DE SALUD Y SISTEMA PREVISIONAL PERSONAS CON DISCAPACIDAD INSPECCIÓN DEL TRABAJO RÉGIMEN ESPECIAL PARA LA MYPE INTERMEDIACION LABORAL OTROS: Especifique. …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… III. INFORMACION SOBRE LOS TRABAJADORES: TOTAL TRABAJADORES: …………… Hombres …………………. Mujeres ………………………….…… Nacionales…………… Extranjeros ……….……… Menores ………………. Discapacitados……………… IV. PERSONAS ENTREVISTADAS: POR PARTE DEL SUJETO ORIENTADO : Don/Doña: ………………………………………………………………… Documento de Identidad: …………………………………

Cargo: ………………………………………………………………. POR PARTE DE LOS TRABAJADORES Don/Doña: ………………………………………………………………… Documento de Identidad: …………………………………

Cargo: ………………………………………………………………. V. OBSERVACIONES, COMENTARIOS Y RECOMENDACIONES: …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20….

EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) (Nombre y apellidos de los inspectores actuantes)

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6.

COLABORACIÓN DE OTRAS ENTIDADES DEL SECTOR PÚBLICO CON LA AUTORIDAD INSPECTIVA

6.1. ¿Qué otras entidades pueden colaborar con la inspección del trabajo?

El Sector Público, y cuantas personas ejerzan funciones públicas, se encuentran obligados a colaborar con el sistema de inspección del trabajo –cuando les sea solicitada como necesaria para el ejercicio de la función inspectiva– y a facilitarle la información que dispongan. En ese sentido, los inspectores de trabajo podrán solicitar a las entidades correspondientes la cesión de información, antecedentes y otros datos con relevancia para el ejercicio de la función inspectiva, incluso cuando sean objeto de tratamiento informatizado y tengan carácter personal. Es preciso anotar que la cesión de dicha información no requerirá el consentimiento de los afectados. Algunas de las entidades del Sector Público que se encuentran comprendidas dentro de la presente disposición son: • El Administración Seguro SocialTributaria de Salud (Sunat), EsSalud las y lacuales Superintendencia deberán facilitar Nacional a la insde pección del trabajo, de oficio o de petición de esta, la información que dispongan y resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones y competencias en el ámbito sociolaboral. • La Policía Nacional del Perú, que deberá dar prioridad al servicio de colaboración y resguardo que sea requerido por los inspectores del trabajo, o la autoridad administrativa de trabajo, a efectos de proteger la integridad física de los servidores del sistema de inspección del trabajo durante toda la actuación inspectiva. • El Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec), que deberá enviar gratuitamente, mediante conexión informática, los datos de identificación de las personas naturales que se requieran, y del Registro de Personas Jurídicas del Sistema Nacional de los Registros Públicos, con el objeto de verificar la existencia legal de las entidades empleadoras, conocer la composición de su accionariado y constatar la vigencia de poderes correspondientes.

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• Los juzgados y los tribunales deberán facilitar a la inspección del trabajo, de oficio o a petición de esta, los datos con relevancia para la función inspectiva que se desprendan de las reclamaciones que conozcan siempre que no resulten afectados por la reserva procesal. • El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos regionales y los órganos de la Administración Pública, garantizarán la colaboración de peritos y técnicos debidamente calificados para el adecuado ejercicio de las funciones de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, las entidades que gestionan el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo(16) deberán facilitar al sistema de inspección del trabajo, las copias de las comunicaciones que hayan emitido los empleadores sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que se hayan producido en su ámbito. Es preciso señalar que, periódicamente, la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo facilitará información sobre aspectos de interés general que se deduzcan de las actuaciones inspectivas, memorias de actividades y demás antecedentes, a las organizaciones sindicales de empleadores. Por otro lado, si con ocasión del ejercicio de la función de inspección, se apreciasen indicios de la presunta comisión de delito, la autoridad inspectiva remitirá al Ministerio Público los hechos que haya conocido y los sujetos que pudieran resultar afectados.

(16) Independientemente de que hayan sido contratadas con el Sector Público –EsSalud y ONP– o con el Sector Privado –EPS o empresas de seguros privadas–. 44

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CASOS PRÁCTICOS COMPROBACIÓN DE DATOS Caso 1 Actos que vulneran la libertad sindical Hechos: El sindicato de trabajadores de la empresa ABC S.A. denunció ante el MTPE que su empleador estaba cometiendo actos que vulneraban la libertad sindical. Precisan que sus afiliados fueron amenazados con ser despedidos si es que no firmaban las cartas de renuncia al sindicato preparadas por la empresa, las que fueron tramitadas notarialmente. El secretario general del sindicato señala que ha recibido diez cartas notariales de renuncia. Una vez que la autoridad inspectiva toma conocimiento del hecho invocado, genera la orden de inspección respectiva y comisiona a un inspector de trabajo para que inicie las actuaciones inspectivas. Por tal motivo, antes de realizar la visita de inspección al centro señalado, el inspector realiza la comprobación de datos, por lo que se constituye a la notaría en la que se diligenciaron las car tas de renuncia al sindicato, verificando con vista a la factura con que la empresa pagó los gastos de las cartas notariales. Con la información r ecogida, se traslada al domicilio de la empresa y verifica que, efectivamente, la empresa había vulnerado la libertad sindical de los trabajadores afiliados, ya que había amenazado con despedir a los trabajadores si es que no renunciaban al sindicato, llegando inclusive a redactar las cartas de renuncia y a pagar los gastos notariales respectivos. Comentario: Finalizada la diligencia, el inspector redactará el acta de infracción, proponiendo la sanción respectiva. Es importante resaltar que el inspector está facultado para realizar todas las investigaciones del caso a fin de

dar cumplimiento como en este casoa alouna señalado notaría.en la orden de inspección recibida, pudiendo inclusive visitar a “terceros”, Caso 2 Identicación del denunciante

Hechos: En razón de haber recibido una denuncia por incumplimiento de registro en planillas, se generó la respectiva orden de inspección Para tal fin, el inspector de trabajo asignado efectuó la debida comprobación de datos obteniendo en la página web de la Reniec los datos y la foto del denun ciante, a fin de poder localizarlo al momen to de efectuar el recorrido en las instalaciones de la empres a a inspeccionar. Luego, el inspector se constituyó en el domicilio de la empresa y al realizar el recorrido por las instalaciones se percató de la presencia del denunciante, quien pasaba por su costado. El inspector al tratar de tomar sus datos fue impedido de hacerlo por el repres entante del empleador, señalando que no era un trabajador sino que era una persona que se encontraba de visita y que estaba de salida. Sin embargo debido a que el

inspector había identificado plenamente por la entrevistar foto impresa de lapersona, página web deseñ la Reniec, y haciendoy uso de suslofacultades, decidió de todas maneras a dicha quien aló ser trabajador proporcionó todos sus datos laborales. Comentario: En caso de que el representante impida al inspector el entrevistar a las personas que se encuentran en el centro de trabajo, la empresa podrá ser sancionada por obstrucción, ya que la entidad empleadora estaría impidiendo el ejercicio de la labor inspectiva, pudiendo incluso realizar las entrevistas sin presencia del empleador si el inspector lo considera necesario.

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VISITA DE INSPECCIÓN Caso 3 Vericación in situ de la prestación de servicios

Hechos: Un grupo de inspectores de trabajo fue designado en una orden de inspección del operativo de inspección Plan Reto y fueron a un conocido centro comercial de Lima en la zona de restaurantes o food court.

Los inspectores estuvieron atentamente tanto al personal atendía en cadatomaron uno de algunas los restaurantes de comida rápida,observando como al personal que salía para limpiar lasque mesas. Inclusive fotos en las que se apreciaba el desarrollo de las labores del personal. Luego se presentaron con sus respectivas credenciales y uno de ellos se quedó observando de lejos la escena, y este se percató de que parte del personal comenzaba a salir por una puerta de escape, a lo que atinó a interceptarlos y a tomar sus datos, quienes señalaron no estar registrados en planillas, por lo que se requirió su inmediato registro en las planillas. Comentario: Como quiera que en los locales abier tos al público se puede verificar fácilmente la existencia de vínculos de subordinación entre las entidades empleadoras y las personas que les pres tan servicios, esta modalidad de diligencias “sorpresa” es utilizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo a efectos de verificar los casos en los que se esconden verdaderas relaciones laborales bajo la apariencia de contratos de locación de servicios u otras modalidades simuladas pasibles de ser sancionadas por el MTPE.

Caso 4 Vericación in situ del cumplimiento de las obligaciones laborales

Hechos: A par tir de una solicitud realizada por la organización sindical de una empresa que se dedica a realizar obras en el rubro de construcción civil, la autoridad inspectiva de trabajo comisiona a un grupo de inspectores para verificar el cumplimiento de las normas básicas de seguridad y salud en el trabajo. Así, los inspectores detectan que: a) en la obra, el administrador había dejado con llave su escritorio en el que se encontraba el Plan de Seguridad de Obra por lo que no pudo ser exhibido; b) algunos obreros, si bien contaban con sus implementos de seguridad, se encontraban totalmente deteriorados, por lo que no brindaban protección adecuada a dichos trabajadores. En ese sentido, el inspector de trabajo requirió a la entidad empleadora la implementación de todas las medidas mínimas de seguridad, que debían estar contenidas en el Plan de Seguridad de Obra, como el cambio de inmediato de los implementos de seguridad deteriorados. Por lo antes mencionado, el maestro de obra solicitó al inspector que le deje un requerimiento de comparecencia para acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo llevando la documentación señalada, así como las facturas de la compra de los nuevos implementos de seguridad del referidos trabajadores; no obstante, el inspector deniega la solicitud y regresa al día siguiente para verificar que se le hayan dotado a los trabajadores de los implementos de seguridad en buen estado, ello toda vez que no es el hecho de com-

de Obra, prar los implementos sino tambiéndela seguridad debida utilización lo que subsana por partela de infracción los trabajadores cometiday,o especialmente, presentar el Planlade implementaSeguridad ción del Plan de Seguridad de Obra respectivamente. Comentario: El acatamiento de ciertas obligaciones no se agota en el cumplimiento formal –en documentos– de estas, pu es de ellas pu eden de rivar o tras ob ligacione s cuya compro bación solo p uede ef ectuarse a través de una visita inspectiva. En ese sentido, y a efectos de evitar sanciones administrativas, se recomienda a las entidades empleadoras no solo cumplir formalmente con las obligaciones derivadas de la ley, sino verificar que los trabajadores hagan buen uso de los implementos que le s on otorgados, sobre todo

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

en los temas referidos a la seguridad y salud en el trabajo, y la implementación del Plan de Seguridad de Obra. Hay que recordar que en el caso de infracciones contra la seguridad y salud en el trabajo la empresa principal responde solidariamente con la empresa contratista, por lo que al contratar un servicio tercerizado es necesario verificar el cumplimiento de dichas normas laborales. Finalmente, en el caso que no se pudo subsanar la infracción referente a seguridad y salud en el tiempo previsto por el inspector y se emitió un acta de infracción, la Subdirección de Trabajo, dentro del procedimiento sancionador, emitirá la orden de verificar la subsanación de las infracciones, no bastando adjuntar al descargo realizado fotografías de la obra de construcción en cuestión.

COMPARECENCIA Caso 5 Vericación de la documentación solicitada en las ocinas del MTPE

Hechos: Mediante una orden de inspección, se comisiona a un inspector de trabajo para que verifique el cumplimiento en el depósito de CTS de mayo y noviembre 2008 en el grifo KMP S.A.C. En la visita que efectuó a la empresa, le exhibieron la planilla electrónica, pero no le pudieron acreditar haber efectuado los depósitos de CTS requeridos porque su contador es externo, y es él quien tiene en su poder la documentación sustentatoria. Ante tal situación, el inspector de trabajo opta por requerir al representante de la empresa, mediante la comparecencia, en las oficinas del ministerio para que lleve la documentación necesaria para acreditar los depósitos respectivos. Comentario: Comoquiera que el presente caso es típico en las empresas peruanas, los inspectores de trabajo optan por requerir la información faltante mediante requerimiento de comparecencia. No obstante, si las entidades empleadoras incumplen con la comparecencia serán pasibles de sanción por obstrucción a la labor inspectiva y sin perjuicio de requerir posteriormente el cumplimiento de la obligación sustantiva. Es importante señalar que en el formato de requerimiento de comparecencia se indicará el día y la hora en que se debe presentar la información requerida; teniendo la opción –tal como se ha indicado en caso de que el representante de la empresa no pueda asistir–, el o torgar una car ta poder simple a otra persona, adjuntando el documento que acredita la representatividad de la persona que otorga el poder para que asista en su representación, debiendo esta tener el conocimiento de los hechos objeto de investigación. Asimismo en caso de asistir el representante de la empresa también deberá acreditar ante el inspector de trabajo su representatividad con el documento idóneo; en caso de no llevar a la comparecencia citada dicho documento, el inspector de trabajo no lo atenderá y tomará dicho acto como una inasistencia, pudiendo sancionar económicamente a la empresa.

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CAPÍTULO II

PARTE S EN UN A ACTU ACIÓN INSPEC TIV A

MECANISMOS EL NUEVO DE DEFENSA PROCESOEN PENAL LA INSPECCIÓN PERUANO LABORAL

CAPÍTULO II PARTES E N UNA ACTUAC IÓN INS PECTIVA

1.

ENTIDAD EMPLEADORA

1.1. ¿Qué sujetos calican como entidades empleadoras?

La actuación del sistema de inspección del trabajo se extiende a todas las entidades empleadoras por ser las obligadas o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, ya sea que se trate de personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, con o sin fines de lucro. Es importante precisar que en cuanto a entidades del Sector Público, la inspección de trabajo solo tiene competencia sobre el personal que se encuentre bajo el Régimen Laboral de la Actividad Privada, es decir, regida por el Decreto Supremo Nº 728, tal como lo veremos más adelante. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo podrá ejercer su facultad fiscalizadora sobre cualquier entidad empleadora independientemente de que haya cumplido con constituirse formalmente, no tenga RUC, sea una empresa irregular, copropiedad o sociedad conyugal, asociación e, incluso, si ha tomado alguna de las formas asociativas no reguladas expresamente por nuestro Derecho Societario como, por ejemplo, el joint venture. Ahora bien, adicionalmente se ha establecido que los centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones que se encuentren fiscalizados por otros órganos del Sector Público, se van a continuar rigiendo por su normativa especial. Sin embargo, ello no implica que, en las materias no reguladas por dicha competencia especial, el sistema de inspección del trabajo no pueda ejercer susprecisó facultades inspectivas. ejemplo, el Decreto Supremo Nº 010-2008-TR la vigencia de los Por registros administrativos sectoriales de las empresas tercerizadoras, es decir que estas empresas, conforme a su actividad económica, deben de tramitar también, entre otros:

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• Registro Público de Hidrocarburos, en los términos del Decreto Ley Nº 19038 y Nº 22239. • Registro de Empresas Contratistas Mineras, regulado por el Decreto Supremo Nº 021-2008-EM. • Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción Civil (Renecosucc). 1.2. ¿En qué establecimientos de las entidades empleadoras se puede realizar una diligencia inspectiva?

La Directiva Nacional Nº 002-2009-MTPE/2/11.4, emitida el 17 de febrero del 2009 por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, señala que, conforme al artículo 22 de la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806, la competencia del personal del servicio inspectivo se extiende sobre cualquier obligado o responsable del cumplimiento de las normas sociolaborales que se encuentre dentro del ámbito territorial de destino. Es decir, que basta que el inspector esté frente a una relación laboral dentro del territorio al que pertenece para que sea competente y deba actuar conforme a sus facultades, independientemente que la presencia del obligado o responsable sea temporal permanente, o no comprobación domicilio registrado en la región y cualquier otroocriterio distintotenga a la mera de su presencia en el respectivo ámbito territorial. En líneas generales, la actuación inspectiva se ejerce en: a) Las empresas, los centros de trabajo y, en general, en los lugares donde se ejecute la prestación de servicios subordinados, ya sea que se trate de empresas del Sector Público o de empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre que se encuentren sujetas al régimen laboral privado. b) Los vehículos y los medios de transporte en general, en los que se presten servicios de manera subordinada, lo cual incluye no solo a los vehículos de transporte público local como, por ejemplo, los buses o las combis, sino también a las empresas de transporte privado –servicios de taxis–, e incluso a los vehículos que prestan servicios de transporte interprovincial. Durante el año 2008 se han realizado operativos de transporte en los que los inspectores del trabajo en las garitas de control de Pucusana, Ancón y Corcona han intervenido unidades de transporte interprovincial, subiendo a ellas y entrevistando al chofer y personal de atención a 52

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los pasajeros, tomando sus datos laborales, y en muchos casos se detectó que no estaban registrados en las planillas, por lo que se les requirió que los registren otorgándoseles plazo para ello. Asimismo, se encuentran incluidos dentro del ámbito de aplicación de la función inspectiva del MTPE los buques de la marina mercante y pesquera –independientemente de su bandera–, los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra, sujetas a los servicios de aquellas. c) Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo a los viajes de migraciones laborales. Por ejemplo, durante el año 2008, se realizó un operativo dirigido al sector pesca, en el que con el apoyo de la Capitanía de Puertos se pudo verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad y salud de los pescadores. Comprenden esta clasificación los centros de trabajo que se encuentran en los lugares donde llegan o salen personas extranjeras que vienen con la intención de prestar servicios en el marco de una relación laboral. Es importante señalar quelacon ello nuestrodesistema inspecciónsino del trabajo no busca prohibir contratación personasdeextranjeras que intenta propiciar el cumplimiento de las normas que regulan esta singular forma de contratación. d) Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de intermediación laboral, ello con independencia de que hayan omitido constituirse con el objeto exclusivo de prestar este tipo de servicios. Es importante señalar que, de conformidad con lo estipulado en el reglamento de la Ley de Intermediación Laboral, la inspección del trabajo se puede llevar a cabo tanto en las entidades como en las empresas usuarias, siendo efectuadas en este último caso como parte de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias. Cabe precisar que también son sujetas a fiscalización las empresas de tercerización. e) Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar pero con las limitaciones a la facultad de entrada libre de los inspectores cuando se trate del domicilio del empleador (jefe de hogar). Si no hay autorización para el ingreso se debe contar con una autorización judicial para realizar la visita inspectiva. 53

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En estos casos, y dadas las limitaciones para realizar las diligencias inspectivas, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo pone al servicio de los trabajadores del hogar el servicio de defensa y asesoría gratuita, a efectos de promover la solución concertada de los conflictos que puedan presentarse. f) Los lugares donde se preste trabajo infantil. Al respecto, debemos mencionar que dentro de los convenios internacionales ratificados por el Perú en materia de trabajo infantil se encuentra el Convenio OIT 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo(17), el cual señala en su artículo 1 que todos los países que hayan ratificado el convenio –dentro de los cuales se encuentra el Perú– deben asegurar la abolición efectiva del trabajo de los niños y elevar progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores. Como complemento al referido convenio, el Código de los Niños y Adolescentes considera niño a toda persona desde su nacimiento hasta los doce años de edad; en ese sentido, la prohibición del trabajo infantil en nuestro país se encuentra dirigida a todos los menores que se encuentren en dicho rango. Noson obstante, aquellos queadolescentes, superen dicha edad ysíhasta los dieciocho años considerados como los cuales cuentan con un (18) régimen laboral especial . 1.3. ¿Existe alguna restricción en cuanto a la scalización en el

Sector Público?

La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, ha precisado en la Directiva Nacional Nº 009-2008-MTPE/2/11.4 que el ámbito de actuación de la inspección del trabajo respecto a los trabajadores que laboran en

(17) Conferencia El Convenio General 138 de ladeOIT sobre la edad Internacional mínima de admisión al empleo, por la la Organización de Trabajo, en su adoptado quincuagésima octava reunión en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, el 26 de junio de 1973, fue aprobado mediante Resolución Legislativa N° 27453, de fecha 22 de mayo del año 2001 y ratificado mediante el artículo 1 del Decreto Supremo N° 038-2001-RE, publicado el 31 de mayo de 2001. (18) El desarrollo del Régimen Laboral de losrabajadores T Adolescentes lo puede encontrar en el capítulo I de la tercera parte del Manual Operativo del Contador NºRegímenes 3, laborales sectoriales, de Contadores& Empresas,Gaceta Jurídica, Lima, 2006, pp. 415-430. 54

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

alguna entidad de la Administración Pública comprende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley Nº 28806, siempre y cuando sus trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Así, carecerá de competencia cuando los trabajadores se encuentren dentro del régimen laboral de la actividad pública, establecido por el Decreto Legislativo Nº 276. Si en alguna entidad de la Administración Pública existen personas que prestan servicios bajo modalidades contractuales diversas, se procederá con las actuaciones inspectivas únicamente respecto de aquellos que acrediten estar sujetos al régimen laboral de la actividad privada, debiendo la inspección del trabajo dejar a salvo el derecho de quienes acrediten o refieren estar sujetos a relaciones laborales o contractuales distintas. En el caso de empresas que forman parte de la actividad empresarial del Estado, que se encuentran en proceso de liquidación, lo que deberá acreditarse con el acuerdo adoptado por el órgano societario y/o junta de acreedores y el cierre de planillas. En estos casos particulares, jurídicamente resulta inviable por parte de la inspección del trabajo determinar la incorporación ránpersonal de sujetarsecomo al régimen trabajadores contractual de laestablecido institución hasta liquidada, el cierre los de cuales las actividebedades de la entidad o empresa pública. 1.4. ¿Puede un trabajador del régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) hacer una denuncia ante la inspección del trabajo?

En el caso de los trabajadores que se encuentran dentro del régimen especial de contratación administrativa de servicios, regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057, existe una modalidad especial de contratación propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado que genera sus propios derechos y obligaciones en relación con el personal que abarca; de este modo, no se encuentra dentro del ámbito de competencia de la inspección del trabajo al tener criterios de regulación distintos a los del régimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, la denuncia de un trabajador bajo este régimen no sería atendida por la inspección del trabajo. Cualquier supuesto de desnaturalización que se alegue del régimen de contratación administrativa de servicios deberá ser regulado a través de la dirección general de Administración u órgano que haga sus veces en cada 55

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entidad como instancia única, debiendo posteriormente, en caso de persistir el reclamo, acudir a la vía judicial a través del proceso contencioso-administrativo, conforme lo disponen los artículos 15 y 16 del Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM. 1.5. ¿Las personas que son contratadas bajo el régimen de contratación y adquisiciones el Estado pueden solicitar una inspección laboral?

En el caso de las empresas que pertenezcan a la actividad empresarial del Estado, las cuales no se encuentran comprendidas bajo el ámbito del régimen de contratación administrativa de servicios, pero que sin embargo rigen sus procedimientos de contratación por normas civiles o administrativas (estas últimas a través del régimen de contratación y adquisiciones del Estado, aprobado por el Decreto Supremo Nº 083-2004-PCM y modificado por la Ley Nº 28267), se basan también en regímenes especiales de contratación, por lo que por un criterio de especialidad normativa deberán regular cualquier reclamación a través de las normas propias del procedimiento contencioso-administrativo. Así, no se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la inspección del trabajo. Hay que resaltar que en los tres casos mencionados sobre las restricciones que existen en la fiscalización de normas laborales para los trabajadores del Sector Público se aplica la imposibilidad de la aplicación del principio de primacía de la realidad, por lo que la inspección de trabajo tampoco aceptaría alguna denuncia alegando dicho aspecto. Asimismo, no se verificaría la verificación de despido arbitrario en estos casos a pesar de que este último no es considerado como una inspección propiamente dicha, sino una verificación de hechos por parte de un inspector auxiliar de trabajo ante la negativa de ingreso de un trabajador a su centro laboral. En todos estos casos, el trabajador del Sector Público deberá hacer valer su derecho dentro del propio procedimiento interno aplicable y la vía judicial. 1.6. ¿Cómo debe estar representada la entidad empleadora?

Como las personas jurídicas se encuentran imposibilitadas de actuar por sí mismas –no tienen voluntad propia–, el ordenamiento legal exige que por lo menos que una persona natural ejerza su representación, de tal manera que le permita vincularse legalmente y, de ser el caso, responda por sus actos. 56

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Así, las personas jurídicas de naturaleza pública o privada deben actuar al momento de una visita inspectiva por medio de quienes ocupen los órganos de su representación o la tengan concedida de conformidad con las normas de Derecho Privado(19), los cuales deberán acreditar su representación. Ahora bien, es importante señalar que la ausencia de representación o la representación defectuosa no perjudicará la validez de una visita inspectido toda va recibir vezy que, firmarpara la citación tal efecto, deno comparecencia se exige la audiencia así comodelapartes, constancia pudiende actuación el encargado del centro laboral en ese momento. Debe resaltarse que el empleador no puede alegar ante la autoridad administrativa de trabajo, a fin de justificar la inasistencia a la citación de comparecencia, que dicha citación fue recibida por una persona sin representatividad, debiendo el empleador instruir al personal a fin de que le entregue los documentos por el inspector de trabajo de forma inmediata, para evitar así sanciones económicas posteriores. Sin embargo, en las diligencias de comparecencia sí deviene en necesaria y obligatoria la presencia del representante –debidamente acreditado– ante la Autoridad Administrativa de Trabajo(20), teniendo la opción, en caso de no poder asistir, de delegar su representatividad mediante carta poder simple. 1.7. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador ante una actuación inspectiva?

A partir de la llegada del inspector de trabajo los empleadores se encuentran obligados a colaborar con la labor inspectiva, para lo cual deberán: a) Permitir el ingreso de los inspectores de trabajo en un plazo que no e xceda de diez minutos desde que estos notifican su presencia. Vencido este plazo, sin que se produzca el ingreso de los inspectores, y tratándose de una inspección srcinada por d enuncia, se presumirán como ver daderos los hechos denunciados, dándose el inicio del procedimiento sancionador.

(19) Los órganos o personas naturales que representan a las personas jurídicas deben estar debidamente acreditadas como tales ante la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (Sunarp). (20) La inasistencia del representante de la entidad empleadora es considerada como una infracción muy grave pasible de ser sancionada con una multa que puede ir de 11 a 20 UIT. 57

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Además, si el empleador –léase sus representantes, de ser el caso– impide, retrasa o perturba el proceso inspectivo, podrá ser denunciado por delito contra la administración de justicia sin perjuicio de las sanciones administrativas laborales. b) Acreditar su identidad y la de aquellos que se encuentren en el centro o lugar de trabajo, así como su condición de representante. c) Atender debidamente a los inspectores, prestándoles las facilidades para el cumplimiento de su labor. d) Colaborar con los inspectores no solo en las visitas que realicen sino también en las demás actuaciones que efectúen. e) Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones que vayan a ser efectuadas. En ese sentido, el representante no podrá eludir la declaración sobre hechos o circunstancias con relevancia inspectiva que deban ser conocidos por el representado. f) Facilitar a los inspectores toda la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones, siempre que se deduzcan de sus relaciones con los sujetos sometidos a la acción inspectiva y sea requerida para ello de manera formal. 2.

TRABAJADORES U ORGANIZACIONES SINDICALES

2.1. ¿Qué personas calican como trabajadore s?

Todas las personas naturales que prestan servicios en forma personal y directa a un empleador a cambio de una contraprestación por sus servicios podrán ser calificadas como trabajadores siempre que –dicha prestación– sea efectuada bajo un vínculo de subordinación; es decir, bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar sus labores, dictar órdenes y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a su cargo. Ahora bien, independientemente de la causa que srcine la diligencia inspectiva (denuncia, iniciativa del inspector de trabajo, decisión interna del sistema de inspección del trabajo, etc.), las personas que presten servicios en los términos antes señalados deberán participar de las actuaciones inspectivas que se realicen en los centros de trabajo donde presten 58

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servicios y colaborar con los inspectores de trabajo brindando la información que sea solicitada. Es importante señalar que tanto los trabajadores principales de las entidades empleadoras como los trabajadores de las empresas de intermediación laboral o de las agencias de empleo podrán solicitar la realización de actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar no solo el cumplimiento de lasdenormas lación una intermediación. sociolaborales sino, incluso, para constatar la posible simu2.2. ¿Cómo deben identicarse los trabajadore s o sus represen -

tantes?

Los trabajadores pueden intervenir en una actuación inspectiva de dos maneras: individualmente o colectivamente. En el caso de que actúen de manera individual, deberán identificarse frente al inspector de trabajo y colaborar con la labor inspectiva brindando toda la información que le sea solicitada. Por otro lado, cuando actúen de manera colectiva, contarán con un representante elegido por ellos que sirva de nexo entre el grupo de trabajadores y el inspector de trabajo. Dicho representante colaborar con inspector brindando toda la información requeridadeberá y comunicando todasel las inquietudes, quejas y reclamos de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores deberán estar debidamente acreditados como tales ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ya sea porque representan al sindicato –usualmente, en empresas de veinte o más trabajadores– o porque han sido elegidos como delegados –en empresas de menos de veinte trabajadores–. Nota:

-

La actuación colectiva de los trabajadores no impide su eventual participación individual en una diligencia inspectiva.

2.3. ¿Qué obligaciones deben cumplir los trabajadores, los delegados o las organizaciones sindicales en una actuación inspectiva?

Al igual que los empleadores, los trabajadores, sus delegados u organizaciones sindicales que los representen deben colaborar con los inspectores 59

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de trabajo cuando sean requeridos para ellos y cumplir las siguientes obligaciones: a) Identificarse frente a los inspectores de trabajo ,y en caso de ser representante, acreditar tal condición. b) Brindar a los inspectores las facilidades para el acceso a la información que requieran. c) Declarar sobre las cuestiones que tengan que ver con la prestación de servicios que brindan al empleador y, en el caso del delegado o del representante sindical, indicar el nivel de negociación que sostienen con el empleador a efectos de atender las inquietudes de los trabajadores. 3.

INSPECTORES DE TRABAJO

3.1. ¿Quiénes son y cómo identicar a los inspectores de trabajo?

Los inspectores de trabajo son aquellos servidores públicos investidos de autoridad para cumplir con la función inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los gorespectivas biernos regionales. funciones Susgozan actosde merecen autonomía fe, estécnica por esoyfuncional, que en el ejercicio garantizándode sus se su independencia frente a cualquierinfluencia exterior como, por ejemplo, influencias políticas derivadas de loscambios de gobierno. Para identificar si una persona es o no un inspector de trabajo, las entidades empleadoras tienen el derecho de exigir la acreditación de los inspectores mediante la credencial otorgada por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, que debe contener la siguiente información(21): 1. Código de credencial.

5. Firma.

2. Nombres y apellidos.

6. Facultades.

3. Cargo(22).

7. Fecha de expedición del credencial.

4. Número de DNI.

8. Firma del secretario general del MTPE.

(21) Los primeros cinco ítems se encuentran en el anverso de la credencial mientras que los siguientes cuadros se encuentran en el reverso. (22) Supervisor inspector, inspector de trabajo o inspector auxiliar. 60

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LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO - LEY Nº 2580 6 Artículo 5°.- Facultades inspectivas En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores del trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de autoridad y facultados para: 1. Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Al efectuar una visita de inspección, deberán comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así como al trabajador, al representante de los trabajadores o de la organización sindical, a menos que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones, identificándose con la credencial que a tales efectos se expida. 2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus representantes, por los peritos y técnicos o aquellos designados oficialmente, que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva. 3. Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se observan correctamente y, en particular, para: 3.1 Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como a exigir la identificación, o razón de su presencia, de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado. Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de libertad para exponer sus quejas, los Inspectores los entrevistarán a solas sin la presencia de los empleadores o de sus representantes, haciéndoles saber que sus declaraciones serán confidenciales. 3.2 Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores y de cualesquiera sujetos incluidos en su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante. 3.3 Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la legislación sociolaboral, tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del Seguro Social; planillas y boletas de pago de remuneraciones; documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales; declaración jurada del Impuesto a la Renta y cualesquiera otros relacionados con las materias sujetas a inspección. Obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente administrativo así como requerir la presentación de dicha documentación en las oficinas públicas que se designen al efecto. 3.4 Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante. 4. Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función inspectiva. 5. Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de las siguientes medidas: 5.1 Aconsejar y recomendar la adopción de medidas para promover el mejor y más adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales. 5.2 Advertir al sujeto responsable, en vez de extender acta de infracción, cuando las circunstancias del caso así lo ameriten, y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores. 5.3 Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. 5.4 Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado, lleve a efecto las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores. 5.5 Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de infracción o de infracción por obstrucción a la labor inspectiva. 5.6 Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores. 5.7 Proponer a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo, la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de Seguridad Social en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo. 5.8 Comunicar a las entidades y organismos competentes en materia de Seguridad Social los hechos comprobados que puedan ser constitutivos de incumplimientos en dicho ámbito, para que puedan adoptarse medidas en orden a garantizar la protección social de los trabajadores afectados. 5.9 Cuantas otras medidas se deriven de la legislación vigente.

MT PE

E. Expedición: 01/03/2007

Valido Hasta : 31/12/2008

DR. DAVID ADOLFO PALACIOS VALVERDE Secretario General del MTPE

Ahora bien, otra forma de verificar si el inspector de trabajo se encuentra debidamente acreditado para realizar dicha función es entrando a la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: , en la cual se ha dispuesto una lista con los nombres completos de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo e inspectores auxiliares. Una alternativa adicional es comunicarse con el Ministerio de Trabajo (teléfono. 315-6000 anexo 3007) o con la Dirección Regional de Trabajo, según sea el caso. 3.2. ¿Cuáles son los grupos de inspectores comprendidos en nuestro ordenamiento?

Dentro de nuestro sistema de inspección del trabajo se ha dispuesto la actuación de tres grupos de inspectores: los supervisores inspectores, los inspectores del trabajo y los inspectores auxiliares, diferenciándose entre ellos por las funciones y facultades que tienen atribuidas. Así, mientras que los supervisores inspectores –en su condición de directivos– tienen la facultad de emitir órdenes de inspección y asignar al inspector o al equipo de inspección encargado de realizar las diligencias 61

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respectivas (monitoreando su labor), los inspectores del trabajo se encuentran facultados para desempeñar en su integridad todas las funciones propias de la inspección del trabajo con sujeción a los principios y disposiciones que rigen el sistema. A su turno, los inspectores auxiliares se encuentran facultados únicamente para ejercer ciertas funciones según el número de trabajadores de las entidades fiscalizadas y el tipo de diligencia que se ordene realizar. Sin perjuicio de lo expresado, los supervisores pueden participar dentro de una orden de inspección y realizar las actuaciones inspectivas pertinentes.

SI

Supervisores inspectores

IT

Inspectores de trabajo

IA

Inspectores auxiliares

FACULTADES DE LOS INSPECTORES 3.3. ¿Qué facultades tienen los supervisores inspectores?

Según lo estipulado en el artículo 2 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, los supervisores inspectores tienen la condición de directivos dentro del sistema de inspecciones. En ese sentido, se encuentran facultados para: a. Emitir órdenes de inspección. b. Dirigir grupos de inspectores y coordinar las actuaciones de sus miembros. c. Efectuar el control y seguimiento de las actuaciones de los inspectores. d. Relevar a los inspectores o al equipo designado en una orden de inspección por causa justificada(23). (23) Ver causales de remoción en el punto 3.2. del Capítulo III. 62

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e. Disponer la incorporación de otro u otros inspectores del trabajo cuando la mayor duración o complejidad de las actuaciones a realizar así lo amerite lo que será notificado al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados, de ser el caso. f. Disponer la modificación de las medidas inspectivas o la realización de otras medidas complementarias. g. Decretar el cierre del expediente inspectivo, en caso de que la actuación no contenga medidas inspectivas. h. Ordenar el seguimiento y control de las actuaciones en las que se hayan impuesto medidas inspectivas. Efectuada esta verificación, en caso de constatar el cumplimiento de la medida dispuesta, decretará el cierre del expediente de inspección; sin embargo, en caso de incumplimiento, dará trámite al acta de infracción correspondiente y decretará el cierre del referido expediente. En ambos casos ordena el registro correspondiente. i. Desempeñar en su integridad todos los cometidos de la función de inspección con sujeción a los principios y disposiciones que rigen el sistema. 3.4. ¿Qué facultades tienen los inspectores del trabajo?

Los inspectores del trabajo se encuentran facultados para desempeñar en su integridad todas las funciones propias de la inspección del trabajo con sujeción a los principios y disposiciones que rigen el sistema. Para la realización de sus funciones cuentan con ciertas prerrogativas respecto del ingreso en el centro de trabajo y sobre las actuaciones que pueden efectuar en una diligencia, las cuales desarrollamos a continuación. a) ¿Cómo se produce el ingreso de los inspectores al centro de trabajo? Los inspectores se encuentran facultados para ingresar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, a todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección, así como a permanecer en el mismo durante el tiempo que implique la realización de la diligencia. En ese sentido, para su ingreso no se exigen mayores formalidades que su identificación a través de la credencial otorgada por el MTPE. Sin embargo, en el caso de que el centro laboral sometido a inspección coincidiese con el domicilio personal del sujeto inspeccionado, los inspectores 63

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de trabajo deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, una autorización judicial que permita su ingreso. Ahora bien, cuando los inspectores inician una diligencia deberán comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así como a los trabajadores o a sus representantes –o de la organización sindical–, a menos de que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. En caso de que el representante de la empresa no se encuentre en el momento de la inspección, ello no enerva la obligación por parte del encargado del centro laboral en ese momento de brindar las facilidades del caso al inspector actuante y permitir el ingreso, así como el recorrido al centro laboral. b) ¿Pueden los inspectores exigir la presencia de alguna persona? Sí, los inspectores de trabajo tienen la facultad de solicitar en una diligencia inspectiva la presencia de los trabajadores, así como de sus representantes y de los peritos y técnicos –o aquellos designados oficialmente– que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva. c) ¿Qué tipo de actuaciones pueden realizar los inspectores? Los inspectores tieneno prueba la facultad practicar necesarios cualquier diligencia de investigación, examen quede consideren para verificar el debido cumplimiento de las disposiciones legales. Así, particularmente, podrán efectuar las siguientes actuaciones: • Solicitar al sujeto inspeccionado o a su personal, solo o ante testigos, información relacionada con la aplicación de las disposiciones legales. Asimismo, podrá exigir la identificación de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado a efectos de que justifiquen la razón de su presencia. En el caso de que los trabajadores evidencien temor a represalias o carecieran de libertad para exponer sus quejas, los inspectores podránrepresentantes– entrevistarlos a haciéndoles solas –sin la saber presencia empleadoresserán o de sus que de suslosdeclaraciones confidenciales. • Requerir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores y de todos los sujetos incluidos dentro de su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante. 64

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• Revisar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la legislación sociolaboral tales como: libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales, información relacionada con la contabilidad, documentos del seguro social, planillas y boletas de pago de remuneraciones, documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, declaración jurada del Impuesto a la Renta, entre otros relacionados con las materias sujetas a inspección. Ahora bien, los inspectores de trabajo podrán obtener copias y extractos de los documentos para anexarlos al expediente administrativo, así como requerir la presentación de dicha documentación en las oficinas públicas que se designen para tal efecto. Asimismo, recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función inspectiva. • Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante. • Una vez finalizadas las diligencias inspectivas, podrán aconsejar y recomendar la adopción de ciertas medidas a fin de promover el mejor y más adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales(24). • Realizar actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar el despido arbitrario por negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso al centro de trabajo o de labores. • Realizar actuaciones para el otorgamiento de la constancia de cese. 3.5. ¿Qué facultades tienen los inspectores auxiliares?

A diferencia de los supervisores inspectores y los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares solo se encuentran facultados para ejercer las siguientes funciones:

(24) Ver medidas aplicables en el capítulo V. 65

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a) Realizar por sí mismos diligencias inspectivas de vigilancia y control de las normas sociolaborales en micro o pequeñas empresas, siempre bajo la dirección y supervisión técnica de los supervisores inspectores responsables del equipo al que se encuentren adscritos. b) Realizar actuaciones inspectivas con la finalidad de verificar el despido arbitrario por negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso al centro de trabajo o de labores. Esta facultad se ejerce sin considerar el número total de trabajadores que tenga la empresa inspeccionada. c) Realizar actuaciones para el otorgamiento de la constancia de cese. Esta facultad también se ejerce sin considerar el número total de trabajadores de la empresa. d) Colaborar y apoyar a los supervisores inspectores y a los inspectores de trabajo en el desarrollo de sus funciones inspectivas –cuando forman parte de un equipo de trabajo– entrevistando a los trabajadores y empleadores, visitando los lugares y centros de trabajo, así como efectuando la comprobación de datos, entre otras acciones. La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo en la Directiva Nacional Nº 07-2008-MTPE1Z11.4 ha precisado que los inspectores auxiliares brindarán apoyo amente los inspectores trabajodentro cuandodehayan sido considerados de manerade conjunta una orden de inspecciónexpresacon dicho inspector, o hayan sido incorporados para que presten apoyo en las investigaciones –vía proveído– con posterioridad al inicio de las actuaciones inspectivas, debiendo realizarse las labores de apoyo dentro de un marco donde se entienda distribuido el trabajo de manera proporcional. En la medida que no exista indicación en una orden de inspección o no haya sido incorporado posteriormente a través de un proveído, no deberá brindar apoyo al inspector de trabajo que lo solicite. e) Orientar, informar y difundir la normativa sociolaboral. En los últimos meses se han realizado varios operativos al respecto entre los que tenemos: Operativo de orientación a trabajadoras del hogar, Operativo de orientación a la micro y pequeña empresa, entre otros. f) Resolver las interrogantes de los ciudadanos acerca de los expedientes de inspección y las normas legales de aplicación. g) Brindar apoyo a los directivos y responsables del sistema de inspección en las labores que dispongan. 66

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h) Otras funciones conferidas expresamente. Cabe mencionar que en las facultades descritas en los literales b y c, los inspectores auxiliares están facultados para poder sancionar económicamente a la empresa únicamente en el caso de producirse una obstrucción a la labor inspectiva, manifestándose generalmente en la inasistencia a la citación o no permitir el ingreso al centro laboral. Esta infracción puede imponerse sin tomar en cuenta el número de trabajadores con los que cuente la empresa. Nota:

-

En la única disposición final y transitoria de la Ley Nº 29346 (09/04/2009), modificada por la Ley Nº 29358 (13/05/2009) se dispuso que, con el propósito de focalizar la acción del sistema de inspección del trabajo en la verificación del cumplimiento del registro de trabajadores en planilla y acceso a seguridad social, se faculta a los inspectores auxiliares para desarrollar todas las funciones propias de los inspectores del trabajo por el plazo de dos (2) años, contados a partir de la entrada en vigencia de esta norma, al término del cual tendrán expedito su derecho a participar en los concursos de promoción interna a los que se refiere el artículo 26, literal de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección delb), Trabajo.

LÍMITES A LA ACTUACIÓN DE LOS INSPECTORES 3.6. ¿Cuáles son los límites a la actuación de los inspectores de trabajo?

Adicionalmente al cumplimiento de los deberes y obligaciones antes mencionados, los inspectores de trabajo deben adecuar su actuación a ciertos límites fijados expresamente, dentro de los cuales tenemos: a) En los domicilios donde presten servicios trabajadores del hogar, para su ingreso deberán contar con el consentimiento expreso del titular o con una autorización judicial. b) Solo pueden tomar muestras, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, previa notificación al sujeto inspeccionado o a su representante. Esta notificación no es otra cosa que consignar expresamente el hecho en la constancia de actuaciones inspectivas de investigación. 67

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c) Solo podrán realizar sus actuaciones inspectivas en el plazo otorgado por la orden de inspección, el cual no podrá exceder de treinta días útiles salvo que la dilación se deba al sujeto inspeccionado. d) No podrán solicitar información y/o documentación que no se encuentre estrictamente relacionada al tema de la inspección. Si bien es cierto que el empleador en el momento de las actuaciones inspectivas no puede dejar de entregar al inspector de trabajo lo solicitado, este deberá indicar en su informe o acta de infracción la forma en que utilizó la información solicitada, a fin de salvaguardar la reserva de la documentación presentada por el empleador. e) Trato cortés con el empleador inspeccionado. Si bien ello no se encuentra normado expresamente en ningún cuerpo legal, hay que recordar la naturaleza de la función inspectiva, la cual se enfoca en el servicio público, por lo que sin perjuicio de la forma estricta e imparcial como debe realizar su función el inspector de trabajo, no debe brindar un trato inadecuado a ninguna persona. f) Otras limitaciones contempladas en las demás disposiciones del sistema inspectivo, así como los procedimientos internos tales como el sustento adecuado ce, etc. de sus afirmaciones, la probanza de las acusaciones que realiOBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES 3.7. ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores de trabajo?

De conformidad con el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo, el personal que cumple funciones inspectivas tiene las siguientes obligaciones: a) Comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, a menos que considere que dicha notificación puede perjudicar el éxito de sus funciones, tal como lo prescribe el Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo. b) Identificarse con la acreditación o carné que a tales efectos le será entregado por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo. Las partes que intervienen en un procedimiento de inspección tienen derecho a solicitar la identificación del servidor público que lleva a cabo la diligencia inspectiva. 68

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c) Prestar la debida atención a las observaciones que les sean formuladas por los trabajadores, sus representantes y los empleadores. d) Realizar labor preventiva y pedagógica, cuando corresponda. e) Efectuar las inspecciones que les sean encomendadas con probidad, imparcialidad y confidencialidad. f) Presentar informesmensuales sobre los resultados del ejercicio de sus funciones. Estos informes deberán comprender los alcances sobre posibles vacíos normativos y demás circunstancias ohechos que estimen necesarios. g) Cualquier otra obligación regulada por las normas pertinentes, así como las obligaciones dispuestas por la Dirección de Inspección del Trabajo, siempre que estas no contravengan las directivas emitidas por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo en cumplimiento de sus competencias técnico-normativas. 3.8. ¿Cuáles son las obligacionesde los supervisores inspectores?

Los supervisores inspectores tienen las siguientes obligaciones: a) Supervisar diariamente la labor de los inspectores del trabajo a su cargo. b) Reportar mensualmente a la Dirección de Inspección del Trabajo sobre el desarrollo de las labores del personal a su cargo, proporcionando las recomendaciones que correspondan, de ser el caso. Entre otras materias, dicho informe contendrá una evaluación sobre la conducta y el rendimiento del personal a su cargo, así como el cumplimiento de las metas e indicadores establecidos. c) Comprobar la actuación de los inspectores del trabajo a requerimiento de la Dirección de Inspección del Trabajo o de la Oficina de Auditoría Interna del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, informando en cualquier caso de los incumplimientos no detectados por el inspector supervisado. PROHIBICIONES DEL PERSONAL QUE CUMPLE FUNCIONES INSPECTIVAS 3.9. ¿Tienen los inspectores alguna prohibición?

Debido a la función pública que realizan los servidores que cumplen funciones inspectivas, opera en ellos las siguientes prohibiciones bajo responsabilidad: 69

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a) Tener interés directo o indirecto en las empresas o grupos de empresas objeto de su actuación. b) Asesorar o defender a título privado a personas naturales o jurídicas con actividades susceptibles de actuación inspectiva. c) Dedicarse a cualquier otra actividad distinta de la función inspectiva, salvo la docencia, ello debido a que la actuación del inspector de trabajo es exclusiva e incompatible con las demás formas de prestación de servicios, subordinadas o independientes. d) Divulgar cualquier información sobre los asuntos materia de inspección que conozcan o hayan conocido con motivo de sus funciones o de las desarrolladas por carácter reservado derivado de su actividad inspectiva, especialmente aquellos que afecten el derecho al honor de las partes o la reserva del procedimiento administrativo. e) Participar en inspecciones cuando medie relación de parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el empleador o los trabajadores de la empresa, incluyendo el personal de dirección o confianza, los directores, los accionistas o los propietarios de la misma, quedando obligados a comunicar este tipo de impedimentos a sus superiores jerárquicos en forma inmediata. Esta prohibición se extiende, además, cuando el servidor tuviere amistad intima o enemistad manifiesta con alguna de las partes que hubieren intervenido en el procedimiento de inspección o cuando hubiere tenido relación laboral o de servicios con alguna de las partes. f) Revelar, aun después de haber cesado todo vínculo con el Estado, los secretos comerciales, de fabricación, métodos de producción o cualquier otra información de carácter reservada a la cual hayan tenido acceso con motivo de la actividad inspectiva. g) Aceptar del empleador, trabajador o de cualquier otra persona facilidades ajenas a la función inspectiva refrigerio u otros conceptos similares, así como recibircomo bienestransporte, o dinero. Excepcionalmente, cuando así lo disponga la Dirección de Inspección del Trabajo o el supervisor a cargo, podrá aceptarse la puesta a disposición de un medio de transporte, cuando se trate de zonas de difícil acceso.

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h) Las demás limitaciones contempladas en las normas de inspección y las disposiciones internas que emitan las autoridades correspondientes. RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS INSPECTORES 3.10. ¿Frente a qué órgano se denuncian las malas actuaciones de los inspectores?

inspectores de trabajo son sujetos de sanción por toda acciónLos u omisión, voluntario o negligente quepasibles contravengan las obligaciones, prohibiciones y demás disposiciones vinculadas con el servicio inspectivo. En tal sentido, se pueden formular quejas contra los inspectores del trabajo y los inspectores auxiliares ante la verificación de defectos en las diligencias, en especial las que supongan paralización, infracción de los plazos establecidos legalmente, incumplimiento de los deberes funcionales o la omisión de trámites(25). Las quejas deberán presentarse ante el superior jerárquico, es decir, ante los supervisores inspectores para su evaluación y resolución. Los supervisores son competentes para imponer las amonestaciones respecto de los inspectores del trabajo e inspectores auxiliares. El director de inspección del trabajo es competente para imponer las amonestaciones respecto de los supervisores inspectores, y es competente para imponer las sanciones de suspensión y despido o destitución sobre los inspectores de trabajo, inspectores auxiliares y supervisores inspectores. 3.11. ¿Cuál es el procedimiento disciplinario aplicable a los inspectores de trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en el Reglamento de la Carrera del Inspector de Trabajo, Decreto Supremo Nº 021-2007-TR, el procedimiento es el siguiente: a) Cuando corresponda, el superior tomará conocimiento de las faltas cometidas en el accionar deljerárquico personal con funciones de inspección, e informará de ello a las autoridades que resulten competentes para la imposición de las sanciones respectivas dentro de un plazo que no excederá (25) Artículo 158 de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. 71

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de tres (3) días hábiles. El indicado informe de los hechos acaecidos recomendará la sanción a aplicar. b) No resultará obligatorio lo dispuesto en el párrafo anterior en caso de que las infracciones requieran de una etapa de investigación sustantiva, o sean materia de una investigación a cargo de la Oficina de Auditoria Interna del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. c) Cuando se trate de infracciones que requieran de una etapa de investigación sustantiva, la autoridad competente determinará la suspensión del procedimiento disciplinario hasta la conclusión de la etapa de investigación, la cual podrá extenderse hasta por un máximo de (3) tres meses. d) Concluida la etapa de investigación, serán aplicables los plazos previstos para cada tipo de sanción. 3.12. ¿Qué sanciones son aplicables a los inspectores?

Los inspectores de trabajo pueden ser sancionados con: a) Amonestación. Las infracciones que no dan lugar a la aplicación de suspensión o despido o destitución serán sancionadas sin que se requiera para ello de procedimiento escrito. b) Suspensión. Para la aplicación de la sanción de suspensión, la autoridad competente abrirá un procedimiento disciplinario sumario de una sola instancia, el cual se resolverá dentro de un plazo máximo de doce (12) días hábiles de conocida la falta por el mencionado órgano resolutivo. Dentro de dicho plazo, se concederán seis (6) días hábiles a fin de que el servidor involucrado pueda formular los respectivos descargos en forma escrita u oral. c) Despido o destitución. La autoridad competente deberá resolver el procedimiento sancionatorio que se encuentre referido a una falta conducente al despido o destitución del servidor, en un plazo que no podrá exceder de los veinte (20) días hábiles de haber conocimiento de esta. Dentro de dicho periodo, se deberá otorgartomado un plazo mínimo de seis (6) días hábiles para la presentación de los descargos por parte del servidor acusado, los cuales deberán ser efectuados en forma escrita.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

El plazo se suspenderá en tanto dure la investigación cuando se trate de infracciones que requieran de una etapa de investigación sustantiva: La autoridad competente determinará la suspensión así como su duración. Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del servidor con funciones de inspección, la autoridad podrá exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración deberá constar por escrito. El despido deberá ser comunicado por escrito al servidor involucrado mediante carta en la que se indique de modo preciso la causal de este y la fecha del cese. Si el servidor se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario, juez de paz o de la policía, a falta de aquellos. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios supervisores inspectores, inspectores del trabajo o inspectores auxiliares podrán imponerse sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso redimirse la falta. HONOR AL ACTO MERITORIO 3.13. ¿Existe algún reconocimiento a la labor del Inspector?

Anualmente se realizará una premiación en la que se reconocerá al servidor o grupo de trabajo que haya realizado actos meritorios dentro del servicio, innovando en los métodos de trabajo, o que hubiera elaborado artículos, libros o cualquier otra producción intelectual o de investigación significativa para el sistema de inspección del trabajo. Esta premiación de ámbito nacional será llevada a cabo cada 25 de noviembre, Día del Inspector del Trabajo. El resultado de la premiación será tomado en cuenta para la evaluación correspondiente a los procesos de ascenso.

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CASOS PRÁCTICOS FACULTADES DE LOS INSPECTORES Caso 1 Paralización de labores Hechos: En una obra de construcción civil se estaban realizando trabajos de tarrajeo de paredes externas del décimo piso del casco de un edificio. Un trabajador se había subido en una escalera que estaba apoyada en el piso de un andamio fijo y en la pared del edificio, realizando un acto inseguro que podía haberle costado una caída con lesiones graves. El inspector, al percatarse del hecho, ordenó la paralización inmediata de los trabajos de tarrajeo realizados en dicho andamio, por no observar las nor mas sobre prevención de riesgos laborales y requirió al empleador para que de inmediato se bajara el trabajador y adopte las medidas de seguridad necesarias para la prestación de tal servicio. Comentario: En el caso planteado era evidente que se estaba produciendo un riesgo grave e inminente para la seguridad de un trabajador que se encontraba tarrajeando las paredes externas del casco de un edificio en construcción sin cumplir con las medidas m ínimas de seguridad, ya que si bien es cier to contaba con arnés y línea vida, esta no se encontraba anclada a ningún punto fijo y seguro. Además, el andamio no tenía ninguna baranda de protección. En uso de sus facultades, el inspector de trabajo puede válidamente ordenar la paralización de la prestación de servicio riesgosa por no observar las medidas de prevención de riesgos laborales. Siendo la paralización de obras una medida bastante estricta, deberá ser utilizada solo en aquellos casos en los que, efectivamente, se esté poniendo en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores. En el caso planteado, el inspector solo se encontrará facultado a ordenar la paralización de la prestación de servicios en el andamio, mas no las demás prestaciones siempre que se hayan observado las medidas de prevención pertinentes. Sin perjuicio de ello, el inspector de trabajo, continúa la realización de las actuaciones inspectivas, pudiendo otorgar un plazo para el levantamiento de las observaciones encontradas, debiendo resaltar que en el caso de m aterias de seguridad y salud en el trabajo, la responsabilidad es solidaria entre la empresa principal y la contratista.

Caso 2 Noticación sobre toma de muestras

Hechos: La empresa Candy S.A.C., dedicada a elaborar productos de limpieza, fue visitada por un inspector de trabajo en virtud de una denuncia efectuada por un trabajador, quien señaló que la empresa no cumplía con las normas de seguridad y salud a favor de sus trabajadores. Al realizar el recorrido por las instalaciones de la planta, y al conversar con los trabajadores, se pudo observar que los que se encontraban desarrollando sus labores en la sección A, manipulando sustancias peligro-

sasque sinestaba la protección de guantes, en la piel de las manos puntos rojos –al parecer urticaria–, lo resultando perjudicialpresentaban para su salud. En tal sentido, el inspector comunica al empleador que va a proceder a levantar una muestra de dichas sustancias para ser analizada por especialistas; sin embargo, el empleador le comunica que para realizar dicho acto debió “notificar” con anticipación, a lo cual el ins pector le responde que para realizar dicho acto no se necesita de “notificación previa”. Comentario: Una de las facultades de los inspectores es tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos, grabación de imágenes, 74

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante la realización de tales actos. La notificación que debe realizar el inspector del trabajo de ninguna manera debe entenderse en el sentido de una notificación escrita realizada con un tiempo prudencial previo sino que de lo que se trata es de poner en conocimiento del em pleador que dicha actuación se va a realizar, es decir, es una simple comunicación, que se consignará en la constancia de actuaciones de investigación, documento que se emite en las actuaciones inspectivas tanto en las visitas como en las comparecencias, y es entregado al empleador. El ejercicio de esta facultad es sumamente impor tante en las visitas sobre seguridad y salud en el trabajo ya que, en muchos casos, se puede requerir al sujeto inspeccionado que en un plazo determin ado lleve a efecto las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo.

Caso 3 Formulación de una advertencia en vez de un acta de infracción Hechos: Una empresa dedicada a la fabricación de prendas de vestir para la exportación usualmente cumplía con sus obligaciones laborales; por un problema de falta de liquidez esta vez no pudo cumplir con efectuar los depósitos de la compensación por tiempo de servicios en su oportunidad. Debido a un operativo laboral sobre verificación de depósitos de CTS recibe la visita de un ins pector de trabajo, a quien le indica que no había depositado la CTS de sus trabajadores, por lo que le solicita le dé un plazo razonable, ya que estaba por recibir el pago por parte de un cliente moroso. El inspector le deja un requerimiento otorgándole 7 días hábiles a fin de que pueda cumplir con la infracción detectada, regresando cumplido el plazo y verificando que la empresa había efectuado los depósitos de CTS y había otorgado a sus trabajadores con derecho las respectivas hojas de liquidación, en ambos casos, considerando los intereses devengados por el depósito extemporáneo.

CTS,endecide Así, uso denoslevantar us facultades, un actay de a pesar infracción de quey sdetectó implemente la infracción emitir una referida adveraltencia depósito a la entidad extemporáneo empleadora de la señalando el tipo y mon to de sanción que le debería corresponder. Ello toda vez que la infracción cometida no perjudicaba a ningún trabajador debido a que a la fecha de la finalización de la actuación inspectiva se habían efectuado los depósitos con los intereses de ley. Comentario: Una de las facultades de los inspectores de trabajo es advertir al sujeto responsable en vez de extender un acta de infracción, cuando las circunstancias del caso así lo ameriten y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores. En ese sentido, y considerando que en el caso desarrollado la infracción cometida no perjudicaba a ningún trabajador debido a que se depositaron también los intereses devengados, el inspector válidamente pudo hacer uso de la referida facultad. Los inspectores de trabajo pueden o no hacer uso de la referida prerrogativa, pues siendo una facultad y no una obligación, sobre la base de la verificación efectuada, pueden considerar pertinente la imposición de la sanción respectiva; asimismo, debe considerarse que en caso la empresa vuelva a incurrir en la infracción incurrida ya no es factible realizar una advertencia, sino se impondrá el acta de infracción correspondiente.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Caso 4 Acreditar la identidad de los que se encuentren en el centro de trabajo Hechos: Una empresa dedicada a la comercialización al por mayor y menor de productos alimenticios tiene por costumbre empezar la atención al público a las 8:00 a.m. y a las 8:30 horas, sus vendedores salen para visitar su cartera de clientes. 75

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Siendo las 8:15 horas llega un inspector a la empresa en el momento preciso en el que se encontraban en el local tanto los vendedores como los clientes, lo que puso nervioso al administrador debido a que ninguno de sus vendedores se encontraba registrado en la planilla, por ello “aprovechó” la opor tunidad para señalar al inspector que las personas que se encontraban en ese momento en el local eran todos clientes. No obstante, cuando el inspector del trabajo comenzó a interrogar a los supuestos “clientes” y revisar la planilla electrónica, detectó que ellos giraban recibos por honorarios todos los meses , de manera consecutiva, lo que ligado a la evidencia de prestación personal, exclusiva y subordinación, pudo detectar que ellos eran trabajadores permanentes, razón por la cual señaló la comisión de infracción a la labor inspectiva. Comentario: Si durante la diligencia inspectiva existen personas que no han sido identificadas como trabajadores, el representante tiene la obligación de justificar la razón de su presencia en el centro de trabajo. En el caso de que no lo hiciese, será pasible de sanción por infracción a la labor inspectiva. Es importante señalar que una de las obligaciones de los representantes de las entidades empleadoras es atender debidamente a los inspectores, prestándoles las facilidades para el cumplimiento de su labor. En ese sentido, los representantes no podrán eludir la declaración sobre hechos o circunstancias con r elevancia inspectiva que deban ser conocidos por el representado, en este caso, la razón de la presencia de personas en el local de la entidad.

Caso 5 Identicación de los trabajadores destacados

Hechos: La empresa industrial Dimo S.A., que se dedica a la fabricación de artículos de plástico, cuenta con ciento cincuenta (150) trabajadores permanentes –dedicados a la actividad principal de la empresa– y tiene su departamento de contabilidad tercerizado, teniendo a cinco (5) personas que laboran destacados en la ofi-

cina administrativa de la propia empresa. El inspector que fue comisionado para realizar una visita de inspección se presentó a la empresa, se identificó con la credencial respectiva ante su representante y le explicó el motivo de su visita. En dicha diligencia, el inspector solicitó al representante de la entidad empleadora no solo la identificación de las personas que se encontraban prestando servicios a través de la empresa tercerizadora, ya que se estaba realizando un operativo de fiscalización sobre tercerización, s ino que también le solicitó la exhibición del registro permanente de control de asistencia en el que debería estar registrada tanto la entrada como la salida de los trabajadores destacados de la empresa tercerizadora. Asimismo, solicitó a la empresa usuaria la presentación del contrato de pres tación de servicios y la acreditación del deber de información a la organización sindical acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizan. Debido a que la empresa visitada no contaba en el momento con todos los documentos solicitados, el inspector dejó un requerimiento de comparecencia, citando al representante a las oficinas del MTPE, señalando día y hora para que presente los documentos requeridos. Comentario: Las empresas que cuentan con trabajadores destacados deben tener la documentación que pru ebe la contratación de dichos servicios ya que, en cualquier momento, puede llegar un inspector con la finalidad de revisar dicha documentación no solo respecto de los trabajadores actuales sino incluso de los que hubieran cesado. Además, es posible la apreciación so bre la validez de fondo del proceso inspectivo, esto es, si realmente nos encontramos ante un caso de tercerización permitido. Es preciso señalar que ante la constatación de una tercerización prohibida o una simple provisión de trabajadores, el personal desplazado deberá ser incor porado a la planilla de la empresa principal, desde la fecha que empezó a prestar servicios a esta, es decir, retroactivamente.

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CAPÍTULO III

INICIO DE LA ACTU ACIÓN INS PECTI VA

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO III INICIO DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

1.

INICIO DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

1.1. ¿Cómo se inician las actuaciones inspectivas?

Las actuaciones inspectivas se inician siempre de oficio, es decir, por una orden superior de los directores, subdirectores o supervisores del sistema de inspección del trabajo, los que emitirán la correspondiente orden de inspección o de asesoría designando al inspector o al equipo de inspección encargado de la diligencia y señalando las actuaciones concretas que deban realizarse así como las materias a verificar. Sobre este último punto cabe mencionar que en caso de que el inspector de trabajo en el momento de las actuaciones inspectivas detecte que existen incumplimientos laborales no indicadosdeendichas la orden de inspección, podráesa realizar la verificación correspondiente materias, regularizando situación de forma posterior mediante la comunicación a la autoridad que emitió la orden de inspección, quien ampliará las materias a inspeccionar. Esta ampliación deberá ser notificada al empleador. Así también, las actuaciones inspectivas también pueden srcinarse a iniciativa del inspector o de los inspectores designados cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio, obteniendo los medios de prueba cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. este deberá caso, dentro las cuarenta y ocho horasal siguientes, inspector de En trabajo emitirdeinforme escrito, dirigido director deelinspección laboral o quien haga sus veces, de las circunstancias y forma de la que tomó conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y materias comprendidas, solicitando la convalidación de lo actuado.

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Por el mérito del informe, se procederá a emitir la orden de inspección, convalidando las actuaciones inspectivas realizadas. Para estos efectos, se entiende que los inspectores de trabajo se encuentran habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles. 2.

LA ORDEN DE INSPECCIÓN

2.1. ¿Con qué nalidad se emite una orden de inspección?

Las órdenes de inspección son emitidas con la finalidad de: a) Designar al inspector o a los inspectores encargados de efectuar una determinada diligencia inspectiva. b) Señalar las materias que deben verificarse. c) Indicar el tiempo que se tiene el inspector para poder realizar las actuaciones inspectivas no pudiendo superar los treinta días hábiles salvo que se autorice la prórroga respectiva. d) Indicar la persona natural o jurídica que va hacer materia de inspección. Debe indicarse que el error en la denominación del empleador a inspeccionar no invalida las actuaciones inspectivas a realizarse; esto es, por ejemplo, si la empresa a inspeccionar era Caja Flores S.A. y ahora cambió su denominación social a Caja Flores y Repuestos S.A., en este caso el inspector de trabajo deberá comunicar el hecho a la autoridad de trabajo que emitió la orden de inspección, quien convalida el acto. Deben constar por escrito y serán registradas e identificadas con una única secuencia numérica, dando lugar a la apertura del correspondiente expediente de inspección. Así, cada diligencia inspectiva llevará un Sistema de Registro de Órdenes de Inspección (manual o informatizado) único e integrado para todo el sistema de inspección del trabajo, de tal forma que, a través de dicho sistema todas las dependencias de la Dirección Nacional de Inspecciones –en Lima y provincias– puedan conocer el estado del expediente, los diversos establecimientos que pueda tener la entidad fiscalizada, entre otros datos de interés. Ahora bien, es importante anotar que –actualmente– los inspectores del trabajo no se encuentran obligados a exhibir la correspondiente orden de inspección al momento de iniciar una actuación inspectiva, motivo por el cual las entidades empleadoras no podrán utilizar tal hecho para impedir 80

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

válidamente el inicio de una diligencia. En caso de hacerlo, podrán ser sancionados por obstruir la labor inspectiva. 2.2. ¿Qué datos debe contener una orden de inspección?

La orden de inspección debe indicar el inicio de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias en los centros de trabajo y lugares donde se ejecuten prestaciones laborales, designando al inspector o inspectores actuantes y señalará las actuaciones concretas que deban realizar de conformidad con lo dispuesto en la Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento. En tal sentido, si el inspector cree necesario ir a un establecimiento de la empresa que no ha sido señalado expresamente en la orden de inspección a fin de poder realizar sus actuaciones inspectivas de investigación, podrá hacerlo sin necesidad de contar con una nueva orden de inspección. La información mínima que debe contener una orden de inspección es la siguiente: a. Datos de registro de orden de inspección:

b. c. d.

e.

-- Origen. Sello y firma del directivo que emite la orden. - Fecha. - Registro de entrada. - Plazo. - Tipo de actuación. Nombre del inspector o inspectores designados. Nombre del supervisor. Datos del sujeto inspeccionado: - Nombre o razón social. - RUC. - Actividad económica de la empresa. - Domicilio fiscal de la empresa. - Centro de trabajo a inspeccionar. Materias objeto de inspección. 81

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Es importante anotar que la orden de inspección podrá referirse a un sujeto concreto, expresamente determinado e individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto indeterminado de sujetos. Nota:

-

De advertirse que en la orden de inspección existe algún error en la identificación del sujeto inspeccionado en el domicilio del lugar o centro de trabajo u otro dato y/o error material, o fuese necesario realizar actuaciones inspectivas en otros lugares o centros de trabajo del mismo empleador o sujeto inspeccionado, los inspectores deberán emitir el informe al directivo que expidió la orden, sin perjuicio de lo cual realizarán las actuaciones inspectivas necesarias para cumplir con la finalidad de la inspección.

2.3. ¿En qué consiste la orden de inspección concreta?

La orden de inspección concreta es aquella que sedirige a un sujeto expresamente determinado e individualizado. En tal sentido, no contiene mayores datos que los referidos a la identificación del sujeto inspeccionado como, por ejemplo, el nombre o razón social de la empresa, domicilio fiscal, domicilio real, número de RUC, actividad económica principal, entre otros. No obstante, en algunos casos la orden de inspección simplemente indica que se proceda a realizar actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias en el centro de trabajo que se identifica en ella y en los lugares en donde se ejecute la prestación laboral, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con la Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento. Luego, se determina, dentro del proceso inspectivo, los empleadores responsables. Finalmente, es importante señalar que las órdenes de inspección concretas pueden srcinarse como consecuencia de órdenes genéricas, luego de la identificación respectiva(26). 2.4. ¿En qué consiste la orden de inspección genérica?

Las órdenes de inspección genéricas son aquellas que se expiden a un conjunto indeterminado de sujetos, en aplicación de criterios objetivos como área (26) Ver modelo de orden de inspección en la página 84. 82

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geográfica, actividad económica, niveles de informalidad o cualquier otro, determinado por la autoridad competente en materia deinspección de trabajo. En ellas no se especifican los datos de las entidades empleadoras que van a ser fiscalizadas. Por tal motivo, pueden simplemente señalar los datos generales como la zona que va a ser inspeccionada, el distrito, entre otros. Las órdenes genéricas de inspección y las actuaciones inspectivas que se lleven a cabo en cumplimiento de estas, se registrarán al término de tales actuaciones, luego de identificar a los sujetos inspeccionados. De la misma manera, se deberán registrar las actuaciones a iniciativa de los inspectores cuando afecten a otros sujetos inspeccionados que no estuviesen identificados en la orden de inspección con la que guarden relación(27). En ambos casos se deberán generar las órdenes de inspección concretas respectivas. 2.5. ¿En qué consiste la orden de orientación o asesoramiento técnico?

La orden de orientación o asesoramiento técnico es el documento que emite el sistema de inspección delde trabajo, de oficio o a pedidotécnicamende los empleadores o trabajadores, a efectos orientarlos o asesorarlos te sobre el mejor cumplimiento de las normas sociolaborales. En tal documento se detallarán los datos del supervisor inspector y del inspector del trabajo o inspector auxiliar que tendrá a su cargo las actuaciones pertinentes, así como los datos del sujeto orientado y las materias o ámbitos de asesoramiento(28). Al igual que en las órdenes de inspección, también se pueden emitir órdenes de orientación genéricas, en el caso de no poder identificar plenamente a los sujetos a orientar. Esto se produce con mucha frecuencia en los operativos masivos de orientación programados por la inspección del trabajo dirigidos a actividades económicas específicas.

(27) Ver modelo de orden genérica de inspección en la página 85. (28) Ver modelos de orden genérico de orientación y orden de orientación/asesoramiento técnico en las páginas 86 y 87. 83

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Av. Salaverry 655 - Jesús María, Lima Teléfono 315 - 6000 Página Web: www.mintra.gob.pe

DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Concreta

DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN LABORAL

ORDEN DE INSPECCIÓN Con relación a la presente orden procédase a realizar actuaciones inspecitvas de investi gación o comprobatorias en el centro de trabajo que se identica a continuación y lugares en donde se ejecute prestación laboral, practicando las diligencias que

correspondan, de conformidad con la Ley Nº 28806 - “Ley General de Inspección de Trabajo” y su “Reglamento” el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR En EL JEFE DE LA INSPECCIÓN LABORAL fdo .......................................................................... Interno

Operativo : ---Externo

DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN LABORAL

IT :

Registro de entrada :

Fecha:

Número :

Plazo : Inspector(a)-res: Supervisor

EMPLEADOR Nombre o razón social : Nombre comercial : Domicilio scal :

Departamento :

Provincia:

RUC

RegistroMYPE:

Distrito : Ubigeo:

Actividad Económica : CENTRO DE TRABAJO Domicilio: Departamento: Trabajadores :

Provincia: Total en planilla :

Nacionales :

Distrito: Hombres :

Extranjeros :

Menores :

Ubigeo: Mujeres :

Discpacitados :

MATERIAS OBJETO DE INSPECCIÓN Y PERIODO : GRUPO MATERIA

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SUBGRUPOMATERIA

SUBSUBGRUPO

PERIODOS

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DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Genérica

DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN LABORAL

ORDEN GENÉRICA DE INSPECCIÓN En relación a la presente orden procédase a realizar actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias en el centro de trabajo que se identica a continuación y lugares en donde se ejecute prestación laboral, practicando

las diligencias que correspondan, de conformidad con la Ley Nº 28809 - “Ley General de Inspección de Trabajo” y su “Reglamento”el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En a EL JEFE DE LA INSPECCIÓN OPERATIVO

fdo...........................

UBICACIÓN GEOGRÁFICA Inspector(a)-res: Supervisor Tipo de Empresa: Departamento: Actividad Económica

Provincia:

Distrito:

Ubigeo: CIIU:

Plazo:

MATERIAS OBJETO DE INSPECCIÓN

Materia

Sub Materia

Sub Sub

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DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Genérica

DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN LABORAL

ORDEN GENÉRICA DE ORI ENTACIÓN

EL JEFE DE LA INSPECCIÓN

UBICACIÓN GEOGRÁFICA

MATERIAS OBJETO DE ORIENTACIÓN:

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DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO LIMA - CALLAO

Número de Orden Concreta

DIRECCIÓN DE INSPECCIÓN LABORAL

ORDEN DE ORIENTACIÓN/ASESORAMIENTO TÉCNICO

EL JEFE DE LA INSPECCIÓN LABORAL

INSPECCIÓN LABORAL DIRECCIÓN DE

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3.

DESIGNACIÓNDEL INSPECTORO DEL EQUIPO DE INSPECCIÓN

3.1. ¿Qué implicancias tiene la designación del inspector o del equipo de inspección?

Uno de los datos más importantes contenidos en la orden de inspección es la designación del inspector o del equipo de inspección que realizará las actuaciones encomendadas. Dichas actuaciones podrán efectuarse por uno o por varios inspectores del trabajo conjuntamente, en cuyo caso actuarán en equipo bajo el principio de unidad de acción. El supervisor inspector del trabajo que se encuentre al frente del equipo de inspección coordinará las actuaciones de sus distintos miembros. La Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, emitió el 19 de enero del 2009 la Directiva Nacional Nº 001-2009-MTPE/2/11.4 sobre criterios para incorporación de inspectores de trabajo en las órdenes de inspección en la que se precisa que las autoridades competentes encargadas de la designación de los inspectores (directores, subdirectores, supervisores inspectores, jefes de zona o quienes hagan sus veces) podrán ordenar la incorporación de otro u otros inspectores actuantes en los expedientes de las órdenes de inspección distribuidas, antes o después de iniciadas las actuaciones inspectivas, debiéndose seguir el siguiente procedimiento: - Los inspectores de trabajo, inspectores auxiliares (en coordinación y con el visado del supervisor) o supervisores inspectores solicitarán a la autoridad administrativa de trabajo que generó y autorizó la orden de inspección, ordenar la incorporación de otro u otros inspectores actuantes, que podrán ser propuestos o no con nombres y apellidos, para realizar o continuar con las actuaciones inspectivas, así como participar en el procedimiento inspectivo ordenado, debiendo precisar la solicitud presentada, la mayor duración o complejidad de las actuaciones de investigación o comprobatorias, adjuntando, de ser el caso, la documentación sustentatoria correspondiente. - En los se casos de solicitar y ordenar la incorporación de inspectores, cuando no hubieren iniciado las actuaciones inspectivas, se procederá de forma inmediata y de acuerdo al principio de celeridad al inicio con las actuaciones inspectivas ordenadas. La Autoridad Administrativa de Trabajo, encargada de generar y autorizar las órdenes de inspección, podrá de oficio ordenar la incorporación de otros actuantes cuando el caso así lo amerite y con la debida sustentación. 88

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- Recibida la solicitud, que se indica en el punto anterior, la Autoridad Administrativa de Trabajo, encargada de generar y autorizar los expedientes de las órdenes de inspección, procederá evaluar lo solicitado y en un plazo que no excederá de cuarenta y ocho (48) horas, emitirá pronunciamiento sobre la procedencia o no de la incorporación de inspectores solicitada; pudiendo ser denegada dicha solicitud con la debida motivación, y en el caso de proceder, designará el o los inspectores de trabajo que serán en los expedientes de las órdenes de inspección respectivaincorporados hasta la conclusión del procedimiento inspectivo, suscribiendo el informe de actuaciones inspectivas o actas de infracción, respectivamente; pudiendo ser o no considerados aquellos que fueron propuestos con nombres y apellidos en la solicitud. Si procede lo señalado, se procederá a designar aquellos que considere disponibles, pudiendo coordinar para estos casos con los supervisores inspectores o inmediatos superiores. - Dentro de las cuarenta y ocho horas de emitida la disposición o decreto que designa la incorporación de otros actuantes, los sujetos inspeccionados, así como de ser el caso, el o los trabajadores afectados serán notificados, debiendo constar en el expediente todos los actos realizados que dieron lugar. 3.2. ¿En qué situaciones se puede reemplazar al inspector o al equipo designado para la realización de la diligencia inspectiva?

Solo en aquellos casos en los que concurra los supuestos de cese, traslado, enfermedad u otra causa debidamente justificada –que deberá estar sustentada mediante una resolución expedida por el directivo que emitió la orden de inspección– puede reemplazarse a alguno de los inspectores designados para efectuar la diligencia inspectiva. Se entiende que concurre una causa justificada cuando el supervisor inspector que haya elaborado la orden estime necesario relevar al inspector o al equipo designado por alguna de las siguientes causas: a. Demoras injustificadas en la conclusión de las actuaciones inspectivas. b. Actuaciones que requieran de un determinado conocimiento especializado. c. Error manifiesto en la aplicación de las normas y lineamientos que rigen la función inspectiva. 89

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d. Concurrencia de alguna de las siguientes causales de abstención:(29) CAUSALES DE ABSTENCIÓN(29)

Si es pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con cualquiera de los administrados o con sus representantes, mandatarios, con los administradores de sus empresas, o con quienes les presten servicios. Si ha tenido intervención como asesor, perito o testigo en el mismo procedimiento, o si como autoridad hubiere manifestado previamente su parecer sobre el mismo, de modo que pudiera entenderse que se ha pronunciado sobre el asunto, salvo la rectificación de errores o la decisión del recurso de reconsideración. Si personalmente, o bien su cónyuge o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, tuviere interés en el asunto de que se trate o en otra semejante, cuya resolución pueda influir en la situación de aquel. Cuando tuviere amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses objetivo con cualquiera de los administrados intervinientes en el procedimiento, que se hagan patentes mediante actitudes o hechos evidentes en el procedimiento. Cuando tuviere o hubiese tenido en los últimos dos años, relación de servicio o de subordinación con cualquiera de los administrados o terceros directamente interesados en el asunto, o si tuviera en proyecto una concertación de negocios con alguna de las partes, aun cuando no se concrete posteriormente.

Asimismo, los directivos podrán disponer la incorporación de otro u otros inspectores del trabajo, cuando la mayor duración o complejidad de las actuaciones a realizarse así lo ameriten, lo cual deberá ser notificado al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados, de ser el caso. Debemos precisar que el relevo de un inspector debe ser sustentado mediante resolución expedida por el directivo que emitió la orden de inspección, donde indicará las causas que justifican el cambio efectuado. De conformidad con la Directiva Nacional Nº 003-2009-MTPE/2/11.4, emitida el 17 de febrero del 2009 por laDirección Nacional de Inspección del Trabajo, constituye causa justificada para encomendar la continuación de las actuaciones de investigación o comprobatorias a otros inspectores o equipos distintos a los designados en la orden de inspección, los casos de centros de trabajo móviles, tales como unidades detransporte interprovincial, embarcaciones pesqueras y análogos, que se desplazan pormás de una región. Por ejemplo, en el caso de transporte interprovincial, un inspector de Lima, puede subir a uno de ellos en una garita de control, tomar los datos de su tripulación y luego se podría derivar dicha actuación de investigación a inspectores de la región en la que se ubica el domicilio fiscal de la empresa, que en muchos casos su destino final, fin de que continúe con las coincide actuaciones y verifique el con cumplimiento de lasanormas sociolaborales materia de inspección. (29) Las referidas causales se encuentran estipuladas en el artículo 88 de la Ley del Procedimiento Administrativo General. 90

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

4.

CAUSAS QUE ORIGINAN UNA ACTUACIÓN INSPECTIVA

4.1. ¿Qué causas pueden srcinar una actuación inspectiva?

Si bien las actuaciones inspectivas se srcinan siempre por una orden superior del Sistema de Inspección del Trabajo, dicha orden puede derivar de alguna de las siguientes causas: a. b. c. d. e. f.

Denuncia. Decisión interna del sistema de inspección del trabajo. Orden de las autoridades competentes. Solicitud de otro órgano del Sector Público u órgano jurisdiccional. Iniciativa del inspector del trabajo. Pedido de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales.

4.2. Denuncia 4.2.1. ¿Qué nalidad tiene la denuncia y bajo qué modalida-

des puede efectuarse?

La denuncia es una acción pública que tiene como principal objetivo activar el sistema de inspección del trabajo, ya que implica poner en conocimiento de la autoridad inspectiva una determinada acción, conducta o comportamiento que constituya una posible infracción a una norma legal, contractual o convencional, incluidas las derivadas del reglamento interno de trabajo. Cuantitativamente, es el grueso de las causas que dan srcen a las órdenes de inspección, razón por la cual se recomienda a las entidades empleadoras subsanar voluntariamente las infracciones que puedan haber cometido tanto en el ámbito individual como en el ámbito colectivo de trabajo. Ahora bien, a efectos de entablar una denuncia, el sistema de inspección del trabajo permite tres alternativas: mediante la página web del MTPE, a través de la mesa de partes del MTPE y mediante el servicio de asesoría y defensa gratuita del trabajador. Es importante señalar que, anteriormente, el MTPE permitía la presentación de denuncias por vía telefónica, sin embargo, actualmente dicha modalidad no se encuentra disponible. 91

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MODALIDADES PARA PRESENTAR UNA DENUNCIA

Página web

Mesa de partes del MTPE

Servicio de asesoría a trabajador en el MTPE

4.2.2. ¿Quiénes pueden efectuar una denuncia?

De conformidad con lo dispuesto en al artículo 105 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, aplicable por remisión expresa al procedimiento inspectivo del trabajo, todo administrado se encuentra facultado para comunicar a la autoridad competente aquellos hechos que conociera contrarios al ordenamiento, sin necesidad de sustentar la afectación inmediata de algún derecho o interés legítimo. Dicha comunicación no determinará la participación del denunciante como interesado del proceso ya que, partirlas de actuaciodicha denuncia, el sistemadentro de inspección delinspectivo trabajo iniciará deaoficio nes pertinentes. No obstante, el denunciante que tenga algún interés particular en la denuncia realizada –por ejemplo, por ser un trabajador afectado por los incumplimientos de la entidad empleadora– podrá tener la condición de interesado en el procedimiento sancionador, no significando ello que pueda interponer algún recurso impugnativo –dado que no es parte del proceso inspectivo–, sino que únicamente se le notificará las resoluciones de primera y segunda instancia de ser el caso. En tal sentido, la autoridad inspectiva del trabajo no se limita arecibir las denuncias de los trabajadores, ya que al no exigirse la acreditación de una afectación inmediata de algún derecho o interés legítimo, incluso los fami(30) podrán liares de trabajadores que conozcan los incumplimientos la entidad y hasta las los empresas competidoras denunciar hechosdeconstitutivos

(30) El MTPE solo verificará el incumplimiento de las normas sociolaborales, quedando a decisión de la entidad afectada iniciar el procedimiento respectivo ante el Indecopi poractos de competencia desleal, en su manifestación de violación de normas, segúnlo estipulado en el artículo 17 del TUO del Decreto Ley Nº 26122,Ley sobre Represión de la Competencia Desleal. 92

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

de infracción a las normas sociolaborales teniendo en cuenta que en todos estos casos es de cumplimiento el principio de confidencialidad que rige la inspección laboral. 4.2.3. ¿Cómo se realiza una denuncia?

La denuncia, puede realizarse en forma verbal o escrita. En este último caso, deberá exponerse claramente lo siguiente: a. La relación de los hechos objeto de denuncia (infracciones). b. Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que permitan la constatación de los hechos denunciados. c. La indicación de los presuntos autores, partícipes y damnificados, el aporte de la evidencia o su descripción para que la Administración, en este caso el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, proceda a su ubicación, así como cualquier otro elemento que permita su comprobación. La sola presentación de la denuncia obliga a la autoridad competente a practicar la diligencia preliminar necesaria y, comprobada su verosimilitud, a iniciar de oficio la fiscalización mediante la respectiva orden de inspección. 4.2.4. ¿Es posible el desistimiento de una denuncia?

Si bien no se encuentra proscrita la posibilidad de que los denunciantes –en este caso los trabajadores o ex trabajadores– se desistan de las imputaciones formuladas ante la autoridad administrativa de trabajo, tal hecho no detiene el procedimiento inspectivo; ello, toda vez que las diligencias inspectivas –independientemente de las causas que las srcinen– se inician siempre de oficio. En ese sentido, aunque el denunciante se desista y ponga dicho acto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, las inspecciones del trabajo seguirán su curso con la finalidad de: a. Verificar el cumplimiento, para lo cual se emitirá el informe correspondiente y se archivará el expediente. b. Verificar el incumplimiento, para lo cual se expedirá el acta con la propuesta de sanción acorde con la infracción cometida. Además, el trabajador debe hacer llegar el documento por el cual se pruebe el cumplimiento de las obligaciones laborales, de ser este el caso el motivo del desistimiento. 93

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

4.2.5. ¿Qué datos debe contener una denuncia?

Las denuncias, cuando se presenten por escrito, deben contener los siguientes datos mínimos: • Nombre del denunciante. • Número de su documento de identidad. • Domicilio. • Una descripción de los hechos denunciados como constitutivos de infracción, así como la fecha y el lugar en que se produjeron. • Datos de identificación que se conozcan del sujeto supuestamente responsable, así como aquellas otras circunstancias que se consideren relevantes para la investigación. Adicionalmente a los datos señalados, se podrá indicar el número telefónico y el correo electrónico. La autoridad inspectiva del trabajo tiene la obligación de guardar absoluta reserva respecto de los datos del denunciante. Es importante y necesario que los denunciantes otorguen datos ciertos, sobre todo la referida a la dirección a efectos de que –posteriormente– la autoridad inspectiva le pueda enviar el respectivo informe de las actuaciones realizadas, en caso de tener la condición de interesado en el procedimiento sancionador(31). También es recomendable que puedan señalar su condición de afectado directo –es decir, trabajador– o tercero a fin facilitar las actuaciones inspectivas a realizarse, y así el inspector tratará de ubicarlo con el objeto de verificar los hechos denunciados, pero de una manera discreta a fin de no poner en evidencia al denunciante; asimismo, se debe indicar la hora más adecuada para que el inspector pueda realizar la visita inspectiva; esto es recomendable cuando el afectado es un trabajador a tiempo parcial, por turnos o cuando se está denunciando horas extras, a efectos de ubicar al denunciante con mayor facilidad; incluso, es factible consignar un número de teléfono donde el inspector pueda coordinar la visita inspectiva con el trabajador.

(31) Ver formulario de denuncias en las páginas 95 a la 97. 94

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Dirección: XXXXXXXXXXXXXXXX Teléfonos XXXXXXXX / Fax xxxxxxxxx Correo electrónico xxxxxxxxxxxx

SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional del Trabajo de …………………

ORDEN DE INSPECCIÓN No

REGISTRO DE ENTRADA

 Denuncia verbal  Denuncia por escrito

(Sello con fecha y número)

FORMULARIO DE DENUNCIA DATOS DE LA EMPRESA (Facilitar los datos que se conozcan)

Nombre y Apellidos / Razón Social

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Nombre comercial

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Domicilio fiscal / Dirección

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Región….…………………………………………………….……………

Distrito ……………………………………………………..………

Provincia …………………………………..……………………………….

UBIGEO……………………………………………………………

Cédula de identidad / RUC……………………………………………… No. Seguro Social ………………………………………………………… Actividad económica ………………………………………………………………………………………………….……………………………………... DATOS DEL CENTRO O LUGAR DE TRABAJO (Facilitar los datos que se conozcan)

Domicilio / Dirección

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Región….…………………………………………………….……………

Distrito ……………………………………………………..……… Total Trabajadores en planilla ………………………..…

Provincia …………………………………..……………………………….

UBIGEO……………………………………………………………

Teléfono …………………..…………………..

¿Se acompaña anexo de otras empresas relacionadas con la denuncia ?



SÍ



Fax ………………………….........

NO

DATOS DELTRABAJADOR / PERSONA QUE DENUNCIA (Si no es el trabajador afectado por los hechos denunciados)

Nombre y Apellidos

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Domicilio / Dirección

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Región….…………………………………………………….……………

Distrito ……………………………………………………..………

Provincia …………………………………..……………………………….

UBIGEO……………………………………………………………

Cédula de identidad …….………………………………………….….

No. Seguro Social ……………………………………………..………….

Fecha en que empezó a trabajar ………………………………………

Ocupación …….…………………..……………….………………………

Horario de trabajo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ¿Está trabajando?



SÍ

NO

¿Es representante sindical?



SÍ



NO

Fecha de cese ……………………………...……………………………………………... Organización sindical ………………………………………………………...…………………..

Total de trabajadores afectados por la denuncia …………………………………………………………………………………………………..……. ¿Se acompaña anexo con datos de otros trabajadores afectados?



SÍ



NO

HECHOS DENUNCIADOS .................................................................................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................................................. En la ciudad de ......................................... a ................. de .............................................de 2006 (Nombre, apellido y rma)

95

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ANEXO DENUNCIA – DATOS DE OTROS TRABAJADORES AFECTADOS

[1] TRABAJADOR

Nombre y Apellidos

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Domicilio / Dirección

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Región….…………………………………………………….…………… Provincia …………………………………..……………………………….

Distrito ……………………………………………………..……… UBIGEO Cédula de identidad …….………………………………………….…. No. Seguro Social ……………………………………………..…………. Fecha en que empezó a trabajar ……………………………………… Ocupación …….…………………..……………….……………………… Horario de trabajo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ¿Está trabajando?



SÍ

NO

Fecha de cese ……………………………...……………………………………………...

¿Es representante sindical?



SÍ

NO

Central sindical ………………………………………………………...…………………..

[2] TRABAJADOR

Nombre y Apellidos

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Domicilio / Dirección

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Región….…………………………………………………….…………… Provincia …………………………………..……………………………….

Distrito ……………………………………………………..……… UBIGEO Cédula de identidad …….………………………………………….…. No. Seguro Social ……………………………………………..…………. Fecha en que empezó a trabajar ……………………………………… Ocupación …….…………………..……………….……………………… Horario de trabajo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ¿Está trabajando?



SÍ

NO

Fecha de cese ……………………………...……………………………………………...

¿Es representante sindical?



SÍ

NO

Central sindical ………………………………………………………...…………………..

[3] TRABAJADOR

Nombre y Apellidos

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Domicilio / Dirección

………………………………………………………………………………………………………………..……………………

Región….…………………………………………………….…………..

Provincia …………………………………..……………………………….

Distrito ……………………………………………………..……… UBIGEO Cédula de identidad …….………………………………………….…. No. Seguro Social ……………………………………………..…………. Fecha en que empezó a trabajar ……………………………………… Ocupación …….…………………..……………….……………………… Horario de trabajo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ¿Está trabajando?



SÍ

NO

Fecha de cese ……………………………...……………………………………………...

¿Es representante sindical?



SÍ

NO

Central sindical ………………………………………………………...…………………..

96

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Dirección: XXXXXXXXXXXXXXXX Teléfonos XXXXXXXX / Fax xxxxxxxxx Correo electrónico xxxxxxxxxxxx

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ANEXO DENUNCIA – DATOS DE OTRAS EMPRESAS RELACIONADAS

[1] EMPRESA



Nombre y Apellidos / Razón Social

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Contratista

 Subcontratista



Tercerizadora



Usuaria

Nombre comercial

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Domicilio fiscal / Dirección

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Región….…………………………………………………….……………

Provincia …………………………………..……………………………….

Distrito ……………………………………………………..………

UBIGEO……………………………………………………………

Cédula de identida d / RUC……………………………………………… No. Seguro Social ……………… ………………………………………… Actividad económica ………………………………………………………………………………………………….……………………………………... Contratista

 Subcontratista

Tercerizadora

usuaria

[2] EMPRESA



Nombre y Apellidos / Razón Social

……………………………………………………………………………………….…….………………………





Nombre comercial

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Domicilio fiscal / Dirección

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Región….…………………………………………………….……………

Provincia …………………………………..……………………………….

Distrito ……………………………………………………..………

UBIGEO……………………………………………………………

Cédula de identida d / RUC……………………………………………… No. Seguro Social ……………… ………………………………………… Actividad económica ………………………………………………………………………………………………….……………………………………... Contratista

 Subcontratista



Tercerizadora



Usuaria

[3] EMPRESA



Nombre y Apellidos / Razón Social

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Nombre comercial

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Domicilio fiscal / Dirección

……………………………………………………………………………………….…….………………………

Región….…………………………………………………….……………

Provincia …………………………………..……………………………….

Distrito ……………………………………………………..………

UBIGEO……………………………………………………………

Cédula de identida d / RUC……………………………………………… No. Seguro Social ……………… ………………………………………… Actividad económica ………………………………………………………………………………………………….……………………………………...

97

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

4.3.

Decisión interna del sistema de inspección del trabajo

4.3.1. ¿Qué causas motivan el inicio de una diligencia por decisión interna del sistema de inspección del trabajo?

Comoquiera que el sistema de inspección del trabajo tiene la función de verificar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral, podrá disponer la realización de diligencias en dicho ámbito. En tal sentido, y con carácter de inspección general,del las trabajo actuaciones responderán inspectivas a alguna por decisión de las siguientes interna del causas: sistema CAUSAS QUE ORIGINAN EL INICIO DE ACTUACIONES INSPECTIVAS POR DECISIÓN DEL SISTEMA DE INSPECCIONES

La aplicación de planes, programas u operativos de inspección de ámbito nacional, regional o local.

La existencia de relación o vinculación con otras actuaciones inspectivas, así como con las peticiones de actuación y denuncias presentadas.

La iniciativa de los directivos del sistema de inspección del Trabajo.

4.3.2. ¿Cómo se programan las inspecciones realizadas por decisión interna del sistema de inspecciones?

El sistema de inspección del trabajo elabora anualmente el Plan Anual de Inspecciones en el que se señalan los sectores y las materias que van a ser verificadas o serán objeto de orientación. De allí se generan los operativos de inspección y orientación. Así, durante el año 2008 el sistema de inspección de trabajo ha generado operativos verificando, entre otras, las siguientes actividades económicas y materias: -

Casinos y tragamonedas Modalidades formativas Empresas de vigilancia y seguridad Estibadores terrestres mercado de frutas Construcción civil Fútbol profesional Transporte interprovincial Talleres automotrices y grifos Empresas pesqueras Agencias privadas de empleo 98

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-

Preparadores hípicos del hipódromo Federaciones deportivas Hoteles y restaurantes Textiles Transporte interurbano

-

Intermediación laboral Cebicherías Gratificaciones Trabajo extranjero Contratos de trabajo a tiempo parcial CTS y gratificaciones Organización sindical Utilidades, CTS y gratificaciones Plan RETO Fiscalización posterior Jirón de la Unión Plaza San Miguel Larcomar Mypes Retaurantes, chifas, casinos, tragamonedas Trabajador migrante andino Discriminación laboral

- Otras actividades 4.4. Orden de las autoridades competentes 4.4.1. ¿Qué autoridades son competentes para ordenar el inicio de una actuación inspectiva?

La autoridad competente para ordenar el inicio de una actuación inspectiva en todo el ámbito nacional es la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo 99

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disponer la realización de actuaciones fuera de los límites territoriales del órgano territorial de destino, ya sea mediante la agregación temporal de inspectores a otra inspección territorial o mediante la asignación de actuaciones inspectivas sobre empresas o sectores con actividad en el territorio de más de una región. En este caso, podrá emitir la orden de inspección respectiva, con las características señaladas anteriormente. directores En cadao región, supervisores. los encargados de emitir órdenes son los directores, subNo obstante, otras autoridades del MTPE –distintas a la autoridad inspectiva– podrán solicitar la verificación del cumplimiento de determinadas normas sociolaborales. En tal sentido, oficinas como la de registros generales podrán solicitar la verificación de los contratos de trabajadores extranjeros, entre otros. 4.5. Solicitud de otro órgano del Sector Público u órgano jurisdiccional 4.5.1. ¿Qué motiva a los órganos del Sector Público u órganos jurisdiccionales a solicitar una actuación inspectiva?

a. Órganos del Sector Público Los órganos del Sector Público que requieran el inicio de una inspección del trabajo deberán presentar una solicitud debidamente fundamentada a fin de que la autoridad inspectiva pueda determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud. En caso de que el pedido no se encuentre debidamente fundamentado, la autoridad inspectiva deberá rechazarlo por incumplir dicho requisito. Recibida la solicitud, la autoridad inspectiva deberá analizar sus fundamentos y señalar las actuaciones que interesan, así como su finalidad. Un ejemplo de dicha situación son los constantes requerimientos de los diversos órganos dellaboral Estadoque quelessolicitan verificación de las empresas de intermediación brindan laservicios de vigilancia y limpieza, a efectos de tener la seguridad de que cumplen con el pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores destacados a sus instalaciones.

100

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

b. Órganos jurisdiccionales La solicitud para el inicio de diligencias inspectivas por parte de los órganos jurisdiccionales puede producirse por alguno de los siguientes motivos: • La realización de la actividad probatoria dentro de un proceso judicial. En tal caso, el juez podrá solicitar la colaboración de la autoridad inspectiva a efectos de llegar a verificar los hechos alegados por las partes. • La verificación de la reposición de los trabajadores. En los procesos judiciales donde se ordena la reposición de los trabajadores, el juez puede solicitar a la autoridad administrativa de trabajo la verificación de dicho acto, para lo cual se dispondrá la inspección correspondiente. 4.6.

Iniciativa del inspector del trabajo

4.6.1. ¿Cómo se producen las actuaciones a iniciativa de los inspectores del trabajo?

Cuando el sistema de inspección del trabajo ordena el inicio de una determinada diligencia inspectiva, emite una orden de inspección en la cual se detalla no solo el nombre del inspector o de los miembros del equipo de inspectores, sino que también se señalan las materias que deben ser fiscalizadas. Así, los inspectores del trabajo deben limitarse a inspeccionar las materias para las cuales han sido convocados; no obstante, se encuentran facultados para realizar actuaciones inspectivas cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio obteniendo los medios de prueba cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. En este caso, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, el inspector de trabajo deberá emitir un informe escrito dirigido al director de inspección laboral –o quien haga sus veces– sobre las circunstancias y la forma en la cual tomó conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y las materias comprendidas, solicitando la convalidación de lo actuado. Por el mérito del informe se procederá a emitir la orden de inspección, convalidando las actuaciones inspectivas realizadas. 101

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

Se entiende que los inspectores de trabajo se encuentran habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles. Nota:

-

Los inspectores no tienen la obligación de exhibir las correspondientes órdenes de inspección. En tal sentido, es muy probable que el empleador ni siquiera se percate de que una de las materias queestá siendo verificada ha sido a iniciativa del inspector y que, srcinalmente, no estuvo en la orden de inspección recibida.

4.7. Pedido de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales 4.7.1. ¿Cómo se produce el inicio de las actuaciones inspectivas a solicitud de los empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales?

El inicio de las actuaciones inspectivas por pedido expreso de los empleadores y de los trabajadores, así como de que las organizaciones sindicales y empresariales se produce en el caso de que las actuaciones de información y asesoramiento técnico y versan sobre el adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales. En tal sentido, la diligencia inspectiva se encuentra dirigida específicamente a verificar los temas solicitados. Hay que recordar que si bien se da el inicio de las actuaciones inspectivas por medio de la solicitud de empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales, los dos últimos mencionados solo pueden ser considerados como interesados dentro del procedimiento sancionador, lo cual implica que se les notifique las resoluciones emitidas pero no el derecho de ejercer algún recurso de descargo o impugnativo. Un ejemplo típico se produce en el caso del Sindicato de Trabajadores de Construcción Civil, el cual constantemente solicita visitas de inspección en las obras a efectos de que se verifique el debido cumplimiento de las condiciones mínimas de seguridad y salud de los trabajadores, entre otros temas. Es importante señalar que actualmente los sindicatos están solicitando la verificación del cumplimiento no solo de las normas relacionadas con el derecho individual –pago de remuneraciones, beneficios sociales, entre otros– sino incluso de temas colectivos como: libertad sindical, convenios colectivos, discriminación, despido de dirigentes o afiliados, etc. 102

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CASOS PRÁCTICOS DENUNCIA Caso 1 Denuncia por falta de pago de benecios sociales

Hechos:

Roberto renunció a su trabajo meses a que consiguió mejorde oferta embargoSalas la empresa en donde laboróhace no letres cancela aúndebido sus beneficios sociales,unaa pesar que laboral, ya fue a sin reclamarles varias veces. Por ello decide hacer una denuncia en línea ante la Inspección del Trabajo a fin de que la empresa cumpla con el pago respectivo. El inspector designado se acercará a la empresa y le otorgará un plazo en días hábiles a través de un requerimiento a fin de que se realice el pago respectivo; de lo contrario, luego del cumplimiento del plazo, se emitiría el acta de infracción. La autoridad inspectiva está facultada para verificar el cumplimiento de las obligaciones que se generan a partir del cese del trabajador como son: • Entrega de la constancia de cese. • Cer tificado de trabajo. • Pago de beneficios sociales. Comentario: Es importante que el empleador cumpla con efectuar el pago de los beneficios sociales en un plazo que no exceda de cuarenta y ocho (48) horas desde que se produce el cese; de lo contrario, será pasible de una sanción por incumplimiento de normas sociolaborales. Asimismo, en este caso solo es factible el requerimiento por parte del inspector de trabajo, siempre y cuando el trabajador se haya encontrado en la planilla de la empresa, puesejercer no es factible principio dorpago ya hadecesado, debiendo este su aplicar derechoelvía judicial.de primacía de la realidad cuando el trabaja-

DECISIÓN INTERNA DEL SISTEMA DE INSPECCIONES Caso 2 Vericación de empresas de tercerización

Hechos: La empresa Cosmos S.A., dedicada a la tercerización de servicios de contabilidad, fue contratada por la empresa Macé S.A.C. a efectos de que pueda dedicarse a administrar su sistema contable, destacando personal para que lleve los libros y registros obligatorios, así como que se respo nsabilice por emitir los estados financieros respectivos. Para ello, ambas empresas han celebrado un contrato de locación de servicios, bajo los alcances de la ley de tercerización y su reglamento.

Luego de unos meses de iniciada la prestación de servicios, S.A.C. la visita de un inspector del trabajo, el cual le solicita no solo la información de dicha Macé empresa sino,recibe incluso, la documentación e información de la empresa de tercerización tales como: registro de ingreso y salida del person al destacado de la empresa tercerizadora, acreditación de haber cumplido con informar a los trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizarán, obligación que debió cumplirse dentro de los cinco días siguientes al mes calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las veinticuatro horas de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical.

103

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

Comentario: En materia de tercerización, las actuaciones inspectivas pueden realizarse tanto en las empresas principales como en las empresas tercerizadoras pero para aspectos sustantivos de la tercerización sí deberían realizarse inspecciones comprendiendo a ambas empresas. Las constataciones realizadas podrán ser tomadas como comprobación de datos para el cumplimiento de las órdenes de inspección de ambas entidades empleadoras. Los representantes de ambas empresas deberán prestar las facilidades del caso al inspector o inspectores comisionados, quienes solicitarán todo tipo de documentación e información como: organigramas, descripción de puestos de trabajo, manuales de funciones, mapa del proceso productivo, descripción de cada una de las actividades de producción, registros de compras, ventas, libro de inventarios y balances a fin de determinar indicios destinados el servicio ha sido de manera autónoma que no se trata de una simple provisiónadedemostrar person al que y/o que los equipos queprestado utilizan los trabajadores de la yempresa tercerizadora son de su propiedad o, de ser el caso, verificar si se ha producido una desnaturalización de la tercerización, lo que conllevaría que la empresa principal sea el empleador del trabajador desplazado, desde el momento en que se produce esta. Esta “doble verificación” se produce debido a que el supuesto de desnaturalización se verifica en el lugar en donde los trabajadores desplazados prestan su servicio, es decir, en la empresa principal, y es allí en donde el inspector podrá verificar, por ejemplo, si el personal de la empresa tercerizadora está bajo la subordinación de la empresa principal.

ORDEN DE LAS AUTORIDADES COMPETENTES Caso 3 Operativo de scalización posterior aleatoria de los procedimientos administrativos

contenidos en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Hechos: Según lo dispuesto en la segunda disposición complementaria y transitoria del Decreto Supremo Nº 0962007-PCM, que regula la fiscalización posterior aleatoria de los procedimientos administrativos por parte del Estado, las unidades orgánicas del ministerio, ante quienes se realiza un procedimiento de aprobación automática o evaluación previa contenidas en el TUPA de la institución, quedan obligadas a verificar la autenticidad y veracidad de las declaraciones, documentos, informaciones, traducciones y otros presentados por el administrado. Debido a ello, la Subdirección de Registros Generales coordina con el sistema de inspección del trabajo, a fin de que se emitan órdenes de inspección a empresas que presentaron durante el último trimestre del año contratos de extranjeros a fin de verificar la veracidad de los datos señalados en la declaración jurada presentada. Las órdenes generadas fueron asignadas a un equipo de inspectores, los que cumplieron con realizar las actuaciones de investigación necesarias. Comentario: La Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, recoge el principio de presunción de veracidad, estableciendo que en la tramitación del procedimiento administrativo se presume que los docurnentos y declaraciones formulados por los administrados en la forma prescrita por esta Ley, responden a la verdad hechos que ellos presunción admite prueba en contrario. ello, de dad condeel los Decreto Supremo Nº afirman, 096-2007-PCM, queque regula la fiscalización posterior Por aleatoria de conformilos procedimientos administrativos por par te del Estado, en el Ministerio de Trabajo, las áreas que tienen a cargo los procedimientos administrativos de aprobación automática o evaluación previa comprendidos en el TUPA, y de conformidad con lo señalado en la Ley General de Inspección del Trabajo, pueden ordenar que se generen las órdenes de inspección respectivas. Por ello se debe de tener mucho cuidado al presentar declaraciones juradas ante el MTPE, como parte de un procedimiento señalado en el TUPA, ya que en cualquier momento podría llegar un inspector del trabajo a fin de verificar la veracidad de lo declarado.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

En este tipo de diligencias el inspector solo emitiría un informe detallando lo verificado, independientemente si la documentación y declaraciones formuladas por el administrado responden o no a la verdad –ya que no le corresponde al sistema de inspección del trabajo sancionar al sujeto infractor–, y elevaría el informe respectivo, a fin de que la autoridad competente del MTPE que ordenó que se realice la visita, imponga la sanción económica del caso.

INICIATIVA DEL INSPECTOR DEL TRABAJO Caso 4 Vericación de registro en planilla

Hechos: Durante el fin de semana un inspector de trabajo visitó junto con su familia un club de playa al sur de Lima. A la hora del almuerzo se acercó al restaurante, en donde justamente escuchó una conversación entre los mozos que decían que no estaban registrados en planillas y que por eso, uno de ellos, al encontrarse un poco delicado de salud, no podía acercarse a un centro de atención de EsSalud. En ese momento el inspector tomó fotos a los mozos, quienes se encontraban vistiendo el uniforme que le había proporcionado el empleador, y además filmó a los mozos en plena atención al público, y luego los llamó discretamente para tomar sus datos laborales. Luego de ello, el inspector se acercó al administrador del restaurante y se identificó con su credencial respectiva a fin de continuar con sus actuaciones inspectivas. El inspector realizó un recorrido por todas las instalaciones del restaurante, incluyendo la cocina y elaboró una relación de personal consignando los datos de todos los trabajadores que había encontrado; sin embargo, al entregarle la relación al administrador, juntamente con la constancia de actuaciones y el requerimiento de comparecencia, señalando día y hora para que se acerque a las oficinas del MTPE, por tando la documentación requerida, este advir tió al inspector que justamente los mozos a los que había tomado fotos y filmado durante su atención al público, no eran sus trabajadores y que había un error. Ante ello el inspector le señaló al administrador que había tomado fotos y filmado a los mozos mientras atendían al público, lo que había consignado en la constancia de actuaciones inspectivas de investigación, documento que le había entregado para que lo suscribiera. Comentario: Los inspectores del trabajo se encuentran habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles, cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio, obteniendo los medios de prueba, cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección. En este caso, dentro de las 48 horas siguientes, el inspector de trabajo deberá emitir informe escrito, dirigido al director de inspección laboral o quien haga sus veces, de las circunstancias y forma en las que tomó conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y materias comprendidas, solicitando la convalidación de lo actuado.

PEDIDO DE LOS E MPEADORES, TRABAJADORES O SINDICATOS Caso 5

Actuación de orientación en materia de seguridad y salud en el trabajo

Hechos: La empresa Biosalud S.A., a raíz de una visita de orientación sobre el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, había tomado conocimiento de que debía realizar unas modificaciones al mismo, a fin de cumplir con la normativa vigente. Como ya había hecho las modificaciones del caso, solicitó nuevamente a la inspección del trabajo que vinieran a orientarle a fin de verificar si esta vez ya su reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo cumplía con los requerimientos legales.

105

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

Un inspector de trabajo se constituyó en las instalaciones del centro de trabajo con el reglamento en mano y realizó el recorrido respectivo por las instalaciones, verificando las condiciones de seguridad y la debida adecuación de las disposiciones no solo respecto de la norma vigente sino, incluso, respecto de las necesidades de seguridad de la empresa y sus trabajadores. Finalizada la diligencia, se encontró que las disposiciones del reglamento interno todavía no eran conformes a las necesidades de la empresa, sin embargo, no se procedió a sancionar a la entidad empleadora sino que se efectuaron las recomendaciones del caso. Comentario: Si bien es cier to que el reglamento ya no requiere aprobación del MTPE, es impor tante que sea evaluado por la autoridad inspectiva ya que se ha detectado que, en la práctica, algunas disposiciones del reglamento no se condicen con las necesidades de las empresas; ello, debido a que su elaboración usualmente responde a las necesidades de otras empresas y no a las de la propia entidad solicitante, llegando inclusive a copiar el reglamento de otra empresa y poner solo en la carátula el nombre de la entidad solicitante.

Caso 6 Solicitud del Sindicato de Construcción Civil en la que no se precisa el nombre del empleador ni su domicilio Hechos: El Sindicato de Construcción Civil cada cierto tiempo solicita a la inspección del trabajo, que realice actuaciones inspectivas en obras de construcción civil y en muchos de los casos no precisan ni la dirección, ni el nombre exacto de la empresa a cargo de la obra. Por ello, en estos casos, la autoridad inspectiva emite órdenes de inspección genéricas a fin de que el inspector pueda identificar in situ el domicilio y la razón social exacta del empleador. Una vez que el inspector realiza la visita y toma los datos exactos de identificación del sujeto inspeccionado,

adicionalmente se generará unaalorden contratista, de inspección hay subcontratistas. concreta y de ser el caso más de una, si es que al interior de la obra, Comentario: En este caso, el inspector dejará una constancia de actuaciones inspectivas de investigación en la que figurará el número de la orden de inspección genérica. Posteriormente, y luego de que haya sido plenamente identificado el sujeto inspeccionado, se generará una orden de inspección concreta a la cual se le colocará una numeración distinta que individualiza al sujeto inspeccionado, la que figurará en adelante en las constancias de actuaciones inspectivas de investigación durante el proceso de inspección.

106

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO IV

DESARROL LODELAACTUACIÓNINSPE CTIVA

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO IV DESARROLLO DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

1.

ARRIBO DEL INSPECTOR E IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES

1.1. ¿Cómo se produce el arribo de los inspectores del trabajo?

Los inspectores pueden apersonarse a las instalaciones del centro de trabajo a cualquier hora del día o de la noche, sin previo aviso, en virtud de las órdenes de inspección u orientación que reciban e inclusive pueden realizar actuaciones inspectivas a su iniciativa, cuando tomen conocimiento de la violación flagrante de normas sociolaborales o de seguridad y salud en el trabajo, en cuyo caso actúan de oficio obteniendo los medios de prueba, cuya desaparición o modificación pudiera afectar el resultado de la inspección, estando habilitados para realizar actuaciones inspectivas en días hábiles o inhábiles. expuesto puede darse en el centro laboralsucursal, inspeccionado, en el domicilioLo fiscal del empleador así como en cualquier no pudiendo alegar el empleador que el inspector de trabajo tiene que desplazarse al domicilio fiscal a efectos de recabar la información. Así, la inspección se lleva a cabo debiendo el empleador brindar las facilidades pertinentes. Pueden llegar acompañados por algún inspector auxiliar, en cuyo caso ambos participarán de las actuaciones inspectivas hasta finalizarlas. De producirse algún cambio de inspector o la incorporación de otro inspector o inspector auxiliar, el directivo que emitió la correspondiente orden de inspección deberá comunicar formalmente el hecho al sujeto inspeccionado, lo que le será notificado al empleador y, de ser el caso, a los trabajadores afectados. También pueden constituirse los inspectores auxiliares a efectos de requerir la comparecencia del sujeto inspeccionado. Ya en las oficinas del Ministerio de Trabajo se realizarán propiamente las actuaciones de investigación que estarían a cargo de un inspector del trabajo y del inspector auxiliar. Es importante considerar que de conformidad con el artículo 6 de la Ley

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General de Inspección del Trabajo, los inspectores auxiliares tienen encomendadas funciones de colaboración y apoyo en el desarrollo de funciones inspectivas atribuidas a los inspectores del trabajo, las cuales estarían siendo desarrolladas en el caso señalado, siempre y cuando el inspector auxiliar haya sido designado en la orden de inspección o haya sido incorporado para que preste apoyo en las investigaciones vía proveido con posterioridad al inicio de las actuaciones inspectivas, de conformidad con la señalado en la Directiva Nacional yNºa los 07-2008-MTPE/2/11.4, lo de queserserá notificado al sujeto inspeccionado trabajadores afectados el caso. Asimismo, los inspectores del trabajo pueden llegar acompañados de un supervisor inspector, el cual no necesariamente participará en el proceso inspectivo hasta su finalización; ello, toda vez que el objetivo de la participación de los supervisores inspectores es justamente la supervisión de las actuaciones y no la realización de estas. A su turno, los supervisores inspectores también se encuentran facultados para constituirse en los centros de trabajo –solos o acompañados de otros supervisores– a efectos de supervisar las actuaciones inspectivas que hayan sido realizadas con anterioridad. En tales casos, los empleadores mantienen la obligación de brindarles todas las facilidades del caso. Finalmente, es importante señalar que los inspectores también podrán llegar acompañados de peritos especializados a efectos de que se realicen la toma de muestras, medidas y demás actuaciones que sean necesarias. 1.2

¿Qué debe hacer el inspector luego de su llegada al centro de trabajo?

Cuando los inspectores del trabajo, los inspectores auxiliares o los supervisores inspectores llegan al centro de trabajo deben comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, así como al trabajador, al representante de los trabajadores o de la organización sindical, salvo que consideren que dicha comunicación pueda perjudicar la eficacia de sus funciones. es posible, virtud dede que no es necesaria audiencia Ello de partes para elendesarrollo lasactualmente actuaciones inspectivas en ellacentro de trabajo. Ahora bien, la presentación de los inspectores del trabajo, de los inspectores auxiliares y de los supervisores inspectores se efectúa exclusivamente con la presentación de la credencial otorgada por la Dirección Nacional de 110

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Inspección del Trabajo, ya que –actualmente– no es obligación del inspector exhibir la orden de inspección u orientación respectiva. 1.3. ¿Qué debe hacer el representante de la entidad empleadora luego de la identicación del inspector?

Cuando se produce una visita inspectiva –o una comparecencia– el representante de la entidad empleadora tiene la obligación de acreditar su identidad, así como la identidad de las personas que se encuentren en los centros o lugares de trabajo. Ahora bien, la capacidad de obrar de los representantes, así como su acreditación, se rigen por las normas del Derecho Privado. En tal sentido, las personas jurídicas de naturaleza pública o privada actuarán por medio de quienes, al tiempo de la actuación inspectiva, ocupen los órganos de su representación o la tengan conferida, siempre que lo acrediten con arreglo a ley. Así, las entidades empleadoras podrán estar representadas por alguno de los siguientes sujetos: a. Representante formalmente constituido como tal: • Representante legal: el gerente en el caso de las sociedades o el titular en el caso de las E.I.R.L. • Representante o apoderado: aquella persona que cuenta con facultades de representación de carácter general o especial conferidas por el empleador (persona natural o jurídica). b. Jefe de personal o de recursos humanos o cargo similar, debidamente acreditado como tal. Así también, solo en el caso de visita inspectiva puede participar de las actuaciones inspectivas, lo cual incluye la recepción de la citación de comparecencia, el siguiente sujeto: c. Persona al frente del centro de trabajo: entendiéndose como tal aquella persona que al momento de iniciarse la visita inspectiva ejerza en los hechos alguna de las manifestaciones del poder de dirección del empleador, tales como la administración, control o supervisión del personal. Así, puede ser un administrador, el dueño, un funcionario, un encargado, etc. 111

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Las actuaciones inspectivas se seguirán con los sujetos obligados al cumplimiento de las normas, que podrán actuar por medio de representante debidamente acreditado ante el inspector actuante, con el que se entenderán las sucesivas actuaciones. El representante no podrá eludir la declaración sobre hechos o circunstancias con relevancia inspectiva que deban ser conocidos por el representacia puede do; sin embargo, tomar las el inspector declaraciones de trabajo realizadas en el por momento el representante de la comparecencomo lo declarado por el representado; asimismo, puede hacer firmar la documentación presentada en señal de conformidad. Sobre este último punto, es común que el inspector de trabajo solicite que el representante firme la lista de trabajadores presentada a efectos de ser considerada como aceptación de las relaciones laborales que contienen. Debemos recordar que la relación de personal es uno de los documentos más comunes que solicita un inspector de trabajo debido a que los trabajadores que ingresaron cuando se inició la inspección serán declarados recién el mes siguiente vía planilla electrónica, por lo que su consignación en la relación de personal se tomará como una aceptación expresa del vínculo laboral existente. Nota:

-

El empleador no podrá aducir que desconoce a las personas que se encuentran en el centro de trabajo para encubrir una posible relación laboral. Esto podría ser calificado como una infracción a la labor inspectiva y ser pasible de una sanción económica.

1.4. ¿Qué sucede si el representante de la entidad empleadora no acredita su capacidad para obrar?

La intervención mediante representante sin capacidad para obrar o insuficientemente acreditado se considerará como inasistencia cuando se haya solicitado el apersonamiento del sujeto obligado. No obstante, se presumirá otorgada la autorización a quien comparezca ante la inspección para actosde mero trámite que no precisen poder de representación del sujeto obligado. Es importante señalar que en las actuaciones de comparecencia el apersonamiento de sujetos que no acrediten su condición de representantes ante la autoridad inspectiva podrá ser sancionado por inasistencia. Asimismo, la asistencia de representantes que no cuentan con la documentación solicitada o no pueden dar información acerca del cumplimiento de las materias a verificar también podría ser calificada como inasistencia. Lo que no 112

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

debiera considerarse es que se trata de una infracción contra la labor inspectiva en la modalidad de falta de colaboración al inspector de trabajo y multan por ello. 1.5. ¿Qué obligaciones tienen los trabajadores respecto de los inspectores del trabajo?

Los trabajadores también se encuentran obligados a identificarse ante los inspectores del trabajo. En el caso de que exista una organización sindical, sus representantes deberán acreditar sus cargos y si no existiera organización sindical el inspector podrá señalar a un trabajador como representante de la parte trabajadora, a quien le pedirá su identificación y sobre todo su domicilio, a fin de remitirle el acta respectiva en el caso de detectar infracciones. Asimismo, tienen la obligación de contestar las preguntas realizadas por el inspector de trabajo, pudiendo este último prescindir de la presencia del empleador si aprecia que puede haber represalias por las declaraciones realizadas por los trabajadores. 2.

ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN

Básicamente la fiscalización laboral cubre dos aspectos: - Contacto directo del inspector con el personal de la empresa en la visita inspectiva. - Revisión de la documentación. 2.1. ¿En qué consiste el contacto directo del inspector con el personal de la empresa?

En el centro de trabajo visitado, el inspector realizará un recorrido por las instalaciones y tomará los datos del personal, entrevistándolos, a fin de poder recabar básicamente la siguiente información: - Nombres y apellidos. - Número de DNI. - Fecha de inicio de sus labores. - Ocupación. - Horario de trabajo. 113

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- Monto de la remuneración. - Frecuencia de pago: diaria, semanal, quincenal, mensual. - Si están afiliados a alguna AFP o al Sistema Nacional de Pensiones. - Si se encuentran bajo la supervisión de alguien o tienen autonomía en el desempeño de sus funciones. - En el caso que corresponda, si les han abonado los beneficios a los que tienen derecho de acuerdo con lo establecido en la ley Generalmente el inspector elaborará una relación en donde consignará de manera sucinta dicha información e indicará al personal entrevistado que coloque su firma al lado de los datos proporcionados. 2.2. ¿Cómo se realiza la revisión de la documentación?

El inspector puede revisar la documentación tanto en el centro de trabajo, cuando realice alguna visita a la empresa, o puede citar a comparecencia, en cuyo caso revisará la documentación en las oficinas del MTPE, o inclusive puede revisar documentación a través de una actuación de comprobación aun antes de inspectiva, por ejemplo en el de casodatos, de información querealizar obra enlaelvisita MTPE, respectocomo a contratos de trabajo, convenios de modalidades formativas, etc. Debemos recordar que el empleador no podrá alegar la existencia de la información solicitada en las oficinas administrativas de la autoridad de trabajo a fin de no exhibir la documentación, pudiendo ser considerada dicha actitud como una obstrucción a la labor inspectiva. 2.3. ¿Qué materias pueden ser scalizadas?

En una diligencia inspectiva podrán ser revisadas todas aquellas materias que tengan incidencia en las relaciones laborales de las entidades empleadoras. Así, las materias objeto de inspección son aquellas referidas a la vigilancia y exigenciay del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales condiciones contractuales, sea que se refieran al régimen laboral común o a los regímenes laborales especiales.

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MATERIA

DESCRIPCIÓN

Ordenación del trabajo y relaciones sindicales

• Derechos fundamentales en el trabajo. • Normas en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. • Normas sobre protección, derechos y garantías de los representantes de los trabajadores en las empresas.

Prevención de riesgos laborales

• Normas en materia de prevención de riesgos laborales. • Normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales.

Empleo y migraciones

• Normas en materia de colocación y empleo. • Normas relativas a migraciones laborales y trabajo de extranjeros. • Normas sobre empresas de intermediación laboral.

Prestaciones de salud y sistema previsional

• Normas referidas al Sistema Nacional de Pensiones y al Régimen de Prestaciones de Salud en cuanto no correspondan a recaudación, fiscalización y cobranza, las que estarán a cargo de la Sunat.

Personas con discapacidad

• Normas referidas a la promoción e incentivos para el empleo de personas con discapacidad, así como la formación laboral de personas con discapacidad. • Normas referidas al cumplimiento de las cuotas de empleo público que la ley reserva para las personas con discapacidad.

Trabajo inf antil Promoción del empleo y formación para el trabajo Otras

• Normas sobre trabajo de los niños, niñas y adolescentes. • Normas relativas a la promoción del empleo y la formación para el trabajo. • Normas cuya vigilancia se encomiende específicamente a la inspección del trabajo.

La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo como autoridad central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en materia inspectiva a nivel nacional, al tener como funciones la dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del sistema de inspección ha dictado directivas nacionales en las que señala los lineamientos a seguir por parte de las sedes regionales y zonales de la inspección del trabajo respecto a los criterios a tener en cuenta para la verificación del cumplimiento de las normas sociolaborales. Estas directivas son obligatorias y deben ser observadas por todos los funcionarios e inspectores de trabajo. 2.4. ¿Cuáles son las directivas nacionales que están vigentes?

Las directivas nacionales emitidas durante los años 2007 y 2008 son las siguientes:

115

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NÚMERO

FECHA DE EMISIÓN

001-2007/MTPE/2/11.4

28/09/2007

002-2007/MTPE/2/11.4

28/09/2007

003-2007/MTPE/2/11.4

28/09/2007

004-2007/MTPE/2/11.4

16/11/2007

Resolución Directoral 073 -2007-MTPE/2/11.4

19/10/2007

005-2007/MTPE/2/11.4

27/12/2007

001-2008/MTPE/2/11.4

14/01/2008

002-2008/MTPE/2/11.4

23/01/2008

003-2008/MTPE/2/11.4

11/03/2008

004-2008/MTPE/2/11.4

26/05/2008

005-2008/MTPE/2/11.4

26/08/2008

LineamientoS/N

30/10/2008

006-2008/MTPE/2/11.4

07/11/2008

116

DESCRIPCIÓN

Ejecución del programa nacional de regularización y verificación de contratos a plazo fijo y su incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. Ejecución del programa nacional de fiscalización en las unidades de producción de las empresas. Obtención de información y verificación de empresas contratistas y subcontratistas el desarrollo de inspecciones del trabajoena nivel nacional. Tramitación del procedimiento sancionador y medidas complementarias cuando se produzca el desplazamiento físico de personal del servicio inspectivo a una jurisdicción distinta a la de su srcen por comisión de servicios asignada por parte de la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.

ESTADO

Vigente

Vigente

Vigente

Sin efecto

Sin efecto, reemplaProcedimiento de verificación de despido zada por la Directiva arbitrario y formato preestablecido. Nacional Nº 06-2008/ MTPE/2/11.4 Inspección del Trabajo en materia de seguVigente ridad y salud en construcción civil. Sanción a aplicar cuando se produzca el incumplimiento de la obligación del empleador de entregar el boletín informativo a Vigente los trabajadores sobre afiliación a los sistemas pensionarios. Materialización de actuaciones inspectivas cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos entre personal del servicio Vigente inspectivo y representantes de otra institución del Sector Público. Sin efecto, reemplaCriterios a seguir para el desarrollo de la zada por la Directiva función inspectiva en las entidades del Nacional Nº 09-2008/ Sector Público. MTPE/2/11.4 Sin efecto, reemplaModificación de los criterios adoptados res- zada por la Directiva pecto al desarrollo de la función inspectiva Nacional Nº 09-2008/ en entidades del Sector Público. MTPE/2/11.4 Regulación de las actuaciones inspectivas en la verificación del pago por participaVigente ción en las utilidades en los centros educativos católicos. Criterios técnicos a seguirse en la declaración de nulidad de las Actas de Infracción. Procedimiento a aplicar sobre verificación de despido arbitrario, de acuerdo a lo establecido por el articulo 45 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo.

Vigente

Vigente

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

3.

007-2008/MTPE/2/11.4

07/11/2008

008-2008/MTPE/2/11.4

01/12/2008

009-2008/MTPE/2/11.4

12/12/2008

010-2008/MTPE/2/11.4

30/12/2008

01-2009/MTPE/2/11.4

19/01/2009

Lineamiento 01-2009/MTPE/2/11.4

22/01/2009

02-2009/MTPE/2/11.4

17/02/2009

03-2009/MTPE/2/11.4

17/02/2009

Competencias y atribuciones de los inspectores auxiliares en el desarrollo de las labores de colaboración y apoyo como personal del servicio inspectivo. Criterios a tener en cuenta para la adecuada formalización de trabajadores en la planilla electrónica de cualquier centro de labores. Criterios a tener en cuenta para el desarrollo de la función inspectiva en las entidades de la Administración Pública. Criterios a tener en cuenta para la verificación del cierre del centro de labores sin autorización de la autoridad administrativa de trabajo. Criterios para incorporación de inspectores de trabajo en las órdenes de inspección. Fiscalización a centros de labores dentro del Plan RETO con información de la Planilla electrónica sobre locadores de servicios. Determinación del ámbito territorial de las actuaciones inspectivas.. Continuación de las actuaciones de investigación.

Vigente

Vigente

Vigente

Vigente Vigente Vigente Vigente Vigente

DOCUMENTACIÓN VINCULADA CON LA RELACIÓN LABORAL

3.1. ¿Qué verican los inspectores para detectar la existencia

de una relación laboral?

La Directiva Nacional Nº 08-2008-MTPE/2/11.4, de fecha 1 de diciembre del 2008, estableció los criterios técnicos a tener en cuenta para la adecuada formalización e incorporación de trabajadores en la planilla electrónica de cualquier centro de labores, en la medida que se acredite que les corresponde un vínculo de carácter laboral. Con la finalidad de poder constatar la vulneración de los derechos de los trabajadores a ser incorporados en la planilla electrónica de su empleador, los inspectores deberán aplicar el principio de primacía de la realidad, el cual se refiere verificar la discordancia entreconstatados los documentos o actos formales declaradosa por el empleador y los hechos a través de una actuación inspectiva, debiéndose privilegiar los hechos constatados por la inspección del trabajo y así determinar, cuando corresponda, la existencia de relación laboral del personal que se pueda verificar en las visitas inspectivas.

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Inclusive, de conformidad con lo señalado en el Lineamiento Nº 012008-MTPE/2/11.4, emitido el 22 de enero del 2009 por la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, el inspector comisionado se encuentra facultado para realizar la investigación respecto a todos los locadores de servicios de los cuales tenga conocimiento de su identidad vía comprobación de datos de acuerdo a la información de la planilla electrónica, aun cuando no se encuentren presentes en la visita inspectiva realizada al centro de trabajo inspeccionado, siendo de de carga del sujeto inspeccionado acreditarelentipo las siguientes diligencias, sean comparecencia o visitas inspectivas, de labor que realizan los locadores con vínculo vigente y el sustento fáctico para que puedan realizar en específico dicha labor autónoma, para lo cual en los casos en que el inspector considere razonable y proporcional, podrá solicitar al sujeto inspeccionado incluso la presencia física del locador de servicios a efectos de poder obtener información sobre el tipo de actividad que realiza en el centro de labores. Para acreditar la existencia de una relación laboral, los inspectores podrán efectuar la verificación de: 1. Características de la prestación de los servicios. 2. Contratos de trabajo. 3. Planillas electrónicas. Debemos precisar que la aplicación de la primacía de la realidad por parte del inspector de trabajo será invocada desde la fecha de la primera visita al centro laboral para adelante, no pudiendo ejercerse retroactivamente, dejando a salvo el derecho del trabajador para hacerlo valer vía judicial, ello por el respeto a la presunción de inocencia del empleador, el cual es un derecho constitucional así como la labor inspectiva misma que supone la constatación de los hechos apreciados al momento de la inspección de trabajo; siendo la única excepción el caso de desnaturalización de los servicios de tercerización laboral, en donde el vínculo es reconocido desde la fecha en que el personal destacado comenzó a prestar servicios a la empresa usuaria. 3.2. ¿Cuáles son las características de una relación laboral?

Toda relación laboral se caracteriza por tener los siguientes elementos esenciales:

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación personal del servicio Subordinación Remuneración

Además, se puede acreditar la existencia de una relación laboral, verificando las condiciones de trabajo que otorga el sujeto contratante, como por ejemplo, la entrega de un correo electrónico al trabajador, de unfotocheck o de un carné de identidad, brindarle una oficina al trabajador o que el trabajador ocupe un puesto de trabajo, la percepción de beneficios sociales, la participación en reuniones de trabajo, la ejecución de actividades principales en forma continua y exclusiva. Naturalmente, se debe apreciar en cada caso concreto y con el sustento debido, la existencia de una relación laboral. No puede concluirse de manera genérica la existencia de un contrato de trabajo. Otros ejemplos donde se podrían concluir por aplicación del principio de primacía de la realidad que existe un vínculo de carácter laboral, según la Directiva Nacional Nº 08-2008-MTPE/2/11.4, son los siguientes: - La falta de definición de la naturaleza jurídica del vínculo entre el sujeto inspeccionado y el personal verificado en la visita inspectiva, sin que este se encuentre registrado en la planilla electrónica del centro de labores. - El personal realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente a los de otro trabajador registrado en la planilla electrónica del centro de labores. - Habiendo concluido el plazo contractual pactado para cualquier modalidad formativa laboral, o superados los límites legales, la persona continúa prestando servicios para el centro de labores que lo contrató.

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- La labor realizada por el personal se encuentra dentro de un puesto de trabajo que califica como laboral o de carácter subordinado. Podrá aplicarse también para el presente caso las directivas internas u organigrama que establezca todo centro de labores privado y que de manera expresa definan los puestos de trabajo de carácter subordinado. - Cuando la empresa usuaria o principal no acredita la condición del personal que mantiene en su centro de labores por un presunto contrato de intermediación laboral o tercerización de servicios. 3.3. ¿En qué consiste la prestación personal del servicio?

La prestación personal, para ser de naturaleza laboral, debe ser prestada en forma personalizada y directa solo por el trabajador como persona natural. No obstante, nuestro ordenamiento contempla la posibilidad de que el trabajador sea ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 3.4. ¿Qué se entiende por remuneración?

Constituye remuneración para todo efecto, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, dinero oque ensea especie, sea la forma o denominación que tenga,ensiempre de su cualquiera libre disposición. 3.5. ¿Qué implica la subordinación?

La subordinación o dependencia implica prestar servicios bajo la dirección de un empleador, el mismo que, en uso de su facultad directriz, puede exigir: • El cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, uniformes, existencia de documentos que demuestren la subordinación. • Imponer sanciones disciplinarias o someter a procedimientos disciplinarios al personal dependiente. • Emitir comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, etc. • Fiscalizar y controlar la ejecución de la relación laboral.

120

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Tanto la doctrina como los juzgados laborales consideran que la subordinación es el elemento distintivo por excelencia, que nos permite distinguir entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios. Bajo el principio de primacía de la realidad, principio por el cual, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados, si el inspector detecta los elementos esenciales del contrato de trabajo, a pesar de que se haya suscrito un contrato de locación de servicios y se gire recibos por honorarios, requerirá que se registre al afectado en la planilla electrónica como trabajador y podrá exigir el cumplimiento de sus correspondientes derechos laborales. Cualquier persona comprendida dentro de la visita inspectiva de verificación podrá coordinar con el personal del servicio inspectivo, dentro del plazo máximo de tres días de producida esta, la entrega directa al inspector de los medios probatorios que puedan coadyuvar a determinar la existencia en el personal investigado de vínculos de carácter laboral. 3.6. ¿Qué clases de contratos de trabajo contempla nuestra legislación?

Nuestro ordenamiento jurídico contempla tres tipos de contratos: a. Contratos de trabajo a plazo indeter minado

Cuando se inicia una prestación de servicios subordinada, si no existe un contrato sujeto a modalidad que pruebe lo contrario, se presume que es un contrato de trabajo de duración indeterminada. PRESUNCIÓN DE CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO

• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. • Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. • Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. • Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas (honorarios profesionales, prácticas pre profesionales, contratos modales, normas sobre intermediación laboral, entre otros).

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b. Contrato de trabajo a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial son aquellos que tienen una jornada menor a cuatro (4) horas diarias o el promedio a la semana. Deben ser celebrados necesariamente por escrito y presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su autorización, dentro de los quince días de celebrado. c. Contrato de trabajo sujeto a modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se rigen fundamentalmente por el criterio de temporalidad y tienen como características principales las siguientes: • Confiere a los trabajadores acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores con contrato indeterminado. • La causa de la temporalidad de la contratación debe ser debidamente justificada y comprobable. En ningún caso debe exceder de cinco años. Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio de trabajo que se va aintermitentes prestar o de lao de obratemporada que se haque de ejecutar, por su naturaleza excepto los pueden contratos ser permanentes. Debiendo constar en el contrato de trabajo la circunstancia por la cual se elije un contrato sujeto a modalidad. MODALIDAD GENERAL

Temporal

MODALIDAD ESPECÍFICA

DESCRIPCIÓN

DURACIÓN

Inicio de actividad

Inicio de actividad, establecimiento o nuevo servicio. Incremento de actividades.

3 años

Necesidad de mercado

Incremento coyuntural e imprevisible srcinado por variaciones del mercado.

5 años

Reconversión empresarial

Reorganización de actividades por causas tecnológicas, productivas, organizacionales, etc.

2 años

Ocasional

Razones transitorias diferentes de actividad habitual.

Suplencia

Reemplazo de trabajador titular con suspensión (perfecta o imperfecta).

Emergencia

Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistibles e inevitables).

Accidental

122

6 meses al año Retorno del titular (máximo 5 años) Fin de obras (máximo 5 años)

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Obra o servicio específico Obra o servicio

Cualquier causa debidamente motivada (artículo 82 LPCL)

Un servicio concreto u obra determinada

Fin de obra o servicio (máximo 5 años)

Intermitente

Necesidades permanentes pero discontinuas (no cíclicas, no determinables)

...................

Temporada

Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas, predeterminadas)

...................

causaToda temporal

Duración temporal en función de la existencia de la causa específica

Fin de la5causa (máximo años)

3.7. ¿Cómo se registran los contratos ante el MTPE?

A partir del mes de agosto del año 2008, el registro de los contratos se realiza vía Internet a través de la página web del Ministerio de Trabajo, en una muestra de flexibilidad y simplicidad gracias a la tecnología. Su texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) fue modificado en lo que se refiere a los contratos a tiempo parcial, sujetos a modalidad, régimen de exportación no tradicional, contratos de trabajo a domicilio y contratos de trabajo sujetos a modalidad de personas naturales o jurídicas que desarrollan cultivos o crianza con excepción de la avicultura, agroindustria y la industria forestal, en los procedimientos con numeración del 37 al 41. En líneas generales el procedimiento es el siguiente: - Ingresar Clave SOL: RUC, usuario y clave. - Seleccionar tipo de registro: contrato. - Ingresar los datos del contrato. - Anexar el Contrato en formato PDF. - Anexar los requisitos (si los tuviera) para el registro del contrato en formato PDF. - contratos Calcular eregistrados. imprimir el monto a pagar en el Banco de la Nación por los - Realizar el pago de tasa en el Banco de la Nación (presente en la ventanilla del banco el reporte del monto a pagar obtenido). - Registrar en el sistema los datos del comprobante de pago del Banco de la Nación. 123

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- Seleccionar los contratos a enviar al MTPE. - Enviar al MTPE los contratos seleccionados e imprimir su comprobante de envío. 3.8. ¿Qué verican los inspectores en los contratos de trabajo a plazo jo?

de Inspección Trabajo del Ministerio de TrabajoLay Dirección PromociónNacional del Empleo, con fecha del 28 de setiembre del 2007, emitió la Directiva Nacional Nº 001-2007/MTPE/2/11.4 respecto a la ejecución del programa nacional de regularización y verificación de contratos a plazo fijo y su incidencia en el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. En esta directiva se establecen los procedimientos y lineamientos para el adecuado cumplimiento de las normas que regulan la fiscalización e inspección respecto a los contratos de trabajo a plazo fijo en las empresas de intermediación y tercerización, sobre todo cuando se utiliza este tipo de contratación para limitar las actividades sindicales. ba En queloestuvieran relativo a por los contratos escrito y que a plazo hubiesen fijo, antes sidoelpresentados inspector solo porverificalos empleadores ante la autoridad; sin embargo, de acuerdo a esta directiva, ahora los inspectores verificarán la causa de la contratación temporal; por ejemplo, si un trabajador a tiempo indefinido es reemplazado con un trabajador por contrato a plazo fijo, sería una contratación incorrecta –salvo que se demuestre un hecho que justifique el uso de esta modalidad temporal– porque no existe la causa temporal, es decir, que se verá el fondo de los requisitos de contratación y no solo la forma. Según la directiva en caso de que no se haya utilizado adecuadamente el contrato a plazo fijo, el inspector podrá disponer a través de un requerimiento la continuidad del trabajador, e incluso puede determinar que la contratación constituye naturalización del contrato unatemporal conductay antisindical el trabajadorsifue se comprueba despedido. la desCon esta directiva se busca que las empresas contraten a plazo fijo cuando realmente exista una causa temporal y que tanto la tercerización como la intermediación se utilicen cuando estas modalidades sean válidas, ajustándose a la normativa vigente. 124

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Finalmente, los contratos de trabajo son expedidos en triplicado, siendo uno para la presentación ante el MTPE, el otro debe ser entregado al trabajador y el último es para el empleador, quien deberá tener la documentación a fin de acreditar el cumplimiento de las obligaciones contractuales a favor de sus trabajadores a plazo fijo. 4.

PLANILLA ELECTRÓNICA

4.1. ¿Qué es una planilla electrónica?

Es un sistema informático distribuido gratuitamente por la Sunat, a través de su pagina web, , denominado PDT 601, mediante el cual cada empleador deberá registrar información no solamente de sus trabajadores y derechohabientes, sino también de sus pensionistas, prestadores de servicios, modalidades formativas, personal de terceros. Este sistema de planillas que se lleva de manera electrónica reemplaza a las tradicionales planillas de pago manuales, en hojas sueltas y en microformas que hubieren sido autorizadas por el MTPE y que se hubieren estado llevando, a fin de registrar a sus trabajadores. Su presentación se realizará mediante el envío del soporte electrónico a la Sunat, según el cronograma de presentación establecido por dicha entidad. 4.2. ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?

Este sistema es de uso obligatorio para los empleadores que se encuentren en algunos de los siguientes supuestos: - Cuenten con más de tres (3) trabajadores. - Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios (modalidad formativa laboral o prestador de servicios de cuarta categoría) y/o personal de terceros. - Cuenten con uno (1) o más trabajadores que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. - Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría. - Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131. 125

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- Hubieran contratado los servicios de una EPS u otorguen servicios propios de salud. - Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por seguro complementario de trabajo de riesgo. - Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. - Tengan al DNI. a su cargo trabajadores identificados con documentos distintos - Entidades consideradas personas jurídicas a efectos del Impuesto a la Renta. - Entidades que pertenezcan o hayan pertenecido a un directorio de principales contribuyentes. - Se encuentren obligados a presentar el PDT Remuneraciones - Formulario Virtual. N° 600, PDT SCTR - Formulario Virtual. N° 610 y PDT IGV Renta - F.V. N° 621. - Hubieran optado por presentar sus declaraciones a través de PDT. Los empleadores que no se encontraran obligados a llevar la planilla electrónica podrán seguir consignando a sus trabajadores en el Libro de Planilla de Remuneraciones. 4.3. ¿Qué información es la que se debe registrar? 4.3.1. Empleador o declarante

a. Identificación: los datos que se proporcionan son los que se refieren tanto al empleador como si cuentan con personal destacados de otras empresas o si desplazan o destacan personal. - Registro Único de Contribuyentes - RUC de 11 dígitos. - Nombre o razón social. - Si es una microempresa registrada en el Remype, deberá llenar el número de acogimiento a este. - Administración Pública. - Régimen Laboral: privado, público, privado / público. 126

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- Entidad de intermediación laboral. - Destaca o desplaza personal a otros empleadores. - Terceros empleadoresle destacan odesplazan personala su organización. - Aportes a Senati. - Trabajadores sin régimen pensionario. - Agencia de empleos. b. Domicilio fiscal y establecimientos anexos.-Esta información es obligatoria y necesaria para identificar el lugar donde labora el trabajador y donde se forma el prestador de servicios modalidad formativa laboral. - Tipo de establecimiento. - Código del establecimiento según su inscripción en la ficha RUC. - Denominación del establecimiento. - Indicador de centro de riesgo. - EsSalud. Tasas del centro de Riesgo, siempre que se haya suscrito convenio con En este módulo se informan todos los establecimientos del declarante, y si en estos se desarrollan alguna de las actividades de riesgo previstas en el Anexo 5 del D.S. Nº 009-97-SA, en cuyo caso el declarante se encuentra obligado a dar la cobertura a los trabajadores con el SCTR. Adicionalmente, y solo en el caso de que el declarante haya suscrito convenio con EsSalud para la cobertura del SCTR Salud, deberá informar las tasas fijadas en el convenio. Quienes tengan personal destacado de otros empleadores bajo las figuras de intermediación o tercerización deben verificar que los trabajadores destacados su centro de trabajo en los que se desarrollen de riesgo hayana sido asegurados, en caso contrario, contrataránactividades el SCTR por su cuenta. Estos trabajadores deberán ser registrados como personal de terceros. c. Empleadores a quienes destaca o desplaza personal.- Se refiere a empresas que realizan actividades de intermediación laboral o cuando 127

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producto de cualquier relación contractual destaca o desplaza personal a otros empleadores, como en el caso de l a tercerización: - Número de RUC. - Nombre o denominación social. - Actividad por la que se destaca o desplaza personal. - Denominación del establecimiento a donde destaco o desplazo personal. - Indicador de centro de riesgo. - Tasas del centro de riesgo, siempre que se haya suscrito convenio conel EsSalud. d. Empleadores que me destacan o desplazan personal: de contar con trabajadores o prestadores de servicios destacados o desplazados que realicen actividades de riesgo y su empleador no ha cumplido con asegurarlos al SCTR, corresponderá al declarante registrarlos como personal de terceros a fin de efectuar el aporte a este seguro, se deberá indicar: - Número de RUC. - Nombre o denominación social. - Actividad por la que se destaca o desplaza personal. 4.3.2. Registro de trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, modalidades formativas y personal de terceros

a. Datos personales: Se llenan los datos tanto de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios como de modalidades formativas y personal de terceros: - Tipo de documento de identificación (DNI, RUC, carné de extranjería, pasaporte, partida de nacimiento). - Número de documento. - Apellidos y nombres. - Fecha de nacimiento. - Nacionalidad. 128

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- Sexo. - Teléfono. - Correo electrónico. - Afiliado a EsSalud + Vida. - Aplica convenio para evitar doble imposición. - Condición de domicilio. b. Categorías: se deberá seleccionar la categoría a la que pertenece el personal declarado en datos personales y dependiendo de las categorías que seleccione se activarán diferentes pantallas para completar los datos. • Trabajador: Toda persona que preste servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso del Sector Público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral. Aunque no exista una relación de subordinación con el declarante, se deberán registrar en esta categoría a: - Socio trabajador de una cooperativa de trabajadores. - Practicante Senati (Decreto Ley Nº 20151). - P.S. cuarta - quinta Categoría (artículo 34 inc. e) de la LIR). - Persona con contrato administrativo de servicios (Decreto Legislativo N° 1057). - Pescadores o procesadores artesanales independientes. - Conductor de la microempresa(persona natural) - Dec. Leg. N° 1086. Los datos que deberán ser llenados son: Datos principales: - Tipo de trabajador. - Régimen laboral; se activa según el régimen marcado por el declarante al momento de registrarse en el PDT. 129

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- Categoría ocupacional: ejecutivo, empleado u obrero. - Nivel Educativo. - Ocupación. - Discapacidad. - SCTR: salud y pensión. - Régimen pensionario. - Fecha de inscripción al régimen pensionario. - CUSPP - Código Único de Identificación SPP. Datos complementarios: - Tipo de contrato. - Jornada de trabajo: régimen alternativo, acumulativo o atípico de jornada de trabajo y descanso. - Jornada de trabajo máxima; trabajo en horario nocturno. - Situación especial: trabajador de dirección, de confianza o ninguna. Si el trabajador informó otros ingresos de quinta categoría; si la respuesta es afirmativa, se activará inmediatamente la pestaña “Otros Empleadores” donde se deberá señalar el RUC y la razón social de dicho empleador. -

Si el trabajador tiene rentas de quinta categoría exoneradas. Sindicalizado. Periodicidad de remuneración. Prestaciones de salud.

- Situación del trabajador. - Situación del trabajador. - Tipo de pago.

130

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Periodos Laborales - Fecha de inicio o reinicio. - Fecha de fin o cese. - Motivo del fin del periodo. • Pensionista Datos principales - Tipo de pensionista. - Régimen pensionario. - Fecha de ingreso a partir de la cual se le reconoce la condición de pensionista. Datos complementarios - Situación del pensionista. - Tipo de pago. Periodos - Fecha de inicio o reinicio. - Fecha de fin o suspensión. - Motivo del fin del periodo. • Prestador de servicios - 4ta categoría - Número de RUC. - Condición de domicilio. - Aplica convenio para evitar doble imposición. • Prestador de servicios - modalidad formativa Datos principales: - Seguro médico. - Nivel educativo. 131

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- Ocupación en la que se le está formando. - Centro de formación profesional: Centro educativo, universidad, instituto u otros, de ser el caso. - Discapacitado. - Madre con responsabilidad familiar. - Si está sujeto a horario nocturno. Periodo Formativo - Tipo de Convenio. - Fecha de inicio. - Fecha de término. • Derechohabientes del trabajador o pensionista - Tipo de documentos de identificación. - Número de documento. - Apellidos y nombres. - Fecha de nacimiento. - Sexo. - Vínculo familiar. - Tipo de documento que acredita la paternidad (solo en caso que la derechohabiente sea una gestante). - Fecha de alta. - Motivo de baja. - Fecha de baja. - Número de resolución directoral en el caso de tener hijo mayor de edad incapacitado. - Indicar si vive en le mismo domicilio que el trabajador o pensionista. - Domicilio del derechohabiente. 132

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

4.3.3. Información mensual

a) Identificación de la declaración - Periodo tributario. - Teléfono del declarante. - Si es una declaración rectificatoria. b) Detalle de los Trabajadores • Jornada laboral - Establecimiento donde se realiza la labor, sea del declarante o de terceros. - Tasa SCTR. - Días efectivamente laborados. - Días subsidiados EsSalud: - Días no laborados y no subsidiados. -

Horas trabajadas: ordinarias y en sobretiempo. Ingresos, tributos y conceptos. Ingresos. Asignaciones.

-

Bonificaciones. Gratificaciones, aguinaldo. Indemnizaciones. Conceptos varios.

- Otros conceptos. - Régimen laboral público. - Descuentos trabajador. - Aportes del trabajador.

133

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-

Aportes del empleador. Total ingresos. Total aportes. Neto a pagar.

c) Detalle de los pensionistas • Ingresos, tributos y conceptos - Ingresos. - Asignaciones. -

Bonificaciones. Gratificaciones, aguinaldo. Indemnizaciones. Conceptos varios.

- Otros conceptos. - Régimen laboral público. - Descuentos pensionista. - Aportes del pensionista. - Aportes del empleador. - Total ingresos. - Total aportes. - Neto a pagar. d) Detalle de los prestadores de servicios 4a categoría - Tipo de comprobante. - Serie. - Número. - Fecha de emisión. 134

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- Fecha de pago. - Monto total de la retribución. - Indicador de retención. - Monto retenido. e) Detalle de los prestadores de servicios modalidades formativas - Monto pagado. - Seleccionar el establecimiento en donde se forma el P.S. Modalidad Formativa. f) Detalle del personal de terceros - Seleccionar el establecimiento en donde labora el personal de terceros. - Tasa del SCTR proporcionada por EsSalud. - Base de cálculo del aporte. 4.4. ¿Cuáles son los reportes que genera la planilla electrónica?

La planilla electrónica genera los siguientes reportes:

FORMATOS 1 2 3 4 5 6

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

DETALLE Datos del empleador declarante Datos del domicilio fiscal y de los establecimientos, centros de riesgo y tasas de riesgo Datos de empleadores a quienes destaco o desplazo personal - actividades económicas Datos de empleadores a quienes destaco o desplazo personal - centros de riesgo Datos de empleadores que me destacan o desplazan personal Datos personales de trabajadores / pensionistas / prestadores de servicios y terceros Datos domiciliarios de trabajadores/pensionistas/prestadores de servicios y terceros (solo para los identificados con tipo de documento diferente a DNI) Datos de los derechohabientes de los trabajadores y/o pensionistas Domicilio de los derechohabientes (solo para los identificados c on tipo de documento diferente a DNI y que no viven en el domicilio del titular)

Da Pertoiosdloab s loara boleraslde es dtreabt raj abad ajor ades ore(psrincipales y complementarios) Otros empleadores de trabajadores Datos de régimen pensionario - pensionistas Periodos - p ensionistas Prestadores de ser vicios - 4 a categoría Datos de prestadores de servicios - modalidades formativas

135

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17 18 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Periodos de formación - PS Modalidades Formativas Laborales Datos de p ersonal de terceros Datos de ingresos del tr abajador Asignaciones y bonificaciones del trabajador/pensionista Gratificaciones, i ndemnizaciones, tr ibutos y ap ort aciones de l tr abajador y /o p ensionista Descuentos a l t rabajador y /o p ensionista Conceptos varios del Trabajador y/o Pensionista Bases declaradas t ributos y aport aciones Resumen de ingresos, tributos y descuentos Boletadepago Trabajadores.- Días laborados/ Horas trabajadas / SCRT Trabajadores.- Días no laborados TrabajadoresP eriodosS ubsidiados Trabajadores - Establecimientos P.S. 4ta Categoría - Comprobantes de pago P.S. Mod. Formativas - monto subvención económica Personal de Terceros Prestadores d e se rvicios mo dalidades f ormativas: Es tablecimientos

Formato 1 : Datos del Empleador - Declarante

Nro de RUC: 20504258975 Nombre, denominación o Razón Social: SERVICIOS ANDINOS S.A. ¿Es una microempresa registrada en el Remype? Número de acogimiento

¿Destaca o desplaza personal a otros empleadores? NO

136

¿Es Administración Pública? NO

¿Destacan o desplazan personal hacia su organización? SÍ

¿Es empresa de intermediación laboral? NO

¿Tiene trabajadores sin régimen pensionario? NO

¿Es agencia de empleos? NO

Régimen laboral Privado

¿Obligación de aportar al Senati? SÍ

Convenio de estabilidad tributaria y/o exoneraciones Correo electrónico

IES%

EsSalud%

ONP%

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Formato 2 : Datos de los establecimientos propios y tasas de riesgo

Nº de RUC: 20504258975 Nombre, denominación o Razón Social: Servicios Andinos S.A. Establecimiento

Tasas de centro de riesgo

Código

Tipo

Denominación

0

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AV.MAQUINARIAS 1 920LIMALIMALIMA

7

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Formato 3 : Datos de empleadores a quienes destacó o desplazó personal - Actividades económicas

Nº de RUC: 20504258975 Nombre, denominación o Razón Social: Servicios Andinos S.A. Número de RUC

Razón social o nombre

Código de actividad económica

20571824569 LACTINA S.A.

Descripción de actividad económica

1520 ELABORACIÓN DE PRODUCTOS LÁCTEOS

Formato 4 : Datos de Empleadores a quienes destacó o desplazó personal - Centros de riesgo

Nº de RUC: 20504258975 Nombre, denominación o razón social: Servicios Andinos S.A. Número de RUC

Razón social o n ombre

Código de establecimiento

20571824569 LACTINA S.A.

Denominación

Tasa de c entro de riesgo

9 SEDE PRODUCTIVA

Formato 5 : Datos de empleadores que me destacan o desplazan personal.

Nº de RUC: 20504258975 Nombre, denominación o Razón Social: Servicios Andinos S.A. Número de RUC

Razón social o nombre

20514782023 COOPERATIVA DE TRABAJO Y FOMENTO DEL EMPLEO SANTA INES LTDA 74914

Código de Actividad económica

Descripción de actividad económica

OBTENCIÓN Y DOTACIÓN PERSONAL

137

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

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JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

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0 A I Z Y M 1 9 8 6 7 5

8 A A P Z M 0 8 5 2 8 5

4 Z B G B D 1 8 2 6 8 5

7 E D L C A 1 0 9 2 6 2

3 A N V O M 1 8 3 8 2 2

n ió c p ri c s in e d a h c e F

3 0 0 /2 8 0 / 6 1

3 0 0 /2 5 0 / 8 2

1 0 0 /2 6 0 / 8 2

4 9 9 /1 0 1 / 9 1

3 9 9 /1 7 0 / 6 0

n ió c p ri c s e D

A R G E T N I P P P S S

A IM R P

E T N O IZ R O P H P S P S

A IM R P

E T N O IZ R O H P P S

o ig 4 1 4 2 2 d ó 2 2 2 2 2 C

ro d ja a b a rT ¿

la r o b la a d a rn o J

jo a b a tr e d o t a rt n o c e d o p i T

ó m r fo n i

s o s e r g n i s o tr o

le b o d la

n ó i c i s o p m i

O N U G N I N

O N U G N I N

O N U G N I N

O N U G N I N

O N U G N I N

n ió c a u it S

l a i c e p s e

o n g u n i N

o n g u in N

o n u g in N

o n u g in N

o n u n ig N

s a d ra e n xo e

? s ta c e f a in o

O O O O O N N N N N

n ió c p ri c s e D

n ó i c a tu i s e d

o d a i id s b u s o o itv c A

o d a i id s b u s o o itv c A

o ig d ó C

1 1

1 1 1 1 1 1 1 1

o d a i id s b u s o o itv c A

o d a i id s b u s o o itv c A

o d a i id s b u s o o itv c A

l-i a ? c i o d d in za S ¿

O O O O O N N N N N

ta in u q e d

? ía r o g te a c

O O O O O N N N N N

o ri ra o H

o rn tu c o n a im x á M o vi t a rn e lt a

n e im g é R

D O T N E M E R C IN O O I IC N I R O P

n ó i c ip r c s e D

O D A N I M R E T E D IN O Z A L P A

O D A N I M R E T E D IN O Z A L P A

O D A N I M R E T E D IN O Z A L P A

O D A N I M R E T E D IN O Z A L P A

o g i d ó C

1 0

1 3 1 1 0 0 0 0

141

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

n fi l e d o vi t o M

r o d a j a b a rt e d o ip T

m e s rto O 7 0 0 2 / 2 /0 1 0

7 0 0 2 / 2 /0 1 0

7 0 0 2 / 2 /0 1 0

7 0 0 2 / 2 /0 1 0

7 0 0 2 / 2 /0 1 0

n ió c irp c s e D

O R E R B O

O R E R B O

O R E R B O

O R E R B O

O D A E L P M E

o ig d ó C

0 2

0 2

0 2

0 2

1 2

N I T R A M

IA R A M

O E C R I D

O S N O L A

IO R A M

/ o i c i n i

io c i n i re

s re b m o N

s e r o d a j a b a rt e d s le a r o b a l s o d o rí e P : 1 1 to a m r o F

142

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d ro N

. A . S s o in d n A s io ic rv e S l: ia c o S n ó z a R o n ió c a in m o n e d , re b m o N

d a id t n e id e d to n e m u c o D

o n r te a m o d lil e p A

E T A R A Z

A Ñ E P

S E L A Z N O G

Z E P O L

I U G E T S A R E V

o n r te a p o d lli e p A

A R A J

E T A R A Z

A B R A B

O D A N O R O C

A M O P

o r e m ú N

o ip T

l ia c o S n zó a R

s re o d a le p

n ó i s n e p s u /e s e c

o in f e d a h c e F e d a h c e F

o d io r e p le d

3 7 7 7 4 2 0 0

3 7 5 5 2 0 0

1 1 5 0 6 8 0 0

9 1 2 1 4 1 1 0

0 7 1 2 7 3 2 0

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

C U R

n ió c ip r c s e D

r o d ja a b ra t e d o ip T

o ig d ó C

s re b m o N

s re o d a j a b a rt e d s re o d a e l p m e s ro t

5 7 9 8 5 2 4 0 5

. .A S s o n i d n A s io ivc r e S l: a i c o S n ó z a R o n ó i c a in

: O 2 1 to a m r o F

2 0 : C U R e d o r N

o m n e d , e r b m o N

o n r te a m o d lli e p A o n r te a p o d lli e p A d a id t n e d i e d o t n e m u c o D

o r e m ú N

o ip T

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

n ió c a u ti s e d

n ió c p ri c s e D

n ó i c a tiu S

n ó i c p ir c s in

e d a h c e F

io r a n io s n e p n e m i g é R

n ió c irp c s e D

is n o n e p e d o ip T

c a n i m o n e d , e r b m o N

e d o ip T

n ó i c p i rs c e D

ta is

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d o r N

o g i d ó C s re b m o N

e d o t n e m u c o D

fin a h c e F

n ió s n e p s u s o o i ic n i e r / o i c i n i e d a h c e F

o g i d ó C

. .A S s o n i d n A s o i ivc r e S l: ia c o S n ó z a R o n ó i

o d o rí e p e d n íf

o ig d ó C P P S U C

s a t s i n o i s n e p o ir a n o i s n e p n e m i g é r e d s o t a D : 3 1 o t a rm o F

e d o itv o M

o d lil e p A

o n r te a m

o llid e p A

o rn e t a p

d a id t n e id

ro e m ú N o ip T

s a t s i n o i s n e P s o d o ir e P : 4 1 o t a rm o F

5 7 9 8 5 4 2 0 5 0 2 : C U R e d o r N

. .A S s o in d n A s io c iv r e S l: a i c o S n zó a R o n ió c a n i m o n e d , re b m o N

a t s i n io s n e p

n ió c irp c s e D o g i d ó C

s e r b m o N o n re t a m o d lil e p A o rn e t a p o lid l e p A to n e m u c o D

d a d ti n e id e d

o r e m ú N o p i T

143

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

a á t s to E je ¿ u s

la r a ivt e a r a p io n e v n

n ió c i s o p m i e l b o d

O N U G N I N

n ió c a m r fo

e d ro t n e C

O N U G N I N

? o rn u t c o n

o ri ra o h l a n io s e f ro p

5 0 0 5 4 2 8 7 0 0 1

s e r b m o N

IO D U A L C

o n r e t a m o d lil e p A

a rí o g e t a c a 4 s o i ic rv e s e d s re o d a t s re P : 5 1 o t a m r o F

144

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d o r N

. .A S s o n i d n A s io ivc re S l: ia c o S n ó z a R o n ió c a n i m o n e d , e r b m o N

I N A A M M

o rn e t a p o d lli e p A

d a id t n e d i e d to n e m u c o D

N IÓ R U T N E C

o r e m ú N

o ip T

0 0 5 4 2 8 7 0

I N D

d a id ivt c A

1 6 9 5 3 5 1 8 0 0 1

6 9 5 3 5 1 8 0

I N D

1 0 0 3 1 3

o ig d ó C

O N

n ió c p ri c s e D

o ivt a c u d e l e vi N

N Í M R E F

s a v ti a m r fo s e d a d il a d o m s io c i v r e s e d s re o d a t s re p e d s to a D : 6 1 to a m r o F

o g i d ó

n o c e r d a M ¿ . A . S s o in d n A s io c iv re S :l a i c o S n ó z a R 5 7 9 o n 8 ó 5 ic 2 a 4 n 0 i 5 m 0 o 2 n : e C d U , R re e b d m º o N N

o r u g e S

d a id li b a s n o p s re

? r a ili m fa

A IC N C É T 8 0

o n r e t a m

o d lli e p A

o rn e tp a

O N

D U L A S S E

o ic d é m

o id ll e p A

d a d ti n e d i e d

N IÓ C A C U D E

C

s e r b m o N

to n e m u c o D

A T IS IC R T C E L E

,O IC N C E T

d a id c a p a c is D

A Í R A M

Z E R R É I T U G

o t tiu t s n I

n ió c p ri c s e D

o C a rí o g te a C a 4 C U R

O N

N A I L L I W O R T S A C

o r e m ú N o ip T

N A B E T IS T N A S 0 5 5 3 2 7 2 4 I N D

A T E L P M O C N I

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

n if e d a h c e F / io ic n i e d a h c e F

o i ic n i e r

m S P n ió c a m r o f e d s o d o ir e P : 7 1 o t a rm o F

. A . S s o in d n A s io ic rv e S l: ia c o S n ó z a R 5 7 9 o 8 n ió 5 c 2 a 4 n 0 i 5 m 0 o 2 n : e C d U , R re e b d m º o NN

a d id t n e d i e d to n e m u c o D

8 0 0 /2 3 /0 0 2

8 0 0 /2 2 /0 1 1

8 0 0 /2 5 /0 0 1

8 0 0 2 / 7 /0 1 3

8 0 0 2 / 2 /1 1 3

7 0 0 2 / 0 1 / 2 0

7 0 0 /2 8 0 / 1 2

7 0 0 2 / 1 1 / 2 1

7 0 0 2 / 9 0 / 2 1

8 0 0 2 / 7 0 / 1 0

8 0 0 2 / 8 0 / 2

A S E R P M E A A S L E N R E P O M IN E I A M L O N D E E R ÍA P T N N O A C S A E P J A IZ D N E R P A

S E L A N O I S E F O R P E R P S A C I T C Á R P

S E L A N O I S E F O R P E R P S A C I T C Á R P

S E L A N O I S E F O R P E R P S A C I T C Á R P

S E L A N O I S E F O R P S A IC T C Á R P

s re b m o N

A N T A N N O H J N IA L IL W

O I N O T N A IS V L E

A R I V L E L E B A M

E T T E S IS L N Y L E V E

o n r e t a m o d ill e p A

S O L L I D U T S A

L A N A C

o n r e t a p o d lil e p A

N A B E T S I T N A S

IO C A R G N E

0 5 ro 5 e 3 m 2 ú 7 N 2 4

3 4 7 0 0 2 1 4

8 8 2 6 9 0 3 4

0 6 3 8 0 7 1 4

4 2 1 8 0 8 4 4

6 9 2 4 0 9 5 4

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

a itv a rm fo d a id l a d o m e d o ip T

s le ra o b a l s a v it a rm o f s e d a d li a d o

8 0 0 /2 6 /0 2 2

o ip T

S E R O L F

A L L IS N O C

E U Q JA

E P S I U Q

O I N O T N A N A U J

S E T N O M

A N A U H A C

s e n io s n e P R T C S

P N O o n u g in N s o i ivc r e S / S P E

d u l a S R T C S

s o i p o r p

d lu a S s E o n u g n i N

R E G O R

A N O C S A

L A V O D N A S

o d va ri p o r u g e S

s ro e rc e T e d l a n o s r e P e d s o t a D : 8 1 o t a rm o F

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

. A . S s o in d n A s io c i rv e S :l a i c o S n ó z a R o n ó i c a in m o n e d , re b m o N

za la p s e d o a c ta s e d e u q a s re p m E

l a i c o s n ó z a R

C U R

s e r b m o N

d a id t n e Id e d to n e m u c o D

o lid l e p A

o n r e t a m

o d lil e p A

o n r te a p

o r e m ú N

o ip T

145

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

6 0 1 0

s to p e c n o c e d n ió c a rm fo n I

5 0 1 0

3 0 1 0

r o d a j a b a rt l e d s o s e r g n i e d s o t a D : 0 2 o t a rm o F

146

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

. A . S s o n i d n A s o i ivc r e S l: ia c o S n ó z a R o n ió c a n i m o n e d , e r b m o N

8 0 0 2 / 1 1 : o ir ta u ib tr o d io r e P

ta is n io s n e P / r o d a j a b a tr le d s to a D

o d a g a P

5 7 . 7 3 2

1 .9 1 1

3 2 . 0 6 1

o d a g n e v e D

5 .7 7 3 2

1 9 . 1 1

3 .2 0 6 1

o d a g a P

1 .6 7 5 2

2 .1 8 1

9 .5 0 9 1

o d a g n e v e D

1 6 . 7 5 2

2 .1 8 1

9 5 . 0 9 1

s o s re g n i l a t o T

1 2 1 0

o d a g a P

0 .0 7 6 4 1

0 .0 9 5 7 2

o d a g n e v e D

0 0 . 7 6 4 1

0 0 . 9 5 7 2 r o d ja

a rí o g te a C

r r o o d d ja a j a b a b a ra r T T

r r o o d d ja a j a b a b a ra r T T

b a ra T

s e r b m o N

N Í T R A M

O E C IR D

O S N O L A

IO R A M

A Í R A M

o id ll e p A

o rn e t a A

I U S G E E T A L Z E E T A Ñ A P S R E Z N Ó Á A Z P O L R E G V

o ld li e p A

o rn e t a p

E A T A R A B R R A J Á A Z B

O D A A N M O O R P O C

3 7 7 4 2 0 0

9 2 1 1 4 1 1 0

d a id te n d i e d o t n e m u c o D

re o m ú N

o ip T

3 5 7 5 5 2 0 0

1 5 1 0 6 8 0 0

0 1 7 2 7 3 2 0

I I I I I N N N N N D D D D D

s o t p e c n o c e d n ió c a m r fo n I

8 1 1 0

o d a g a P

8 .6 2 5 ,8 1

9 .1 4 9

7 .4 6 7 ,0 1

0 .0 7 6 ,3 3

2 .4 2 4 ,9 7

o d a g n e v e D

8 .6 2 5 ,8 1

9 .1 4 9

7 .4 6 7 ,0 1

0 .0 7 6 ,3 3

2 .4 2 4 9 , 7

o d a g a P

3 .1 9 7 9

6 .1 4 6

5 .6 6 3 6

0 .0 0 0 8 1

0 .4 2 9 1 3

o d a g n e v e D

3 1 . 9 7 9

6 .1 4 6

5 6 . 6 3 6

0 .0 0 0 8 1

0 .4 2 9 1 3

o d a g a P

2 .0 8 0 6 1

o d a g n e v e D

2 0 . 8 0 6 1

o d a g a P 4 1 1 0

3 1 1 0

7 0 1 0

o d a g n e v e D o d a g a P

0 .0 9 4 1

0 .0 9 8

0 .0 0 0 1

0 .0 3 8 3

o d a g n e v e D

0 0 . 9 4 1

0 .0 9 8

0 0 . 0 0 1

0 0 . 3 8 3

o d a g a P

9 .1 9 2 2

o d a g n e ve D

9 1 . 9 2 2

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

o d a g a P

6 0 s 2 0 to p e c n o c e d n ió c a m r fo In 1 0 2 0

t a is n io s n e p /o y r o d a j a b a rt l e d s e n o i c a c if i n o b y s e n io c a n g i s A : 1 2 o t a m r o F

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

. .A S s o in d n A s o i ivc r e S l: ia c o S n zó a R o n ó i c a n i m o n e d ,e r b m o N

ta is n io s n e P / r o d ja a b ra t l e d s to a D

8 0 0 /2 1 1 : io r ta u b ir t o d o ir e P

d a d ti n e id e d o t n e m u c o D

o d a g n ve e D o d a g a P

2 .1 4 6

2 4 . 6

1 .5 2 6

0 .0 5 5

0 .0 5 5

o d a g n e v e D

2 .1 4 6

2 .4 6

1 .5 2 6

0 .0 5 5

0 .0 5 5

a rí o g e t a C

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

s e r b m o N

N I T R A

A I R A M

O E C IR

O S N O L A

IO R A M

Z E P Ó L

I U G E T S Á R E V

M

D

o rn e t a m o lid l e p A

E T A R Á Z

o n r e t a p o llid e p A

A R A J

E T A R Á Z

A B R A B

O D A N O R O C

A M O P

o r e m ú N

3 7 7 7 4 2 0 0

3 7 5 5 5 2 0 0

1 1 5 0 6 8 0 0

9 1 2 1 4 1 1 0

0 7 1 2 7 3 2 0

o ip T

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

A Ñ E P

S E L Á Z N O G

s e n io c a ifc i n o b l a t o T

6 0 s 3 o t 0 p e c n o c e d n ó i c a m r o f n I 3 0 3 0

s e n io c a n ig s a l a t o T

o d a g a P

0

0

7 . 3 0 1

0

0

o d a g n e v e D

0

0

.7 3 0 1

0

0

o d a g a P

0 .7 3 0 1

o d a g n e v e D

0 .7 3 0 1

o d a g a P o d a g n e v e D o d a g a P

2 .1 4 6

2 .4 6

1 .5 2 6

5 5

5 5

o d a g n e v e D

2 .1 4 6

2 4 . 6

1 .5 2 6

5 5

5 5

147

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

s o d l a n i u g A /e s n o i c a c fii t a r G

s e n io c a ic f ti ra g l ta o T

148

. .A S s o n i d n A s io ivc re S l: ia c o S n zó a 5 R 8 7 o 0 0 9 8 n i /2 5 ó c 1 2 a 1 4 i : 0 n 5 m io r 0 o ta 2 n u : e ib C d tr U ,e R r o e b d d m rio º o e N N P

0

0

0

0

0

o d a g n e v e

0

0

0

0

0

s e n o i c ta r o p a l a t o T

r o d ja a b a tr l e d

D

1 0 4 0

a t is n o i s n e P / r o d ja a b a tr l e d s to a D

d a d ti n e id e d o t n e m u c o D

o t n o M

9 .6 8 1 2

5 4 . 2 1

9 .2 6 4 1

5 .2 3 8 6

6 5 . 6 0 0 , 2

o t n o M

7 1 .9 2 1

4 .9 0 1

2 5 .2 5 1

3 4 .6 1 3

3 8 .2 3 8

e s a B

0 .8 7 6 7 1

1 6 . 0 0 1

8 .6 3 5 1 1

0 .0 2 2 3 3

2 .4 4 1 6 7

to n o M

0 0 . 0

0 .0 0

0 .0 0

4 .0 7 5 2

5 2 . 4 3 0 1

e s a B

5 2 . 7 8 9 1

1 .6 0 0 1

3 1 . 3 1 3 1

5 4 . 2 9 4 3

7 8 . 7 6 0 8

2 .5 6 2

1 5 .

8 .7 4 6

8 4 . 8

1

7 .7 0 2

e s a B

0 .8 7 6 7 1

1 6 . 0 0 1

8 .6 3 5 1 1

0 .0 2 2 3 3

2 .4 4 1 6 7

o d a g a P

0

0

0

0

0

o d a g n e v e D

0

0

0

0

0

8 0 6 0

o d a g a P

ta is n io s n e p /o y r o d j a b a rt l e d s e n o i c a tr o p a y s to u ib rt , s e n o i c a z i n m e d in , s e n o i c a c fii t ra G : 2 2 to a m r o F

o d a g a P

o d a g n e v e D

íra o g te a C

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

r o d a j a b ra T

s e r b m o N

ÍN T R A M

A Í R A M

O E C IR D

O S N O L A

O I R A M

Z E P Ó L

I U G E T S Á R E V

o n r te a m o d lil e p A

E T A R Á Z

o n r te a p o id ll e p A

A R A J

A Ñ E P

E T A R Á Z

S E L Á Z N O G

A B R A B

O D A N O R O C

A M O P

o r e m ú N

3 7 7 7 4 2 0 0

3 7 5 5 5 2 0 0

1 1 5 0 6 8 0 0

9 1 2 1 4 1 0

0 7 1 2 7 3 2 0

o ip T

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

r o d a j a b a tr l e d s e n io c a tr o p A

5 0 6 0

o t n o 1 0 6 0

s e n o i c za i n m e d n I

s e n io c a iz n m e d in l ta o T

M

o a d g a P 3 0 5 0

o d a g n ve e D

4 1

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

s to n e u c s e d l ta o T r o d ja a b rta l a s to n e u c s e D

s o t n e u c s e D : 3 2 o t a m r o F

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

. .A S s o n i d n A s io c iv re S l: ia c o S n ó z a R o n ió c a n i m o n e d , e r b m o N

9

0 .0 9

5 4 . 2 2 2

5 4 . 3 3 1

5 .4 7 0 ,1 3

5 4 . 0 7 2

1 0 7 0

0 .0 9 4 1

a rí o g te a C

r o d a j a b a r T

5 .4 0 7

0 0 . 9 8

0 0 . 7 3 8 2

0 0 . 8 5 0 5

r o d a j a b a r T

r o d a j a b a r T

r o d a j a b a r T

r s e b m o N

ÍT N R A M

Í A R A M

O E C R I D

O S N O L A

I O R A M

o n r te a m o i lld e p A

E T A R Á Z

A Ñ E P

S E L A Z N O G

Z E P Ó L

I U G E T S Á R E V

A R JA

E T A R Á Z

A B R A B

O D A N O R O C

A M O P

3 7 7 7 4 2 0 0

3 7 5 5 5 2 0 0

1 1 5 0 6 8 0 0

9 1 2 1 4 1 1 0

0 7 1 2 7 3 2 0

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

o n r te a p o ild l e p A d a d it n e d i e d o t n e m u c o D

r o d a j a b a r T

o r e m ú N

o p i T

s o t p e c n o c s ro t o l a t o T

5 .4 8 2 ,1 5

3 0 7 0

ta s i n io s n e P / r o d ja a b ra t l e d s o t a D

8 0 0 2 / 1 1 : io r ta u b rti o d iro e P

5 4 . 2 3 3

5 4 . 3 8 1

6 0 7 0

s to p e c n o c s o tr o y r o d a e l p m e l e d o g r a c e d s e n io c ta r o p a , a t s i n o i s n e p o / y r o d ja a b a rt l a

r o d a j a b a tr l a

s o t p e c n o c s o tr O

1 0 0 1

r o d a e l p m e l e d o rg a c a s e n io c ta r o p a l ta o T

o d a g a P

0

0

0

0 0 . 0 0 3 , 1

0

o d a g n e v e D

0

0

0

0 0 . 0 0 ,3 1

0

o d a g a P

0 .0 0 0 3 1

o d a g n e v e D

0 .0 0 0 3 1

o t n o M

6 3 . 2 7 1

5 .2 0 5

9 4 . 2 1

.9 3 2 3

1 4 . 2 4 7

to n o M

6 .2 3 1

5 7 . 0

6 6 . 8

2 .9 4 2

1 .1 7 5

e s a B

0 .8 7 6 7 1

1 6 . 0 0 1

8 .6 3 5 1 1

0 .0 2 2 3 3

2 .4 4 1 6 7

to n o M

0 .1 5 9 1

0 5 .9 4

3 .8 0 3 1

8 .9 9 8 2

0 .3 5 8 6

e s a B

0 8 . 7 6 7 1

1 .6 0 0 1

8 6 . 3 5 1 1

0 0 . 2 2 3 3

2 4 . 4 1 6 7

7 0 8 0

r o d a e l p m e l e d s e n io c a tr o p A

4 0 8 0

149

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

r o d ja a b ra T

ía r o g e t a C

s re b m o N

a t s i n io s n e P / r o d ja a b a tr l e d s o t a D

a t s i n o i s n e p o / y r o d ja a b a rt l e d s o ri a v s to p e c n o C : 4 2 to a rm o F

150

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

. A . S s o in d n A s io c iv r e S l: ia c o S n zó a R o

8 0 0 n ó /2 i c 1 a 1 in :io m r o ta n e u d itb r , e r o b d m io o re N P

N Í T R A M

o n r te a m o d lil e p A

E T A R Á Z

o rn e t a p o llid e p A

d a d it n e id e d to n e m u c o D

ro e m ú N

o p i T

r o d a j a b ra T

A Í R A M

A Ñ E P

r o d a j a b a r T

O E C IR D

S E L Á Z N O G

r o d a j a b a r T

r o d a j a b a r T

O S N O L A

IO R A M

Z E P Ó L

I U G E T S Á R E V

A R A J

E T A R Á Z

A B R A B

O D A N O R O C

3 7 7 7 4 2 0 0

3 7 5 5 5 2 0 0

1 1 5 0 6 8 0 0

9 1 2 1 4 1 1 0

0 7 1 2 7 3 2 0

I N D

I N D

I N D

I N D

I N D

A M O P

s o ir va s to p e c n o c l ta o T

s to p e c n o c e d n ió c a rm fo In

o d a g a P

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

5 .4 0 7 3

8 .7 3 5 4

5 4 . 0 7

o d a g n e v e D

5 .4 0 7

5 .4 0 7

5 4 . 0 7 3

8 7 . 3 5 4

5 .4 0 7

o d a g a P

0 .0 0 0 3

3 .3 3 8 3

o d a g n e v e D

0 .0 0 0 3

3 .3 3 8 3

7 1 9 0

o d a g a P

5 .4 0 7

5 .4 0 7

5 .4 0 7

5 .4 0 7

5 .4 0 7

o d a g n e v e D

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

3 0 9 0

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

r o lt u ic u c A / o ir a r g A

ro u g e S . .I B s to u ib r T / s rte o p a e d o l u lc á C .)I . (B e l b i n o p im e s a B

P S S B e rt C o p u A ld a S s E d lu a S s E I.. B

r la u g e r o r u g e s

0 1 . 9 5 1

r la u g e r o r u g e s

0 8 . 7 6 7 1

8 6 . 3 5 1 1

8 6 . 6 1 2 1

0 .0 9 9 9

0 0 . 0 1 6 3

ía r o g te a C

r o d ja a b ra T

r o d ja a b ra T

r o d ja a b ra T

r o d ja a b ra T

r o d ja a b ra T

s e r b m o N

ÍN T R A M

ÍA R A M

O E C IR D

O S N O L A

IO R A M

o rn te a m o d lli e p A

E T A R Á Z

A Ñ E P

S E L Á Z N O G

Z E P Ó L

I U G E T S Á R E V

o n r te a p o d lli e p A

O D E A T A B A N R A R R A O A J Á B R Z O C

A M O P

ro e m ú N

3 7 7 7 4 2 0 0

0 7 1 2 7 3 2 0

o ip T

I I I I I N N N N N D D D D D

e rt o p A

s e n o i c a tr o p a y s to u ib rt , s a d ra la c e d s e s a B : 5 2 to a m r o F

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

ta is n o i s n e P / r o d ja a b a rt l e d s o t a D 8 0 0 2 / 1 1 : o ir ta u b ir t o d o ri e P

to n e m u c o D

. ta 5 a t n e R

P S S B C

d u l a S s E .I . B

. .A S s o in d n A s o i ivc r e S :l a i c o S n zó a R o n ió c a in m o n e d , e r b m o N

ro u g e S .I . B

d a d ti n e id e d

3 8 . 3 0 1

3 7 5 5 5 2 0 0

0 5 . 9 0 1

1 1 5 0 6 8 0 0

1 .9 9 8

9 1 2 1 4 1 1 0

0 9 . 4 2 3

s to u b ir T / s e tr o p a e d lo u c l á C .I) . (B le ib n o p im e s a B

.t a C . a t 5 ta n e R . .I B ) P N (O

te r o s p A e n io s n e P s e n io s n e P I.. B

y e L . D ) P N O (

s e n io c n e te -R r a l u g e R

a ri o g te a c a tr a u C

s e n io c n te e R t. a C

9 0 0 0 0 3 . 0 . 0 . 0 . 0 . 3 0 0 0 0 7 3

s e n o i c n e t e R

5 .2 7 8 9 1

0 9 9 9 1 º N y e .L D

0 9 9 9 1 º N

e A rt S o D p F A A S D F I.. B R T C S e rt o p A

) d u l a S s (E

R T C I.S . B

) d u l a S s (E

o r u g e s e rt o p A

r to l u ic u c A / o ir a r g A

3 .1 3 1 3 1

3 .1 6 2 3 1

5 .4 8 5 1 1

5 .4 0 4 9 3

n ó i c n te e R

a d a r I.. a B lc e D

e rt o p A s e rt o p a y s e n io c u b rit n o c s a tr O

P P S l a

7 1 . 2 9 1

2 5 . 5 2 1

7 2 . 2 3 1

6 8 . 1 4 1

7 7 . 2 9 3

a id V + d u l a S s E u t a r u g e s A

n ió s n e P

e tr o p A

ti a n e S

e rt o p A

P A S O C

s to u ib r T / s tre o p a e d o l u lc á C ) I.. B ( le ib n o p m i e s a B d lu a S s E te r o p A

P A S O C .I . B

6 6 3 9 8 2 . 6 1 4 0 . 3 .8 .9 .7 7 1 2

S . E I. te r o p A .S .E I .IB

s a t is n o i s n e P

151

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

o m s i m l e d n ó i ic s o p is d a t s e u p o o g a p l e d e ll a t e D

s e n o i c a c i if n o b

l ta o T

e n m u s e R : 6 2 to a m r o F

152

r a g a p a to e N

4 5 . 9

2 1 . 4 6

1 5 . 2 6

5 1 . 4 6

3 0 . 5 2

5 5

s o s re g n i

8 .6 2 5 8 1

7 .4 6 7 0 1

9 .8 2 5 1 1

3 .4 3 5 0 1

5 1 8 3

r o d ja a b a r T

r o d ja a b a r T

r o d ja a b a r T

r o d ja a b a r T

r o d ja a b a rT

l a t o T

s e r b m o N

. A . S s o in d n A s io ic rv e S l: ia c o S n ó z a 5 R 8 7 o 0 0 9 8 n /2 ió 5 c 2 a 1 1 4 n : 0 i o 5 m ri 0 o a t 2 n u : e b C d tir , U R re o e b d i d m o º o re N N P

4 .6 8 3

s e l io n a t c o T a n g i s a

a ír o g e t a C

s o t n e u c s e d y s o t u b ir t , s o s e r g in e d

7 . 3 0 1

ÍN T R A M

o rn e t a m o d lil e p A

a t is n o i s n e P / r o d ja a b a rt l e d s o t a D

E T A R Á Z

o rn te a p o d lli e p A

d a id t n e id e d to n e m u c o D

A R JA

o r e m ú N

o ip T

3 7 7 7 4 2 0 0

I N D

ÍA R A M

O E C IR D

A Ñ E P

S E L Á Z N O G

E T A R Á Z

3 7 5 5 5 2 0 0

I N D

A B R A B

1 1 5 0 6 8 0 0

I N D

O S N O L A

O I R A M

Z E P Ó L

I U G E T S Á R E V

O D A N O R O C

9 1 2 1 4 1 0

I N D

o m is m l e d n ó i ic s o p s i d a a t s e u p o o g a p l e d e ll a t e D

6 1 . 8 8 9

1 1 . 2 8 ,0 1

9 6 . 3 8 ,3 1

r o d ja a b a tr l e d

5 .4 2 3 3

5 .4 2 2 2

5 4 . 7 8 1

5 0 . 4 1 2

.2 0 2 7 3

l e d s e n o i c ta r o p a l ta o T

a t s i n io s n e /p r o d a j a b a tr

9 .6 8 1 2

9 .2 6 4 1

2 .5 0 5 1

3 . 7 6 1

6 .5 6 3 8

n e m i g é r l ta o T

o c il b ú p l a r o b la

s ro t o l a t o T

s o t p e c n o c

s o t p e c n o c

A M O P

I N D

9 3 . 4 4 9

s e n o i c u d e d l a t o T

l a t o T

0 7 1 2 7 3 2 0

1 .1 6 3 ,4 1

0 0 7 1

s io r va

l a t o T

s e n o i c a zi n m e d in

l a t o T

s e n io c a c i ift a r G

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

5 4 . 0 7

6 .4 5 7 3

5 .4 0 7 3

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

FORMATO 27: Boleta de pago

Nº de RUC: 20504258975 Nombre, denominación o Razón Social: Servicios Andinos S.A. Periodo tributario: 11/2008 Código Apellido Apellido del Nombres paterno materno trabajador JARA ZÁRATE Documento de identidad Tipo Número DNI 00247773 AFP CUSPP SPP PRI MA 576891MYZIA0 Días Días Días laborados no laborados subsidiados Correo electrónico

31 Código 0105 0106 0107 0113 0121 0201 0903 0701 0706 0601 0605 0608 0804 0807

MARTÍN Fecha de ingreso o reingreso 01/02/2007

Horas normales

Tipodetrabajador OB R E R O Régimen laboral PRIVADO

Horas en sobretiempo

279:45 Conceptos

IngresoSs /.

140: 14 Descuentos S/.

Aportes Empleador S/.

Ingresos TRABAJO EN S OBRETIEMPO ( HORAS EX TRAS) 25 % 257.61 TRABAJO EN S OBRETIEMPO ( HORAS E XTRAS) 3 5% 237.75 TRABAJO EN DÍA FERIADO O DÍA DE DESCANSO 229. 19 PRESTACIONES ALIMENTARIAS SUMINISTROS INDIRECTOS REMUNERACIÓNOJORNALBÁSICO ASIGNACIÓNFAMILIAR CANASTA DENAVIDADOSIMILARES

- 149.00 979.13 64.12 70.45

Descuentos ADELANTO 149.00 OTROS DESCUENTOS NO DEDUCIBLES DE LA BASE IMPONIBLE 183.45 Aportes trabajador COMISIÓNAFPPORCENTUAL 26.52 RENTAQUINTACATEGORÍARETENCIONES 0.00 SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - APORTACIÓN OBLIGATORIA 192.17 Aportes empleador ESSALUD (SEGURO REGULAR, CBSSP, AGRARIO/ACUICULTOR) - TRABAJADOR 159.10 SENATI 13. 26 TotalesS/. $1,987.25 $551.14 $172. 36 NetpaoagaSr/. $1,436.11

Firmadelempleador

Firmadeltrabajador

153

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

a s a T

D U L A S S E R T C S

l ta o T

9 :5 9 1 4

s a r o h -e o r p b m o s tie

s ra o H

s a d ja a b ra t s a r o H

l ra o b a l a d a n r Jo

o n s a í d l a t o T

o o tr e g n d s e e ri C C U R

s ir s a ra a o n i H rd o

re o d a j a b a r T : 8 2 o t a rm o F

154

5 9 7 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

o n ó i c a n i m o n e d , re b m o N

8 0 2 / 1 1 : iro ta u b rit o d Io r e P

ta is n io s n e P / r o d ja a b a r T l e d s o t a D

0 :0 0 4 2

0 :0 8 2

8 4 : 2 7 2

0 0 : 0 4 2

-i s b u s

s ía D a v ti c e fe

to n e m u c o D

s o d ra o b la o n s a í D

0 0 : 4 8 1

7

s o d ia d te n e m

s o d ra o b la

1 1 1 1 4 3 1 3 3 2

1 1 1 1 1

o ip T

0 0 0 1 1 2 2 2 2 2

a ír o g te a C

r o d ja a b a rT

r o d ja a b a rT

r o d ja a b a rT

r o d ja a b a rT

s e r b m o N

N Í T R A M

ÍA R A M

O E C R I D

O S N O L A

A Ñ E P

S E L Á Z N O G

Z E P Ó L

E T A R R A Á A J Z

A B R A B

O D A N A O R O M O C P

o r e m ú N

3 7 7 7 4 2 0 0

1 1 5 0 6 8 0 0

9 1 2 1 4 1 1 0

o ip T

I I I I I N N N N N D D D D D

o llid e p A

o rn te a m

o illd e p A

o n r e t a p

d a d ti n e id e d

n i F e d a h c e F o i c i In e d a h c e F

0 :0 4 8 1

4 0 1 3 : 5 : 0 0 0 1 : 2 0 : 0 : 4 9 1 0 0 1 1 5 4 : 9 7 2

n ó i c a tu i S

. .A S s o n i d n A s o i ivc r e S l: ia c o S n ó z a R

8 :1 5 8 3

-a s o i d d i s o s a o r n b d o u b s la

o n s a í D

s ía D

R T C S / s a d ja a b a rt s ra o H / s o d ra o b a l s ía D s

5 1 : 7 3

E T A R Á Z

3 7 5 5 5 2 0 0

r o d ja a b a rT IO R A M I U G E T S Á R E V

0 7 1 2 7 3 2 0

s o d ra o b a l o n s a í D s re o d ja a b a r T : 9 2 to a m r o F

5 7 9 8 5 2 4 0 5 0 2 : C U R e d º N

. A . S s o n i d n A s io c i rv e S :l ia c o S n ó z a R o n ó i c a n i m o n e d , re b m o N

8 0 2 / 1 1 : o ir a t u ib tr o d io r e P

ta s i n o i s n e P / r o d a j a b a rt l e d s o t a D

s o d a r o b a l

d a d ti n e Id e d o t n e m u c o D

7

8 0 0 /2 1 1 / 4 2 8 0 0 /2 1 /1 8 1

s o d a r o b la o n s a í d e d o ip T

L A N O I C A C A V O S N A C S E D .I . S 3 2

s re b m o N

O I R A M

o rn e t a m o d ill e p A

I U G E T S Á R E V

o rn te a p o id l le p A

A M O P

e ro m ú N

0 7 1 2 7 3 2 0

o p i T

I N D

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

T T I C s s o a í d a D id i s b u s

d lu a S s E o d a i id s b u s o d ío r e P

to n e i m i c e l b ta s e n ó i c a in m o n e D

s e m s s o a d í d D ia i s b u s s to n ie m i c e l b a t s E

a in h F c e e F d a h c e F

io c i n i e d

ro e m ú N

T IT C l e d

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JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

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4.5. ¿Se debe de cerrar la planilla de pago anterior a la planilla electrónica?

Debería realizarse obligatoriamente a partir del mes de enero del año 2009, según cronograma que sería previamente aprobado por resolución ministerial del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de acuerdo a la Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR, sobre medidas complementarias para el uso de planillas electrónicas. 4.6. ¿Cuál es el trámite para el cierre de Planillas?

Se debe presentar ante la Oficina de Trámite Documentario del MTPE una solicitud según formato(*), indicando el motivo del cierre, adjuntando copia de la hoja de autorización y de la última hoja utilizada de la planilla. Este trámite, según el numeral 35 del TUPA del MTPE, es gratuito. 4.7. ¿Qué registros han sido sustituidos por la planilla electrónica?

- Registro de Entidades Empleadoras que realizan Actividades de Alto Riesgo. A través de la Resolución Ministerial Nª 074-2008-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispuso que la obligación de inscripción en el Registro de Entidades Empleadoras que desarrollan actividades de alto riesgo a cargo de MTPE, se considerará cumplido con la declaración de los establecimientos en los que se desarrollan actividades de riesgo, que se realiza a través de la Planilla Electrónica – PDT 601. - Registro Especial de Modalidades Formativas. Con el registro en la planilla electrónica de los beneficiarios de modalidades formativas, queda cumplida la obligación establecida en el artículo 48 de la Ley Nº 28518 Ley sobre Modalidades Formativas, referida a la inscripción de estos mediante un libro especial y la autorización de éste por el MTPE. - Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras. Se consideran inscritas en el registro al que hace referencia el artículo 8 de la Ley que regula los servicios de tercerización, que,dedurante el periodo declarado, cumplenlasconempresas registrar tercerizadoras el desplazamiento su personal a empresas principales, en la planilla electrónica.

(*) Ver formato en la página 159. 158

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

COMUNICACIÓN DE CIERRE DE PLANILLAS EN LIBRO U HOJAS SUELTAS

SEÑOR SUBDIRECTOR DE REGISTROS GENERALES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO DE LIMA Y CALLAO S.S.D. (1) .................................................................................. con RUC Nº.................... con domicilio en .......... ....................................................... Nº ....... Distrito ........................ dedicado a la actividad de ................. .................................... debidamente representado por ............................................... ........................., en calidad de ............................., identicado con DNI Nº ..................., ante Ud. con el debido respeto me

presento y expongo: Que, de conformidad con las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo Nº 001-98-TR, del 22/01/98, y su modicatoria D.S. Nº 017-2001-TR, del 07.06.2001 comunico a Ud. que hemos concluido con el uso

de (2) .................. de Planillas de Pago Nº (3) ......... de (4) .......................... siendo la última hoja utilizada la N° ........ . POR TANTO: Sírvase Ud. señor subdirector acceder a lo solicitado por estar sujeto a ley. Lima, ......... de ....................... del 200….

___________________________ SELLO Y FIRMA

Adjunto: Copia de la autorización anterior. Copia de la última hoja trabajada. (1) Nombre o razón social del empleador. (2) Puede ser: libro u hojas sueltas. (3) Indicar el N° del libro u hojas sueltas a cerrar. (4) Tipo de planilla: empleados, obreros, única de trabajadores u otros 7º; inc.g, del D.S. 017-2001-TR.

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JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

4.8. ¿Pueden los inspectores del trabajo exigir la exhibición de la planilla electrónica?

Si bien es cierto, la Inspección del Trabajo tiene acceso a las planillas electrónicas presentadas a la Sunat, de conformidad con las facultades otorgadas a los inspectores por ley, ellos pueden exigir su presentación cuya entrega se realizará preferentemente en disquete u otro medio digital. 4.9. ¿Qué formatos de la planilla electrónica se deben presentar en una scalización laboral?

En una fiscalización laboral se debe presentar la constancia de presentación de la planilla electrónica ante la Sunat y copia de seguridad de la planilla electrónica, enviada a la Sunat, la que es generada por el usuario en el sistema de planillas y el archivo generado es: PDTPEBACKUPaaaammddRRRRRRRRRRR.ZIP Donde: aaaammdd es la fecha de generación de la copia de seguridad y RRRRRRRRRRR es el número de RUC. Los formatos más comunes que se solicitan dentro de una inspección laboral suelen ser: a. Para toda orden de inspección podremos decir formatos típicos: - Formato 11: donde se consignan el dato de los trabajadores y las fechas de ingreso. - Formato 26: donde se consignan los datos remunerativos. - Formato 22 y 23: donde se consigna descuentos y aportes. - Formato 32: donde se consigna lo referente a honorarios profesionales. Adicionalmente de los mencionados tenemos: b. Para inspección en empresas de tercerización: - Formato 3: donde se consignan las empresas usuarias. - Formato 31: donde se consigna el personal destacado por el centro de trabajo.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

c. Para inspección por contratos de extranjeros: - Formato 6: donde se consignan contratos extranjeros. d. Para inspección por modalidades formativas: - Formato 34: donde se consignan las modalidades formativas. e. Para inspección por jornada y horas extras: - Formato 28: donde constan las horas extras. Se recomienda llevar impresos a cualquier comparecencia o pedido de la inspección de trabajo los formatos “típicos” y, adicionalmente, llevar los formatos complementarios según las materias a inspeccionar. 4.10. ¿Qué sanción se aplica cuando no se presenta la planilla electrónica?

La no exhibición del backup o copia de seguridad de la planilla electrónica está tipificado como infracción muy grave a la labor inspectiva en el artículo 46 numeral 3 que señala: “La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de facilitar a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias parao ellosdesarrollo de sus funciones”. 5.

INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

5.1. ¿Qué obligación verica el inspector al inicio de la relación

laboral?

Además de la inscripción en planillas desde el primer día de trabajo, todo empleador tiene como obligación entregar a aquellos trabajadores no afiliados y que ingresen por primera vez a un centro laboral una copia del Boletín Informativo al cual se refiere el artículo 15 de la Ley Nº 28991, Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínimas y complementarias y régimen especial de sistema jubilación anticipada,teniendo a fin decomo que decida libremente su afiliación a un pensionario, plazo para ello, 5 (cinco) días hábiles siguientes del inicio de la relación laboral. Asimismo, verifica el inspector de trabajo la entrega del contrato de trabajo en cuanto a los trabajadores sujetos a modalidad, y la entrega de los reglamentos internos de trabajo y de seguridad y salud en el trabajo, de ser el caso. En los trabajadores de construcción civil, adicionalmente, se verifica la obligación 161

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de la entrega de los implementos de la seguridad y la capacitación en las materias de seguridad y salud en el trabajo. La Directiva Nacional Nº 001-2008/MTPE/2/11.14, emitida el 14 de enero del 2008, ha dispuesto las pautas a seguir para la verificación de la obligación referida al boletín, precisando que su incumplimiento constituye infracción establecida en el artículo 23.2 del Decreto Supremo Nº 019cual se establece 2006-TR, reglamento comode infracción la Ley General leve no entregar de Inspección al trabajador, del Trabajo, en los plaen la zos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hoja de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. BOLETÍN INFORMATIVO CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS PENSIONARIOS SPP - SN P (Artículo 15º - Ley Nº 28991) 1. ¿Por qué es importante informarse adecuadamente respecto de lo s sistemas pensionarios? Porque cuando un trabajador realiza labores como dependiente, está obligado a aportar a un sistema de pensiones, debiendo el empleador realizar las retenciones mensuales de sus haberes correspondientes. El trabajador elige el sistema de pensiones de su preferencia. 2. ¿Entre qué sistema de pensiones se debe elegir? Entre dos, que son los siguientes: • El Sistema Privado de Pensiones (SPP), cuya administración está a cargo de empresas privadas –las AFP– y bajo la supervisión del Estado. Este sistema es del tipo de capitalización individual, es decir, el trabajador que se afilia a una AFP tiene una cuenta personal en la que realiza los aportes para su vejez, a lo largo de su vida laboral. El afiliado mantiene una cuenta individual y los aportes que se realizan en ella únicamente sirven para calcular su pensión en la AFP a la que pertenezca. Adicionalmente, puede realizar apor tes voluntarios con la finalidad de incrementar el saldo de su cuenta y mejorar su pensión en el futuro. • El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de capitalización colectiva o sistema de repar to cuya administración está a cargo de un organismo del Estado, la Oficina de Normalización Previsional (ONP), en el cual los fondos de los trabajadores que per tenecen a este sistema forman par te de un fondo que sirve para pagar las pensiones de los asegurados, cuando corresponda. No hay una cuenta personal de apor tes para cada trabajador. Ambos sistemas están orientados a satisfacer las necesidades del individuo y su familia cuando llegue a la etapa de la vejez, o si es que con anterioridad sufre una invalidez o fallecimiento, otorgando protección a sus beneficiarios. 3. ¿Qué otras características tienen cada uno de los sistemas de pensiones? El SPP posibilita que el trabajador se afilie a una AFP, la que tendrá a su cargo la administración de sus aportes con fin jubilatorio, pudiendo cambiarse de una AFP a otra cuando así lo decida.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

El afiliado al SPP puede escoger de entre tres tipos de fondos (el esquema de multifondos permite escoger (hasta los 60 años) entre uno conservador, mixto o agresivo) en donde desea que se inviertan sus aportes, pudiendo cambiar de tipo de fondo sobre la base del perfil de rentabilidad y nivel de riesgo que esté dispuesto a asumir (un fondo de mayor rendimiento tiene asociado un mayor nivel de riesgo). Por otro lado, en el SPP el afiliado recibe a lo largo de su vida laboral estados de cuenta con información de los aportes realizados y el rendimiento que acumulan, así como en que instrumentos (bonos, acciones, etc.) se encuentran invertidos. Los fondos que se acumulan en su cuenta individual de apor tes obligatorios son inembargables. En el caso del SNP, el trabajador realiza sus apor tes en un fondo de carácter colectivo. El afiliado no cuenta con elementos distintivos respecto de la administración de sus recursos jubilatorios. 4. ¿Qué variables se debe tomar en cuenta para dec idir un sistema pensionario? Bajo condiciones generales, un trabajador debe tomar en cuenta, de manera integral, al menos los siguientes factores al momento de decidir el sistema de pensiones al cual inscribirse: • La edad: mientras más joven sea, mayor será el horizonte de acumulación de fondos que pueda realizar a lo largo de su vida laboral. Por ello, si se inscribe en una AFP, mayor será la probabilidad de acumulación y crecimiento de los fondos en una cuenta personal, sobre la base de los aportes realizados y el rendimiento que se alcance. Cabe señalar que los aportes realizados se van incrementando conforme vayan ganando en rendimiento con el paso del tiempo, hasta llegar a la edad de jubilación. • El nivel o trayectoria de ingresos: mientras se cuente conmejores expectativas acerca de una trayectoria ascendente de ingresos en el largo plazo, mayores serán las probabilidades de tener una pensión adecuada en el SPP al llegar al momento de la jubilación, dada la mayor capacidad de aporte a la cuenta individual. Recuerde que en el SPP no existen topes máximos a las pensiones. • El grado de empleabilidad que pueda tener: si el tipo de trabaj o, profesión u oficio que realiza le permite saber que podrá accedera un empleo con relativa estabilidad, entonces talvez le resulte favorable pertenecer a un sistema de pensiones que le posibilite acumular sus aportes en una cuenta personal (SPP); en cambio, si considera que será muy variable o poco frecuente, tal vez le convenga estar en un sistema de pensiones quele exige como requisito para pensionarse el cumplimiento de una determinada edad y cantidad de años de aportación. No obstante, se debe señalar que actualmente para obtener una pensión en el SNP un trabajador debe aportar al menos veinte años. Tome su decisión con responsabilidad, analizando los factores enunciados. 5. ¿Qué plazo tiene el trabajador para decidir a cuál sistema de pensiones pertenecer? El trabajador tiene un plazo de diez (10) días contados desde la entrega del boletín informativo para expresar su voluntad de afiliarse al SPP o al SNP, teniendo diez (10) días adicionales para cambiar de decisión. Recuerde que si se afilia al SPP ya no podrá regresar al SNP, siendo la decisión irreversible, en tanto no esté en las causales de nulidad de afiliación y estas se invoquen dentro de los plazos previstos por ley, o esté dentro d e los alcances de la ley d e libre desafiliación (Ley N°28991). 6. ¿Cuánto se aporta mensualmente en total a cada sistema? En el SPP, el trabajador apor ta un porcentaje de la remuneración mensual del modo siguiente: -- 10%, al fondo de pensiones en supagar cuenta individual aportesenobligatorios ; Un % que de lavaremuneración mensual para la prima de undeseguro caso el afiliado se invalide o fallezca; - Un % de la remuneración mensual para pagar la comisión de la AFP por la administración de los fondos del afiliado. Los porcentajes de la prima del seguro así como de la comisión de la AFP por la administración son variables y son determinados por cada administradora. Al 30 de marzo de 2007, el valor promedio del porcentaje de la prima del seguro por invalidez y fallecimiento es de 0,91% de la remuneración

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y el valor promedio de la comisión que cobran las AFP es de 1,81%. En total, un afiliado aporta en promedio al SPP el 12,72% de la remuneración. En el SNP, el trabajador apor ta un valor fijo, que es el 13% de la remuneración mensual. Así, por ejemplo, si la remuneración fuera de S/. 1500, los apor tes que se tendría que realizar a cada sistema pensionario, según el caso, serían los siguientes: SipertenecealSPP SipertenecealSNP Aportes al Fondo de pensiones:10% de 1500 = 150,00 Total Aportes por el seguro: 0,91% de 1500 = 13,65 S/. 195,00 Aportes por la comisión 1,81% de 1500 = 27,15 aportes: 13% de 1500 = Total apor tes: S/.190,80 Es importante comentar que algunas AFP tienen implementados planes de permanencia, por el cual al afiliado le devuelven parte de la comisión que paga sobre la base de un determinado periodo de permanencia en la AFP (por lo general, los planes son entre 12 y 36 meses), lo que le beneficia en términos de contar con un monto de dinero al final del periodo acordado. Así, por ejemplo, si la comisión de la AFP es de 2 % de la remuneración y la devolución fuera equivalente a 0,5 % de la remuneración, entonces para una remuneración de S/ 2 000 y con un periodo de per manencia de 36 meses en la AFP, el afiliado recibirá al final del periodo la suma de S/. 420 como devolución, considerando que el afiliado aportó sobre la base de 14 remuneraciones al año. 7. ¿Hay un tope sobre el aporte mensual a los sistemas de pensiones? En el SPP, el afiliado apor ta a su cuenta individual sobre el total de su remuneración. Únicamente hay un tope para el cálculo del apor te mensual por el seguro de invalidez y sobrevivencia, cuyo valor se actualiza cada trimestre. Al primer trimestre de 2007 este tope era equivalente a S/. 6 590.7 En el SNP, el apor te mensual del trabajador se calcula por el total de la remuneración. 8. ¿A qué beneficios se tiene derecho? Ambos sistemas cubren las contingencias de la vejez, invalidez así como su fallecimiento, en cuyo caso otorgan pensiones de sobrevivencia (a la) (al) viuda(o), hijos y padres del afiliado fallecido, según las disposiciones de cada sistema. Así, de modo comparativo, los beneficios que provee cada sistema son: SPP SN P 1. Pensión de jubilación 1. Pensión de jubilación 2. Pensión invalidez 2. Pensión de invalidez 3. Pensión de sobrevivencia (no excede del 100% 3 Pensión de sobrevivencia (no excede del de la remuneración mensual del afiliado) en la 100% de la remuneración mensual del afiforma siguiente: liado) • 42% de la remuneración mensual del afiliado • 50% para la viuda. para la viuda sin hijos. • 50% para los hijos. La pensión se puede • 35% de la remuneración mensual para la viuda extender más allá de los 18 años de edad, con hijos. si es que los hijos están incapacitados para

•• 14% hijo. estudios el trabajode o siguen en forma ininterr umpida nivel básico o superior. 14% de de lale remuneración remuneraciónmensual mensualpara paracada los padres, en caso se encuentren en condición de de- • 20% para cada padre, en tanto no hubiera cónyuge o hijos, sea inválido o tener más pendencia y sean mayores de 60 años. Los hijos sanos reciben pensión hasta los 18 años de 60 o más años de edad el padre y 55 o de edad; aquellos que son inválidos permanentes más años de edad la madre, depender económicamente del causante. perciben pensión en forma vitalicia. 4. Capital de defunció n. 4. Gastos de sepelio.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

NOTA. Adicionalmente a los beneficios mencionados en el caso del Sistema Nacional de Pensiones, a las personas que perciben pensión de jubilación y vejez les corresponde una bonificación al cumplir 80 años de edad, esta bonificación equivale al 25% de la pensión habitual en la fecha que cumplen dicha edad. Asimismo, los pensionistas de viudez que tengan 70 años al 31 de agosto de 2005 tienen derecho a percibir una bonificación equivalente al 25% de la pensión habitual siempre que esta sea su única pensión. Finalmente, también se otorga una bonificación, equivalente a una remuneración mínima vital a los pensionistas de invalidez que requieren la ayuda de una tercera persona para realizar actividades ordinarias de la vida (aseo, alimentación, vestido). 9. ¿Qué mecanismos de protección en cuanto a jubilación otorga el Estado a los sistemas pensionarios? El Estado, tanto para el SPP como para el SNP, garantiza el pago de una pensión mínima como un beneficio que permite acceder a una pensión base en el caso de que los trabajadores cumplan con los requisitos y exigencias definidos en cada sistema. Así, comparativamente se tiene lo siguiente:

SPP En el caso de la jubilación, la pensión mínima es de S/. 5 810 en términos anuales a la que perciben los afiliados en el SNP. • SPP: S/. 5,810.00 anual (12 pagos mensuales de S/. 484.17) . • SNP: S/. 5,810.00 anual (14 pagos mensuales de S/. 415.00)

SNP • Pensión mínima vigente se paga tal como se muestra a continuación: - S/. 5 810 en términos anuales (14 pagos mensuales de S/. 415) para quienes han acreditado más de 20 años de aportes. - S/. 3 780 en términos anuales (14 pagos mensuales de S/. 270) para viudez, orfandad y ascendencia. - S/. 5 810 en términos anuales (14 pagos mensuales de S/. 415) para invalidez. • Para quienes reunieron los requisitos de edad y aportes al 18 de diciembre de 1992 la pensión mínima se paga tal como se muestra a continuación: - S/. 4 844 en términos anuales (14 pagos mensuales de S/. 346) para quienes aportaron más de 10 y menos de 20 años. - S/. 4 312 en términos anuales (14 pagos mensuales de S/. 308) para quienes apor taron más de 5 años y menos de 10. - S/. 3 780 en términos anuales (14 pagos mensuales de S/. 270) para quienes aportaron 5 o menos años.

10. ¿Qué requisitos se deben cumplir para tener derecho a la pensión mínima? Ambos sistemas tienen requisitos distintos y son los siguientes:

SPP

SNP

• Contar con 65 años; • Cumplir con los requisitos para acceder a una pensión en el SNP. • Tener 20 años de aporta- Esto es, acreditar 65 años de edad y 20 años de aportes si se ción a un sistema pensio- solicita una pensión normal. nario (SPP y SNP); • En caso de solicitarse pensión adelantada se debe acreditar • Haber realizado los apor tes como mínimo 55 años de edad y 30 años de aportes los hompor sobre la base de la re- bres, y, 50 años de edad y 25 años de aportes las mujeres. muneración mínima vital • En el caso de los regímenes especiales (periodistas, trabajadores de construcción civil, trabajadores de la industria del cuero, (RMV). • Pagar diferencial de aportes. pilotos y copilotos) la edad de jubilación se reduce en cinco años respecto de la edad de jubilación normal y los años de aportes son los mismos que se requieren para la jubilación normal.

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• En el caso de trabajadores mineros de socavón la edad requerida es 45 años y el número de aportes mínimo para tener pensión es 20 años. • En el caso de trabajadores de minas de tajo abierto la edad requerida es de 50 años y el número de aportes mínimo para tener pensión es de 20 años. El beneficio de la pensión mínima en el SPP se ha establecido para todos los afiliados al SPP que al momento su creación (diciembre de 1992) pertenecían al SNP (Ley N° 28991). 11. ¿A quédeedad se alcanza la jubilación en ambos sistemas pensionarios? Tanto en el SPP como en el SNP la jubilación se alcanza a los 65 años. En el SNP, adicionalmente, se exige que el trabajador cuente con 20 años de aporte. El aporte debe ser, como mínimo, sobre la base de la RMV. Complementariamente, ambos sistemas cuentan con acceso a jubilaciones con anterioridad al cumplimiento de la edad de 65 años (jubilaciones anticipadas o adelantadas o regímenes especiales), según las características de cada uno de los regímenes pensionarios. En el caso del SNP, el afiliado a este sistema tendrá una pensión que se determina sobre la base del promedio de sus últimas remuneraciones anteriores al último mes aportado, según le corresponda al afiliado: 12, 36 o 60 últimas remuneraciones según el D.L. Nº 19990, 36, 48 o 60 últimas remuneraciones según el D.L. Nº 25967, 60 últimas remuneraciones según la Ley 27617 y el D.S. 099-2002-EF. 12. ¿Cómo se accede a una jubilación antes de la edad de 65 años? En el SPP, para acceder a una jubilación anticipada existe de el requisito cumplir una determinada edad. Es pertinente indicar que para el ordinaria Régimen NO Especial JubilacióndeAnticipada (REJA) sí hay requisito de edad. En el caso del SNP, la jubilación adelantada está en función al cumplimiento de deter minada edad y años de apor tación, diferenciados según el sexo del trabajador. Los beneficios de cada sistema son los siguientes: SPP Jubilación anticipada ordinaria: No hay requisito de edad. Si la pensión es igual o superior al 50 por ciento de la remuneración promedio de los últimos 120 meses, el a filiado se puede pensionar, bajo cualquier modalidad de pensión. Ejemplo: si la remuneración promedio es 1000 nuevos soles, la pensión estimada debe ser al menos 500 nuevos soles. Régimen Especial de Jubilación Anticipada: A partir de 55 años de edad, en situación de desempleo por doce (12) meses anteriores a la presentación de la solicitud. Requisitos: - Tener una pensión calculada en el SPP debe ser mayor o igual al 30% del promedio de remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos ciento veinte (120) meses, actualizadas por la inflación. Además, las pensiones no podrán ser menores a una (1) Pensión Mínima.

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SNP Jubilación Adelantada - Hombres: 55 años edad y 30 años de aporte; - Mujeres: 50 años edad y 25 años de aporte. Los trabajadores despedidos por reducción de personal o cese colectivo podrán optar por la jubilación adelantada acreditando 20 años de aportes y 15 o 13 años de aportes (según se trate de hombres o mujeres) si el despido se produjo hasta el 18 de diciembre de 1992 y las edades mencionadas. En caso de jubilación adelantada el monto de la pensión se re-

duceedad. en 4% cada año adelanto respecto de los de Nopor obstante, la de pensión mínima vigente es 65 S/.años 415 (igual a la presentada en el cuadro de la pregunta N°9). Cabe señalar que se otorga pensión por los llamados regímenes especiales a los trabajadores mineros, de construcción civil, de la industria del cuero, marítimos, pilotos y periodistas. En ninguno de los casos mencionados, salvo en el de los trabajadores marítimos, se debe realizar el descuento por adelanto de edad.

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- Haber aportado el 60% de los últimos ciento veinte (120) meses anteriores a la presentación de la solicitud. - Haber aportado sobre la base de una remuneración mínima vital. La pensión se pagará bajo la modalidad de retiro programado y el régimen permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2008. En cualquier caso, el afiliado que hace uso de los recursos de su cuenta individual no podrá solicitar posteriormente una pensión mínima u otro beneficio con garantía estatal.

13. ¿Se pueden percibir las pensiones únicamente en nuevos soles? No. En el SPP, el afiliado puede optar por percibir su pensión en nuevos soles o en dólares americanos, según su elección; en cambio, en el SNP la pensión se otorga únicamente en nuevos soles. En el caso del SPP, las pensiones bajo las modalidades de rentas vitalicias que se otorguen en nuevos soles se ajustan trimestralmente por la tasa de inflación del periodo. En el SNP no hay mecanismos automáticos de ajustes para las pensiones. 14. ¿Bajo qué modalidades se puede percibir la pensión? Las modalidades básicas en las que un afiliado puede percibir su pensión son las siguientes: SPP SNP - Retiro programado: la pensión se calcula en f unción de la - La pensión es vitalicia y mantiene un valor fijo. expectativa de vida del afiliado y su grupo familiar y sobre - Las variaciones futuras en el monto de la pensión la base del saldo que tenga el afiliado en su cuenta indivi- estarán en función a las disponibilidades presudual. La pensión se recalcula anualmente. puestales. - Renta familiar: la pensión se calcula en forma similar vitalicia y mantiene su valor fijo, de manera vitalicia, pudiendo ajustar su monto dependiendo de la moneda en que se otorgue. - Renta temporal con renta vitalicia diferida: un primer tramo se entrega con cargo a la cuenta individual por un periodo de 1 hasta 5 años, según lo decida el afiliado, y con un monto mayor a la renta vitalicia. El segundo tramo se entrega de manera vitalicia.

Adicionalmente, cabe anotar que el SPP provee una amplia gama de posibilidades de percibir una pensión, pudiendo el afiliado optar por esquemas de rentas vitalicias garantizadas (que aseguran, por ejemplo, que en caso de fallecimiento del afiliado, la pensión del grupo familiar que queda como beneficiario no sufrirá disminución de la pensión en el plazo convenido) tanto en nuevos soles como en dólares americanos. 15. ¿Existe un tope en el monto de pago de la pensión que se perciba en un sistema de pensiones? mulados En el SPPpor no el existe afiliado un valor en sutope cuenta a laindividual pensión, dado y queque incluyan su valor susestá aporentesfunción mensuales, de lossuapor rendimientes acuto alcanzado a lo largo de los años y el valor del bono de reconocimiento, de ser el caso. En el SNP, la pensión sí tiene un valor tope que es deter minado por el Estado, en la medida que este régimen pensionario está sujeto a restricciones presupuestales. A la fecha, la pensión máxima que se otorga en este sistema es de S/. 857,36. No obstante, los asegurados que reunieron los requisitos para tener pensión hasta el 18 de diciembre de 1992 tienen derecho a que la pensión máxima obtenida de la siguiente manera: 80% (10 RMV).

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6.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

6.1. ¿Qué documentación se revisa?

Las modalidades formativas son convenios que buscan incentivar la capacitación y formación laboral como medidas de fomento para la posterior inserción al mercado de trabajo. Los documentos usuales que se suelen revisar son: - Registro y/o prórroga de los convenios de modalidades formativas laborales, debiendo ser la fecha de suscripción del convenio anterior a la fecha de inicio de actividades. El registro de los convenios se realiza vía Internet a través de la página web del Ministerio de Trabajo, y el procedimiento es similar al de los contratos de trabajo. El Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) fue modificado en lo que se refiere a modalidades, en los procedimientos con numeración del 108 al 113 Formativas. - Programa anual de capacitación laboral juvenil y/o Plan de actualización para la reinserción laboral y/o plan específico de aprendizaje, con predominio en la empresa o pasantía en la empresa, en caso de contar con personal bajo dicha modalidad. - Registro de control de asistencia donde se acredite el adecuado cumplimiento en el horario de trabajo que mantiene el personal bajo el ámbito de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. - Formato de presentación ante el seguro social respecto a la inscripción en el Seguro Potestativo Plan Protección Vital - Formulario 1064 y/o Seguro Privado de salud, que corresponde a cada beneficiario de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. - Constancia de presentación y back up de planilla electrónica, donde se determine que a los que se encuentren bajo esta modalidad se les abone el pago que corresponde de acuerdo a la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. 6.2. ¿Cuándo se congura una desnaturalización de las Modali-

dades formativas?

Cuando el inspector de trabajo constate situaciones como:

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. - La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio. - La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la ley. - Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorporen a una actividad diferente. - La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, es decir, personas con discapacidad o jóvenes madres con responsabilidades familiares a que se refieren los artículos 17 y 32, o para acogerse a otro tipo de beneficios que la ley o su reglamento estipule. - La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa. - El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes. - Realización de horas extras de los beneficiarios de las modalidades formativas. Es importante precisar que la jornada formativa dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiéndose realizar horas extras, según los siguientes límites: - En los convenios de aprendizaje con predominio en la empresa: en ningún caso pueden superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. Con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales. Los estudiantes de las diversas carreras desarrollarán sus prácticas preprofesionales en un máximo de seis (6) horas diarias o treinta (30) horas semanales. Mientras que los estudiantes de Ciencias de la Salud que desarrollen estas prácticas en la modalidad de internado en los establecimientos de salud del Sector Público tendrán una jornada máxima de seis (6) horas diarias, treinta 169

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y seis (36) horas semanales o ciento cincuenta (150) horas mensuales, incluyendo las guardias nocturnas. - En los convenios de prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil y convenios de pasantía, y Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. - La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, de acuerdo a la nueva currícula de educación secundaria es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas. La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente. La jornada de los adolescentes de 14 años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30) horas semanales, en el caso de aprendizaje con predominio en centro de formación profesional: prácticas preprofesionales. 6.3. ¿Cuáles son las consecuencias de una desnaturalización?

Conforme al artículo 51 de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley Nº 28518, se entendería en estos casos que existe una relación laboral común en vez de modalidad formativa. Es importante precisar que respecto a la existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa, en caso de no estar adecuadamente acreditado algún vínculo a través de la modalidad formativa establecida por la empresa, el inspector deberá corroborar y señalar por escrito todos los datos obtenidos tanto en la entrevista realizada a los beneficiarios de la modalidad formativa, así como la apreciación razonada que pueda tener en relación con lo observado dentro del centro de labores, y su similitud o diferencia con los datos proporcionados por el representante de la empresa inspeccionada tantoeleninspector la visita inspectiva como en la comparecencia, de ser el caso, debiendo establecer a través del principio de primacía de la realidad, si en alguno de los casos corresponde señalar la existencia de un vínculo laboral en lugar de los vínculos jurídicos establecidos a través de la Ley de Modalidades Formativas Laborales, debiendo el inspector cumplir con un adecuado razonamiento lógicojurídico en caso de establecer la existencia de vínculo laboral. 170

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

En estos casos, el inspector requerirá a la empresa que registre como trabajador en la planilla electrónica a la persona o personas afectadas, lo que significaría que sería también exigible la acreditación de los beneficios sociales a los que como trabajador tendría derecho. 7.

INTERMEDIACIÓN LABORAL

7.1. ¿Qué documentación usualmente es requerida por los inspectores para vericar el cumplimiento de las disposicione s

sobre intermediación laboral?

Para acreditar el debido cumplimiento de las disposiciones sobre intermediación laboral los inspectores podrán solicitar los siguientes documentos y registros, según sea el caso: Empresa usuaria: 1. Contrato de prestación de servicios. 2. Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). 3. Copia de la constancia de inscripción en el registro de la empresa de intermediación. 4. Registro de control de asistencia. 5. Otros como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, etc. 6. Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación debidamente firmada por el empleador; esto se solicita ya que los trabajadores que ingresaron en el mes que se realiza la inspección no serán declarados hasta el siguiente mes en la planilla electrónica, así que su inclusión en la relación de personal se tomará como aceptación expresa por parte del empleador del vínculo laboral existente con dicha persona. Empresa de intermediación: 1. Constancia de inscripción en el registro. 2. Contrato de prestación de servicios. 3. Contratos de los trabajadores destacados. 171

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4. Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). 5. Carta fianza. 6. Información estadística trimestral. 7. Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador. 7.2. ¿Qué documentación debe presentar la empresa usuaria y con qué nalidad?

La empresa usuaria de servicios de intermediación laboral debe presentar ante el inspector del trabajo los siguientes documentos: - Contrato de prestación de servicios: el cual debe encontrarse debidamente autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Es presentado por la entidad de intermediación laboral a efectos de justificar el destaque de mano de obra. - Planilla electrónica (back up y constancia de presentación): en la que deben estar registrados todos aquellos trabajadores con los que la empresa usuaria tiene obtener relación información laboral directa. Dicho registro permiteusuaria al inspector del trabajo tanto sobre la empresa como de sus trabajadores. Asimismo, le servirá al inspector del trabajo a efectos de verificar si la empresa usuaria no está excediendo del límite máximo establecido para intermediar servicios (20% de su planilla) o si no está intermediándose en actividades prohibidas. - Copia de la constancia de inscripción en el registro de la empresa de intermediación: la empresa usuaria debe asegurarse que la empresa de intermediación mantenga su registro vigente durante la existencia del contrato de prestación de servicios que hayan suscrito. Ello, toda vez que solo con la inscripción y emitida la constancia respectiva la empresa de intermediación podrá iniciar el desarrollo de sus actividades. - Registro de control de asistencia: donde se verifique la jornada y horario de trabajo del personal destacado. - Otros, como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, etc. Estos documentos le permitirán al inspector poder verificar la actividad principal de la empresa, así como las 172

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

actividades complementarias, a fin de poder determinar, de ser el caso, el destaque de personal en supuestos de intermediación prohibidos. 7.3. ¿Qué documentación debe presentar la empresa de intermediación laboral y con qué nalidad?

Las empresas de intermediación laboral deben cumplir con ciertos requisitos indispensables para el inicio y desarrollo de sus actividades, así como contar con la siguiente documentación que sustenta su cumplimiento: - Constancia de inscripción en el registro: con la inscripción en el Registro de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral se autoriza el inicio de las actividades de dichas empresas, quedando sujeta su vigencia a la subsistencia del registro. Ahora bien, solo podrán registrarse, y por tanto brindar este tipo de servicios, aquellas empresas o entidades que tengan como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación. Ahora bien, para solicitar la debida inscripción las entidades que realizan intermediación laboral deberán presentar lossiguientes documentos: INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO

• Solicitud dirigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces. • Copia de la escritura de constitución inscrita ante los Registros Públicos. • Copia del comprobante del RUC. • Declaración jurada simple y escrita en la que conste su domicilio actual. • Acreditar capital suscrito y pagado no menor de 45 UIT. • Copia del DNI del representante legal de la entidad. • Declaración jurada respecto del centro de trabajo o centros de trabajo en donde lleva la documentación laboral vinculada con sus trabajadores. • Pago en el Banco de la Nación de la tasa equivalente al 2.05% de 1 UIT.

La inscripción en el registro tendrá una vigencia máxima de doce (12) meses, a cuyo vencimiento quedará sin efecto de forma automática. - Contrato de prestación de servicios: las entidades de intermediación se encuentran contratos suscritosa con las empresas usuarias obligadas dentro de alosregistrar 15 díaslos naturales siguientes su suscripción, presentando la solicitud de registro, la copia del contrato suscrito con la usuaria y la hoja informativa.

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El contrato de prestación de servicios debe contener las siguientes cláusulas: • Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria. • Términos del contrato del personal destacado, tales como la identificación del trabajador destacado, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque. - Contratos de los trabajadores destacados: al igual que toda entidad empleadora, las empresas de intermediación laboral tienen la obligación de presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo los contratos de trabajo de sus trabajadores destacados dentro de los quince días siguientes a su celebración. - Carta fianza: las entidades de intermediación laboral deben conceder una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, dentro de las cuales se encuentran: • Fianza a nombreo financiera del ministerio: es la del fianza otorgada por de unalosinstitución bancaria a nombre MTPE, en favor trabajadores destacados. Esta fianza a su vez puede ser de dos tipos: - Fianza individual: cubre independientemente cada contrato de locación de servicios que se celebre con las empresas usuarias. - Fianza global: cubre en conjunto a todos los contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias. • Fianza a favor de la empresa usuaria: es la fianza otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social correspondientes a los trabajadores en ella destacados. - Información estadística trimestral:las entidades de intermediación laboral se encuentran obligadas a presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo donde hayan obtenido su registro, la información estadística trimestral que contendrá los datos de la entidad y el volumen de la fuerza laboral de la empresa, dentro de los primeros cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de término de cada trimestre, es decir, en los meses de abril, julio, octubre y enero de cada año. 174

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

8.

TERCERIZACIÓN (OUTSOURCING)

Las Directivas Nacionales Nº 002 y 003 – 2007/MTPE/2/11.4, de fecha 28 de setiembre del 2007, dispusieron medidas pertinentes para el ejercicio de las actuaciones inspectivas desarrolladas a nivel nacional en el caso de que en el centro de trabajo objeto de la visita existan trabajadores o prestadores de servicios desplazados a ella que no pertenezcan a la empresa objeto de la inspección, y en elque casolosespecífico de tercerización de servicios subcontratación, se señaló inspectores deberán determinar si, eno los hechos, se cumplen los elementos exigidos por la normativa vigente, como son la existencia de autonomía empresarial por parte de la empresa que presta el servicio, así como que cuente con recursos propios financieros, técnicos y materiales y que no solamente se haya provisto de personal y de ser el caso se deben inspeccionar y evaluar los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. La valoración sobre la existencia de una desnaturalización de la tercerización debe ser por cada caso concreto y responder a una revisión de todos los requisitos y características de la tercerización. No es posible que en un proceso inspectivo, por la revisión aislada de ciertos rasgos (por ejemplo, que un equipo la principal sea por operarios deylasecontrata), se considere que ladetercerización no manejado reúne los requisitos de ley estime que el personal de la contrata debe ser de la empresa principal. 8.1. ¿Qué documentación usualmente es requerida por los inspectores para vericar el cumplimiento de las disposicio nes sobre tercerización?

Empresa de tercerización: - Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). - Contrato de tercerización. - Contrato de arrendamiento o comodato de ser el caso. - Deber de información a su personal. - Registro nacional de empresas contratistas y subcontratistas del régimen especial de construcción civil.

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- Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador. - Otros como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, documentos que demuestren otros clientes, especialización, asunción de gastos, etc. - Documentación pertinente y demás hechos que acrediten la existencia de una real tercerización. Empresa principal: - Planilla electrónica (back up y constancia de presentación). - Registro de control de asistencia. - Deber de información. - Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador. - Otros como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, etc. - Documentación pertinente y demás hechos que acrediten la existencia de una real tercerización. 8.2. ¿Qué documentación debe presentar la empresa de tercerización?

- Planilla electrónica (back up y constancia de presentación): se verificará el registro no solamente de sus trabajadores, sino también de sus pensionistas, prestadores de servicios, modalidades formativas, personal de terceros, de ser el caso, y sobre todo se dará por cumplido su inscripción en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras si durante el periodo declarado cumple con registrar el desplazamiento de su personal a las empresas principales en la planilla electrónica. - Contrato de tercerización o comodato: si bien ningún dispositivo legal establece la obligación de celebrar por escrito este tipo de contratos, es recomendable que los representantes tanto de la empresa cliente como de la empresa de tercerización dejen constancia en documento escrito de la contratación efectuada especificando claramente el tipo de servicio 176

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

contratado, la responsabilidad asumida por la empresa de tercerización, así como las demás condiciones especiales del contrato; ello a efectos de deslindar claramente las responsabilidades de cada empresa y así evitar que sea confundido con un contrato de intermediación laboral desnaturalizado. - Contrato de arrendamiento: esta formalidad es recomendable (no obligatoria) para aquellas empresas de tercerización que para efectuar los servicios contratados requieren estar en las instalaciones de la empresa cliente. Al igual que en el caso anterior, no se ha dispuesto dicha obligación en algún dispositivo legal, pero se recomienda celebrar este contrato a efectos de justificar la presencia de la empresa de tercerización –y la de sus trabajadores– en el centro de trabajo de la empresa cliente y no confundirla con una intermediación laboral. - Deber de información: la empresa tercerizadora tiene la obligación de acreditar haber informado por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, a sus representantes, a las organizaciones sindicales (si las hay) y a los trabajadores de la empresa principal, lo siguiente: • La identidad de la empresa principal (nombre, domicilio y RUC). • Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecución se realizará en el centro de trabajo o de operaciones de esta. • El lugar donde se ejecutarán dichas actividades. - Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas del Régimen Especial de Construcción Civil, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 004-2007-TR (02.03.2007), se verificará que estén inscritas, de ser el caso. - Documentación pertinente que acredite el cumplimiento de los beneficios laborales de sus ya que de no acreditarlo se le requerirá el cumplimiento a latrabajadores, empresa principal. - Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador; esto se solicita ya que los trabajadores que ingresaron en el mes que se realiza la inspección no serán declarados hasta el siguiente mes en la planilla 177

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electrónica, así que su inclusión en la relación de personal se tomará como aceptación expresa por parte del empleador del vínculo laboral existente con dicha persona. - Otros, como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, especialización, pluralidad de clientes, etc. que permita apreciarse la adecuación a los requisitos legales y características usuales de una tercerización adecuada. 8.3. ¿Qué documentación debe presentar la empresa principal?

- Planilla electrónica (back up y constancia de presentación): en la que deben estar registrados todos sus trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, modalidades formativas, personal de terceros, en este caso si es que pagan el seguro complementario de alto riesgo. En la planilla se obtendrá información tanto de los trabajadores como de la empresa misma. - Registro de control de asistencia donde se verifique la jornada y horario de trabajo del personal destacado. - Deber de información: Se deberá acreditar el haber informado a la organización sindical o, en representen trabajadores, acerca desu la defecto, identidada los de ladelegados empresa que tercerizadora y dea sus los trabajadores desplazados, así como las actividades que estos realizarán, dentro de los cinco días siguientes al mes calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical. - Relación de trabajadores donde se debe consignar fecha de ingreso, modalidad de contratación, debidamente firmada por el empleador. - Otros, como organigramas, descripción de puestos de trabajo, descripción del proceso productivo, procesos independientes, etc. Para verificar si existe personal de dirección en la rama de actividad que ha sido tercerizada, ya que en caso de que no exista un personal de dirección de la empresa de tercerización que supervise las labores de los trabajadores destacados pero sí exista un personal de la empresa principal que tenga el cargo de supervisión de la actividad tercerizada, estaremos ante un indicio de desnaturalización de una tercerización.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

- Otra documentación requerida como libro de inventarios y balances –a efectos de apreciar los activos fijos como las maquinarias, pues en algunos casos dichas herramientas pertenecen a las empresas usuarias–, facturas de compra de equipos, la relación de clientes de la empresa contratada –a efectos de verificar si existe una pluralidad de clientes–, la relación de funcionarios de ambas empresas, la forma de retribución, entre otros documentos que permitan acreditar la existencia de un real servicio de tercerización. Como la empresa principal es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales, así como de lasobligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado yhasta un año posterior a la culminación deldesplazamiento; en el caso de que la empresa tercerizadora no haya cumplido con acreditar el pago respectivo, se le requerirá a la empresa principal para que cumpla con elpago respectivo. 8.4. ¿Cómo se inspeccionan y evalúan los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga en el caso de tercerización?

De conformidad con la Directiva Nacional Nº 002-2007-MTPE/2/11.4, en la inspección se seguirán las siguientes pautas: Elementos a inspeccionar a. Derecho de sindicación: para garantizar que no existen actos limitantes o perturbadores del derecho de sindicación, específicamente la libertad de constitución de sindicatos, de libre afiliación y de representación, debe inspeccionarse: - El número y nómina de trabajadores que prestan servicios en la unidad de producción. - El tiempo de servicios y la condición contractual de los trabajadores. - Los antecedentes laborales de los trabajadores en relación con los empleadores anteriores de estos. - Identificar a las empresas que confluyen en la unidad de producción y sus trabajadores. - El número de organizaciones sindicales existentes en la unidad de producción, y en su caso, en la empresa, así como la nómina de sus afiliados. 179

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- La situación contractual y situación laboral de los dirigentes sindicales. Verificar la incidencia de los despidos producidos en relación con los dirigentes sindicales y trabajadores sindicalizados, en cuanto menos dos ejercicios anteriores. Asimismo, deberá verificarse la incidencia de despidos respecto de trabajadores no sindicalizados. - La existencia deórdenes o actos para determinar la empresa que subordina a los trabajadores, o si lasubordinación es compartida con otra empresa. Las expresiones de subordinación deben entenderse que abarcan no solo la dirección, supervisión y sanción detrabajadores, sino también la realización de actos orientados a limitarel ejercicio del derecho de sindicación. b. Derecho de negociación colectiva: se verifica el curso de las negociaciones colectivas presentadas, y la conducta asumida por el empleador y las otras empresas que confluyen en la unidad de producción; estén o no dentro del ámbito de negociación colectiva. c. Derecho de huelga: - Se verifica que la actuación del empleador de la empresa principal y las empresas terceras ante la huelga determinada por los trabajadores en la unidad productiva. - Se debe evaluar si existen actos de injerencia o represalia por parte de la empresa empleadora o de alguna de las otras empresas que confluyen en el ámbito de negociación, así como la prohibición de sustitución de trabajadores en huelga. Evaluación de los elementos inspeccionados Los elementos inspeccionados deben evaluarse considerados los siguientes criterios: - Nivel de sindicalización en las empresas de la unidad productiva. - Comparación de la situación contractual y beneficios entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados. - Concluir sobre si existen actos directos o indirectos que afectan derechos colectivos en la unidad de producción.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

8.5. ¿Qué consecuencia trae la desnaturalización de un contrato de tercerización de servicios?

En caso de que un inspector de trabajo considere, luego de una investigación a las empresas principal y tercerizadoras y se cuente con el debido sustento probatorio, así como el razonamiento lógico-formal respectivo, que existe una desnaturalización de un contrato de tercerización, la consecuencia será que ordene la incorporación del trabajador destacado a la planilla de la empresa la fecha que empezó sus una servicios. Recordemos queusuaria esta esdesde la única excepción dondeasebrindar reconoce relación laboral de forma retroactiva a la visita al centro de trabajo por parte del inspector de trabajo, para lo cual se debe realizar un doble análisis, el cual consiste en saber si no se cumplen los elementos propios de una tercerización como son la independencia formal y tecnológica por parte de la empresa tercerizadora ante la usuaria, así como una debida aplicación del principio de primacía de la realidad, mediante la comprobación de los elementos propios de una relación laboral; la conjunción de estos dos supuestos engloban una desnaturalización de tercerización. 9.

PAGO DE REMUNERACIONES

9.1. ¿Qué documentaciónes usualmente requerida por los inspectores para vericar el cumplimiento de las obligaciones rela cionadas con el pago de las remuneraciones?

Para acreditar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el pago de las remuneraciones, los inspectores podrán solicitar a las entidades empleadoras los siguientes documentos y registros: 1. Boletas de pago. 2. Planilla electrónica(*). 9.2. ¿En qué consisten las boletas de pago?

El pago de las remuneraciones se debe acreditar con las boletas de pago debidamente firmadas por los trabajadores o con la constancia respectiva cuando el pago se realice a través de terceros (p.e. la constancia de depósito en el banco), sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente. (*) Ver punto 4 del presente capítulo 181

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Las boletas de pago deben contener los mismos datos quefiguran en la planilla electrónica y deben ser selladas y firmadas por el empleador o su representante legal. Las srcinales deben ser entregadas al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago mientras que el duplicado debe quedar en poder del empleador y debe ser firmado por el trabajador. En el caso de que el trabajador nosupiera firmar, deberá imprimir suhuella digital. firma Es de importante la boleta señalar por parte quedelsi trabajador el empleador seráloopcional. consideraSin conveniente, embargo, en la este caso, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador. Asimismo, en caso de que exista gran cantidad de trabajadores, por un principio de razonabilidad, no se exige que la firma del empleador en la boleta de pago sea srcinal, pudiendo ser un sello donde consta la firma, pero en todos los casos el trabajador deberá consignar su firma en srcinal (*). 10. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES 10.1. ¿Qué documentación es usualmente solicitada por los inspectores para vericar el cumplimiento de pago de bene cios sociales?

Para acreditar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el pago de los beneficios sociales, los inspectores podrán solicitar a las entidades empleadoras los siguientes documentos: 1. 2. 3. 4.

Liquidación de beneficios sociales. Boletas de pago de julio y diciembre (gratificaciones). Planilla electrónica y boletas del ejercicio (vacaciones). Certificado de depósito en la entidad bancaria y hoja de liquidación de CTS y planilla electrónica.

5. Hoja de liquidación de utilidades. 6. Boletas de pago donde se consigne el pago de utilidades.

(*) Ver modelo de Boleta de Pago en la página 153. 182

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10.2. ¿Quiénes tienen derecho a pe rcibir las graticaci ones y con

qué documentos se acredita el pago?

Tienen derecho a percibir la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad aquellos trabajadores de las entidades empleadoras sujetas al régimen laboral de la actividad privada que se encuentren laborando en la quincena de julio y de diciembre o que en tal fecha estén haciendo uso de su descanso vacacional, estén de licencia con goce de remuneraciones o se encuentren percibiendo subsidios de la seguridad social. Tal beneficio corresponde ser percibido independientemente de la modalidad del contrato y del tiempo de servicios (mínimo un mes de servicios) salvo en el caso de los trabajadores de las microempresas, a los cuales no les asiste ese derecho. La acreditación del pago corresponde al empleador; por tal motivo no solo deberá registrar el correspondiente pago en la Planilla Electrónica, PDT 601, sino que deberá registrarlo en las boletas de pago, las cuales deberán estar firmadas por los trabajadores en señal de conformidad. En ese sentido, las boletas de pago de los meses de julio y de diciembre deberán consignar no solo las remuneraciones correspondientes a dichos meses sino también el monto de la gratificación que debió ser entregada a más tardar en la quincena de julio y diciembre, respectivamente(32).()

(32) Tener en cuenta que mediante la Ley Nº 29351 (01/05/2009), ley que reduce los costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, se dispuso la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, estableciendo lo siguiente: - Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, correspondientes al 2009 y 2010, no se encontrarán afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna. - Los únicos descuentos que estarán autorizados son los establecidos por ley, los autorizados por el trabajador. Adicionalmente, en los artículos 2 y 3 de la citada ley, se dispone que: - La referida inafectación es aplicable –por el mismo periodo– a los aguinaldos o gratificaciones entregados a los trabajadores con régimen laboral del Sector Público. - El monto que los empleadores abonan a EsSalud (9%) por concepto de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad –de los referidos periodos 2009 y 2010– deberán ser abonadas a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria, la misma que tendrá carácter temporal, no remunerativo y no pensionable. 183

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10.3. ¿A qué trabajadores les corresponde el derecho al descanso vacacional y con qué documentos se acredita el otorgamiento del referido benecio?

Corresponde el otorgamiento del descanso vacacional anual a todos los trabajadores que hayan cumplido un año completo de servicios y, además, que hayan cumplido el siguiente récord vacacional: JORNADASEMANAL • Trabajadores con jornada de seis días

RÉCORDVACACIONAL • Labores efectivas por lo menos de 260 días al año

• Trabajadores con jornada de cinco días

• Labores efectivas por lo menos de 210 días al año

• Labores al año con un límite de diez faltas injustificadas

• Trabajadores con jornada de cuatro o tres días

Es importante señalar que a efectos del récord vacacional, se deben considerar como días efectivos de trabajo los siguientes: - La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas. - La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de días laborados. - Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día. - Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no superen sesenta (60) días dentro de cada año de servicios. - El descanso pre y posnatal. - El permiso sindical. - Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. - El periodo vacacional correspondiente al año anterior. - Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. Ahora bien, puede ocurrir que por cuestiones económicas los trabajadores deseen vender una fracción de su descanso vacacional o que, por necesidades de la empresa, el empleador requiera contar con su trabajador el mayor tiempo posible. En tales casos, es posible optar por una “compra de vacaciones”. 184

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En efecto, en los casos mencionados, las partes pueden celebrar por escrito un convenio de reducción vacacional, el cual no podrá efectuarse por un periodo mayor a quince (15) días(33). Por otro lado, puede suceder que el empleador convenga con su trabajador en acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos; sin embargo, el referido acuerdo solo será posible siempre que, por lo menos, el Estos días son trabajador hayadeducibles gozado dedel untotal descanso de días físico de descanso de siete (7) vacacional días naturales. acumulado. El acuerdo de acumulación debe constar por escrito y debe ser celebrado durante el año en el cual el trabajador podía gozar del citado beneficio(34). 10.4. ¿Quiénes se encuentran obligados a pagar la CTS y con qué documentos se acredita el cumplimiento de dicha obligación?

Se encuentran obligados al pago de la CTS todos los empleadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, siempre que sus trabajadores laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias y tengan como mínimo un messede servicios.cumplido Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito considera cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo(35). (33) Ver cuadro en la página 186. (34) Ver cuadro en la página 187. (35) Tener en cuenta que mediante la Ley Nº 29352 se aprobó la Ley que establece la libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios, la cual establece que: - De los depósitos por CTS efectuados en los meses de mayo y noviembre de 2009, se podrá disponer hasta el 100%. A partir del año 2010, se restringirá progresivamente la disponibilidad de la CTS de acuerdo con el siguiente cronograma: - De los (40%). depósitos efectuados en mayo de 2010, se podrá disponer hasta del cuarenta por ciento - De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse hasta del treinta por ciento (30%). A partir del mes de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer solo del setenta por ciento (70%) del excedente de seis remuneraciones brutas, para lo cual, las entidades empleadoras estarán obligadas a comunicar a las instituciones financieras sobre el equivalente del monto intangible de cada trabajador. 185

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CONVENIO DE REDUCCIÓN DE VACACIONES

Conste por el presente documento el Convenio de Reducción de Vacaciones que al amparo de lo dispuesto por el art ículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, celebran de una parte ………………..........., identificada con RUC Nº…… …...............……………., debidamente representada por su ………....………., Sr./Sra. ………………………………, identificado con DNI Nº………………., según poder escrito en …………………………, a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, y por otra parte el Sr. ……………………, identificado con DNI Nº……………, a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR, en los términos siguientes: PRIMERA: ANTECEDENTES 1.1. EL EMPLEADOR es una empresa que se dedica a ……………… 1.2. EL TRABAJADOR ingresó a prestar servicios para EL EMPLEADOR el … de ………. del ………, desempeñándose en el puesto de trabajo denominado ……………………………. A la fecha, EL TRABAJADOR ha cumplido los requisitos legales para obtener los treinta (30) días de descanso anual vacacional correspondientes al periodo ……………………. Este descanso vacacional debe empezar a computarse desde el …………………………. hasta el …………………………. SEGUNDA: OBJETO EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR, al amparo de lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descansos Remunerados, en forma libre y voluntaria, acuerdan que EL TRABAJADOR reduzca el descanso

vacacional señalado en la cláusula primera del presente convenio a quince (15) días, los cuales se computarán de la siguiente manera: Desde el …………………… hasta el ………………….. EL TRABAJADOR prestará servicios para EL EMPLEADOR desempeñando las labores correspondientes a su puesto de trabajo. Desde el …………………………………….. hasta el ………………………., EL TRABAJADOR gozará su descanso vacacional correspondiente al periodo……………………… Por su parte, EL EMPLEADOR se compromete a cancelar a EL TRABAJADOR los siguientes conceptos: Pago de remuneración ordinaria por quince (15) días de trabajo, correspondientes al periodo comprendido entre el ………………………….. hasta el ……........…………………... Pago de reducción vacacional por quince (15) días de vacaciones, correspondientes al periodo comprendido entre el …………… hasta el……………….. Las partes dejan constancia que suscriben el presente convenio en forma libre y voluntaria. Suscrito por duplicado, en la ciudad de ……… .. a los ….. días del mes de …….. del 200…..

________________ EL TRABAJADOR

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_________________ EL EMPLEADOR

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CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES

Conste por el presente documento el Convenio de Acumulación de Vacaciones que celebran de una parte........................., con RUC Nº........., domiciliado en ...................., debidamente representada por su Gerente General Sr............, identificado con DNI Nº............, según poder inscrito en la Ficha Nº .............. del Registro de Personas Jurídicas de ............., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte el señor ................... , identificado con DNI Nº.................., con domicilio en ............., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes: PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa organizada como persona jurídica de derecho privado, constituida bajo el régimen de,..................... cuya actividad principal es dedicarse a................................ SEGUNDO: EL TRABAJADOR ingresó a laborar para EL EMPLEADOR con fecha ... de ...... de ....., desempeñando actualmente el cargo de ........... en el departa mento de ................ , percibiendo una remuneración mensual ascendente a S/........ (........ nuevos soles). TERCERO: EL TRABAJADOR mediante carta simple de fecha............. de ........... de ................ , solicitó a EL EMPLEADOR la acumulación de su descanso vacacional correspondiente a los periodos............y ................ CUARTO: En virtud de las cláusulas precedentes, las partes acuerdan en practicar la acumulación de los periodos vacacionales de EL TRABAJADOR señalados en la cláusula anterior. QUINTO: De conformidad con lo establecido en el artíc ulo 18 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de Descans os Remunerados, EL TRABAJADOR deberá hacer uso obligatorio de ..........días de descanso físico vacacional, los que se computarán como anticipo del goce vacacional acumulado. Dicho descanso obligatorio se llevará a cabo los días ........... al .............. del mes de ................ del presente año. SEXTO: Ambas partes acuerdan que el descanso vacacional acumulado de ......... días será disfrutado por EL TRABAJADOR los días .......... al ............. del mes de ....... de ..........., debiendo este reincorporarse a sus labores el día ....... del mes de.......de...... SÉPTIMO: De producirse condiciones operativas o de cualquier otra naturaleza que hagan necesaria la variación de las oportunidades de descanso, las partes podrán modificarlas mediante adenda al presente convenio.

En señal de conformidad, las partes suscriben este documento en la ciudad de .................. , a los ................ días del mes de .................. de 200..... ___________________ EL EMPLEADOR

___________________ EL TRABAJADOR

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Por otro lado, no se encuentran obligados al pago de la CTS, los empleadores que cuenten con trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público. Ahora bien, para acreditar el pago de la CTS los empleadores deberán registrar en la planilla electrónica y deberán entregar a sus trabajadores dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito una liquidación –que deberáinformación: ser firmada por los trabajadores– en la cual se debe consignar la siguiente - Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito. - Nombre o razón social del empleador y su domicilio. - Nombre completo del trabajador. - Información detallada de la remuneración computable. - Periodo de servicios que se cancela. - Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. Es importante precisar que en caso de que exista un retraso en el depósito efectuado por CTS, el empleador deberá pagar el interés respectivo, debiendo constar ello en la hoja de liquidación por dicho concepto. Si el trabajador no estuviese de acuerdo con la liquidación efectuada deberá observarla por escrito. A su turno, el empleador deberá revisar la liquidación en un plazo de tres (3) días útiles de recibida la referida observación y comunicar al trabajador por escrito el resultado de la revisión. Si luego de dicho procedimiento, el trabajador continúa inconforme con la liquidación, podrá recurrir al Ministerio de Trabajo o a la autoridad judicial competente.

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MODELO DE LIQUIDACIÓN DEL DEPÓSITO DE CTS

(Nombre o razón social del empleador), domiciliado en (dirección del empleador), representado por (nombre del representante del empleador), otorga a (nombre del trabajador constancia del depósito de su compensación por tiempo de servicios realizado el (fecha de depósito), por el (los) siguiente(s) monto(s) y periodo(s): 1. Periodo(s) que se liquida(n): Del (día, mes y año) : años, meses, días 2. Remuneración computable: -

Básico - Asignación familiar - Otro (especificar) - Sexto gratificaciones TOTAL :

:

: : :

S/. S/. S/. S/. S/.

3. Cálculo - Por los años completos : S/. x = S/. -Por los meses : S/. ........ / 12 -Por los días : S/. ........ / 360 TOTAL : S/. MONTO DEPOSITADO : S/. Depósito Nº ............................... de fecha ................... en el Banco __________________________________ Firma del representante del empleador

_____________________ Trabajador

10.5. ¿Qué empresas se encuentran obligadas a repartir utilidades y de qué manera se acredita su pago?

De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo N° 892, se encuentran obligadas a repartir utilidades entre sus trabajadores, las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría que hayan mantenido un promedio anual mayor de veinte (20) o más trabajadores. Para establecer si el número de trabajadores de una empresa excede o no de veinte, se deberá sumar el número de trabajadores que hubieran laboradoresultado para la empresa en cada del ejercicio correspondiente dividir dicho entre doce. Si enmes un determinado mes del ejercicioyvaría el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción, se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5.

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Para realizar este cálculo se considerará únicamente a los trabajadores que hubieran sido contratados directamente por laempresa, ya sea mediante contratos a tiempo indeterminado, sujetos a modalidad o a tiempo parcial; excluyéndose a los trabajadores destacados por empresas de intermediación laboral, así como a los que presten servicios en forma independiente. Ahora bien, la participación, para fines laborales, deberá ser distribuida como máximo dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta, de acuerdo con el cronograma establecido por la Sunat. Vencido dicho plazo y previo requerimiento escrito de pago, la participación que no se hubiera entregado genera el interés moratorio, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral, en cuyo caso el plazo se cuenta desde la fecha de reincorporación al centro de trabajo. El empleador deberá registrar en la planilla electrónica la participación en las utilidades y luego de efectuar el respectivo pago, deberá entregar a los trabajadores y ex trabajadores, la boleta de pago en donde se consigne el pago de este concepto. Debemos recordar que los datos de la planilla deberán constar en las boletas de pago. Es importante este punto pues será mediante la boleta de pago que se acredita el pago de las utilidades; además, el empleador debe entregar liquidación donde selaprecise la forma de cálculo del referido beneficio,una la cual deberá contener siguiente información mínima: -

Nombre o razón social del empleador. Nombre completo del trabajador. Renta anual de la empresa antes de impuestos. Número de días laborados por el trabajador. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. Número de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades. - Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa. - Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. La firma tanto en la boleta de pago, así como en la hoja de liquidación de participación de utilidades, será señal de conformidad en cuanto al pago y al monto cancelado, respectivamente, por parte del trabajador. 190

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LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES

Señor: (Nombre del trabajador) La empresa.....(denominación o razón social), dedicada a la actividad de......., con RUC Nº............, domiciliado en .............., debidamente representado por....... (nombre del representante legal del empleador), en su calidad de empleador y de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 892 y el Decreto Supremo Nº 009-98TR, deja constancia que el cálculo de la participación de utilidades del ejercicio económico correspondiente al año 200....., ha sido realizado sobre la base de los siguientes datos generales: • Utilidades a distribuir: - Renta neta anual S/. ............ - Porcentaje a distribuir (de acuerdo con la actividad económica) ...............% - Monto ................. • Cálculo de la participación de las utilidades: * En función de los días laborados - Número de días del año laborados por todos los trabajadores ................. - Número de días laborados por Ud. (el trabajador) ................. - Participación de Ud. según los

* -

días laborados ................. 50% del monto a distribuir x días laborados = (días laborados por todos por Ud. los trabajadores) En proporción de las remuneraciones percibidas Remuneración computable total anual de todos los trabajadores ................. Remuneración computable anual percibida por Ud. ................. Participación de Ud. según las remuneraciones percibidas ................. 50% del monto a distribuir x remuneración anual = (remuneración anual de percibida por Ud. todos los trabajadores)

• Monto de la participación a recibir: De conformidad con la suma de los porcentajes obtenidos, Ud. deberá recibir por el concepto de participación de utilidades, la suma total de S/. ..........., cantidad a la cual se le deducirá el correspondiente Impuesto a la Renta de quinta categoría de ser el caso.

_______________________ Firma del trabajador

_______________________ Firma del empleador

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En el caso de colegios pertenecientes a las órdenes religiosas de la Iglesia católica, la Directiva Nacional Nº 005-2008-MTPE/2/11.4, emitida el 26 de agosto del 2008, ha dispuesto que para la verificación del pago de participación en las utilidades se deberá aplicar el criterio establecido por la Corte Suprema de Justicia de la República, que señala que la participación en las utilidades no es una obligación exigible a los centros educativos escolares que pertenezcan a una orden religiosa de la Iglesia católica. Los fundamentos que sostiene la Corte Suprema de Justicia de la República sobre el tema en particular es que los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa de la lglesia católica, no constituyen empresas cuya naturaleza sea lucrativa, pues no tienen por exclusivo objeto obtener ganancias a fin de que estas sean distribuidas entre sus accionistas, participacionistas o titulares, motivo por el cual, no se encuentran afectos al Impuesto a la Renta. Los centros educativos que pertenecen a una orden religiosa no son empresas ni generan renta imponible para el cálculo de la participación en la utilidades entre los trabajadores al encontrarse exonerados del Impuesto a la Renta, se entiende que estos no se encuentran obligados al reparto de dichas utilidades. 11. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON LA JORNADA Y EL HORARIO DE TRABAJO 11.1. ¿Qué documentación es usualmente solicitada por los inspectores para vericar el debido cumplimiento de las nor mas referidas a la jornada y horario de trabajo?

El cumplimiento de las normas referidas a la jornada y el horario de trabajo es una de las materias más fiscalizadas por la autoridad inspectiva. En tal sentido, a efectos de verificar el debido cumplimiento de dichas normas, los inspectores del trabajo podrán solicitar, entre otros, los siguientes documentos y registros: 1. Horario de trabajo 2. Registro de ingreso y salida

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11.2. ¿En qué consiste la obligación referida al horario de tr abajo?

Las entidades empleadoras tienen la obligación de dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. En caso de que el trabajo se realice por equipos, las horas en las que comience y termine la jornada de cada equipo. Las jornadas de trabajo se deberán fijar de tal manera que no excedan de las ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. 11.3. ¿En qué consiste la obligación referida al registro de ingreso y de salida de trabajadores?

A partir de junio de 2006, las entidades empleadoras se encuentran obligadas a llevar un registro de ingreso y de salida tanto de sus trabajadores, como de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales y de los trabajadores que se encuentren destacados en su centro de trabajo, vía intermediación laboral o tercerización, en el que se consigne de manera personal el inicio y el término de la jornada que realicen. Dicho registro puede ser llevado en soporte físico o digital, para lo cual deberán implementarse las medidas de seguridad que que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. La información mínima debe contener el registro de ingreso y de salida es: el nombre o razón social del empleador y su RUC, el nombre y DNI del trabajador, la fecha, hora y minuto del ingreso y la salida de la jornada y las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. Debe mencionarse que en caso de que el empleador opte por llevar el registro de asistencia en soporte físico, es decir, manual, la consignación de la hora de ingreso y salida, así como la firma en señal de conformidad, deberá realizarse a puño y letra del trabajador, no siendo factible que el empleador llene el registro por aquel. Se encuentran excluidos de registrar su ingreso y salida los trabajadores de dirección y los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata, así como los que prestan servicios de manera intermitente. En tal sentido, designar a un trabajador en un cargo de dirección o de confianza (no sujeto a fiscalización inmediata) no solo es importante dentro de la organización de las empresas sino que deviene en necesaria a efectos de identificar y comunicar a los trabajadores que se encuentran dentro

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de dichos supuestos que, a partir de la designación, se encontrarán exentos de llenar el registro de control de asistencia y salida de trabajadores. Para tal efecto, los empleadores podrán enviar una comunicación a los trabajadores y mostrar el cargo respectivo a los inspectores del trabajo que indaguen sobre la falta de registro de aquellas personas que se desempeñan dentro de un cargo de dirección o no sujeto a fiscalización inmediata. No obstante, la calificación de trabajador de confianza o dirección suele ser apreciada en la consignación respectiva tanto en el libro de planillas como en las boletas respectivas.

COMUNICACIÓN DE CARGO DE DIRECCIÓN/CONFIANZA (lugar), …… de ………de 200... Señor: (Nombre del trabajador) Presente.De nuestra mayor consideración: Nos dirigimos a usted con la finalidad de comunicarle que la administración de la empresa ha decidido nombrarlo en el cargo de……………...., el cual es considerado un cargo de …(dirección/confianza no sujeto a fiscalización inmediata)… dentro de nuestra organización, de conformidad con lo esta blecido en el ar tículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En consecuencia, y en atención a lo dispuesto por el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley del Fomento del Empleo, cumplimos con comunicarle por escrito dicho nombramiento, el cual deberá ser asumido desde el….de……..de 200…, fecha a partir de la cual se procederá a consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente. Finalmente, le comunicamos que, en atención a lo dispuesto por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006TR, los trabajadores de …(dirección/confianza no sujetos a fiscalización inmediata) se encuentran exonerados de llenar el registro de control de asistencia y de salida, razón por la cual, a partir de la fecha mencionada en el párrafo precedente dicha obligación queda sin efecto para usted. Sin otro par ticular, quedamos de usted. Atentamente,

……………………………………….. (Firma del empleador o representante legal)

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

12. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 12.1. ¿Qué obligaciones tiene el empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo?

Las entidades empleadoras deberán cumplir las siguientes obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo: • Elaborar un Reglamento Interno odemás Seguridad y Salud en el Trabajo (para las empresas con veinticinco trabajadores). • Constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo –para las empresas con veinticinco o más trabajadores– o capacitar y nombrar a un supervisor de seguridad y salud en el trabajo –para las empresas con veinticinco o más trabajadores–. • Proporcionar equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desarrollo del trabajo. • Informar por escrito a la Autoridad Administrativa de Trabajo de los daños a la salud de sus trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados de la investigación practicada. • Establecer las atribuciones y obligaciones del comité de seguridad y salud de los trabajadores y de las empresas que les brindan servicios si las hubiera. • Establecer los estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas de ser el caso. • Elaboración de los siguientes registros: de accidentes de trabajo, de enfermedades ocupacionales, de exámenes médicos ocupacionales, de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos y factores de riesgo ergonómico, de inspecciones internas de seguridad y salud, de estadísticas de seguridad y salud, de equipos de seguridad o emergencia y de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia. • Elaborar un mapa de riesgos del centro de trabajo y exhibirlo en un lugar visible.

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Nota:

-

Los inspectores del trabajo solicitarán la exhibición de los documentos que prueben el cumplimiento de dichas obligaciones.

12.2. ¿Qué información debe contener el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo?

De conformidad con lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 1482007-TR, normativa que aprobó el Modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Guía Básica sobre el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Guía Técnica de Registros, el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo debe contener la siguiente información: CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

• • • •

Resumen ejecutivo de la empresa Objetivos y alcances Política de seguridad y salud en el trabajo Atribuciones y obligaciones: - Funciones y responsabilidades - Organización interna de seguridad y salud en el trabajo - Implementación de registros y documentación del sistema de gestión - Funciones y responsabilidades de las empresas que brindan servicios • Estándares de seguridad y salud en las operaciones • Estándares de seguridad en los servicios y actividades conexas • Estándares de control de peligros existentes y riesgos evaluados • Preparación y respuesta en casos de emergencia

Nota:

-

El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo no requiere aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

12.3. ¿Qué verican los inspectores en una obra de construcción

civil?

En cuanto a la documentación se revisa: - Registro nacional de empresas contratistas y subcontratistas del régimen especial de construcción civil. 196

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- Planilla electrónica, donde deberán estar registrados sus trabajadores, así como deberá haber sido declarado el establecimiento en el que se desarrolla la obra como de alto riesgo, para poder dar por cumplido el Registro de Entidades Empleadoras que realizan Actividadesde Alto Riesgo. - Licencia de construcción. - Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (salud y pensiones). - Plan de seguridad de obra, el que deberá garantizar la integridad física y salud de los trabajadores, sean estos de contratación directa o subcontrata. Deberá estar colocado en un lugar visible. - Comité de Seguridad, el cual deberá estar presidido por el responsable de la obra. En obras de hasta 20 trabajadores será el profesional responsable, de 20 a 100 trabajadores: el profesional responsable y el representante de los trabajadores, más de 100 trabajadores: un ingeniero especialista en seguridad, el i ngeniero responsable y el represe ntante de los trabajadores. - Registro de accidentes e incidentes en el que deberá constar la investigación y las medidas correctivas. En cuanto a las instalaciones de la obra, el ambiente de trabajo deberá contar con: Medidas de higiene en el trabajo: - Iluminación y ventilación adecuada. - Suministro de agua potable. - Comedor, vestuario y servicios higiénicos limpios y bien conservados y separados por sexo y adecuados al número de trabajadores, según la siguiente tabla: 9

a

Nºdetrabajadores 11

WC-Sistematurco 2

Lavatorios 1

24

a

10

2

4

2

49

a

25

3

5

3

100 a

50 Másde100

3

10

1

Duchas

Urinarios

1 2 6

4

1adicionalporcada30personas

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- Botiquín de primeros auxilios abastecido de medicamentos, de acuerdo con la magnitud y el tipo de la obra. Condiciones de seguridad, lugares de trabajo e instalaciones civiles: - Toda obra contará con un cerco perimétrico de protección que limite el área de trabajo. - La circulación se realizará por rutas debidamente señalizadas. - Señalar los sitios indicados de conformidad con las características de señalización de cada caso en particular. Estos sistemas de señalización (carteles, vallas, balizas, cadenas, sirenas, etc.) se mantendrán, modificarán y adecuarán según la evolución de los trabajos y sus riesgos. - Las escaleras provisionalesestarán apoyadas sobre piso firme y nivelado, deberán contar con barandas de seguridad, con un ancho mínimo de 60 cm y un máximo de 20 contrapasos cuya altura no deberá excede r de 20 cm. - Las entradas a cajas de ascensor o escaleras, deberán ser debidamente cubiertos por una plataforma resistente y señalizada. Instalaciones de trabajo - Los andamios se fijarán a la edificación de modo que se garantice la verticalidad v se eviten movimientos de oscilación. El ancho mínimo de la plataforma será de 50 cm y deberán tener una baranda de protección. Los andamios móviles deberán contar con estabilizadores que eviten su movimiento. - Toda excavación será planificada y realizada teniendo en cuenta el tipo de terreno. - Se reforzará adecuadamente las paredes de las excavaciones cuando exista peligro de derrumbes. Equipos de trabajo - seguridad - Todo equipo de elevación y transporte será operado por personal capacitado. - Los equipos de izar tendrán indicados en lugares visibles las recomendaciones de velocidad y de operación de las cargas máximas y las condiciones especiales de instalación tales como contrapesos y fijación. 198

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- No se remolcará equipos con la pluma. - Dejar la pluma baja al terminar la tarea - No se dejarán los aparatos de izar con carga suspendida. - Se prohíbe la permanencia y el pasaje de trabajadores en la “sombra de caída”. - Todo nexiónequipo a tierra.accionado con sistemas eléctricos deberán contar con co- Se revisará el estado de estrobos, eslingas y ganchos, para verificar su funcionamiento. Protección personal Los equipos de seguridad deberán cumplir con normas específicas de calidad nacional o internacional y de acuerdo con la labor que realiza cada trabajador deberá usar lo siguiente: - Ropa de trabajo adecuada (casco de seguridad tipo jockey). - Zapatos de seguridad y adicionalmente, botas impermeables de jebe, para trabajos en zonas húmedas. - Tapones protectores de oído en zonas donde el ruido alcance niveles mayores de 80 dB. - Anteojos antiimpacto. - Arnés de seguridad para trabajos en altura. así como una línea de vida de material resistente. - Respiradores o mascarillas cuando corresponda. - Guantes. - Mandil protector. Incendios, prevención y protección - En toda obra deberá observarse el orden y la limpieza, se retirarán elementos punzantes u otros objetos procedentes de operaciones de construcción y demolición, de las zonas de paso y de trabajo. - Los equipos de extinción estarán ubicados en lugares visibles y de fácil acceso y con carga vigente. 199

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- El personal deberá recibir instrucciones para la prevención y extinción de incendios. La Directiva Nacional Nº 05-2007/MTPE/2/11.4, de fecha 27 de diciembre del 2007, dispuso los lineamientos sobre inspección del trabajo en materia de seguridad y salud en el trabajo en construcción civil y estableció los aspectos básicos a tomar en cuenta, los que se han sido mencionados entre otros, anteriormente. 12.4. ¿Qué información debe contener el Plan de Seguridad de Obra?

De conformidad con lo dispuesto en la Norma G. 050 Seguridad Durante la Construcción, toda obra de construcción deberá contar con un plan de seguridad y salud que garantice la integridad física y salud de sus trabajadores, sean estos de contratación directa o subcontrata y toda persona que de una u otra forma tenga acceso a la obra. El plan de seguridad y salud deberá integrarse al proceso de construcción y deberá contener como mínimo la siguiente información: - Estándares de seguridad y salud y procedimientos de trabajo.- Previo a la elaboración estándares y procedimientos de trabajo, cer un análisis de riesgos de toda la obra, y por cada una dese susdeberá fases, hadebiendo identificar los peligros asociados a cada una de ellas y se propondrán las medidas preventivas para eliminar o controlar dichos peligros para cada una de las fases. Luego se identificarán los riesgos que por su magnitud, sean considerados “riesgos críticos” los que deberán ser priorizados y atendidos en forma inmediata. - Programa de capacitación.- Deberá incluir a todos los trabajadores de la obra, profesionales, técnicos y obreros, cualquiera sea su modalidad de contratación. Dicho programa deberá garantizar la transmisión efectiva de las medidas preventivas generales y específicas que garanticen el normal desarrollo de las actividades de obra, en cada una de sus fases, es decir, cada trabajadorydeberá y serdecapaz de establecidos aplicar los estándares de seguridad salud ycomprender procedimientos trabajo para los trabajos que le sean asignados. - Mecanismos de supervisión y control.-La responsabilidad de supervisar el cumplimiento de estándares de seguridad y salud y procedimientos de trabajo, quedará delegada en eljefe inmediato de cada trabajador. 200

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13. LIQUIDACIONES Y COMUNICACIONES RELACIONADAS CON EL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL 13.1. ¿Qué causas generan el término de la relación laboral?

Nuestra legislación laboral contempla las siguientes causales de extinción del vínculo laboral: 1. Fallecimiento. 2. Renuncia o retiro voluntario. 3. El vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad. 4. El mutuo disenso. 5. La invalidez absoluta permanente. 6. La jubilación. 7. Despido. 13.2. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del fallecimiento del trabajador y con qué documentos se sustenta?

Si el trabajador fallece, se extingue la relación laboral, generándose para el empleador las siguientes obligaciones, dentro de las cuarenta y ocho horas del deceso: i) Entregar al depositario de la compensación por tiempo de servicios (CTS) el importe que hubiera tenido que pagarle directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso, indicando el motivo del término de la relación laboral(36). ii) Efectuar en el Banco de la Nación, el pago a consignación del monto de la liquidación de beneficios sociales a nombre de la sucesión intestada del trabajador.

(36) A su turno, el depositario a solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses. 201

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13.3. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la renuncia del trabajador y con qué documentos se sustenta?

Los trabajadores se encuentran obligados a presentar por escrito su renuncia con treinta días de anticipación a la fecha del cese, sin embargo, el empleador puede exonerar al trabajador de dicho plazo por iniciativa propia o a pedido de este. En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día de ser presentada. La carta dedeberán renunciasery laguardadas aceptación de exoneración la poder denegación de esta, pordel losplazo empleadores a efectosode mostrarlos en una actuación inspectiva. En este caso, el empleador deberá entregar la respectiva constancia de cese –si ha efectuado depósitos de CTS a favor del trabajador– dirigida a la entidad bancaria a efectos de que el trabajador pueda retirar el saldo de su CTS; asimismo, efectuará el pago de su liquidación de beneficios laborales hasta la fecha de la renuncia, dentro de las cuarenta y ocho horas de aceptada. CARTA DE RENUNCIA

Lima, …… de …………… de 200…. Señor: ………………….. Presente.De mi especial consideración:

Sirva la presente para hacer de su conocimiento mi renuncia irrevocable al puesto de trabajo que vengo desempeñando en nuestra institución. El motivo al cual obedece esta decisión es por razones estrictamente personales. Deseo agradecer la responsabilidad asignada a mi persona, así como la colaboración de todos mis compañeros de trabajo durante mi permanencia en la institución. Asimismo, le agradeceré instruir a quien corresponda se sirva exonerarme de los treinta días de preaviso conforme a ley, considerando que el día … de …………….. de 200… es mi último día de trabajo. Adicionalmente, solicito se me entregue la liquidación de beneficios sociales, la constancia de trabajo y el certificado de retiro de CTS que por ley me corresponde. Sin otro par ticular, se despide muy cordialmente. Atentamente,

_________________________ Firma del trabajador

202

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CARTA DE ACEPTACIÓN DE RENUNCIA DEL TRABAJADOR Y EXONERACIÓN DEL PLAZO DE PREAVISO

Lima, … de …….. de 200…. Señor: ………………………. (Domicilio) Presente.Ref: Carta de fecha …. de …….. de ……... De nuestra mayor consideración.

La presente tiene por finalidad comunicar que, habiendo tomado conocimiento del preaviso de renuncia presentada por usted con fecha …. de ………. de ……………, nuestra empresa ha decidido aceptar la referida renuncia y exonerarla del preaviso de ley, por lo cual la relación laboral que nos vincula quedará extinguida a par tir del ….. de ……… de …………, s iendo su última fecha de servicios el ….. de ……… de ………… Mediante esta carta, queremos agradecer el trabajo y esfuerzo desarrollado por usted en los …… años de servicios para la empresa. Finalmente, le informamos que la liquidación de beneficios sociales, la constancia de trabajo y el cer tificado de retiro de CTS que por ley le corresponden, le serán entregados el ….. de ……… de…………. Sin otro par ticular, se despide muy cordialmente

__________________________ Firma del representante

13.4. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad o de la extinción del vínculo laboral por mutuo disenso y con qué documentos se sustenta?

La extinción de una relación laboral por vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad, no genera mayores obligaciones para el empleador que las referidas a la elaboración y pago de la liquidación de beneficios sociales incluyendo la entrega la constancia cese para el del CTS por parte del trabajador y el de otorgamiento deldecertificado derecojo trabajo. Ahora bien, si la extinción del vínculo laboral se produce por mutuo disenso, es recomendable que las entidades empleadoras dejen constancia en documento escrito de las condiciones del acuerdo, a efectos de poder exhibirlo en una posible actuación inspectiva. 203

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13.5. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la extinción del vínculo laboral por invalidez absoluta permanente del trabajador y con qué documentos se sustenta?

Cuando la invalidez de un trabajador se vuelve absoluta y permanente, la comisión de médicos de EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador, debe emitir un dictamen declarando la permanencia de la invalidez del trabajador a efectos de que empleador pueda cesar al trabajador y este –a turno– pueda solicitar suelpensión por invalidez al sistema pensionario en su el que se encuentre afiliado. En ese sentido, las entidades empleadoras solo podrán cesar a sus trabajadores luego de la emisión del dictamen de la junta de médicos, por tal motivo, los inspectores podrán solicitar la exhibición de dicho documento en una actuación inspectiva. 13.6. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia de la jubilación del trabajador y con qué documentos se sustenta?

Los trabajadores que cuenten con 65 años de edad y que hayan aportado al Sistema Nacional de Pensiones durante veinte años como mínimo, así como los afiliados al Sistema Privado de Pensiones que hayan cumplido los 65 años de edad, podrán solicitar el otorgamiento de su pensión de jubilación. Para tal fin, deberán comunicar por escrito su decisión al empleador a efectos de poder iniciar el trámite pertinente ante el sistema pensionario correspondiente. Ahora bien, las entidades empleadoras podrán solicitar la jubilación obligatoria y automática de los trabajadores cuando estos cumplan setenta años de edad. En tal caso, deberán cursar la comunicación correspondiente al trabajador indicándole la adopción de dicha medida. El cargo del referido documento deberá quedar en custodia del empleador, pues podrá ser solicitado por los inspectores del trabajo. Si el trabajador tuviera menos de 70 años de edad y derecho a recibir una pensión, el empleador podrá disponer el inicio de la jubilación siempre que asuma la diferencia entre el 80% de la última remuneración del trabajador y la pensión hasta su fallecimiento.

204

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13.7. ¿Qué documentos solicitan los inspectores para vericar la correcta liquidación de los benecios sociales del trabajador?

Cuando se produce la extinción del vínculo laboral, los empleadores se encuentran obligados a otorgar a sus ex trabajadores, dentro de las cuarenta y ochos horas siguientes al cese, la liquidación de los beneficios sociales devengados hasta ese momento, incluyendo la constancia de cese respectiva para el retiro del CTS, así como el pago de todas aquellas sumas que, por diversas razones, no se les hayanotorgarse otorgadouna en laserie oportunidad debida. No obstante, adicionalmente pueden de conceptos como gratificaciones extraordinarias, indemnizaciones por despido arbitrario o incentivos para la constitución de empresas. Para acreditar el correcto pago de los beneficios sociales, los inspectores solicitarán la exhibición de la liquidación que deberá contener la información que se muestra en el modelo adjunto. LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES DATOS DE LA EMPRESA Nombre o razón social RUC N° Domicilio Representante legal

: _________________ : _________________ : _________________ : _________________

DATOS DEL TRABAJADOR Nombre Cargo Fecha de ingreso Fecha de cese Motivo de cese Tiempo de servicios Última remuneración

: _________________ : _________________ : _________________ : _________________ : _________________ :_ (años/meses/días) __ : S/._______________

1. GRATIFICACIÓN TRUNCA Remuneración computable : S/. ….. Periodo computable : de ….. a ….. Cálculo : Rem. computable / 6 x N° de meses calendario completos laborados 2. VACACIONES TRUNCAS Remuneración computable Periodo computable Cálculo

: S/. ….. : de ….. a ….. : Por meses: última rem. / 12 x N° de meses Por días : última rem. / 12 / 30 x N° de días

VACACIONES NO GOZADAS (VENCIDAS) Remuneración computable : S/. ….. Periodo computable : de ….. a ….. Rem. por el descanso adquirido : S/. ….. Indemnización : S/. ….. VACACIONES NO GOZADAS (NO VENCIDAS) Remuneración computable : S/. ….. Periodo computable : de ….. a ….. Rem. por el descanso adquirido : S/. …..

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13.8. ¿Qué obligaciones se generan como consecuencia del despido del trabajador y con qué documentos se sustenta?

El despido de un trabajador puede darse básicamente por dos razones: justificadas o injustificadas. En el primer caso, los empleadores se encuentran obligados a seguir un procedimiento especial a efectos de conceder al trabajador una oportunidad de justificar su conducta o corregir sus deficiencias. Por el contrario, en el segundo supuesto, no solo se manifiesta una vulneración del derecho al trabajo según sino incluso al debido procedimiento, pues en los despidos injustificados los términos del Tribunal Constitucional, es usual que no se permita la presentación de descargos al trabajador. Para efectuar un despido justificado, el empleador deberá seguir el siguiente procedimiento: i) Cursar una carta de preaviso de despido(*), en la cual se impute la falta cometida, otorgándole un plazo mínimo de seis días naturales para que efectúe el descargo respectivo. En caso de que se trate de una causa relacionada con la capacidad del trabajador, el plazo será de treinta días naturales a efectos de que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cuando se trate de una falta grave flagrante, el empleador podrá cursar directamente la carta de despido sin necesidad de cursar previamente la carta de preaviso. Mientras dure este trámite, y siempre que esté relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador podrá exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su derecho de defensa y se le abone la remuneración, derechos y beneficios que pudieran corresponderle. ii) Transcurrido el plazo para la emisión de los descargos, el empleador podrá cursar la carta de despido, independientemente de que el trabajador haya o no ejercido su derecho de defensa; no obstante, de haberlo hecho, el empleador deberá analizar la razonabilidad del descargo y verificar si verdaderamente la falta cometida vuelve irrazonable la subsistencia de la relación laboral. (*) Ver modelo en la página 207. 206

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CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO Lima, _____ de __________ de _____ Señor (Nombres y apellidos del trabajador)

Presente.De nuestra consideración: La presente tiene por objeto comunicarle que la empresa ha tomado conocimiento que usted ha incurrido en las siguientes faltas graves: a) ______________________ b) ______________________ Las cuales se encuentran tipificadas en los literales _________ y _________ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Dichas faltas, se sustentan en los siguientes hechos: (i) (describir los hechos realizados por el trabajador que calificarían como faltas graves y adjuntar la documentación que la sustente). Por ello, y al amparo del artículo 31 de la norma citada, le remitimos la presente comunicación a efectos de que, en un plazo de seis ( 6) días naturales –contados desde el día siguiente de la recepción de la presente–, efectúe los descargos pertinentes en ejercicio de su derecho de defensa. Finalmente, le comunicamos que mientras transcur re el plazo señalado en el párrafo precedente, la empresa ha creído conveniente exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, sin que ello signifique una disminución de su remuneración o de los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Sin otro particular, quedamos de usted. Atentamente, __________________________________ Firma del representante de la empresa

En la carta de despido deberá indicarse de modo preciso la causa de este y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla, el empleador la deberá remitir por intermedio de un notario o de un juez de paz y a falta de ellos mediante la autoridad policial. Tanto en la carta de preaviso de despido como en la de despido, las comunicaciones se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel(*). (*) Ver modelo en la página 208. 207

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CARTA DE DESPIDO Lima, ___de________de_______ Señor(a) ___(nombres y apellidos)____ (dirección señalada en el centro de trabajo) Presente.Nos dirigimos a usted a efectos de continuar con el procedimiento de preaviso de despido iniciado en su contra por la comisión de las faltas graves consistentes en ____(indicar las señaladas en la carta de preaviso de despido)___. Al respecto, debemos señalar que ____(contradecir los descargos señalados en la carta de respuesta del trabajador)____. Así pues, es claro que usted ha cometido la falta grave tipificada en los incisos _______ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Por lo anterior, se concluye que usted ___(señalar que no ha descargado la comisión de la falta grave imputada o indicar que aun habiéndolo hecho no lo exime del despido)____, por lo que de conformidad con lo establecido en el artículo 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se le impone la sanción disciplinaria de despido, la cual se hará efectiva a partir de la fecha de la recepción de la presente, debiendo asimismo hacer entrega del cargo de acuerdo con las normas internas vigentes. Sin otro par ticular, quedamos de usted. _____________________________________ Firma del representante de la empresa

iii)Dentro de las 48 horas siguientes de la remisión de la carta de despido, el empleador deberá poner a disposición del trabajador la correspondiente liquidación de beneficios sociales. 13.9. ¿En qué consiste una visita inspectiva para vericar despi -

do arbitrario?

De conformidad con lo establecido en el artículo 27 de la Constitución Política del Perú, la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. De allí la importancia del concurso de la inspección de 208

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trabajo para verificar el despido arbitrario que se configure con la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores En el Texto Único Ordenado de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se contempla la verificación del despido arbitrario como procedimiento número 55 y se días naturales inicia presentado de producido una solicitud el cese, según debiendo formato, adjuntarse dentro decopia los treinta de su docu(30) mento nacional de identidad. Consiste, básicamente, en las declaraciones de partes, es decir, tanto del empleador y del trabajador sobre las circunstancias en que se produjeron la negativa por parte de la empresa al ingreso al centro laboral por parte del trabajador, teniendo la obligación el inspector de trabajo actuante de constar dichas declaraciones aunque existan discrepancias entre los hechos narrados, siendo este hecho lo normal en esta clase de diligencias. Debe resaltarse la obligación de atender y prestar las facilidades para la diligencia por parte del empleador, el cual únicamente podrá ser multado en caso de obstrucción a la labor inspectiva, lo cual se efectiviza en la negativa de ingreso de trabajo. al centro laboral o inasistencia a la citación efectuada por el inspector El día 7 de noviembre de 2008, La Dirección Nacional de Inspección de Trabajo emitió la Resolución Directoral Nº 100-2008-MTPE/2/11.4, en la que aprueba la Directiva Nacional N° 06-2008/MTPE/2/11.4, sobre el Procedimiento para verificación del despido arbitrario, así como su nuevo formato de acta.

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Anexo: Plano de ubicación

VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

SEÑOR(a) SUB-DIRECTOR(a) DE INSPECCIÓN LABORAL S.S.D. Yo, _______________________________________________________________, identicado con DNI Nº _________________________, con domicilio sito en _______________________________ ____________, me presento ante usted y expongo: Que, de conformidad con lo dispuesto en el numeral 16.3 del Derecho Legislativo Nº 910, LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL TRABAJADOR, y su Reglamento el Decreto Supremo 020-2001-TR, solicito se sirva practicar visita inspectiva especial o a pedido de parte en el centro de trabajo denominado ___________________________________________, con RUC Nº __________________ en adelante la empresa, con domicilio en ___________________________ _______________, a n de establecer el despido arbitrario del que he sido objeto, debiendo vericarse lo siguiente: 1. Que, mi fecha de ingreso fue / / , realizando las labores de ____________________, con la categoría de _____________ percibiendo una última remuneración de _______________________. 2. Que, la jornada de trabajo era _______________________________________________________________________________. 3. Que, solicito además, se verique que mi empleador no cumplió con las normas legales relativas a: a) Remuneración mínima vital .......................................

f) Vacaciones .......................................

b) Asignación familiar ....................................................

g) Vacaciones truncas .........................

c) CTS...........................................................................

h) Indemnización por despido.............

d) Graticaciones: julio (...........) diciembre (................)

i) Horas extras ....................................

e) Gratcación Trunca ....................................................

j) Remuneraciones ..............................

4. Que, con fecha / / 200 , la empresa a través del señor(a), __________________________ procedió a despedirme de manera verbal, sin las formalidades de ley, siendo mi último día efectivo de trabajo / / . 5. Que, adjunto los requisitos establecidos en el numeral 35.2 del D.S. Nº 020-2001-TR. Declaro bajo juramento que no he presentado carta de renuncia ni he rmado un acuerdo de mutuo disenso.

POR LO EXPUESTO: Sírvase usted Señor(a) Sub-director(a), acceder a mi solicitud por ser de justicia Lima, ___________ de ______________ del 200 ____

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PLANO DE UBICACIÓN DE LA EMPRESA

EMPRESA _________________________________________________________________________________ DIRECCIÓN: _____________________________________________________________________ DISTRITO: _______________________________________________________________________

REFERENCIAS DE LA DIRECIÓN: 1.- ______________________________________________________________________________ 2.- ______________________________________________________________________________ 3.- ______________________________________________________________________________ PLANO: (MARCAR CON X LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA EN EL PLANO)

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SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden de Inspección Nº ……………………

Dirección: Av. Salaverry Nº 655 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico: [email protected] Página web: www.minrta.gob.pe

ACTA DE VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

Por medio de la presente acta y en cumplimiento de la Orden de Inspección Nº ................. siendo las horas ................ del día ...................... se deja constancia de las actuaciones sobre vericación de despido arbitrario dentro de los alcances del Artículo 45 del D.S. Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo - Decreto Legislativo Nº 728, en el centro o lugar de trabajo de la empresa que se identica, practicando las diligencias que correspondan, de conformidad con el artículo 6 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, aprobada por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y modicada por el Decreto Supremo Nº 019-2007-TR, en los siguientes términos: ____________________________________________________________________________________________________

DATOS DEL EMPLEADOR Y UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Nombre o razón social del empleador: _____________________________________________________________________ Nº de RUC: ____________________________

Actividad económica: _______________________________

Nombre del representante de la empresa: __________________________________________________________________ DNI: __________________________ Cargo: ________________________________ Domicilio scal: ______________________________________________________________________________________ Dirección en donde se verica las actuaciones inspectivas. _____________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________ Departamento: _________________

Provinvia: ___________________

Distrito: ____________________

DATOS DEL TRABAJADOR: 1)

Nombres y apellidos

2)

DNI, carné de extranjería

3)

Domicilio actual

4)

Fecha de ingreso

5)

Fecha de despido

6)

Último día de labores

7)

Cargo u ocupación

8)

Jornada de trabajo

9)

Horario de trabajo

10)

Última remuneración percibida

11)

Periodicidad de la remuneración: Mensual: ________________ Quincenal: _____________ Semanal: ______________ Otros: _______________

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SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden de Inspección Nº ……………………

Dirección: Av. Arenales Nº 1302 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico:[email protected] Página web: www.minrta.gob.pe

HECHOS Y DOCUMENTOS VERIFICADOS EN RELACIÓN CON EL DESPIDO ARBITRARIO

ADEUDOS LABORALES

MANIFESTACIÓN DE LAS PARTES: EL EMPLEADOR:

EL TRABAJADOR:

OBSERVACIONES:

Siendo las ................ . del día ................... se concluyó con la diligencia, rmando los _________ _________

asistentes en señal de conformida d _________ __________ ______

Firma trabajador DNI Nº

Firma emplaeador o representante legal DNI Nº __________ _________ _______ Firma y sello inspector

213

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n ió ca c fii t o N o n

ó ci ift o n e S ¿

O I R A R T I B R A O D I P S E D E D N Ó I C A C I F I R E V E D O T N E I M I D E C O R P e d as e m en d u itic l o S

n ió c ac if i er v e d ta c A

sí

e?t n e m ai v er p

io ra rt i rb a o d i p se d e d

n ió cc ru st b o e d a ct A

o n

y a h o N

el d te an t en se r erp

so er g in n tei rm e p o N

r o d a le p m e

ís

ar e ? z m ir ev ¿P

r o cte sp in l a

o n

e d o rt n ec C la tai is V

sí l e o d i d s en t E ¿ a

o aj b a tr

? nr? ió to ecc e spsp n in i

n ó ic a ci fi r e V e d tca A

te n ei ed p x e l e d e rr ei C

iro a tri rb a o id p se d e d

sí

s et ra p

214

s tre a p e d as e m en d u ti c li o S

n ó cic e sp n i e d n e d r O

n ó cic e p s in e d en d r O

aa v it v i ct e ec p s p s n n i i nn i ió ó acu tacu ct c AA

l e tás etn e ¿E se r p

?r o ad j a b tra

o n

o n rae z? im r ev P ¿

sí

te n ei d e p x e le d er r ie C

a n ió cc u trs b o e d at c A

a v tic e sp n i r o b al al

a v it c e p s in r o b al al a

le d rre ie C

te en i ed p x e

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Además de lo expuesto, es posible que después de la solicitud en la mesa de partes, se entregue un oficio dirigido a la policía competente según el lugar del centro de trabajo para realizar la constatación policial y luego se retorna a la oficina de programación del MTPE junto con el cargo de la solicitud de mesa de partes, y aquí recién se emite la orden de inspección. El inspector recibe la solicitud junto con la orden y la constatación policial e inicia el proceso. Estas diligencias serán efectuadas transitoriamente, de manera exclusiva por los inspectores auxiliares, quienes se constituirán al centro o lugar de trabajo, en compañía del solicitante a fin de llevar a cabo la diligencia con la presencia del representante de la empresa debiendo verificar en una sola visita: - Los datos del empleador y la ubicación geográfica de la empresa. - Los datos del trabajador y su domicilio actual. - El lapso de tiempo que habría desempeñado labores el o la solicitante a favor del empleador, con precisión de la fecha de ingreso y fecha de cese, así como el último día de labores, el cargo u ocupación del trabajador, su jornada y horariodedepago. trabajo, la última remuneración percibida así como la periodicidad - Las circunstancias específicas en que se habría producido el despido arbitrario, a través de las manifestaciones y aportes de pruebas tanto del trabajador y empleador, así como, de ser el caso, de terceros. - De existir referencia del empleador que el trabajador no hubiese laborado en el centro de trabajo, corresponderá al inspector a cargo de la verificación realizar las actuaciones inspectivas que coadyuven a establecer la existencia o no de la relación laboral hasta donde resulte posible. 13.10. ¿Qué pasaría si no se encuentra presente un representante de la empresa?

En lo que respecta a la acreditación de la representación del empleador, la directiva señala que se pueden considerar como tales a: Representante formalmente constituido: - Representante legal: El gerente en el caso de las sociedades o el titular en el caso de las E.I.R.L. 215

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- Representante o apoderado: Aquella persona que cuenta con facultades de representación de carácter general o especial conferida por el empleador (persona natural o jurídica) Jefe de Personal o de Recursos Humanos o cargo similar Persona al frente del centro de trabajo: Aquella persona que aldemomento de iniciarsedel la visita ejerza en los hechos alguna las manifestaciones poderinspectiva, de dirección del empleador, tales como la administración, control o supervisión del personal, etc. En estos casos se deberá dejar constancia expresa en el acta, los hechos que sustenten la calificación de “persona al frente del centro de trabajo”. En caso de que en la visita inspectiva, el empleador o su representante –tomando en cuenta lo señalado anteriormente– no se encontrara presente y no existiera persona alguna para atender al inspector de trabajo o inspector auxiliar comisionado, se notificará al sujeto inspeccionado para una segunda y última visita de verificación, donde deberá asistir el empleador o su representante debidamente acreditado. 13.11. ¿Qué pasaría si no se le permite el ing reso al inspector?

Si el empleador impide el ingreso del inspector al centro de trabajo, deberá entenderse que existe obstrucción, debiendo emitirse el acta de infracción respectiva, al margen de verificar el despido arbitrario dentro del plazo indicado, es decir, el inspector volverá al centro de trabajo en una segunda oportunidad a efectos de lograr realizar la diligencia. La ausencia o negativa a atender al inspector en la segunda citación, previa notificación, deberá entenderse como obstrucción a la labor inspectiva, debiendo emitirse el acta de infracción respectiva. Asimismo, se dejará constancia de este hecho en el acta de verificación a emitirse, con lo cual se finaliza con el trámite y se dará inicio a un procedimiento administrativo sancionador, de acuerdo con las pautas establecidas por la Ley Nº 28806 y su Reglamento, dejándose a salvo el derecho del trabajador mediante la expedición del acta de verificación sin la firma del empleador o de su representante.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

14. CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO 14.1. ¿En qué consiste la vericación de cierre del centro de tra-

bajo?

La Directiva Nacional Nº 10-2008-MTPE/2/11.4 ha establecido lineamientos a seguir en el procedimiento de verificación del cierre del centro de labores, en el que haya falta de pago de las remuneraciones y los beneficios laborales de los trabajadores, sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo en los siguientes casos: - Cuando se produce la imposibilidad física de ingresar al lugar donde normalmente laboraban los trabajadores; pudiendo ser corroborada la falta de funcionamiento del local o centro de trabajo, con indagaciones efectuadas ante los vecinos debidamente identificados, del lugar materia de verificación. - Cuando se constata la inexistencia de actividades productivas, comerciales, administrativas o las que correspondan a la empresa, y existe la imposibilidad del representante legal de la empresa establecer donde podrán continuar con dichas actividades o, si indicado esto, se comprueba que dicha información es falsa. - Cuando se da la negativa del empleador o su representante, constatada por el personal del servicio inspectivo, ante una solicitud realizada conforme con lo establecido en el Decreto Ley Nº 26135, a efectos de que se realice la visita de inspección en su centro de labores. No se considera cierre de centro de trabajo no autorizado a los supuestos de disolución y liquidación de la empresa y la quiebra prevista en la Ley General de Sociedades, así como los derivados del procedimiento de insolvencia, debidamente acreditados y contemplados en la ley de la materia. Una vez que el inspector verifique que se ha producido un supuesto cierre del centro de labores, y de haberse acreditado la relación laboral del solicitante o solicitantes de la verificación, redactará el acta, indicando el cálculo aproximado al que asciende la liquidación por compensación por tiempo de servicios del trabajador afectado. El trabajador afectado con el acta que acredita el cierre intempestivo de centro de trabajo, podrá acudir inmediatamente al Juez de Trabajo para solicitar el embargo de los bienes del empleador. 217

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SISTEMA DE INSPECCION DE TRABAJO Dirección Nacional de Inspección del Trabajo Inspección Regional de Trabajo de Orden de Inspección Nº ……………………

Dirección: Av. Salaverry Nº 655 Jesús Maria Teléfono: 315-6000 Ax 3067 Fax 3156000 Ax 3003 Correo electrónico:[email protected] Página web: www.minrta.gob.pe

ACTA DE VERIFICACIÓN CIERRE DEL CENTRO DE LABORES Por medio de la presente acta y en cumplimiento de la Orden de Inspección Nº .............…… siendo las horas …….. ….……… del día …....del año…..se deja constancia de las actuaciones inspectivas sobre verificación del cierre del centro de labores dentro de los alcances del Decreto Ley Nº 26135 – Normas relativas a los cierres de los centros de trabajo sin autorización expresa de la Autoridad Administrativa, para lo cual son practicadas las diligencias correspondientes, de conformidad con el artículo 6º del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, aprobada por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y modificada por el Decreto Supremo Nº 019-2007-TR, en los siguientes términos:

DATOS DEL EMPLEADOR Y UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Nombre o razón social del empleador: ________________________________________________________________________________ Nº de RUC: _________________________

Actividad económica: ______________________________________________________

Nombre del representante de la empresa: ______________________________________________________________________________ DNI:______________________

Cargo:________________________

Domicilio Fiscal: ___________________________________________________________________________________________________ Dirección en donde se verifica las actuaciones inspectivas:_______________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ Departamento: ___________________

Provincia: ______________

Distrito:____________________

DATOS DEL TRABAJADOR (ES) AFECTADOS (datos a incluir: nombres y apellidos, documento de identidad, tiempo de servicios, última remuneración percibida, total referencial por adeudo de CTS):

HECHOS Y DOCUMENTOS VERIFICADOS EN RELACIÓN CON EL CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO:

MANIFESTACIÓN DE LAS PARTES: EL EMPLEADOR

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

EL TRABAJADOR / REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES

OBSERVACIONES:

Siendo las .................... ........... del día ....................... del año ................ se concluyó con la señal de conformidad _________ _________

diligencia, rmando los asistentes en

________ __________ _______

Firma trabajador DNI Nº

Firma emplaeador o reprresentan te legal DNI Nº __________ _________ _______ Firma y sello inspector

15. ACTUACIONES U OPERATIVOS CONJUNTOS ENTRE PERSONAL DEL SERVICIO INSPECTIVO Y REPRESENTANTES DE OTRA INSTITUCIÓN DEL SECTOR PÚBLICO 15.1. ¿Cuál es el procedimiento que se sigue en las actuaciones inspectivas, cuando se realicen conjuntamente con representantes de otra institución del Sector Público?

La Directiva Nacional Nº 002-2008-MTPE/2/11.4, emitida con fecha 23 de enero del 2008, ha señalado las pautas a seguir cuando se realicen actuaciones u operativos conjuntos entre el personal de inspecciones y de otras entidades del Sector Público. Para que se produzca un operativo conjunto, deberá existir una petición previa de manera formal de la entidad pública que solicita la participación de los servidores de la inspección del trabajo. Una vez efectuada la diligencia conjunta, se levantará el acta correspondiente, la que deberá ser elaborada por ambas partes participantes, dejando constancia de las labores desarrolladas. 219

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El personal inspectivo emitirá un informe al superior, acompañando la copia del acta pertinente, informando sobre los hechos ocurridos, así como de ser el caso cualquier anomalía que se haya producido a efectos de que se tomen las acciones de ley. En caso de que se haya advertido en la intervención conjunta, la posible infracción de normas de naturaleza sociolaboral, el servidor de la inspecpedición ción del trabajo de orden interviniente de inspección deberá a efectos solicitar de salvaguardar al área correspondiente el cumplimiento la exde normas sociolaborales, que es la obligación principal del sistema de inspección del trabajo. 16. PLAZO MÁXIMO PARA EL DESARROLLO DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS 16.1. ¿Cuál es el plazo máximo para el desarrollo de las actuaciones inspectivas?

Las diligencias inspectivas, ya sean de investigación o comprobatorias, deben efectuarse en el plazo señalado en la respectiva orden de inspección, el cual no podrá extenderse por un periodo mayor a treinta (30) días hábiles, salvo por alguna causa imputable al sujeto inspeccionado. No obstante, cuando sea necesario o las circunstancias lo exijan, los directivos podrán autorizar la prolongación de las actuaciones comprobatorias por el tiempo necesario hasta su finalización. La prórroga del plazo para la realización de dichas actuaciones deberá notificarse al sujeto inspeccionado hasta el día hábil anterior al vencimiento del plazo srcinal. Las actuaciones inspectivas podrán continuar hasta el momento en que se agoten los medios de investigación disponibles que sean compatibles con las materias a inspeccionar, sin perjuicio de que se hayan producido actos que supongan infracción a la labor inspectiva o se haya dado inicio al procedimiento sancionador por este hecho. Nota:

-

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Las medidas inspectivas se deberán adoptar dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias. De ser necesario, se procederá a prorrogar el plazo para la realización de las actuaciones a fin de que se adecue alrequerimiento que haya efectuado el inspector del trabajo.

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CASOS PRÁCTICOS INGRESO DEL INSPECTOR Caso 1 Demora en el ingreso del inspector

Hechos: Un inspector auxiliar recibe una orden de inspección para verificar un despido arbitrario y s e dirige en compañía del solicitante a la empresa a inspeccionar. Al llegar a la puerta, se identifica y explica el motivo de su presencia al vigilante de la empresa, el cual le pregunta si tiene una cita. Al obtener como respuesta una negativa, el vigilante le indica que tiene que dirigirse a la oficina de Recursos Humanos que se encuentra en el domicilio fiscal que se ubica en otro distrito, porque en dicho lugar se ubica la planta de producción, y que no va a ser atendido. El inspector le explica nuevamente el motivo de su presencia y le pide que le comunique con la persona encargada en esos momentos del centro de trabajo; sin embargo, el vigilante, persiste en señalar que allí nadie lo va a atender. A pesar de ello, el inspector le explica que de no permitírsele el ingreso, podrían ser sancionados con una multa por infracción a la labor inspectiva. Finalmente, habiendo pasado más de 10 minutos sin permitirle el ingreso al inspector, el vigilante hace la consulta por teléfono y le indica al inspector que el gerente de producción quien se encuentra en la planta, está muy ocupado y que en todo caso se dirija a la oficina de Recursos Humanos que se encuentra en el domicilio fiscal que se ubica en otro distrito. Comentario: En el caso de verificación de despido arbitrario el inspector auxiliar comisionado, acudirá al centro de tra-

caso en bajo deeldestaque que laboró de elpersonal solicitante, puede independientemente realizar la verificación que se deltrate despido o no del arbitrario domicilio en lafiscal, empresa asimismo usuaria, en aunque la orden de inspección sea a nombre de la empres a tercerizadora, debido a que la visita inspectiva siempre se realizará en el último centro de trabajo donde realizaba físicamente el trabajador sus labores, ya que esto permite al inspector actuante dejar constancia de las declaraciones del resto de trabajadores que observaron al trabajador laborar efectivamente, siendo ello muy importante cuando este no se encontraba en planillas, lo que ya se consigna como dato en el nuevo formato de acta de verificación. Se recomienda que se tomen las previsiones necesarias y el empleador pueda tener a la mano toda la documentación requerida para poder exhibirla al inspector actuante. Inclusive llegado el caso, es recomendable enviarla vía fax o correo electrónico, al establecimiento en donde se encuentra el inspector a fin de que la empresa pueda acreditar en la diligencia, aspectos como: datos laborales del solicitante, pago de sus beneficios laborales, haber cursado carta notarial o preaviso de despido, de ser el caso, etc. El impedimento en el ingreso del inspector por más de 10 minutos se configura como una infracción a la labor inspectiva. Por tal motivo, es importante que los empleadores capaciten a los vigilantes que están a cargo de la custodia del ingreso a las empresas, pues debido a su desconocimiento, pueden hacer esperar por largo tiempo al inspector. Es importante resaltar que a efectos de la infracción, no se considera como un atenuante el hecho de que los vigilantes pertenezcan a una empresa de intermediación laboral, ya que solo se evalúa el ingreso en forma inmediata del inspector.

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IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES Caso 2 Identicación de las personas que se encuentran en el centro de trabajo

Hechos: Un inspector del trabajo es comisionado para realizar un visita inspectiva en la empresa Imeka S.A. y al llegar es atendido sin mayor demora, lo que aprovecha para iniciar la diligencia con el recorrido respectivo por las instalaciones del centro de trabajo En pleno recorrido se percata de la presencia de personal

queempresa. utiliza un Aluniforme distinto al dealloscontador trabajadores momento y que laboran para la preguntar por ellos , quienhasta era laese persona que entrevistados estaba atendiéndolo y lo estaba acompañando en el recorrido, responde que no podía dar razón de ellos porque no los cono cía y porque era personal de una empresa contratista. Comentario: No identificar a las personas que se encuentran en el centro de trabajo al momento de una inspección, se configura como una infracción a la labor inspectiva. Ello, debido a que una de las obligaciones de los representantes de las entidades empleadoras es identificar a las personas que se encuentran en el centro o lugar de trabajo. Ahora bien, puede suceder que en alguna opor tunidad el representante de la empresa realmente no conozca a las personas que se encuentran en dicho momento en el centro de trabajo, pero ello no es impedimento para que realice las investigaciones del caso, más aún si en la puer ta de acceso hay un vigilante que registra a todas las personas que ingresan y salen de esta, solicitándoles un documento de identidad en custodia durante la permanencia en dicho local. Además, en el caso de personal que es destacado por una empresa contratista, la empresa principal tiene la obligación de registrarlos en su registro de ingreso y salida.

INASISTENCIA Caso 3 Solicitud de postergación de la actuación inspectiva

Hechos: Debido a que no se encuentra presente el empleador o su representante, ni persona alguna que pudiera atender al inspector auxiliar comisionado para practicar una visita de inspección para verificar despido arbitrario, decide notificar señalando día y hora en la que regresará para realizar una segunda y última verificación y entrega el documento respectivo a la secretaria, quien es la única persona que se encontraba presente. El representante al tomar conocimiento de la notificación, y al tener ese mismo día a la misma ho ra, una reunión fuera de la empresa, redacta un documento a fin de que la diligencia se postergue. Comentario: Las diligencias inspectivas que son notificadas, es decir, cuando el inspector señala día y hora en la que se llevará a cabo la diligencia de inspección, ya sea en las oficinas del MTPE, a raíz de un requerimiento de comparecencia, o como en el caso de las diligencias para verificar despido arbitrario, que se realizan en la empresa, son impostergables. En tal sentido, los representantes de las entidades empleadoras deberán acudir sin dilación a la fecha y hora programadas. No obstante, si el representante no puede asistir por algún motivo y quiere evitar ser sancionado por la autoridad inspectiva, deberá o torgar un poder simple a una pers ona idón ea con la finalidad de que cumpla con el requerimiento. Ello, toda vez que las solicitudes de postergación no son precedentes, se recomienda que la persona a quien se delegue el poder de representante de la empresa, deberá tener conocimiento de todos los hechos con respecto al trabajador del cual se efectuará la diligencia de verificación de despido arbitrario, ya que debemos tomar en cuenta que dicha diligencia consiste mayormente en las declaraciones de las partes, por lo que un incorrecto o impreciso dato, podría traer como consecuencia que se consigne este como verdadero. Asimismo, el empleador no podrá alegar como justificación de la inasistencia

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

a la segunda citación efectuada por el inspector auxiliar, que la notificación le fue entregada a la secretaria quien no tenía facultades de representación de la empresa, ya que la notificación puede dejarse a la persona encargada del centro laboral en ese momento, es así que no encontrándose persona alguna, la secretaria encajaría en dicho concepto.

Caso 4 Inspección en obra de construcción civil Hechos: Un inspector es comisionado para efectuar una diligencia en la obra denominada Edificio Multifamiliar Primavera, a cargo de la empresa contratista BBC Ingenieros S.A. En la obra es atendido por el ingeniero residente, ante quien se identifica con su credencial y le solicita le exhiba el plan de seguridad de obra. El Ingeniero le exhibe el r eglamento interno de seguridad de la empresa contratista BBC Ingenieros S.A., argumentando que en este se ha plasmado la evaluación de riesgos de la obra. Ante ello, el inspector le deja un requerimiento de comparecencia señalando día y hora en la que deberá asistir a las oficinas del MTPE para que exhiba el plan de seguridad de obra. Comentario: Si bien es cierto es obligación de las empresas que tengan de 25 a más trabajadores, contar con un reglamento interno de seguridad, también es obligatorio que toda obra de construcción cuente con un plan de seguridad de obra. Esto significa que toda empresa que se dedique a la constr ucción, a parte de con tar con su reglamento interno de seguridad, deberán tener un plan de seguridad por cada obra que ejecuten.

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CAPÍTULO V

FIN DE LA ACTU ACIÓN INS PECTI VA

MECANISMOS DE MECANISMOS DEDEFENSA DEFENSAEN EN LA LA INSPECCIÓN INSPECCIÓN LABORAL LABORAL

CAPÍTULO V FIN DE LA ACTUAC IÓN INSP ECTIVA 1.

MEDIDAS INSPECTIVAS

1.1. ¿Qué medidas pueden adoptar los inspectores al nalizar una actuación inspectiva de scalización?

Finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatoria, y en uso de las facultades atribuidas, de no advertirse infracciones susceptibles de adoptar medidas inspectivas, los inspectores del trabajo emiten el correspondiente informe inspectivo. De advertir incumplimientos y/o infracciones, los inspectores del trabajo adoptarán las medidas inspectivas de advertencia, requerimiento y paralizaciónnormas o prohibición defiscalización. trabajos o tareas, para garantizar el cumplimiento de las objeto de La adopción de alguna de estas medidas deberá ser precisada en la constancia de actuaciones inspectivas, que se entrega al sujeto inspeccionado mediante el formato respectivo. De no haberse atendido la medida inspectiva formulada por el inspector, se extenderá el acta de infracción, la cual en este caso constituirá el informe de las actuaciones inspectivas dirigido a las autoridades, órganos y personas solicitantes, cuando las actuaciones tengan su srcen en una orden de las autoridades competentes del MTPE, en una solicitud de otroórgano del Sector Público u órgano jurisdiccional, en un pedido delos empleadores, trabajadores u organizaciones sindicales o en una denuncia (solo a los denunciantes que tengan la condición de interesados en el procedimiento sancionador). 1.2. ¿En qué casos se emiten las medidas de recomendación y asesoramiento técnico?

Las medidas de recomendación y asesoramiento técnico son aquellas que se emiten como consecuencia de una orden deorientación; ello, debido 227

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a que únicamente contiene las recomendaciones que debe considerar laentidad asesorada a efectos de cumplir con la normativa sociolaboral. Para tal fin, los inspectores se apersonarán a las instalaciones de las entidades que hayan solicitado la asesoría –o que se encuentren dentro del ámbito de actuación de una orden de orientación de carácter genérica–, realizarán un recorrido por sus instalaciones y revisarán la documentación de carácter laboral a efectos de realizar el asesoramiento correspondiente en las materias que haya podido detectar la posibilidad de incumplimientos, indicando al empleador la forma correcta de subsanar dichas deficiencias, así como explicarle la norma correspondiente, pudiendo el inspector de trabajo actuante entregar folletos y volantes conteniendo la información laboral materia de asesoramiento. Finalizada la diligencia, el inspector de trabajo le entregará al sujeto orientado copia del formato de orientación donde constan las materias orientadas y emitirá un informe en el que se detallarán las actuaciones realizadas y se incluirán las medidas, consejos y recomendaciones que deberá considerar la entidad a efectos de subsanar las posibles infracciones. Si bien las actuaciones de recomendación o asesoramiento técnico no tienen por Administrativa finalidad fiscalizar a la entidad la Autoridad de Trabajo podráempleadora, ordenar de posteriormente oficio el inicio de una actuación inspectiva a efectos de verificar si la entidad asesorada aplicó las medidas propuestas. 1.3. ¿En qué consisten las medidas de requerimiento?(*)

Las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas por la inspección del trabajo que tienen por finalidad garantizar el cumplimiento de las normas sociolaborales, así como las relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo cuando el inspector de trabajo, previo análisis de los hechos y de los documentos exhibidos, determine con el sustento correspondiente que existe una infracción laboral. Pueden consistir, entre otras, en las siguientes disposiciones: • Ordenar al empleador registrar en planilla a un trabajador. • Abonar las remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago. (*)

Ver modelo en la página 230.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

• Establecer que el contrato de trabajo sujeto a modalidad sea a plazo indeterminado. • Establecer la continuidad del trabajador cuando corresponda. • Requerir que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje, o en los métodos de trabajo a efectos de garantizar la debida prevención de riesgos laborales. Adicionalmente, la inspección del trabajo podrá requerir al empleador que garantice el pago de las obligaciones de los trabajadores, en caso de verificar que la empresa no cuenta con recursos financieros suficientes para hacerse cargo de las obligaciones laborales y de seguridad social de estos. Nota:

-

Las medidas de requerimiento se disponen y ejecutan, sin perjuicio de las multas que le corresponda imponer a la Autoridad Inspectiva a cargo del procedimiento administrativo sancionador.

1.4. ¿Con qué nalidad se emiten las medidas de advertencia? (*)

Las medidas de advertencia son emitidas por los inspectores del trabajo a efectosciertas de dejar constanciaalque, a pesardedelaque el sujeto se inspeccionado mantenía infracciones momento inspección, ha producido la subsanación pertinente, o cuando a pesar de no haberse subsanado, no se derivan perjuicios directos a los trabajadores, por ejemplo, en el caso de un trabajador que fue despedido, sin haber sido registrado en planillas pero se le pagaron todos sus beneficios sociales así como la indemnización por despido conforme a ley. Cuando el inspector del trabajo verifica la comisión de ciertas infracciones y formula la correspondiente medida de requerimiento, deberá regresar en un plazo determinado –o requerirá la comparecencia del sujeto inspeccionado ante las oficinas del MTPE– a efectos de verificar el cumplimiento de la medida. En caso de comprobar lasubsanación de las infracciones, adoptará medida decorrespondido advertencia que consiste enhaber hacer realizado un detallelade las multas queuna le hubieran en caso de no subsanación pertinente. Hay que precisar que dicha medida solo se emite una sola vez en cuanto a la materia subsanada; en casode que el empleador vuelva a incurrir en la misma infracción se emitirá el actade infracción correspondiente.

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Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de ………..

REQUERIMIENTO DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL SUJETO INSPECCIONADO Nombre y apellidos o razón social: ……………………………………………………………………………………………………….…….. Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Departamento……………………………………………… Provincia………………………………………………………………………………… Distrito………………………………………………………. Ubigeo…………………………………………………………………………………… Registro MYPE...…………………...................................................

Documento de Identidad / RUC

Actividad económica…………………………………………………………………………………………………………………………………….. Fecha……………………………………………………………

Orden de Inspección Nº

El inspector(a) de trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido comprobar los HECHOS que se describen en HOJA ANEXA. Tales hechos constituyen una infracción a las disposiciones sociolaborales vigentes al haber incumplido el sujeto inspeccionado sus obligaciones en materia de………………………………………..….......………………………………………………………………………………………… En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el artículo 5 numerales 5.3 y 5.4 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo ylos artículos 18 y 20 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006TR, se procede a efectuar el siguienteREQUERIMIENTO: Primero.- SE REQUIERE al sujeto inspeccionado identificado en el encabezamiento para que proceda a adoptar las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vigentes en materia de ………………………………….…………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………………..……….., lo que se entiende sin perjuicio de la posible extensión de Acta de Infracción. Segundo.- En el PLAZOMÁXIMO de ……………………………. se acreditará el cumplimiento del presente requerimiento. Se le recuerda que el incumplimiento del presente requerimiento constituirá INFRACCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa de conformidad con los artículos 36 y 39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 45 y 46 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20….. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don /Doña................................................................................................................................................................................................................................ Documento de identidad…………………………………………………………. Cargo..…………………………………………………………......................... Fecha de recepción………………………………………………………………….. Firma…………………………………………………………….....................

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Dirección: Av. Salaverry 655, Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de ………..

ANEXO DEL REQUERIMIENTO – HECHOS VERIFICADOS …………………………………………………………………………………………………… NOMBRES Y APELLIDOS O RAZÓN SOCIAL Orden de Inspección Nº

Documento de identidad / RUC

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (

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Dirección: Av. Salaverry 655 – Jesús María Teléfonos 315-6000 Pag web : www.mintra.gob.pe SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Inspección Regional del Trabajo de …..

CONSTANCIA DE ADVERTENCIA DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO INSPECCIONADO: Nombres y apellidos o razón social: …………………………………………………………………………………………………….…….. Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Departamento………………………………………………

Provincia…………………………………………………………………………………

Distrito……………………………………………………….

Ubigeo…………………………………………………………………………………… Registro MYPE...…………………...................................................

Documento de Identidad / RUC

Actividad económica……………………………………………………………………………………………………………………………………..

Fecha……………………………………………………………

Orden de Inspección Nº

El inspector(a) de Trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido constatar la existencia de infracción a las normas vigentes por el incumplimiento de las obligaciones en materia de …………………………………………..…………………………………………………………..………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………, sin que de dichos incumplimientos se deriven perjuicios para los trabajadores. En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el numeral 5.5.2 del artículo 5 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 18 y 20 de su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, se procede a realizar la siguiente ADVERTENCIA al sujeto responsable: Primero.- El incumplimiento de las disposiciones vigentes en materia de.……………………………………………………….. …………………………………………………………………………………………………………………………………………… constituye infracción sancionable con multa de …………….....a …………..…. Unidades Impositivas Tributarias (UIT), según disponen los artículos 31 y 39 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección delTrabajo y artículos …....y …….del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Segundo.- En atención a las circunstancias concurrentes y a la ausencia de perjuicios para los trabajadores afectados, no se estima la extensión de Acta de Infracción Tercero.- SE ADVIERTE al sujeto inspeccionado que de constatarse un nuevo incumplimiento, se procederá a la extensión de Acta de Infracción. En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Nombre y apellidos de los inspectores actuantes)

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña............................................................................................................................................................................................................................... Documento de identidad …………………………………………………………. Cargo..…………………………………………………………......................... Fecha de recepción………………………………………………………………….. Firma……………………………………………………………...................

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

1.5. ¿Es posible impugnar las medidas de advertencia o de requerimiento?

De conformidad con lo dispuesto en el numeral 2 del artículo 206 de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, las medidas inspectivas de advertencia o de requerimiento no son susceptibles de impugnación, ya que solo son impugnables los actos definitivos que ponen fin a la instancia y los actos de trámite que determinen la imposibilidad de continuar procedimiento, ción de esteel tipo de medidas.situación que no se presenta ante la imposiAhora bien, es importante señalar que dicha imposibilidad, no enerva la facultad de ejercer el derecho de defensa del empleador como sujeto inspeccionado en el seno del procedimiento sancionador (ya que los trabajadores incluyendo las organizaciones sindicales serán considerados interesados dentro del indicado procedimiento, lo cual únicamente significa que se les notificará las resoluciones que se emitan, pero sin tener derecho a impugnar), ello por la naturaleza bilateral del procedimiento inspectivo. 1.6. ¿A qué sujetos se les debe noticar la adopción de medidas

de advertencia o de requerimiento?

En estricto, la adopción de medidas de advertencia o de requerimiento debe ser notificada al sujeto inspeccionado, así como a las organizaciones sindicales o a los representantes de los trabajadores –una vez finalizadas las actuaciones de investigación o con posterioridad a estas–, indicando el plazo otorgado para acreditar la subsanación de las infracciones. Sin embargo, en la práctica, dicho procedimiento no se cumple ya que los procesos inspectivos que se vienen realizando se notifican solo al sujeto inspeccionado (pues la ley se refiere solo al sujeto inspeccionado y el reglamento –excediéndose en su función de reglamentación– dispone la obligación de notificar adicionalmente al trabajador); asimismo, tomando en cuenta que en dicha medida el inspector de trabajo consigna que ha detectado infracciones laborales, otorgando un plazo para la subsanación, es decir, al ser un acto crucial en el procedimiento investigatorio se tiene mucho celo en el momento de la notificación, por lo que el inspector tratará de notificar dicho acto al propio empleador, al representante de la empresa o quien ejerza cargos de dirección como el gerente de Recursos Humanos, administrador, etc. y, excepcionalmente al trabajador encargado, dándose este último caso generalmente en micro o pequeñas empresas donde solo 233

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existe en el centro laboral uno o dos trabajadores donde uno de ellos es a la vez, por ejemplo, vendedora y la encargada del centro laboral. 1.7. ¿En qué situaciones procede la aplicación de medidas de paralización o prohibición de trabajos?

Las medidas de paralización o prohibición de trabajos proceden cuando los inspectores comprueban que la inobservancia de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales implica un riesgo grave o inminente para la seguridad o salud de los trabajadores. En efecto, si durante una diligencia el inspector del trabajo se percata que una de las actividades realizadas por algún trabajador es –o puede resultar– peligrosa para su seguridad o salud, podrá ordenar la inmediata paralización de dichas actividades, emitiendo la orden respectiva, la cual deberá ser inmediatamente ejecutada. a) ¿Cómo se formalizan las medidas de paralización o prohibición de trabajos? Emitida la orden de paralización o prohibición de trabajos, deberá ser formalizada a través de un actainmediatamente o por cualquier otro medio escrito responsafehaciente, que deberá ser notificado al sujeto o sujetos bles, en la que consten los hechos que ponen en riesgo la seguridad o la salud de los trabajadores. La autoridad central del sistema de inspección del trabajo procederá a identificar los hechos que al poner en riesgo la seguridad o saludde los trabajadores con carácter grave e inminente, constituyen una infracción a al s normas relacionadas con la prevención de riesgos laborales; asimismo, identificará al sujeto o a los sujetos responsables de su comisión y lostrabajos o tareas que han sido prohibidas o paralizadas. Posteriormente, remitirá una copia de la orden practicada a la Autoridad Administrativa competente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o de los gobiernos regionales. A su turno, el sujeto o sujetos responsables deberán comunicar inmediatamente a los trabajadores afectados y a sus representantes sindicales en la empresa, la orden de paralización o prohibición recibida, procediendo a su efectivo cumplimiento.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

b) ¿Es posible que la paralización de las labores perjudique a los trabajadores? En ningún caso las medidas de paralización o prohibición de labores o tareas deben perjudicar a los trabajadores, ya que durante el tiempo que dure la adopción de las medidas que garanticen el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores, los empleadores se encontrarán en la obligación de otorgar el pago de los salarios, beneficios y de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados. c) ¿Es posible la impugnación de una orden de paralización o prohibición de labores? A pesar de que las órdenes de paralización o prohibición de labores deben ser ejecutadas de manera inmediata, los sujetos afectados con alguna de estas medidas tienen la posibilidad de impugnar la medida ante la autoridad administrativa competente, en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles desde la emisión de la respectiva orden. Por su parte, la autoridad competente tiene un plazo de dos (2) días hábiles para resolver el recurso, el cual tendrá mérito ejecutivo. d) ¿De qué manera se levantan las órdenes de paralización o prohibición de trabajos? Solo la autoridad administrativa competente podrá levantar las medidas de paralización o prohibición de trabajos que haya formulado, luego de verificar la subsanación de las deficiencias que ocasionaron la paralización. Nota:

-

El reglamento de seguridad y salud en el trabajo permite que el empleador pueda, bajo responsabilidad, levantar la paralización tan pronto haya subsanado las causas que lo motivaron, debiendo comunicar el hecho en forma inmediata a la autoridad competente que declaró la paralización.

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ACTA DE PARALIZACIÓN O PROHIBICIÓN DE TRABAJOS POR RIESGO GRAVE E INMINENTE

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL SUJETO RESPONSABLE

Nombres y apellidos o r azón social: ……………………………………………………………………………………………………….…….. Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Departamento……………………………………………… Provincia………………………………………………………………………………… Distrito………………………………………………………. Ubigeo…………………………………………………………………………………… Registro MYPE...…………………...................................................

Documento de Identidad / RUC

Actividad económica……………………………………………………………………………………………………………………………………..

Fecha……………………………………………………………

Orden de Inspección Nº

El inspector(a) de Trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido comprobar la exposición de los trabajadores a los RIESGOS GRAVES E INMINENTES que se describen en HOJA ANEXA. Tales hechos constituyen una infracción a las disposiciones vigentes sobre prevención de riesgos laborales, al haber incumplido la empresa su obligación de adoptar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el numeral 5.6 del artículo 5 de la Ley No 28806, Ley General de delTrabajo, Trabajosey procede los artículos 18 y 21 del Decreto Inspección de a extender la siguiente acta:Supremo Nº 019-2006-TR por el que se aprueba el Reglamento de Primero.- SE ORDENA al sujeto responsable identificado en el encabezamiento LA INMEDIATA PARALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS O TAREAS que se detallan en HOJA ANEXA por la existencia de riesgos laborales graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores expuestos. Se advierte a la empresa que el incumplimiento de la presente orden de paralización / prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente, constituirá INFRACCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa, según disponen los artículos 36 y 39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 45 y 46 de su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Segundo.- Junto a su inmediato cumplimiento y con idéntica inmediatez, la presente orden de paralización / prohibición de trabajos se pondrá en conocimiento de los trabajadores afectados y de sus representantes legales y sindicales en el centro de trabajo, pudiendo el sujeto responsable presentar escrito de impugnación, en el plazo máximo de tres (03) días hábiles ante …...................................................................................... (Identificar a la AAT competente para resolver )………………………………………... Tercero.- Tan pronto como se subsanen las deficiencias que la han motivado, se dará cuenta a la Inspección Regional del Trabajo para que pueda procederse al levantamiento de la presente orden y reanudarse los trabajos. Cuarto.- La presente orden de paralización / prohibición de trabajos por riesgo grave e inminente se entiende, en todo caso, sin perjuicio de la posible extensión de Acta de Infracción por el incumplimiento de las normas vigentes sobre prevención de riesgos laborales, y sin perjuicio del derecho de los trabajadores a percibir sus salarios o las indemnizaciones que procedan durante el tiempo en que los trabajos permanezcan paralizados. En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 2006 EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: …………………………(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes)………………………………

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña............................................................................................................................................................................................................................... Documento de identidad …………………………………………………… Cargo..…………………………………………………………..................................... Fecha de recepción…………………………………………………………. Firma…………………………………………………………………............................

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ANEXO ACTA DE PARALIZACIÓN / PROHIBICIÓN DE TRABAJOS – HECHOS VERIFICADOS

……………………………………………………………………………………………………… NOMBRE Y APELLIDOS O RAZON SOCIAL Orden de Inspección Nº

Documento de identidad / RUC

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20…. EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Nombre y apellidos de los inspectores actuante)

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN Don. /Doña................................................................................................................................................................................................................................ Documento de identidad……………………………………………………………. Cargo..…………………………………………………………......................... Fecha de recepción………………………………………………………………….. Firma…………………………………………………………….......................

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1.8. ¿Cómo se clasican las medidas complementarias?

Las medidas complementarias son ordenadas por la autoridad competente en materia de inspección, es decir, por el directivo que emitió la orden de inspección, y se clasifican de la siguiente manera: a) Medidas complementarias referidas a la actuación del inspector de trabajo La aplicación de estas medidas permiten a los inspectores del trabajo aclarar o realizar nuevas actuaciones inspectivas y, de ser el caso, modificar las medidas adoptadas con la finalidad de verificar la subsanación de las infracciones señaladas en la orden de inspección. Son aplicables incluso luego de la emisión del informe de inspección y del acta de infracción. Así, por ejemplo, aquellas entidades empleadoras que hubieran recibido advertencias por parte del inspector del trabajo, posteriormente serán visitadas o requeridas para comparecer ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a efectos de verificar el cumplimiento de las materias inspeccionadas y, en caso de que se constate la persistencia de los incumplimientos, se procederá a levantar el acta de infracción pertinente. Por otro lado, el sistema de inspección del trabajo comunicará a las entidades y organismos competentes en materia de seguridad social los hechos comprobados que puedan ser constitutivos de incumplimientos en dicho ámbito para que puedan adoptar las medidas que garanticen la protección social de los trabajadores afectados y plantearán a los entes que gestionan el seguro complementario de trabajo de riesgo, la exigencia de las responsabilidades que procedan en materia de seguridad social, en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales causados por falta de medidas de seguridad y salud. b) Medidas complementarias referidas al sujeto inspeccionado Mediante la aplicación de estas medidas, el sistema de inspección del trabajo busca efectivizar las actuaciones de inspección, pues son aplicables adicionalmente a las medidas de advertencia, requerimiento o paralización que puedan proceder. Así, por ejemplo, dentro de las medidas referidas al sujeto inspeccionado tenemos las siguientes:

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- Disponer la colocación de carteles en los centros de trabajo de las entidades empleadoras a efectos de que el público tome conocimiento sobre la condición infractora del sujeto(37). - Disponer la publicación de listas de sujetos inspeccionados infractores o cumplidores, en virtud de la naturaleza pública de las inspecciones. - Disponer la implementación de planes de formalización para las micro y pequeñas empresas, en las que se fijará plazos para el cumplimiento de las normas vulneradas, la inclusión de medidas de promoción y de capacitación, como también de asesorías al empleador y la participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras. 2.

INFORME INTERNO DE INSPECCIÓN

2.1. ¿Con qué nalidad se elabora el informe interno de inspec-

ción?

Finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, cuando el inspector ha cumplido con verificar todas las materias consignadas en la orden de inspección respectiva y no ha detectado infracciones, entonces deberá emitir el correspondiente informe de inspección. Nota:

-

El informe interno de inspección se diferencia del acta de infracción en que mientras el acta se emite a efectos de notificar al sujeto inspeccionado y a los trabajadores afectados sobre las infracciones cometidas y las sanciones propuestas, el informe interno es elaborado por los inspectores del trabajo con la finalidad de comunicar a la Autoridad Inspectiva sobre las actuaciones realizadas, mas no se notifica al sujeto inspeccionado.

2.2. ¿Qué información debe contener el informe interno de inspección?

El informe interno de inspección deberá contener como mínimo la siguiente información:

(37) Comoquiera que esta disposición no seencuentra regulada en laLey General de Inspección del Trabajo sino solo por su reglamento, podría ser contraria al principio de legalidad. 239

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CONTENIDO DEL INFORME INTERNO

Identificación del sujeto o sujetos inspeccionados Medios de investigación utilizados

Hechos constatados Conclusiones (infracciones y medidas adoptadas) Identificación del(os) inspector(es) del trabajo Fecha de emisión del informe

Adicionalmente, cuando se hayan producido accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, el informe deberá contener la siguiente información: - La forma en que se produjeron, sus causas y los sujetos responsables. - Especificación, si a criterio del inspector, estos se debieron a la ausencia de medidas de seguridad y salud en el trabajo. - Detalle de las medidas correctivas que se adoptaron para evitar en un futuro, la ocurrencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad ocupacional de similares características. Los hechos verificados que se reflejen en los informes tienen el mismo valor y fuerza probatoria que los que se reflejen en las actas de infracción. 2.3. ¿Qué sucede luego de la emisión del informe interno de inspección?

Emitido el informe interno, la autoridad inspectiva podrá disponer la modificación de las medidas inspectivas o la realización de otras medidas complementarias. Si la actuación no contiene medidas inspectivas, la autoridad administrativa decretará el cierre del expediente; sin embargo, de emitirse alguna, 240

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se podrá ordenar el seguimiento o control, mediante visitas de inspección, comparecencia o verificación de datos. Ahora bien, si posteriormente se constata el cumplimiento de la medida dispuesta, se decretará el inmediato cierre del expediente; no obstante, en caso de incumplimiento, se dará trámite al acta de infracción y luego se decretará el cierre del expediente. El cierre del expediente será decretado bajo responsabilidad, por los susistema de inspectores pervisores inspección del o directivos trabajo, siempre que disponga que la inspección la autoridad hubiese centralcumdel plido su finalidad, salvo que concurran circunstancias que imposibiliten la actuación de la inspección, por presentarse la comisión de infracciones a la labor inspectiva que pongan en peligro la salud y el bienestar de los inspectores. En este último caso, de ser pertinente, se deberán remitir copias certificadas de lo actuado al procurador público del sector para que proceda a interponer la denuncia penal correspondiente ante el Ministerio Público. El cumplimiento total de los requerimientos efectuados en las actuaciones inspectivas motiva el cierre del expediente y la elaboración del informe respectivo sin que se extienda el acta de infracción.

INFORME

Contiene medidas No contiene medidas

Seguimiento o control

Cierre del expediente Cumplimiento

Incumplimiento

Cierre del expediente Acta de infracción Cierre del expediente Inicio del procedimiento sancionador

241

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2.4. ¿A quién(es) se le debe noticar la elaboración del informe

interno de inspección?

Si bien hemos señalado que el informe interno de inspección no tiene por finalidad ser notificado al sujeto inspeccionado, la autoridad inspectiva remitirá una copia de este a las autoridades, órganos o personas solicitantes (denunciantes), cuando las actuaciones hayan tenido su srcen en: • Una orden de autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción dellas Empleo. • Una solicitud de un órgano de la Administración Pública competente en materia de inspección del trabajo. • Una solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional. • Una denuncia(38). • Un pedido de los empleadores o los trabajadores, así como de las organizaciones sindicales. En aplicación del deber de confidencialidad y secreto profesional, no se informará sobre el resultado de lasactuaciones inspectivas a los denunciantes que no tengan la condición de interesados en el procedimiento sancionador. En caso de que se haya emitido un acta de infracción, esta constituirá el informe de las actuaciones inspectivas, por lo que ya no es necesario que el inspector adicionalmente al acta de infracción elabore un informe.

(38) Recordemos que la sola presentación de la denuncia obliga a la autoridad competente a practicar la diligencia necesaria con la finalidad de constatar los hechos. Para ello, se hace necesaria la identificación del denunciante con la finalidad de poder hacer de su conocimiento, mediante el informe de inspección, los resultados de las diligencias practicadas. 242

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Orden de Inspección N …………………………………………………………………….

UNIDAD: UNIDAD:

…………………………………………………..…. Nombres y Apellidos o Razón Social : …..……...…………………..………………………………………………………………………………………………………. EQUIPO: EQUIPO:

Domicilio:……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………….. RUC ……...……………………………………………………………………………………………………………………... Departamento………………………………….....Provincia……………………………………………………… Distrito ……..…………………………………………

INFORME DE ACTUACIONES INSPECTIVAS En relación a la ordende inspección de referencia y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 17 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 0192006-TR, se emite el siguiente informesobre las actuaciones inspectivas realizadas: I.- Origen de las actuaciones inspectivas (Se detalla sucintamente si la Orden de inspección deriva de una denuncia y en tal caso qué hechos se han denunciado, o la causa que la ha motivado)

II.- Actuaciones de investigación (Se detalla en este apartado las modalidades de actuación, personas entrevistadas o qu e han comparecido, documentación revisada e información de otros registros obtenida, que tengan relación con los hechos objeto de investigación) [Se indica también si la investigación se ha referido a otros hechos relacionados con los contenidos en la orden de inspección, justificando la relación existente de la investigación por iniciativa]

III.- Hechos verificados Por las actuaciones de investigación practicadas se han podido constatar los siguientes hechos: Primero.Segundo.Tercero.(Se detallan los hechos que se hayan podido comprobar)

IV.- Conclusiones De acuerdo con lo expuesto, cabe concluir lo siguiente: 1°.2°.3°.(Se detalla sucintamente las infracciones que se aprecien y las medidas inspectivas que se hayan adoptado)

En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 20… EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: …………………………(Nombre y apellidos de todos inspectores actuantes)………………………………

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3.

ACTA DE INFRACCIÓN

3.1. ¿En qué consiste un acta de infracción?(*)

Las actas de infracción son los documentos donde se registran las consecuencias y verificaciones respecto del cumplimiento de las disposiciones legales o convencionales en materia sociolaboral. Los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalizan en las actas de infracción observando los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados. Es importante precisar que la extensión del acta de infracción da inicio al procedimiento sancionador. De conformidad con lo establecido en la Directiva Nº 02-2009MTPE/2/11.4, emitida el 17 de febrero del 2009 por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, si el sujeto inspeccionado no tuviese domicilio registrado en la región donde se efectuaron las actuaciones inspectivas, se remitirán los actuados conjuntamente con el acta de infracción respectiva, a finen delaque se pueda dar iniciofiscal al procedimiento administrativo sancionador, región del domicilio del sujeto inspeccionado. 3.2. ¿Qué modalidades de actas de infracción existen?

Las actas de infracción pueden manifestarse en dos modalidades:

ACTA DE INFRACCIÓN

Por obstrucción a la labor inspectiva

(*)

Ver modelo en la página 245.

244

Por vulneración de las normas sociolaborales

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ACTA DE INFRACCIÓN DATOS DE IDENTIFICACION DEL SUJETO RESPONSABLE Nombres y apellidos o razón social…………………………………………………………… …………………………………………………. Domicilio……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… Departamento……………………………………………

Provincia……………………………………………………………………………...

Distrito……………………………………………………… Ubigeo……………………………………………………………………………….. Documento de Identidad / RUC

Registro MYPE...…………………..............................................

Actividad económica………………………………………………………………………………………………………………………………….. Teléfono: ………………………………………………….. Correo electrónico:……………………………………………………………………

……………………………………… Fecha del acta

Orden de Inspección Nº

El (La) Inspector(a) del Trabajo que suscribe, estando a la orden de inspección y en uso de las facultades que le atribuye los artículos 5 y 6 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y el artículo 6 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR que aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, extiende la siguiente acta de infracción: I.- Actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se detallan las actuaciones de investigación realizadas y medios de prueba obtenidos)

II.- Hechos verificados: Las actuaciones de investigación practicadas han permitido verificar los siguientes hechos: Primero.-………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Segundo.- ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se detallan los hechos comprobados constitutivos de infracción o de infracción a la labor inspectiva)

III.- Normas sociolaborales infringidas y trabajadores afectados Los hechos comprobados vulneran lo dispuesto en …………………….………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se señalan los artículos y las disposiciones sustantivas que hayan sido vulneradas. Si hay más de una infracción, se indican en apartados separados)

IV.- Calificación de la infracción Tales hechos constituyen una infracción consistente en ……………………………………………………………………….... …………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se describe el tipo de infracción legalmente establecida. Si hay más de una i nfracción, se indican en apartados separados según numerales utilizados en el apartado III del Acta)

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Dicha infracción se califica como una infracción …………………… (Leve / Grave / Muy grave, según corresponda) de conformidad con el artículo 31 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, concordante con el artículo ……. de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. V.- Sanción propuesta De conformidad con lo dispuesto en los artículos 38 y 39 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, concordante con los artículos 47 y 48 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, se propone una MULTA del …….. % de ……….. Unidades Impositivas Tributarias (UIT’s) (Se Indicará, de ser el caso, si se está aplicando la escala de multas previstas para las micro o pequeña empresas o en su caso, si se aprecia la existencia de infracciones reiteradas y el incremento de la multa que se aplica)

VI.- Responsabilidad solidaria (Solo cuando proceda) De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, se aprecia la responsabilidad solidaria de la empresa cuyos datos de identificación se señalan a continuación, en su condición de ………….…………………………………………………………( principal, contratista, subcontratista, de trabajo temporal, usuaria etc. según corresponda) DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL RESPONSABLE SOLIDARIO Nombres y Apellidos/ Razón social………………………………………………………………………………………………... Domicilio………………………………………………………………………………………………………………………………………………... Departamento……………………………………………………………..… Provincia …………………………………………………………… Distrito…….……………………………………………………………..….... Ubigeo ……………………………………………………………... Documento de Identidad / RUC ……………………………………………. Registro MYPE ………………………………………...………

Actividad económica…………………………………………………………………………………………………………………... En la ciudad de …………………………., a ……… de …………………………………. de 2006 EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma)

Firmado por: …………………………(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles)………………………………

ESCRITO DE DESCARGOS El sujeto o sujetos responsables podrán presentar los descargos que estimen pertinentes en el plazo máximo de QUINCE (15) DÍAS HÁBILES de notificado, ante …………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… (Se identificará a la AAT competente para tramitar el procedimiento sancionador) , como Autoridad Administrativa de Trabajo competente para instruir el procedimiento sancionador, ubicada en ………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………… según lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Vencido el plazo con el respectivo descargo o sin él continuará el procedimiento. DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN (Se indicará el nombre tanto a los sujetes responsables como a los trabajadores afectados y/o sus representantes legales)

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a) Acta de infracción por obstrucción a la labor inspectiva El acta de infracción por obstrucción a la labor inspectiva es expedida cuando el sujeto inspeccionado no otorga al inspector las facilidades del caso o incumple algunas de las siguientes obligaciones: • Atender debidamente al inspector del trabajo y prestarle las facilidades para el cumplimiento de su labor. • Acreditar su identidad y la de las personas que se encuentren en los centros o lugares de trabajo. • Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas. • Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones inspectivas. • Facilitarle la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones. b) Acta de infracción por vulneración de las normas sociolaborales Esta modalidad de acta es expedida por la autoridad inspectiva cuando, vencido el plazo otorgado en el requerimiento respectivo, constata que no se han subsanado las infracciones detectadas. 3.3. ¿Cuál es el contenido del acta de infracción?

El acta de infracción debe contener como mínimo la siguiente información: a) Identificación del sujeto responsable Nombres y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica. Los mismos datos de identificación se detallarán para los sujetos que deban responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de empresas informales, se consignarán los datos que hayan podido constatarse. b) Medios de investigación utilizados El acta de infracción también debe contener una descripción de los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta. La importancia de este extremo radica en que, 247

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de la descripción de los medios de investigación utilizados, se van a desprender los hechos que ha comprobado el inspector; asimismo, a fin de determinar la causa de la documentación que se ha solicitado, con el objeto de evitar arbitrariedades solicitando información reservada no necesaria para la investigación inspectiva realizada. c) Hechos comprobados Asimismo, es preciso que aparezca en el acta de infracción una reseña de los hechos comprobados por el inspector del trabajo que sean constitutivos de infracción. Para tal fin, previamente el inspector ha debido dejar constancia de los medios de investigación utilizados en la comprobación de los hechos toda vez que no basta con dar por sentado un hecho sino que se debe de explicar cómo es que se ha determinado tal hecho, así como sustentarlo con las pruebas correspondientes. d) Infracción Por otro lado, el acta de infracción debe contener la lista de infracciones detectadas en la actuación inspectiva, con especificación de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal. Sobre el particular, es importante que solodebidamente es posible señalar como infracción aquellas situaciones queseñalar se encuentren tipificadas en el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (artículos 23 al 46). Otros hechos no podrán ser tipificados y, por lo tanto, no serán objeto de sanción. Hay que resaltar un punto que se advierte en la práctica repetidamente, si bien el reglamento indica que algunas infracciones como son el no registro de planilla de un trabajador es considerada como una infracción por cada trabajador afectado, ello significa que se multará en el ejemplo indicado, con un mínimo de 5% de 11 UIT y un máximo de 10% de 20 UIT por cada trabajador, pero si la empresa tiene por ejemplo 80 trabajadores, el inspector no podrá multar por 41% de 11 UIT y ello multiplicarlo por 80; es decir por cada persona no por la totalidad multiplicado por el número se demulta trabajadores. e) Sanción Así también, el acta de infracción deberá contener la sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios 248

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utilizados para dichos efectos. En caso de que se aprecie la existencia de reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su respectivo fundamento. Es importante señalar que, en el acta de infracción, el inspector del trabajo simplemente propone la sanción, la cual podrá ser ratificada, anulada o corregida por el subdirector en la resolución respectiva del procedimiento sancionador. f) Responsabilidad de los sujetos Otro de los puntos importantes que debe contener el acta de infracción, es la definición de las responsabilidades que se imputen a los sujetos inspeccionados, con la debida expresión de su fundamento fáctico y jurídico. Cuando se produzca un caso de responsabilidad solidaria, se deberá dejar constancia de dicha circunstancia desarrollando la fundamentación jurídica de dicha responsabilidad, así como los datos exigidos para el responsable principal. g) Identificación del inspector Un extremo que no debe de faltar en el acta de infracción es la identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que hayan realizado las actuaciones y que hayan extendido el acta de infracción. ción debe ir acompañada de las firmas de cada inspector. Dicha identificah) Fecha del acta Finalmente, el acta debe contener la fecha de elaboración y los datos para su notificación. Cabe precisar, que las actas de infracción tienen un número correlativo que las identifica –distinto al del procedimiento de inspección– y son redactadas una vez que finaliza la actuación inspectiva, en las oficinas del MTPE, siendo notificada posteriormente al sujeto inspeccionado. 3.4. ¿Puede declararse la nulidad de un acta de infracción?

La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo con fecha 30 de octubre del 2008, emitió un lineamiento en el que se establecen los criterios técnicos en la declaración de nulidad de las actas de infracción. Las nulidades de oficio de las actas de infracción serán declaradas en los siguientes supuestos: 249

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a. La falta de emisión de la resolución que decreta el cambio de inspector o de un integrante del equipo de inspectores, o la incorporación de un nuevo inspector al equipo de inspectores, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 10 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 019-2007-TR. b. Las actuaciones de investigación o comprobatorias que se derivan de una orden de inspección expedida por un directivo que no tenga competencia, o cuando en la orden de inspección, el nombre y sello del directivo no corresponde a quien lo suscribe, en atención a lo dispuesto en el numeral 7.1 del artículo 7 de la Ley Nº 27444. c. Cuando no se cumpla con los requisitos de contenido del acta de infracción, previsto por el artículo 46 de la Ley Nº 28806 y artículo 54 del Decreto Supremo Nº 019- 2006-TR, tales como: - Los hechos constatados por el inspector de trabajo que motivaron el acta. - La falta de identificación del sujeto responsable. - La inexistencia de constatación de los hechos a excepción del supuesto por el segundo párrafo del artículo 2 del Decreto Supremoprevisto Nº 002-2007-TR. - La falta de calificación de las infracciones o la omisión de los preceptos y normas que se estiman vulneradas. - La falta de propuesta de sanción y su cuantificación, así como su graduación. - La falta de expresión de los fundamentos fácticos y jurídicos de la responsabilidad que se imputa a los sujetos responsables. En otras palabras, cada uno de los incumplimientos detectados debe contar con el correspondiente sustento. - La falta de identificación dentro del procedimiento de investigación, del inspector o de los inspectores del trabajo que extienden el acta de infracción. No corresponde decretar la nulidad en los siguientes casos: a. La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del procedimiento inspectivo como, por ejemplo, en la notificación de la ampliación del 250

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

plazo o en la notificación de cambios de inspector o en el equipo de inspectores. b. El mismo criterio debe aplicarse para los plazos de vencimiento del procedimiento de investigación, así como para el procedimiento administrativo sancionador en primera y segunda instancia, el cual no debe generar que se declare nulo el procedimiento en la medida que se haya excedido del plazo establecido por ley. Con la finalidad de reorientar el proceso de investigación y evitar nulidades por aspectos formales o por falta de información que podría ser recabada por el inspector de trabajo mediante actuaciones complementarias, se ha establecido en este lineamiento que todo directivo o funcionario del Sistema de Inspecciones encargado de resolver en primera o segunda instancia dentro del procedimiento administrativo sancionador, con la finalidad de poder salvaguardar las investigaciones realizadas deberá aplicar en cuanto corresponda lo dispuesto en el artículo 45 inciso d) de la Ley Nº 28806, el cual señala a la letra lo siguiente: “vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción”. La aplicación de esta disposición deberá efectuarse en el plazo máximo de 20 días hábiles de haber iniciado el procedimiento administrativo sancionador, pudiendo solicitarse actuaciones complementarias incluso antes de que el sujeto inspeccionado efectúe sus descargos. 4.

GRADUALIDAD DE LAS SANCIONES

4.1. ¿Qué criterios se utilizan para graduar las sanciones?

Las sanciones que propone el inspector del trabajo enel acta de infracción, deberán atender a los siguientes criterios: CRITERIOS PARA LA GRADUALIDAD DE LAS SANCIONES

Gravedad de la infracción cometida

Número de trabajadores afectados

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a) Por la gravedad de la infracción cometida Aplicando el criterio de la gravedad de la infracción, deberá consignarse expresamente en el acta si la infracción es leve, grave, o muy grave teniendo en cuenta la escala de multas que será desarrollada en los capítulos posteriores. Ahora bien, en la imposición de sanciones por infracciones de seguridad y salud en el trabajo se tomarán en cuenta los siguientes criterios: La gravedad de los daños en caso de accidentes o enfermedades producidas o que hubieran podido ocurrir por ausencia o deficiencia de las medidas preventivas.

La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de los riesgos que le son propios.

La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas.

Es importante señalar que para la determinación de las sanciones, se debe respetar los principios de razonabilidad y proporcionalidad. b) Por el número de trabajadores afectados En el acta de infracción se deberá señalar el número de trabajadores afectados por las infracciones cometidas. En razón de dicho número y de conformidad con la gravedad de la falta, se propondrán las sanciones pertinentes.

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CASOS PRÁCTICOS MEDIDAS INSPECTIV AS Caso 1 Medida de requerimiento Hechos: La empresa Algodonera del Centro S.A. recibe la visita de un inspector del trabajo, el cual solicita al representante la exhibición de PDT Renta Anual de Tercera Categoría presentada a SUNAT, back up de la planilla electrónica, las boletas de pago de los meses de enero a abril, pago de la participación en las utilidades y las hojas de liquidación respectivas. Así, luego de verificar la información solicitada, obser va que no se han realizado los pagos respectivos conforme a ley. Por tal motivo, emite una medida de requerimiento, otorgando un plazo de cinco días hábiles con la finalidad de que el sujeto inspeccionado cumpla con: a) Regularizar el cálculo de la par ticipación en las utilidades de los trabajadores b) Pagar la participación respectiva conforme a ley a sus trabajadores con derecho. c) Emitir nuevas hojas de liquidación y entregar una copia a los trabajadores. Comentario: Como podemos apreciar, el inspector del trabajo, en pleno ejercicio de sus facultades, emitió una medida de requerimiento en vez de emitir un acta de infracción. Sin embargo, es importante mencionar que si bien las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas por la inspección del trabajo para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, estas medidas se disponen y ejecutan sin perjuicio de las multas que le corresponda imponer a la autoridad inspectiva a cargo del procedimiento administrativo sancionador, de ser el caso. Cabe mencionar que la emisión de la medida de requerimiento

se realiza cuando el inspector luego deelunanálisis análisisjurídico de la documentación y de los hechos constatados ha detectado alguna infracción realizando del caso. Caso 2 Medida de advertencia Hechos: En el mes de noviembre de 2008, la empresa Papeles Decorativos S.A.C fue visitada por un inspector del trabajo, el cual luego de revisar la documentación solicitada, detectó que a los trabajadores se les había depositado un monto diminuto por CTS, correspondiente al semestre mayo - octubre 2008. Por tal motivo, el inspector emite una medida de requ erimiento con la finalidad de que el empleador regu larice el depósito de la CTS con los intereses correspondientes. En ese sentido, otorga un plazo de dos días para que se subsane la infracción. Emitida la medida, el empleador decide cumplir con el requerimiento de tal manera que, vencido el plazo otorgado, el inspector regresó a la empresa y pudo comprobar la subsanación de la infracción detectada. Así, y comoquiera que el inspector pudo verificar el cumplimiento del requerimiento, procedió a emitir la

medida de advertencia correspondiente. Comentario: Si bien es cierto que el empleador –al momento de la visita inspectiva– no había cumplido con el depósito de la CTS, conforme a ley, luego del requerimiento pudo verificar la observancia de la obligación razón por la cual no se emitió un acta de infracción sino simplemente una medida de advertencia. Así, tomando en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados, se precisó el monto de la multa que le hubiera correspondido en caso de no haber subsanado la infracción en el plazo otorgado, hay que precisar que en la emisión de la medida de advertencia, se indica que en caso de que el empleador vuelva a cometer la infracción sociolaboral advertida, será objeto de sanción. 253

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Caso 3 Medidas complementarias Hechos: La empresa Mancora S.A. es visitada por un inspector del trabajo el cual recibió una orden de inspección a fin de verificar el pago de gratificaciones y al realizar el recorrido por las instalaciones de la empresa, encontró a dos personas que estaban realizando labores de secretaria, quienes indicaron haber ingresado el primer día del mes, sin embargo habían suscrito con la empresa un contrato de locación de servicios, y al final de cada mes debían girar sus recibos por honorarios.

La empresa acreditó pago de lastrabajadoras, gratificaciones, al no haber considerado personas que de se desempeñaban comoelsecretarias, dejópero un requerimiento otorgándolea alasla dos empresa un plazo cinco días hábiles a fin de que las pueda registrar en la planilla electrónica como trabajadoras. Cumplido el plazo, el inspector regresó a la empres a y como todavía no se había vencido el plazo para presentar la planilla electrónica de acuerdo con el cronograma de Sunat, solo exhibió boletas de pago otorgadas a las dos trabajadoras. El inspector emitió el infor me respectivo, y entregó el expediente al supervisor, quien al revisar el expediente, se percata que la empresa a pesar de lo exhibido, no había cumplido con el registro de las trabajadoras en la planilla electrónica, por ello ordenó se efectúen medidas complementarias, disponiendo que el inspector regrese a la empresa en la fecha en que ya era exigible la presentación de la planilla electrónica a fin de verificar si es que la empresa había cumplido con registrarlas como trabajadoras Comentario: Es impor tante señalar que si bien los inspectores del trabajo tienen la pos ibilidad de adoptar medidas como el requerimiento otorgando el plazo que estime pertinente, es el supervisor quien evaluará la actuación del inspector y si lo cree pertinente puede ordenar la realización de medidas complementarias como en este caso, a fin de verificar el cumplimiento de las normas materia de inspección.

ACTA DE INFRACCIÓN Caso 4 Acta de Obstrucción a la labor inspectiva Hechos: En virtud de una orden de inspección, uno de los inspectores del MTPE es comisionado para efectuar una visita inspectiva para verificar despido arbitrario y se dirige a la empresa Delicias S.A.A. en compañía del trabajador que solicitó la visita inspectiva. A su llegada, s e presenta con el vigilante de la empresa y le muestra su credencial, y el vigilante le indica que le iba a permitir el ingreso solo a él, mas no al solicitante porque había recibido órdenes expresas de no dejarlo pasar, porque había cometido u na falta grave en la empresa. Ante ello, el inspector le indica al vigilante que debe comunicarse con el r epresentante legal o alguna persona responsable de este y explicarle la situación ya que debían permitirle el ingreso tanto a él como al solicitante, de lo contrario, al no dejarlos entrar a ambos, la empresa iba a ser sancionada por no otorgarle las facilidades para poder llevar a cabo la diligencia encomendada; no obstante, el vigilante en coordinación con el representante, le señala que ahora ya no le iban a permitir el ingreso ni a él ni al solicitante porque el inspector no podía obligar a la empresa a que permitiera el ingreso a una persona que había cometido falta grave. Como consecuencia, el inspector de trabajo decide emitir un acta de infracción por obstrucción a la labor inspectiva. Comentario: En las diligencias para verificar despido arbitrario, el inspector siempre va en compañía del solicitante, por lo tanto, se les debe permitir el ingreso a ambo s, de lo contrario, dicha conducta sería tipificada como obstrucción a la labor inspectiva, por no haberle otorgado las facilidades del caso; esto se debe po rque la verificación de despido arbitrario engloba necesariamente audiencia de partes.

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En el caso de que el empleador se rehúse en forma reiterada a atender al inspector, este podrá solicitar autorización judicial para el ingreso al lugar o centro de trabajo incluso con la colaboración de las autoridades policiales. Caso 5 Acta de infracción Hechos: Café S.A. es una empresa debidamente constituida que ha recibido la visita de un inspector de trabajo, el que solicitó al representante de la empresa la exhibición de documentación que acredite el pago de las remuneraciones y el otorgamiento de vacaciones a todo su personal. Al no contar con toda la documentación, emite u n requerimiento de comparecencia para que lleve toda la documentación a las oficinas del MTPE. El representante acude a las oficinas del MTPE, el día y a la hora señalada en el requerimiento de comparecencia, y se da con la sorpresa que es atendido por otro inspector, quien le indica que su compañero inspector había sido llevado de emergencia a un centro de salud, por ello había sido relevado y que él iba a continuar con la diligencia hasta el final. Al terminar la comparecencia, el inspector actuante le indica al representante de la empresa Café S.A. que si bien había acreditado el otorgamiento de las vacaciones a sus trabajadores con derecho, no había acreditado el haber efectuado el pago respectivo de un mes de remuneraciones, por ello el inspector emite un requerimiento otorgándole el plazo de un día hábil, y también le entregó un requerimiento de comparecencia para que trajera la documentación a las oficinas del MTPE. El representante de la empresa al retirarse se percata que no le habían notificado el relevo del primer inspector, por lo que decide n o ir a la comparecencia ni cumplir con el requerimiento, pensando que si se emitiese el acta de infracción, él haría el descargo respectivo, pidiendo la nulidad del acta porque no le habían notificado el relevo del primer inspector. Comentario: La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del procedimiento inspectivo, no es considerada sustantiva dentro del desarrollo del procedimiento de investigación, razón por la cual no corresponde decretar una nulidad de las actuaciones inspectivas sustentada en las causales señaladas, debiendo estimarse una ponderación de los bienes jurídicos tutelados privilegiándose el fondo (determinación de infracciones a las normas sociolaborales) sobre la forma (extemporaneidad del plazo o falta de notificación dentro del plazo establecido).

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CAPÍTULO VI

RÉGIMEN DE INFRACCIONES

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO VI RÉGIMEN DE INFRACCIONES

1.

CALIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES

1.1. ¿Qué clases de infracciones contemplan las normas de inspección?

Nuestro ordenamiento legal señala que son infracciones los incumplimientos(39) de las obligaciones contenidas en las disposiciones legales y convencionales de trabajo –individuales y colectivas– previstas y sancionadas de conformidad con el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Asimismo, constituyen infracciones los actos o hechos que impiden o dificultan la labor inspectiva, los que una vez cometidos se consignan en un acta de infracción, iniciándose por su mérito el procedimiento sancionador, debiéndose dejar constancia de este hecho para información del sistema inspectivo y anotarse en el respectivo expediente, bajo responsabilidad del inspector de trabajo. Según la naturaleza del derecho afectado o del deber infringido, las infracciones se califican en: a. Leves: cuando los incumplimientos afectan obligaciones meramente formales. b. Graves: cuando los actos u omisiones son contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal. Adicionalmente, se consideran dentro de este grupo todas las infracciones referidas a la labor inspectiva. c. Muy graves: cuando los incumplimientos tienen una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o cuando afectan derechos

(39) Por la acción u omisión de los sujetos responsables. 259

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de los trabajadores. Asimismo, serán consideradas dentro de este grupo los incumplimientos que srcinen una afectación a los trabajadores especialmente protegidos por las normas laborales(40) (por ejemplo, madres trabajadoras, menores de edad y a los discapacitados). 2.

DETERMINACIÓN DE LA GRAVEDAD DE LAS INFRACCIONES

2.1. ¿Cómo se determina la gravedad de las infracciones cometidas?

La gravedad de las infracciones cometidas por las entidades empleadoras se determinará de conformidad con los siguientes criterios: a. La incidencia en el riesgo del trabajador respecto de su vida, integridad física y salud. b. El incumplimiento de las obligaciones esenciales respecto de los trabajadores. c. La posibilidad de los trabajadores de disponer de sus beneficios de carácter irrenunciable. d. El cumplimiento de las obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales establecidos. e. La conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitasde inspección. f. El grado de formalidad de la empresa. 2.2. ¿De qué manera la comisión de una infracción puede poner en riesgo a un trabajador?

Los incumplimientos a las obligaciones –individuales o colectivas– de los empleadores que constituyan una infracción, agudizan su gravedad en los casos en que incidan en la vida, la integridad física o en la salud de los trabajadores.

(40) El artículo 23 de la Constitución de 1993 señala que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor y al impedido que trabajan. 260

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RIESGO DEL TRABAJADOR

Vida

Integridad física

Salud

Como se puede apreciar, el objetivo principal de la norma es garantizar la protección integral de los trabajadores; es por ello que, irroga a las entidades empleadoras la obligación de implementar los sistemas de gestión que aseguren el cumplimiento del referido fin, obligación que se encuentra contenida y desarrollada en el reglamento de seguridad y salud en el trabajo, el cual busca asegurar la protección del trabajador mediante la creación de un ambiente laboral seguro con las condiciones mínimas para garantizar su bienestar. Por lo antes mencionado, cuando los inspectores del trabajo tengan que determinar la gravedad de las infracciones cometidas por las entidades empleadoras, deberán si el incumplimiento la exposición a riesgo de losevaluar trabajadores, principalmenteincrementa respecto a osunovida, integridad física y salud. 2.3. ¿En qué casos se incurre en un incumplimiento de una obligación esencial?

Las obligaciones laborales esenciales son todas aquellas que se derivan de la Constitución y de las leyes y que tienen incidencia en el bienestar de los trabajadores. Dentro de las principales obligaciones esenciales tenemos las referidas al pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores, la jornada y horario, libertad sindical y las relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. El artículo 24 de la Constitución de 1993 señala que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador y, a su turno, el artículo 25 dispone la jornada máxima semanal y señala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. 261

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Por tales motivos, se consideran incumplimientos a las obligaciones esenciales todos aquellos que impliquen un retraso o falta de pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales, aquellos que impliquen largas jornadas de trabajo o una reducción o impedimento al goce del descanso de los trabajadores y las que impliquen un aumento en la exposición a riesgos de los trabajadores. 2.4. ¿En qué medida se agrava una infracción por la imposibi-

lidad de los trabajadores de disponer de sus benecios de

carácter irrenunciable?

Nuestra Constitución dispone en el numeral 2 de su artículo 26 que uno de los principios reguladores de las relaciones laborales es el de carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Dicho dispositivo, encuentra su fundamento en el carácter protector del Derecho Laboral en la medida en que señala que, aún en los casos en que la actitud del trabajador sea contraria al reconocimiento de sus derechos laborales, estos se mantendrán, considerándose nulos todos los actos de renuncia de derechos. En tal sentido, y por ladeespecial protección de los derechos se considerarán agravantes las infracciones cometidas los actos laborales, u omisiones de los empleadores que impliquen un impedimento para que los trabajadores dispongan de sus beneficios sociales de carácter irrenunciable. 2.5. ¿Cómo se aplica el criterio referido al cumplimiento de las obligaciones dentro de plazos le gales y convencionales?

Como hiciéramos mención en los numerales precedentes, existen ciertas obligaciones esenciales en las relaciones laborales que no pueden dejar de ser cumplidas. Ello implica que no solo se les debe reconocer de manera íntegra sino incluso dentro de los plazos legales y convencionales, de lo contrario podría causarse alguna afectación a los trabajadores. Por lo antes mencionado, cuando los inspectores de trabajo detectan la comisión de alguna infracción, a efectos de medir la gravedad de las infracciones, verificarán el nivel de cumplimiento de las obligaciones de la entidad empleadora en lo que respecta a sus fechas de cumplimiento.

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2.6. ¿En qué medida las conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección se consideran como agravantes de las infracciones cometidas?

En toda inspección del trabajo es posible que los inspectores detecten la comisión de ciertos incumplimientos a las normas de carácter sustancial o formal. Ahora bien, uno de los factores que se considerarán como agravantes para la imposición de multas por las infracciones cometidas, es el grado de que tengan los representantes de las entidades empleadoras colaboración para con el inspector del trabajo. Así, los impedimentos, retrasos, obstrucciones, inasistencias y demás conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas deinspección, se considerarán como agravantes al momento de imponer sanciones porlas infracciones formales y/o sustanciales que pueda haber cometido el empleador. Pese a lo señalado –en la práctica– los inspectores no suelen considerar estos agravantes al momento de imponer sanciones por las infracciones formales y/o sustanciales que pueda haber cometido el empleador. Ello debido a que, cuando hay una obstrucción a la labor inspectiva (por inasistencia u otras conductas que impidan que se lleve a cabo la diligencia), el inspectorcual propone sanción en elPosteriormente, acta de infracción correspondiente, luego de lo cierrauna el expediente. se generará una nueva orden de inspección en la cual se podrá comisionar a otro inspector del trabajo, por tal motivo, es muy difícil que se proponga sanción económica en una misma acta de infracción tanto por obstrucción como por incumplimiento de normas sociolaborales (en la práctica, existen dos tipos de actas de infracción: a la labor inspectiva y por incumplimiento a las normas sociolaborales). 2.7. ¿De qué manera el grado de formalidad de las empresas se considera como un agravante de las infracciones cometidas?

Como habíamos mencionado en el Capítulo II, el sistema de inspección del trabajo puede ejercer su facultad fiscalizadora sobre cualquier entidad empleadora independientemente de que haya cumplido o no con constituirse formalmente, no tenga RUC, sea una empresa irregular, copropiedad o sociedad conyugal, asociación e, incluso, si ha tomado alguna de las formas asociativas no reguladas expresamente por nuestro derecho societario como, por ejemplo, eljoint venture.

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No obstante, el grado de informalidad en el que se encuentre la entidad empleadora será considerado como un agravante para las infracciones que se le impongan por los incumplimientos al ordenamiento sociolaboral. A la fecha, sin embargo, en la práctica no se suele considerar este agravante en los procesos inspectivos. 3.

TIPOS DE INFRACCIONES(41)

3.1. ¿Cuáles son las infracciones sancionables por el sistema de inspección del trabajo?

El reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo establece en su Título III el Régimen de Infracciones en materia sociolaboral, describiendo cada una de las infracciones que son pasibles de sanción. Así, establece un listado de infracciones en materia de relaciones laborales, en materia de seguridad y salud en el trabajo, en materia de empleo y colocación, en supuestos de intermediación laboral, en materia de promoción y formación para el trabajo, en casos de contratación de trabajadores extranjeros, en materia de seguridad social y, finalmente, las relacionadas con la labor inspectiva. Las infracciones contenidas en el reglamento de inspecciones son sancionadas sin perjuicio de aquellas que se encuentran reguladas o se establezcan en otras normas legales o reglamentarias sujetas a fiscalización por parte de la inspección del trabajo. INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES 3.2. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de relaciones laborales?

a. No comunicar ni registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.1

(41) Ver cuadro de infracciones por materias en el anexo. 264

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b. No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. BASE LEGAL:

003-97-TR: art. 13 72 Decreto Supremo N° 001-96-TR: Decreto Supremo N° 001-98-TR: art. 19 Decreto Supremo N° 001-97-TR: arts. 29 y 30 Decreto Legislativo N° 892: art. 7 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.2

c. El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 001-98-TR Decreto Supremo N° 018-2007-TR Decreto Supremo Nº 014-2006-TR Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR Decreto Supremo Nº 006-2007-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.3

d. El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 001-98-TR: arts. del 18 al 22 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.4

e. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier información o documento que deba ser puesto en conocimiento delotra trabajador. BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 008-2002-TR: art. 2 Resolución Ministerial N° 136-2001-TR: literal d) Decreto Supremo N° 039-91-TR: art. 4 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.5 265

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f. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 004-2006-TR: arts. 1 y 4. Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.6

g. Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 23 numeral 23.7

3.3. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de relaciones laborales?

a. No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de servicio afectado. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 001-98-TR: art. 3 Decreto Supremo N° 018-2007-TR: art. 2 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.1

b. El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o registros que las sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 001-98-TR: arts. 3 y 6 al 11 Decreto Supremo N° 018-2007-TR: art. 4 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.2

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c. El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad. BASE LEGAL:

001-98-TR: arts. Decreto Supremo N° 018-2007-TR: art.134 al 16 Resolución Ministerial N° 003-2007-TR: anexo 1 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.3

d. No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley. BASE LEGAL:

Constitución Política del Perú: art. 24 Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 30 literales a) y b) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.4

e. No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 001-97-TR: arts. 2 y 21 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.5

f. El incumplimiento de las disposicionesrelacionadascon el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificadocomo muy grave. BASE LEGAL:

Ley N° 28051 013-2003-TR art. 24 numeral 24.6 Decreto Supremo N° 019-2006-TR:

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g. No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-97-TR: arts. 72 y 73 Decreto Supremo N° 001-96-TR: art. 13 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.7

h. La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 9 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.8

i. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 55 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.9

j. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: arts. 28 y 29 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.10

k. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 4 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.11

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

l. No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los trabajadores con derecho a esta, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 688: art. 1 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.12

m. No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. BASE LEGAL:

Ley N° 27986: arts. 16 y 17 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.13

n. No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda. BASE LEGAL:

Decreto (12/07/1965) Decreto Supremo Supremo N° N° 009 039-91-TR: art. 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 24 numeral 24.14

3.4. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de relaciones laborales?

a. No pagar la remuneración mínima correspondiente. BASE LEGAL:

Constitución Política del Perú: art. 24 Decreto Supremo N° 016-2005-TR Resolución Ministerial N° 091-92-TR: art. 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.1

b. La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. BASE LEGAL:

Ley N°28051: art. 11 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.2

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c. Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. BASE LEGAL:

Ley Nº 28051: art. 11 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.3

d. El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. BASE LEGAL:

Ley Nº 28051: art. 12 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.4

e. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento y su uso para violar el principio de no discriminación. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-97-TR: arts. 53 al 83 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.5

f. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 007-2002-TR Decreto Supremo N° 008-2002-TR Decreto Legislativo N° 713 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.6

g. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores. BASE LEGAL:

Ley N° 27337: arts. 19, 22 y del 48 al 68 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.7 270

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h. La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 53 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.8

i. La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa, a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral ocontratación y subcontratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 77 Ley N° 27626: art. 8 numeral 1 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.9

j. La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre adesafiliación a una organizacióndesindical, promuevan la desafiliación esta, impidan la constitución sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: arts. 3 y 4 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.10

k. La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: arts. del 30 al 32 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.11

271

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

l. La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujeto a modalidad, a tiempo parcial u otros. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 010-2003-TR: art. 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.12

m. El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 15 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.13

n. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. BASE LEGAL:

Ley N° 27942 Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 30 literal g) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.14

o. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. BASE LEGAL:

Ley N° 27942 Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 30 penúltimo y último párrafo Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.15

p. El incumplimiento de lasdisposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos deembarazo y lactancia. BASE LEGAL:

Ley N° 28048 Decreto Supremo N° 009-2004-TR Ley N° 26644 Ley N° 27240 Ley N° 27403 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.16

272

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

q. La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de srcen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, srcen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquier otra índole. BASE LEGAL:

Ley Nº 26772 Ley Nº 27270 Decreto Supremo N° 003-97-TR: art. 30 literal f) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.17

r. El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. BASE LEGAL:

Convenio OIT N° 29 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 25 numeral 25.18

INFRACCIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 3.5. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de seguridad y salud en el trabajo?

a. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 39 literal a), 40 literal b) y 103 literal a) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 26 numeral 26.1

b. No dar cuenta a la autoridad competente de los accidentes de trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 75 al 91 y 103 literal b) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 26 numeral 26.2

273

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

c. No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 98 y 103 literal c) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 26 numeral 26.3

d. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: art. 103 literal d) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 26 numeral 26.4

e. Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidos en la normativa de prevención de riesgos y que no estén tipificados como graves. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: art. 103 literal e) Resolución Ministerial N° 148-2007-TR: art. 21 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 26 numeral 26.5

3.6. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de seguridad y salud en el trabajo?

a. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 39 literal a) y 40 literal b) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.1

b. No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales cuando tengan la 274

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

calificación de graves, muy graves o mortales o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio de que las medidas preventivas son insuficientes. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 75 al 91, 104 literal c) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.2

c. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 29 al 33, 47 y 104 literal a) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.3

d. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 39 literal d), 60, 68 y 104 literal b) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.4

e. No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 98, 104 literal d) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.5

275

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

f. El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: art. 17 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.6

g. El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 20 literal b), 40, 56 y 104 literal e) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.7

h. No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 40, 53, 57 y 104 literal f) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.8

i. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en los lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 40 al 46 y 104 literal g) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.9

276

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

j. No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 24 literal g) y 104 literal h) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.10

k. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 61 y 62 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.11

l. No constituir o no designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del comité de seguridad y salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts.18, 19, 21 y 104 literal i) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.12

ll. La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 40 y 63 al 69 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.13

m. El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 32 y 33 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.14

277

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

n. No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. BASE LEGAL:

Ley N° 26790: art. 19 Decreto Supremo N° 009-97-SA: arts. 82 al 88 y anexo 5 Decreto Supremo N° 003-98-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 27 numeral 27.15

3.7. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo?

a. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. BASE LEGAL:

Constitución Política: art. 7 Ley N° 28048: art. 1 Decreto Supremo N° 009-2005-TR: art. 105 literal a) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.1

b. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores. BASE LEGAL:

Ley N° 27337: art. 22 Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 58, 59 y 105 literal b) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.2

c. Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 41 y 105 literal d) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.3

278

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

d. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: art. 105 literal e) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.4

e. riesgos Superargraves los límites e inminentes de exposición para laa los seguridad agentes salud ycontaminan de lostes trabajadores. que srcinen BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 009-2005-TR: arts. 56, 59 y 105 literal f) Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.5

f. Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 99 y 105 literal g) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.6

g. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 40 y 105 literal h) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.7

h. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: art. 61 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.8

279

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

i. No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 009-2005-TR: arts. 2 y 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 28 numeral 28.9

INFRACCIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y COLOCACIÓN 3.8. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de empleo y colocación?

a. El incumplimiento de las obligaciones de comunicación y registro ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, de la documentación o información exigida por las normas de empleo y colocación, siempre que no esté tipificada como infracción grave. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 29 numeral 29.1

b. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en los plazos y con los requisitos previstos, de las micro y pequeñas empresas y las empresas promocionales para personas con discapacidad, en su registro correspondiente. BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 007-2008-TR art. 5 Decreto Supremo Nº 008-2008-TR art. 7 Decreto Supremo N° 009-2003-TR: arts. 2 al 5 Resolución Ministerial N° 196-2007-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 29 numeral 29.2

c. Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones, meramente formales o documentales, en materia de empleo y colocación. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 29 numeral 29.2

280

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

3.9. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de empleo y colocación?

a. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en la forma y plazos establecidos, de las agencias de empleo, en el registro correspondiente. BASE LEGAL:

Decreto 3 ynumeral 7 Decreto Supremo Supremo N° N° 005-2003-TR: 019-2006-TR: arts. art. 30 30.1

b. El incumplimiento de las agencias de empleo de las obligaciones relacionadas con la comunicación de la información relativa al ejercicio de sus actividades en el mercado de trabajo, con el contenido y en la forma y plazos establecidos. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 005-2003-TR: art. 13 Resolución Ministerial N° 303-2006-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 30 numeral 30.2

c. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad. BASE LEGAL:

Ley N° 27050 Decreto Supremo N° 003-2000-PROMUDEH Decreto Supremo N° 001-2003-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 30 numeral 30.3

3.10. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de empleo y colocación?

a. Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de trabajadores con fines lucrativos sin encontrarse registrado en el registro correspondiente o sin encontrarse este vigente. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 005-2003-TR: art. 2 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.1

281

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

b. Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de menores trabajadores, que sean contrarias a las disposiciones sobre la materia. BASE LEGAL:

Ley N° 27337: arts. 48 al 68 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.2

c. La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas deidioma, empleoreligión, discriminatorias, por motivos nacional, de srcen, srcen raza, color, edad, opinión, ascendencia social,sexo, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. BASE LEGAL:

Constitución Política del Perú: art. 2 numeral 2 Ley Nº 26772: arts. 1 al 3 Ley Nº 27270: arts. 1 al 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.3

d. El registro fraudulento como micro o pequeña empresa, empresa promocional para personas con discapacidad o agencia de empleo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 008-2008-TR art. 71 Resolución Ministerial N° 196-2007-TR Decreto Supremo N° 001-2003-TR: arts. 3 y 6 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 31 numeral 31.4

INFRACCIONES EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL A.

INFRACCIONES DE LAS EMPRESAS Y ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

3.11. ¿Qué infracciones se consideran l eves para las empresas y entidades de intermediación laboral?

Constituye una infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales relativas a las empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: arts. 10, 18, 20, 26 y 27 Decreto Supremo Nº 003-2002-TR: arts. 11, 13 y 19 al 23 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 38

282

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

3.12. ¿Qué infracciones se consideran graves para las empresas y entidades de intermediación laboral?

a. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción en el registro correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: arts. 6 al 23 7 alnumeral 9 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: 019-2006-TR: arts. art. 33 33.1

b. No comunicar o presentar a la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: arts. 18 y 24 al 27 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: arts. 11 y 17 al 23 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.2

c. No formalizar por escrito los contratos de prestación de servicios celebrados con las empresas usuarias, con los requisitos previstos. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 17 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 12 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.3

d. No formalizar por escrito los contratos de trabajo con los trabajadores. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 17 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 11 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 33 numeral 33.4

3.13. presas ¿Qué infracciones se intermediación consideran muylaboral? graves para las emy entidades de

a. Ejercer actividades de intermediación laboral sin encontrarse registrado en el registro correspondiente, sin encontrarse este vigente, en ámbitos para los que no se solicitó el registro o en supuestos prohibidos.

283

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

Se considera intermediación laboral prohibida, la contratación por parte de la empresa principal, de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique en la inspección entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, no cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación. Ante la constatación de una intermediación laboral no registrada o prohibida, o una simple provisión de personal, el personal desplazado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal. En este caso, los inspectores verificarán la existencia del contrato con la empresa principal, su contenido, y condiciones de ejecución, pudiendo solicitar copia del contrato escrito entre la empresa principal con la contratista o subcontratista. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: arts. 8 y 10. Decreto Supremo N° 003-2002-TR: arts. 7 al 9 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: arts. 34 numeral 34.1

b. No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: arts. 2 y 12 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 2 Decreto Supremo N° 019-2006-TR art. 34 numeral 34.2

c. Utilizar la intermediación así como la contratación o subcontratación de obras o servicios con la intención o efecto de limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores o sustituirlos en caso de huelga. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 4. Decreto Supremo N° 010-2003-TR Decreto Supremo N° 011-92-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR art. 34 numeral 34.3

284

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

d. No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 24 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: arts. 17, 19, 20 y 22. Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.4

e. Proporcionar a la autoridad competente información o documentación falsa relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 18 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.5

f. El registro fraudulento comoempresa o entidad de intermediación laboral. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 15 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 34 numeral 34.6

B.

INFRACCIONES DE LAS EMPRESAS USUARIAS

3.14. ¿Qué infracciones se consideran leves para las empresas usuarias?

Constituye infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, relativas a las empresas usuarias. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 26 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 13 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 35

3.15. ¿Qué infracciones se consideran graves para las empresas usuarias?

El reglamento de la Ley General de Inspección establece como infracción grave no formalizar por escrito el contrato de prestación de servicios celebrados con la empresa o entidad de intermediación laboral con los requisitos previstos. 285

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 12 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 36 Nota:

En aplicación del principio de la primacía de la realidad, por la desnaturalización del contrato se podrá presumir que, desde el inicio de la prestación de los servicios, los trabajadores han tenido como entidad empleadora a la empresa usuaria.

3.16. ¿Qué infracciones se consideran muy graves para las empresas usuarias?

a. Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la intermediación laboral. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 6 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: arts. 3 y 14 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 37 numeral 37.1

b. La ocupación de trabajadores destacados en supuestos prohibidos. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: art. 8 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 14 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 37 numeral 37.2

c. La cesión a otras empresas de trabajadores destacados. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art. 14 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 37 numeral 37.3

d. Contratar a una empresa o entidad de intermediación laboral sin registro vigente. BASE LEGAL:

Ley N° 27626: arts. 10 y 21 Decreto Supremo N° 003-2002-TR: art.15 Decreto Supremo N° 019-2006-TR art. 37 numeral 37.4

286

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

INFRACCIONES EN MATERIA DE PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO 3.17. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de promoción y formación para el trabajo?

Constituyen infracciones leves los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 11 al 13, 22, 25, 28, 31, 32, 34, 46 y 48 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 11, 44 y 54 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 38

3.18. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de promoción y formación para el trabajo?

a. Carecer de los registros especiales de modalidades formativas debidamente autorizados por la autoridad competente de ser exigido, o no registrar a los beneficiarios de las modalidades formativas en los mismos o (42)

el registro de trabajadores prestadores deenservicios , en los yencon los requisitos previstos, yincurriéndose una infracción porplazos cada beneficiario afectado. BASE LEGAL:

Ley N° 28518: art. 48 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 50, 52, 53 y 54 Resolución Ministerial Nº 069-2007-TR: arts. 5 y 6 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.1

b. No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos(43).

(42) Toda mención al registro de trabajadores y prestadores de servicios debe entenderse a la planilla electrónica. (43) A partir del 1 de agosto de 2008, los empleadores de Lima Metropolitana deben efectuar la presentación de los referidos convenios a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, previa autorización del representante legal de la empresa. 287

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BASE LEGAL:

Ley N° 28518: art. 46 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 44, 48 y 50 Resolución Ministerial Nº 069-2007-TR: art. 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.2

c. Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 17, 32 y 37 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 16 y 26 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.3

d. No cumplir con las obligaciones en materia de formación. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: art. 8, segundo párrafo del art. 16, art. 31 segundo párrafo, art. 42 numeral 2, art. 51 numeral 2 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.4

e. No brindar facilidades para que el beneficiario de las modalidades formativas se afilie a un sistema pensionario. BASE LEGAL:

Ley N° 28518: art. 42 numeral 9 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.5

f. No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: art. 42 numeral 10 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.6

g. sitos No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requiprevistos. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: art. 42 numeral 11 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.7

288

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

h. No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 18 y 34 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 44 al 46, 48 y 49 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 39 numeral 39.8

3.19. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de promoción y formación para el trabajo?

a. La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios a los que tienen derecho los beneficiarios de las modalidades formativas. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: art. 42 numeral 4 y art. 45 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.1

b. El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 44 y 52 numeral 4 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo Nº 003-2008-TR Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.2

c. No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 42 numeral 8, 52 numeral 5 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.3

289

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

d. No asumir directamente el costo de las contingencias srcinadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 42 numeral 8, 52 numeral 5 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 55 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.4

e. La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse al incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 17, 32 y 51 numeral 5 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: art. 16 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.5

f. No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios. BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: arts. 34 y 16 Decreto Supremo Nº 007-2005-TR: arts. 41 a 49 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.6

g. El uso fraudulento de las modalidades formativas BASE LEGAL:

Ley Nº 28518: art. 51 numerales 4 y 6. Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 40 numeral 40.7

INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS 3.20. ¿Qué infracciones se consideran leves en materia de contratación de trabajadores extranjeros?

a. Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves. 290

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 689 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 41 numeral 41.1

b. No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente. BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 014-92-TR: art. 13 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 41 numeral 41.2

3.21. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros?

a. No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros y con los requisitos previstos. BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 689: art. 5 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 42 numeral 42.1

b. No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda. BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 689: art. 4 Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 42 numeral 42.2

3.22. ¿Qué infracciones se consideran muy graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros?

a. Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente. BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 689: art. 9 literal a) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 43 numeral 43.1

b. La presentación a la autoridad competente de información o documentación falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros. 291

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BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 689: art. 9 literal b) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 43 numeral 43.2

c. La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros. BASE LEGAL:

Decreto Legislativo N° 689: art. 9 literal d) Decreto Supremo N° 019-2006-TR: art. 43 numeral 43.3

INFRACCIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL 3.23. ¿Qué infracciones se consideran graves en materia de seguridad social?

Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la obligación de inscripción en el régimen de seguridad social en salud o en el régimen de seguridad social en pensiones, sean estos públicos o privados, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. dorAsimismo, a alguno deconstituye los sistemas infracción de pensiones, grave que sin previamente el empleadorhaberle afilie alentregatrabajado el boletín informativo, o que habiéndolo entregado no respete los plazos señalados en el segundo párrafo del artículo 16 de la Ley Nº 28991. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 35 Ley Nº 26790: art. 5 Ley Nº 28991: art. 16 Decreto Supremo Nº 014-74-TR: art. 3 Decreto Supremo Nº 054-97-EF: art. 2 Decreto Supremo Nº 009-2008-TR Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 44

INFRACCIONES A LA LABOR INSPECTIVA 3.24. ¿Qué infracciones se consideran graves a la labor inspectiva?

a. Los incumplimientos al deber de colaboración con los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los auxiliares de inspección son regulados por el artículo 9 de la Ley, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves. 292

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 primer párrafo Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts. 5 y 45 numeral 45.1

b. Las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones inspectivas de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 Decreto Supremo Nº019-2006-TR: arts. 15 y 45 numeral 45.2

c. El retiro de carteles del centro de trabajo o la obstrucción de la publicidad de listas que permitan conocer al público sobre la condición de infractor del sujeto inspeccionado. BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts. 18 numeral 18.5 y 45 numeral 45.3

3.25. ¿Qué infracciones se consideran muy gr aves a la labor inspectiva?

a. La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente para que se realice una inspección. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 numeral 1 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts.15 y 46 numeral 46.1

b. La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de acreditar su identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: arts.15 y 46 numeral 46.2 293

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c. La negativa del sujeto inspeccionado o su representante de facilitar a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 9 Decreto Supremo Nº019-2006-TR: arts. 15 y 46 numeral 46.3

d. El impedimento de la obtención de muestras y registros cuando se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 5 numeral 3.4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.4

e. Obstaculizar la participación del trabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.4 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.5

f. El abandono, la inasistencia u otro acto que impida el ejercicio de la función inspectiva. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: arts. 9 y 36 numeral 2.3 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.6

g. No cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.3 y art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.7

h. No cumplir oportunamente con el requerimiento de las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.

294

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.4 y art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 40 numeral 46.8

i. No cumplir inmediatamente con la orden de paralización o prohibición de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales cuando concurra riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o tareas sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización o prohibición. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 5 numeral 5.6 y art. 15 Decreto Supremo Nº 009-2005-TR: arts. 95 al 99. Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.9.

j. La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 14 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.10

k. No cumplir con el plan de formalización dispuesto por la Autoridad Administrativa de Trabajo. BASE LEGAL:

Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.11

l. La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares. BASE LEGAL:

Ley Nº 28806: art. 9 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR: art. 46 numeral 46.12 Nota:

-

Las infracciones a la labor inspectiva son sancionadas sin perjuicio de aquellas que se encuentran reguladas o se establezcan en otras normas legales o reglamentarias sujetas a fiscalización por parte de la inspección del trabajo.

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CASOS PRÁCTICOS Caso 1 Pago de benecios sociales

Hechos: El sistema de inspección del trabajo recibe una denuncia de un trabajador perteneciente a la empresa de alimentos DULCINEA S.A. por no haberle entregado su constancia de cese. Recibida la denuncia, se emite la respectiva orden de inspección y se inicia la actuación de investigación, finalizada esta, el inspector de trabajo emite un requerimien to con la mira de que la empresa cumpla con la entrega de la constancia de cese. Sin embargo, el representante alega que no ha podido cumplir con la entrega de la constancia de cese ya que el trabajador abandonó el centro de trabajo y desde esa fecha no había podido ubicarlo. Para probar su versión, le mostró la carta notarial de preaviso de despido, en la cual el notario manifestó que la dirección señalada no existía. Comentario: Al vencimiento del plazo del requerimiento el inspector verificará el cumplimiento por parte de la empresa, de lo contrario la empresa se hará acreedora a una sanción tipificada como leve por el numeral 23.2 del reglamento, la que ascendería al 5% de 1 UIT = S/. 177.50. Sin embargo, en el caso de orden de inspección por constancia de cese, existe u n procedimiento especial al igual que en verificación de despido arbitrario, el cual consiste en que el ins pector auxiliar se apersona a la empresa, en este caso Dulcinea S.A., a mostrar la carta notarial indicando que el trabajador ya no vive en la dirección. Lo que pue de hacer la empresa en la práctica es entregar la constancia de cese al propio inspector firmando la recepción, este realizará el informe al respecto y adjuntará la carta de cese; ante ello el ministerio comunica al trabajador denunciante que la carta de cese está a su disposición y con ello la empresa se libera de responsabilidad.

Caso 2 Seguro complementario de trabajo de riesgo

Hechos: Una empresa dedicada a la construcción de edificios no ha cumplido con sus obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo, respecto de sus 20 trabajadores que se encuentran ejecutando la obra Edificio Multifamiliar del Prado. En virtud de ello, uno de los trabajadores realiza una denuncia presentando un documento por mesa de partes del MTPE. Recibida la denuncia se genera la respectiva orden de inspección, luego de la cual comprueba que los 20 trabajadores no contaban con el seguro complementario de trabajo de riesgo. Por lo antes mencionado, el inspector del trabajo emite un requerimiento a fin de que se cumpla con regularizar dicha situación otorgando un plazo de cinco días hábiles; sin embargo, vencido el plazo, el empleador no cumplió con el requerimiento. Comentario:

Como, pesar del requerimiento exigido, empleador nosecumplió con regularizar el seguro complementario deatrabajo de riesgo a favor de sus 20eltrabajadores, hará acreedor a veinte infracciones tipificadas como graves, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 numeral 27.15 del reglamento de la Ley General de Inspección. Hay que resaltar un punto que se advier te en la practica repetidamente, si bien el reglamento indica que dicha falta es cons iderada como una infracción por cada trabajador, ello significa que se multará con un mínimo de 5% de 11 UIT y un máximo de 10% de 20 UIT por cada trabajador; pero si la empresa tiene por ejemplo 80 trabajadores, el inspector no podrá multar por 41% de 11 UIT y ello multiplicarlo por 80; es decir, se multa por cada persona no por la totalidad del número de trabajadores.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Caso 3 Reparto de utilidades Hechos: La fábrica de calzado Shoes S.A. debido a un problema financiero no había podido pagar las gratificaciones de Navidad a sus 30 trabajadores. El personal a través del sistema de denuncias en línea de la página web del MTPE denunciaron el hecho. Se generó la orden de inspección respectiva y al constituirse el inspector en la empresa y al comprobar el incumplimiento, emite la medida de requerimiento a fin de que el empleador cumpla con su obligación en

un plazo Ante ello,deentres vez días. de cumplir con el requerimiento, el empleador decidió coaccionar a sus trabajadores para que le firmen un do cumento en el cual consignen su conformidad con el pago de las gratificaciones en forma fraccionada. Dicho documento es firmado por todos y es formalizado mediante una certificación notarial, el cual también consigna el acuerdo voluntario de ambas partes. Vencido el plazo del requerimiento, el in spector regresa al centro de trabajo y verifica la existencia del acuerdo mencionado y la falta de pago de las gratificaciones. Comentario: Una de las características principales de los beneficios sociales es su carácter irr enunciable. Ello implica no solo la imposibilidad de disponer del goce del beneficio sino incluso de la forma en la entrega. En ese sentido, y considerando que el pago de las gratificaciones tiene un plazo legal establecido, se considera nulo el acto de disposición en el cual los trabajadores optan por recibir el beneficio de manera fraccionada. Así, la multa se considera grave según lo estipulado en el artículo 24 numeral 24.4 del reglamento de la Ley General de Ins pección y ascendió a S/. 3,408. 00 (16% de 6 UIT, según tabla del reglamento por 25 trabajadores afectados).

Caso 4 Impedimento en el ingreso del inspector

Hechos: Un inspector del trabajo recibe una orden para verificar el cumplimiento de las obligaciones sobre contratos de trabajo en la empresa FASHION S.A., razón por la cual se constituye en el centro de trabajo y, a pesar de haberse identificado en la puerta y de haber explicado el motivo de su visita, la persona encargada de vigilancia no le permite el ingreso. Ante ello, el inspector le explica que la empresa podría ser sancionada por obstrucción a la labor inspectiva pero el encargado de la vigilancia le precisa enfáticamente que h a recibido órdenes de no dejarlo entrar. Comentario: Si bien es cierto que las sanciones se deben imponer atendiendo a la gravedad de la infracción y al número de trabajadores afectados, por diversos motivos como el señalado en el ejemplo –obstr ucción a la labor inspectiva– el inspector puede ignorar el número de trabajadores de la entidad empleadora. Sin embargo, por tal situación no se puede dejar de imponer sanciones, razón por la cual el inspector deberá realizar actuaciones de comprobación a fin de obtener el número de trabajadores y poder imponer la multa. Ahora en el por tal de Sunat, aparece el número de trabajadores declarados por la empresa según planilla electrónica, además Sunat, envía al MTPE del detalle de la planilla electrónica que presentan los declarantes. En el presente caso, la empresa ha incurrido en una infracción a la labor inspectiva tipificada como muy grave según el ar tículo 46 numeral 46.1 del reglamento de la Ley General Inspección. Así, si la empresa tuviese 20 trabajadores, la sanción propuesta sería según la tabla del reglamento: 11% de 11 UIT = S/. 4,295.50.

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Caso 5 Entrega al trabajador del boletín informativo sobre aliación a los sistemas

pensionarios Hechos: Un inspector es comisionado para realizar una visita de inspección a la empresa DURAMIL S.A. Dicha empresa se caracteriza por cumplir con sus obligaciones laborales y tener toda su documentación en regla. El inspector al realizar el recorrido por las instalaciones del centro de trabajo, toma nota de los 20 trabajadores que encontró en el recorrido y 2 de ellos señalaron haber ingresado la primera quincena del mes, y

que no se habían ningunanoAFP porque era eldelprimer previsional se ibanafiliado a afiliara, porque sabían mucho tema.trabajo que tenían y no sabían a qué sistema El inspector –al regresar a la oficina para revisar la documentación–, le preguntó al representante de la empresa si es que habían entregado a sus dos trabajadores nuevos el boletín informativo sobre afiliación a los sistemas pensionarios, y el representante respondió que no, porque ni siquiera conocía acerca de dicho boletín y que era la primera vez que escuchaba acerca de ello. El inspector emitió un requerimiento otorgándole un plazo de tres días hábiles a fin de que pueda subsanar la infracción detectada. Comentario: Todo empleador tiene como o bligación entregar a aquellos trabajadores no afiliados y que ingresen por primera vez a un centro laboral, una copia del “boletín informativo” al cual se refiere el artículo 15 de la Ley Nº 28991, Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínimas y complementarias y régimen especial de jubilación anticipada, a fin que decida libremente su afiliación a un sistema pensionario, teniendo como plazo para ello, cinco (5) días hábiles siguientes de iniciada la relación laboral. Si cumplido el plazo la empresa no acredita la entrega de los boletines a cada trabajador, se hará acreedora a una sanción tipificada como leve por el numeral 23.2 del reglamento, la que ascendería al 5% de 1 UIT = S/. 177.50.

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CAPÍTULO VII

RÉGIMEN DE SANCIONES

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO VII RÉGIMEN DE SANCIONES

1.

PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

1.1. ¿Qué principios rigen el procedimiento sancionador?

El procedimiento sancionador se rige por los principios de observación del debido proceso, economía y celeridad procesal y pluralidadde instancias. PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Observación del debido proceso

Economía y celeridad procesal

Pluralidad de instancias

a. ¿Qué dispone el principio de observación del debido proceso? El principio de observación del debido proceso –reconocido también en la Constitución– dispone que las partes de un procedimiento administrativo sancionador, gozan de todos los derechos y garantías inherentes al mismo. En ese sentido, deben mantener vigente su derecho a exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y a obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que se encuentre debidamente fundada en hechos y en derecho. b. ¿En qué consiste el principio de economía y celeridad procesal? Por el principio de economía y celeridad procesal las autoridades administrativas de trabajo se encuentran obligadas a realizar las actuaciones en el menor número de actos procesales posibles. Asimismo, dicho principio 301

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

obliga a las partes a actuar dentro del procedimiento procurando no dificultar su desenvolvimiento, a fin de alcanzar una decisión en tiempo razonable. c. ¿Cuál es la importancia del principio de pluralidad de instancias? La aplicación del principio de pluralidad de instancias es importante toda vez que permite a las partes impugnar las decisiones de la Autoridad Administrativa de Trabajo a efectos de llegar a una solución justa a las controversias que se presente en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo. Adicionalmente a los principios señalados, son aplicables los principios dispuestos en el artículo 230 de la Ley del Procedimiento Administrativo General tales como:

PRINCIPIOS APLICABLES

Legalidad

Razonabilidad

Continuación de infracciones

Causalidad

Tipicidad

Irretroactividad

Presunción de licitud

Concurso de infracciones

Non bis in ídem

Sobre tales principios, es importante hacer mención especial al principio non bis in ídem, el cual dispone que por una misma infracción no es posible imponer de manera sucesiva o simultáneamente más de una pena o sanción administrativa. Para tal fin, se debe analizar que exista una correspondencia entre la identidad del sujeto sancionado, el hecho materia de infracción y el fundamento. Este principio se utiliza continuamente en la práctica en las subdirecciones de trabajo a fin de no multar por no cumplir con el requerimiento como una infracción a la labor inspectiva y a la vez por el mismo hecho la infracción sociolaboral, en este sentido solo se multa por el último mencionado, dejando sin efecto la multa contra la labor inspectiva.

302

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

2.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

2.1. ¿Quiénes tienen competencia para sancionar en materia de inspecciones?

La competencia sancionadora y, en su caso, la aplicación de la sanción económica que corresponda será ejercida por: a. En delensistema de inspección deltrabajoprimera o por lainstancia: autoridadlos quesubdirectores haga susveces las diversas localidades. b. En segunda instancia: la Dirección de Inspección Laboral o la autoridad que haga sus veces. Con el pronunciamiento de dicha entidad se agota la vía administrativa. La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, con fecha 16 de noviembre del 2007 emitió la Directiva Nacional Nº 004-2007-MTPE/2/11.4 en la que regula la tramitación del procedimiento sancionador y medidas complementarias cuando se produzca el desplazamiento físico de personal del servicio inspectivo a una jurisdicción distinta a la de su srcen por comisión de servicios asignada por parte de la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo. Esta directiva señala que en cuanto al criterio de jurisdicción competente para tramitar el procedimiento administrativo sancionador, se debe sujetar a las siguientes reglas: - Cuando el sujeto inspeccionado registre un solo centro o lugar de trabajo y la orden haya sido generada por la unidad territorial de srcen, en virtud de la asignación de actuaciones dispuestas por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, es competente para iniciar el procedimiento administrativo sancionador el órgano de inspección del lugar donde se encuentre el lugar o centro de trabajo en la cual se hubiesen determinado incumplimiento a normas socio laborales y de seguridad en el trabajo, que debe ser el mismo que generó la orden de inspección. - hubiese Cuando sido existacomprendida más de una unidad productiva,inspectivas sede o lugarrealizadas de trabajo,aque en las actuaciones consecuencia de una orden de inspección generada por la unidad territorial de srcen en virtud de la cual se hubiese autorizado asignación de actuaciones por parte de la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, será competente para iniciar el procedimiento administrativo sancionador la unidad territorial donde se hubiese generado la orden de inspección. 303

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

- Tratándose de órdenes de inspección generadas directamente por la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, respecto de empresas que tengan más de un centro o lugar de trabajo ubicado dentro de la jurisdicción de dos o más regiones, será competente para abrir el procedimiento administrativo sancionador la unidad territorial donde se encuentre ubicada la sede administrativa principal o en su defecto la unidad territorial del domicilio fiscal que el sujeto inspeccionado haya declarado ante la Administración Tributaria. 2.2. ¿Cómo se desarrolla el procedimiento administrativo sancionador?

El procedimiento administrativo sancionador se desarrolla según el siguiente procedimiento: a. Se inicia exclusivamente de oficio a mérito de las actas de infracción por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral o por obstrucción a la labor inspectiva. b. Dispuesto del inicio del procedimiento sancionador se notificará al sujeto o sujetos responsables el acta de infracción, en el cual debe consignarse manera específica las razones, pruebas y argumentos por losdecuales existe infracción, así como la expresión de lasimputados sanciones que se les pudiera imponer. Asimismo, la notificación del acta correspondiente incluye a los trabajadores afectados y, de existir, a las organizaciones sindicales. c. Luego de la notificación del acta de infracción, el sujeto o sujetos responsables tendrán un plazo de quince (15) días hábiles para la presentación de los descargos que estimen pertinentes ante el órgano competente para instruir el procedimiento. Es importante señalar que toda la documentación que se presente deberá ser debidamente identificada con el número del expediente sancionador y/o número del acta de infracción; en caso contrario, se entenderá por no presentada. Asimismo, deberá la autoridad señalada para fineslaen el acta respectiva ser y sedirigida deberáaadjuntar el documento que tales acredite representatividad de la persona que presenta el escrito por la empresa inspeccionada, en caso contrario se emitirá el proveído correspondiente otorgando dos días para la subsanación, y si esta no es cumplida se dará por no presentado el recurso. 304

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

d. Transcurrido el plazo señalado en el párrafo precedente y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad Administrativa del Trabajo –de considerarlo conveniente– podrá practicar de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos con el objeto de recabar la información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción. e. Concluido el trámite señalado, la autoridad administrativa dictará la resolución correspondiente, teniendo en cuenta lo actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles de presentado el descargo. Nota:

-

El procedimiento sancionador se tramita, sin perjuicio de las acciones que pueda ejecutar el trabajador afectado ante las instancias judiciales competentes; es decir, el trabajador afectado por alguna infracción cometida por su empleador, podrá recurrir a las instancias judiciales competentes si lo estima pertinente, en paralelo al proceso inspectivo o con posterioridad al mismo. Sin embargo, en estos casos, es posible que la Autoridad Administrativa se abstenga de seguir con el procedimiento si este versa sobre la misma materia que se ventila en el Poder Judicial.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

Inicio del procedimiento sancionador

Notificación al empleador sobre las infracciones cometidas

15 días hábiles

Presentación de los descargos

a

a + b = 15 días hábiles

Se emite la resolución que define la responsabilidad y las sanciones

b

Inicio de actuaciones y diligencias para determinar responsabilidad

305

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3.

DETERMINACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD

3.1. ¿Quiénes pueden ser sujetos responsables de la comisión de infracciones?

Pueden ser sujetos responsables de la comisión de infracciones en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo, las personas naturales o jurídicas, de Derecho Público o Privado, inscritas o no inscritas, de acuerdo con la ley de la materia, sociedades conyugales, sucesiones indivisas u otras formas de patrimonio autónomo y, en particular, las siguientes: a. El empleador, en la relación laboral. b. Los empleadores, respecto de la inscripción del trabajador en los regímenes contributivos de la seguridad social. c. Las personas naturales o jurídicas, respecto de la normativa de colocación, fomento del empleo y modalidades formativas. d. Los transportistas, agentes, consignatarios, representantes y, en general, las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades en puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala y destino, en lo relativo a las operaciones de emigración e inmigración. e. Los empleadores que desarrollen actividades mediante vehículos y medios de transporte en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra para el servicio de aquellos. f. Los empleadores, respecto de la normativa sobre trabajo de extranjeros. g. Las empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores, que brinden servicios de intermediación laboral y las empresas usuarias respecto de las obligaciones que se establecen en la ley de la materia. h. terior Las empresas que brindan servicios no comprendidos en el numeral any las empresas usuarias. i. Las agencias de empleo y las empresas usuarias, respecto de las obligaciones que se establecen en su legislación específica. j. Los empleadores que incumplan las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social. 306

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

No obstante, es importante señalar que la presente enumeración de los sujetos responsables no es excluyente. 3.2. ¿Cómo se determina la responsabilidad de los sujetos inspeccionados?

Cuando el cumplimiento de las obligaciones previstas en una disposición normativa corresponda a varios sujetos conjuntamente, estos responderán en forma solidaria por las infracciones que, en su caso, se cometan. De la misma manera, responderán por las sanciones que se impongan. Dicha responsabilidad ha sido determinada también en normas especiales según las materias. Así tenemos que: a. En materia de intermediación laboral Las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores, cuando suscriben contratos de intermediación laboral, tienen la obligación de otorgar a las empresas usuarias una carta fianza que garantice el cumplimiento de sus obligaciones sociolaborales para con los trabajadores destacados. Si la fianza resulta insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados, la entidad intermediadora y la empresa usuaria serán solidariamente responsables por el pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborados por los trabajadores en la empresa usuaria. Independientemente de la aplicación de dicha responsabilidad, el reglamento de la ley general de inspección del trabajo ha establecido que cuando se presenten casos de intermediación laboral prohibida(44), el personal destacado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal.

(44) Se considera intermediación laboral prohibida, la contratación por parte de la empresa principal, de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique en la inspección, entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, no cuentan con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación. 307

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b. En materia de tercerización Si un inspector del trabajo comprueba que, en el marco de un contrato de tercerización,outsourcing, contratas o subcontratas, dicha empresa simplemente se dedica a destacar personal y quesu documentación contable no refleja la existencia de activos fijos (mostrando que la empresa no invierte en gestión de recursos), entre otros indicios y rasgos, podría dar por desnaturalizado el contrato de tercerización y disponer alguna delas siguientes actuaciones: a. La incorporación del personal destacado a la planilla de la empresa usuaria o principal. b. La Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimiento administrativo sancionador declarará la cancelación del registro y las relaciones laborales existentes. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora una lista pública de empresas tercerizadoras cuyo registro ha sido cancelado. Notificada la cancelación del registro la empresa de tercerización estará impedida de desplazar trabajadores. Publicada la cancelación del registro en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la empresa principal deberá concluir el contrato con la empresa de tercerización; en caso de cancelación del registro, las empresas principales disponen de un plazo de 30 (treinta) días calendario a fin de efectuar la adecuación correspondiente. En caso que no exista desnaturalización, las empresas principales son responsables por el pago de los beneficios sociales del personal destacado porasl contratistas que se hubiera generado durante elperíodo de destaque. c. En materia de seguridad y salud en el trabajo En este ámbito se ha dispuesto que la empresa principal responderá directamente por las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de las empresas y entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones. Nota:

-

308

Las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y complementarios responderán directamente de las infracciones por el incumplimiento de su deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores destacados en sus instalaciones.

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

SE DEBE GARANTIZAR • La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos laborales. • La seguridad y salud de los trabajadores. • La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo con la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad de cada uno por la seguridad y salud de sus propios trabajadores.

En ese sentido, quien asuma el contrato principal de la prestación del servicio debe garantizar lo siguiente: 4.

LA RESOLUCIÓN DE MULTA

4.1. ¿Qué debe de contener la resolución de multa?

La resolución que impone una multa debe estar debidamente fundamentada y debe precisar: • El motivo de la sanción. • La norma legal o convencional incumplida. • El número de los trabajadores afectados. Asimismo, la resolución deberá contener expresamente, tanto en la parte considerativa como en la resolutiva, el mandato de la Autoridad Administrativa de Trabajo, dirigido al sujeto o sujetos responsables, a efectos de que cumplan con subsanar las infracciones por las que fueron sancionados. La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones que contiene. 5.

MONTO DE LAS MULTAS

5.1. ¿Cuál es la cuantía de las multas que puede imponer la autoridad inspectiva?

La autoridad inspectiva del trabajo podrá imponer multas por la comisión de infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral, según los siguientes topes máximos: 309

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a. Veinte (20) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones muy graves. b. Diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, en caso de infracciones graves. c. Cinco (5) Unidades Impositivas Tributarias en caso deinfracciones leves. 5.2. ¿Cuál es la escala de las multas aplicables en los procedimientos inspectivos?

Las multas aplicables en los procedimientos inspectivos se clasifican según la gravedad de la infracción y el número de los trabajadores afectados, tal como lo muestra el siguiente cuadro: GRAVEDAD DE LA INFRACCIÓN

BASE DE CÁLCULO

NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS 1-10

11-20

21-50

51-80

81-110

111-140

141a+

LEVES

1a5UIT

5-10%

11-15%

16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

GRAVES

6a10UIT

5-10%

11-15%

16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

81-100% 81-100%

MUY GRAVES 11 a 20 UIT

5-10%

11-15%

16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

81-100%

5.3. ¿Existe un monto máximo para la aplicación de multas?

Sí. En ningún caso la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá imponer multas –por el total de infracciones detectadas– superiores a las treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias vigentes en el año en que se constató la falta. 6.

REDUCCIÓN DE LAS MULTAS

6.1. ¿En qué casos procede una reducción de la multa?

Las multas podrán reducirse hasta en un cincuenta por ciento (50%) en el caso decasos: que sean impuestas a una micro o pequeña empresa y, en los siguientes a) Al treinta por ciento (30%) de la multa srcinalmente propuesta o impuesta cuando se acredite la subsanación de infracciones detectadas, desde la notificación del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelación. 310

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b) Al cincuenta por ciento (50%) de la suma srcinalmente impuesta cuando, resuelto el recurso de apelación interpuesto por el sancionado, este acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados desde el díasiguiente de su notificación. En ambos casos, la solicitud de reducción es resuelta por la Autoridad Administrativa de Trabajo de primera instancia. Es importante anotar que, culminado el procedimiento sancionador, y de haberse expedido una resolución que determina una sanción, antes de proceder a su ejecución, la Autoridad Administrativa del Trabajo tiene la potestad de proponer al sujeto infractor la implementación de un plan de formalización(45). El acogimiento a este plan extingue la multa impuesta y genera la obligación de cumplirlo en los términos y plazos establecidos(46). Hay que mencionar que para poder solicitar la reducción de una multa debe acreditarse la subsanación de la totalidad de las infracciones sociolaborales, las únicas que están exentas de subsanación son las referentes a la labor inspectiva pues son insubsanables, es decir si existen tres infracciones: dos sociolabores y una a la labor inspectiva, el empleador debe acreditar la subsanación total de las dos infracciones sociolaborales en caso contrario no procederá la reducción de la multa; en caso se acepte la reducción de multa en el ejemplo mencionado, ello no enerve que se multe por la infracción contra la labor inspectiva. 7.

REITERANCIA DE INFRACCIONES

7.1. ¿En qué casos se congura una infracción reiterada y cuál

es su consecuencia?

Una infracción reiterada se configura cuando el sujeto infractor comete una infracción del mismo tipo y calificación ya sancionada anteriormente.

(45) El plan de formalización es una medida complementaria preferentemente aplicable a las micro y pequeñas empresas. Estos planes fijan plazos para el cumplimiento de las normas sociolaborales, incluyen medidas de promoción, capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras; para su aplicación requieren la aceptación del empleador. (46) El incumplimiento de las obligaciones contenidas en el plan será consignado en un acta de infracción. 311

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En tales casos, la Autoridad Administrativa de Trabajo incrementará el monto de las multas de la siguiente manera: TIPODEINFRACCIÓNREITERADA L eve Grave Muygrave

INCREMENTO 25%delasanciónimpuesta 50%delasanciónimpuesta 100%delasanciónimpuesta

importante que los incrementos exceder las cuantíasEsmáximas de lasanotar multas previstas para cadano tipopodrán de infracción. 8.

PRESCRIPCIÓN

8.1. ¿Cuál es el plazo de prescripción para determinar la existencia de infracciones?

De conformidad con lo dispuesto en la Ley General de Inspección del Trabajo, la facultad con la que cuenta la autoridad inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral prescribe a los cinco (5) años contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción o desde que cesó si fuera una acción continuada(47). 8.2. ¿Es posible interrumpir el periodo de prescripción?

Sí, ya que el inicio de las actuaciones de vigilancia y de control de las normas sociolaborales interrumpe el plazo de prescripción de las infracciones en materia sociolaboral. 8.3. ¿Cómo se debe solicitar la prescripción?

Los administrados podrán solicitar la prescripción por vía de defensa, en el descargo que presenten en un plazo de 15 días contados desde la notificación del acta de infracción, la cual deberá ser resuelta por la Autoridad Administrativa de Trabajo sin mayor trámite que la constatación de los plazos.

(47) Se debe precisar que la Ley Nº 27444, en el art. 233 dispone en el numeral 233.1: “La facultad de la autoridad para determinar la existencia de infracciones administrativas prescribe en el plazo que establezcan las leyes especiales (…)”. En tal sentido, siendo la Ley General de Inspección una ley especial, se aplicará el plazo de 5 años. 312

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Así, la referida solicitud deberá ser calificada como fundada y se dispondrá el inicio de las acciones de responsabilidad para dilucidar las causas que motivaron la prescripción administrativa. 9.

PUBLICACIÓN DE EMPLEADORES INFRACTORES

9.1. ¿Dónde se publicarán los listados de los empleadores infractores?

El MTPE publicará una lista de los empleadores que hayan incurrido en infracciones graves y/o muy graves, respecto de alguna materia atribuida por ley al sistema de inspección del trabajo, cuando medie una resolución administrativa firme en sede administrativa, a partir de noviembre de 2008. Los listados se elaborarán por regiones, actividades económicas y en orden alfabético y serán publicados en: a. En la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y serán actualizados mensualmente durante el año calendario en curso e incluso hasta enero del año siguiente y se conservan en la página web hasta cinco (5) años después; sin perjuicio de que los interesados puedan solicitar copias de dichas publicaciones conforme a la norma sobre acceso a la información pública. b. En el diario oficial El Peruano por los semestres enero-junio y julio-diciembre en los meses de julio y enero, respectivamente. 9.2. ¿Qué información sobre los empleadores mostrarán los listados?

Los listados de los empleadores infractores mostrarán la siguiente información: - Nombre o razón social. - Documento nacional de identidad o registro único de contribuyente. - Número de la resolución administrativa. - Lugar y fecha de expedición de la resolución. - Monto total de la multa impuesta. 313

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- Sumilla del acto lesivo y la obligación laboral vulnerada. - Número de trabajadores afectados. 9.3. ¿Cuál será el contenido de la lista de empleadores infractores?

La lista mostrará a los empleadores infractores agrupados según la gravedad de la infracción cometida respecto de las materias de: - Relaciones laborales. - Seguridad y salud en el trabajo. - Empleo y colocación. - Intermediación laboral y empresas usuarias. - Tercerización de servicios. - Promoción y formación para el trabajo. - Contratación de trabajadores extranjeros. - Seguridad social. - Contra la labor inspectiva. En un listado especial se distinguirán a los empleadores que hayan sido sancionados por afectar los derechos de: - Libertad sindical. - Libertad de trabajo. - Contratación de trabajo infantil. - Vulneración del principio de no discriminación. - Seguridad y salud en el trabajo.

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CASOS PRÁCTICOS Caso 1 Inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo

Hechos: Un inspector del trabajo es asignado para iniciar un procedimiento de inspección en las empresas del sector de construcción civil en materia de seguridad y salud en el trabajo. En vir tud de ello, al iniciar su procedimiento inspectivo en la empresa MMB Constr uctores S.A. verifica que un trabajador de un subcontratista no cuenta con seguro complementario de trabajo de riesgo. A pesar de haber hecho el requerimiento respectivo, al vencimiento del plazo el inspector regresa y verifica que no se ha dado cumplimiento al requerimiento. Por tal motivo, el inspector levantó el acta de infracción respectiva, en la que señaló como sujeto directamente responsable a la empresa MMB Constructores S.A., de conformidad con lo señalado en el artículo 42 numeral 42.2 de la Ley General de Inspección, proponiendo una sanción de 5% de 6 UIT, debido a que es una infracción grave, la cual ascendería a S/. 1,065.00. Comentario: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 61 del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, el representante de la empresa en cuyas instalaciones desarrollen actividades los trabajadores de contratistas, subcontratistas, de empresas especiales de servicios y de cooperativas de trabajadores, debe velar por el cumplimiento de la normativa legal respecto de dichos trabajadores, es decir, debe asegurarse de que sus empleadores contraten los seguros correspondientes y que les otorguen los uniformes y materiales de protección. Asimismo, la Ley General de Inspección dispone que será la empresa principal la que responderá directamente de las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores de las entidades contratistas y subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones.

Caso 2 Descargos al acta de infracción

Hechos: Luego de la correspondiente visita inspectiva, a la empresa SUNSET S.A., se le emitió una medida de requerimiento con la finalidad de que acredite el otorgamiento de vacaciones remuneradas del último periodo vencido a favor de cuatro (4) de sus trabajadores. Vencido el plazo, la empresa no pudo acreditar ni el pago ni el otorgamiento del descanso físico a favor de sus cuatro trabajadores, debido a que su contabilidad era externa y el contador se encontraba hospitalizado y él era el único que tenía los documentos que sustentaban el cumplimiento de la obligación. En virtud de dicha contingencia, el empleador solicitó a los asistentes del contador el envío inmediato de la documentación y presentó un recurso al Ministerio de Trabajo, identificando el número de la orden de inspección y adjuntado fotocopias de las boletas de pago de vacaciones firmadas por el descanso vacacional otorgado y pagado. No obstante, una semana despu és le notifican el Acta de Infracción Nº 458-2008, en la que el inspector propone una multa de 5% de UIT, la 25.6, que ascendería a S/. 1952.50 razón de una infracción muy grave tipificada en el artículo 2511 numeral del Reglamento de la LeyenGeneral deser Inspección. Comentario: Es impor tante que los representantes de las entidades empleadoras sepan distinguir entre el procedimiento inspectivo y el procedimiento sancionado, ya que en el caso planteado, para que proceda el recurso presentado por el empleador, debió dirigirlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, haciendo referencia al número de expediente del procedimiento sancionador y no al del procedimiento inspectivo dentro de los 15 días de haber recibido el acta de infracción. En todo caso, se deberá esperar la notificación del acta de infracción y dirigir el descargo –dentro del plazo señalado– a la autoridad signada en el acta.

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Caso 3 Procedimiento sancionador Hechos: La empresa CIRSEL S.A. recibió una visita inspectiva en la que la empresa no había podido acreditar el pago de la prima de la póliza de seguro de vida a favor de sus 8 trabajadores con derecho, ya que tenían m ás de cuatro años trabajando para la empresa. En virtud de ello, el inspector emitió el Acta de Infracción Nº 925-2008 y, posteriormente, el empleador procedió a emitir los descargos respectivos en el plazo de quince días, enviando fotocopia de las facturas

porfecha el pago de la prima respectiva, que acreditaban que la póliza de seguro de vida se encontraba al día a la de inspección. El directivo a cargo del procedimiento sancionador ordenó que se realicen actuaciones de investigación o comprobatorias para verificar con vista a la documentación pertinente, si la empresa había cumplido en su oportunidad con efectuar el pago de la prima respectiva. Comentario: En este caso se le asignará a un inspector del trabajo el expediente sancionador para que realice las comprobaciones ordenadas. Esto significa que el inspector se constituirá en la empres a y revisará la documentación pertinente. Luego emitirá un informe en donde dejará constancia del cumplimiento o incumplimiento por parte de la empresa. Asimismo, se recomienda que en los descargos se solicite expresamente se proceda a la reducción de multa si se ha subsanado la totalidad de las infracciones sociolaborales. Caso 4 Imposición de multa a una microempresa Hechos:

La empresa inscrita en el Remype con la calidad de microempres recibió lala visita de un inspectorNovoandina de trabajo, elE.I.R.L., qu e luego de finalizadas las actuaciones inspectivas decidióa,imponer sanción correspondiente en virtud del incumplimiento del empleador de no haber pagado la remuneración del mes a su trabajador. Así, Novoandina E.I.R.L., recibió el Acta de Infracción Nº 012-2008, en donde se imponía una multa de conformidad con lo establecido en el ar tículo 24 numeral 24.4 del Reglamento de la Ley General de Inspección. Al respecto, de conformidad con la escala de multas, la sanción equivalía al 5% de 6 UIT, es decir, dicha sanción ascendía a S/.1,065.00. Dicha sanción fue impuesta sin tomar en consideración la calidad de microempresa, ya que le correspondía una rebaja del 50% de la sanción. Comentario: Impuesta la sanción y detectado el er ror por el inspector del trabajo en la determinación de la multa, se deberá enviar el descargo respectivo en el plazo de quince días de recibida el acta, con la finalidad de acreditar la condición de micro y pequeña empresa y poder acceder al beneficio de descuento que por ley se dispone. Superado el plazo, el empleador recibirá la no tificación de confirmación de la multa cor respondiente, la cual deberá pagar en forma íntegra. Hay que recordar que la condición de microempresa para poder acceder al descuento del 50%, debe ser anterior a la finalización de las actuaciones inspectivas.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Caso 5 Procedimiento sancionador en empresas de Tercerización Hechos: Un inspector de trabajo visita a la em presa tercerizadora, Servicios Tecnológicos S.A., y detecta el incumplimiento del pago de remuneraciones de los trabajadores destacados a la empresa CCC Alimentos S.A. En vir tud de dicho incumplimiento, el inspector procedió a emitir el requerimiento respectivo a fin de exigir el pago adeudado. Vencido el plazo, el inspector regresa y observa que no se cumplió con la obligación. Ante tal hecho, el inspector emitió el Acta de Infracción Nº 354-2008, en la que señaló como responsable

solidariopagar a la directamente empresa principal CCC Alimentos S.A. Estayúltima empresa, tomar en conocimiento decide a los trabajadores destacados descontarle dichoal monto la factura dedelaello, empresa tercerizadora. Asimismo, procede a efectuar el descargo respectivo, solicitando a la autoridad competente del procedimiento sancionador acogerse a la reducción del 30% de la multa propuesta en el acta respectiva. Comentario: Como consecuencia de lo dispuesto en el artículo 42 numeral 42.1 la Ley General de Inspección del Trabajo, cuando el cumplimiento de las obligaciones previstas en una disposición no rmativa, tanto la empresa principal como la empresa tercerizadora, responderán en forma solidaria por las infracciones cometidas. De la misma forma, el artículo 9 de la Ley que regula los servicios de tercerización, Ley Nº 29245, estipula que la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. En el caso expuesto, al comprobarse el cumplimiento, el directivo deberá resolver positivamente la solicitud de reducción de la multa.

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CAPÍTULO VIII

MEDIOS DE DEFENSA

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO VIII MEDIOS DE DEFENSA

1.

MEDIOS DE DEFENSA EN EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

1.1. ¿Qué medios de defensa pueden utilizar los empleadores en un procedimiento sancionador?

El único medio de impugnación previsto en el procedimiento administrativo sancionador en materia sociolaboral y de seguridad ysalud en el trabajo, es el recurso de apelación. No obstante, contra el auto que declara inadmisible o improcedente el recurso deapelación se puede interponer queja.

Queja

Apelación

2.

RECURSO DE APELACIÓN

2.1. ¿En qué casos procede el recurso de apelación?

El recurso de apelación procede contra las resoluciones de multa que se sustenten en una errónea interpretación de las pruebas –documentos y registros revisados por el inspector del trabajo– o cuando se haya sancionado sobre la base de una norma inadecuada (derogada, modificada o no aplicable al caso concreto). 2.2. ¿Ante qué órgano se interpone el recurso de apelación?

El recurso de apelación debe dirigirse ante la misma autoridad que expidió la resolución que va a ser impugnada. Dicha entidad elevará lo 321

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actuado a la autoridad competente en segunda instancia, la cual deberá pronunciarse por el mérito de la resolución de multa, emitida por el subdirector o autoridad que haga sus veces. Es importante señalar que dicha resolución tuvo como base el acta de infracción que fue producto de lo actuado en la etapa de investigación. En el recurso de apelación, el sujeto inspeccionado deberá plantear la nulidad del caso.

Nota:

-

Los recursos de apelación por inspecciones realizadas fuera de Lima serán resueltos por cada dirección regional del trabajo a pesar de que, eventualmente, las visitas inspectivas se hayan realizado con inspectores de la Dirección Central de Lima.

2.3. ¿Cuál es el plazo para presentar los recursos de apelación?

Los recursos de apelación deberán ser presentados ante el órgano que dictó la resolución impugnada dentro del tercer (3) día hábil posterior a su notificación. 2.4. ¿Dentro dequé plazo sedebe resolverel recursode apelación?

La autoridad que conoce el recurso de apelación deberá resolverlo en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles desde la fecha de presentación del recurso, bajo responsabilidad. No obstante, el recurso de apelación deberá ser resuelto en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles desde la fecha de su interposición –bajo responsabilidad–, en aquellos casos en los que el motivo de la apelación sea el levantamiento de un acta de infracción a las normas sociolaborales por aplicación de la presunción de veracidad de los hechos en caso de denuncia. Sobre el particular, debemos recordar que los empleadores tienen la obligación de permitir el ingreso al centro de trabajo en un tiempo que no excedelde da trabajo diez (10) notifican minutos su presencia desde quepara los servidores efectuar una de sistema actuación de inspectiva. inspección Vencido dicho plazo, sin que se produzca el ingreso de los inspectores, y tratándose de una inspección srcinada en una denuncia, se presumirán como verdaderos los hechos denunciados y se dará inicio al procedimiento sancionador con el levantamiento del acta de infracción respectiva.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

PROCEDIMIENTO DEL RECURSO DE APELACIÓN(48)

3.

Notificación de la resolución

Interposición del recurso de apelación

deAbsolución la apelación

Elevación al superior jerárquico

Vista de la causa

Emisión de la resolución final

RECURSO DE QUEJA

3.1. ¿Contra qué actos puede interponerse un recurso de queja?

La queja se presenta contra los autos que declaran inadmisibles o improcedentes los recursos de apelación.48 3.2. ¿En qué plazo se debe interponer el recurso de queja?

La queja se debe interponer dentro del segundo (2) día hábil de la notificación de la resolución que declara inadmisible o improcedente el recurso de apelación. 3.3. ¿En qué otros casos se pueden presentar recursos de queja?

Adicionalmente a los casos señalados, procede la queja contra los defectos de tramitación y en especial: • En los casos de paralización del procedimiento administrativo. • Infracción de los plazos establecidos legalmente.

(48) Según lo dispuestoen la Ley Nº 27444, Ley delProcedimiento AdministrativoGeneral, aplicable en tanto no existe un procedimiento interno expreso en las normas de inspección. 323

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• Incumplimiento de los deberes funcionales o por la omisión de trámites que deben ser subsanados antes de la resolución definitiva del asunto ante la primera instancia. 3.4. ¿Ante qué órgano se presenta el recurso de queja?

La queja debe presentarse ante el superior jerárquico de la autoridad que tramita el procedimiento, es decir, ante la Dirección de Inspección del Trabajo en el caso de Lima y la entidad que haga sus veces en las regiones. Dicha autoridad tendrá un plazo de tres días para resolver la queja, previo traslado al quejado, a fin de que pueda presentar el informe que estime conveniente al día siguiente de solicitado. Asimismo, la autoridad podrá disponer que otro funcionario de similar jerarquía que el quejado asuma el conocimiento del asunto. En caso de que se declare fundada la queja, se dictarán las medidas correctivas pertinentes respecto del procedimiento,y en la misma resolución se dispondrá el inicio de las actuaciones necesarias para sancionar alresponsable. 3.5. ¿Es posible interponer un recurso de revisión?

Tal comoconsiderados se señaló al inicio deldel presente capítulo,administrativo los únicos recursos impugnatorios dentro procedimiento sancionador en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, son los recursos de apelación y de queja. En ese sentido, y a pesar de que la Ley del Procedimiento Administrativo General, aplicable supletoriamente al procedimiento inspectivo, considera la posibilidad de presentar recursos de revisión, consideramos que en el procedimiento administrativo sancionador, efectuado por el sistema de inspecciones, no es posible interponerlos debido a que dicho recurso solo puede presentarse de manera excepcional ante una tercera instancia de competencia nacional, la cual no ha sido creada por las autoridades del trabajo. 4.

RECURSO DE NULIDAD

4.1. ¿Por qué causas se puede interponer un recurso de nulidad?

De conformidad con lo dispuesto en la Ley del Procedimiento Administrativo General, se puede solicitar la nulidad de los actos administrativos que hayan incurrido en alguna de las siguientes causales: 324

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

• La contravención a la Constitución,a las leyeso las normas reglamentarias. • El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto. • Los actos expresos o los que resulten como consecuencia de la aprobación automática o por silencio administrativo positivo, por los que se adquiere facultades o derechos, cuando son contrarios al ordenamiento jurídico, o cuando no se cumplen con los requisitos, documentación o trámites esenciales para su adquisición. • Los actos administrativos que sean constitutivos de infracción penal, o que se dicten como consecuencia de esta. En cualquiera de los supuestos anteriormente descritos, puede declararse de oficio la nulidad de los actos administrativos, aun cuando hayan quedado firmes, siempre que agravien el interés público. Nota:

-

La nulidad debería ser planteada o invocada en el recurso de apelación, ya que no se ha contemplado un recurso de nulidad en las normas del proceso administrativo sociolaboral.

4.2. ¿De qué manera se produce la declaración de nulidad de ocio?

La nulidad de oficio solo puede ser declarada por el funcionario jerárquico superior al que expidió el acto que se invalida. En este caso, será la segunda instancia o la Dirección de Inspección Laboral quien la declare. Si el empleador no planteó la nulidad en el recurso de apelación y se detecta con posterioridad una causal de nulidad, es posible enviar un recurso invocando el artículo 105 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, sobre derecho a formular denuncias. En este caso, la autoridad debería declarar de oficio la nulidad al tomar conocimiento de dichas causales. 4.3. ¿Dentro de qué plazo se puede declarar de ocio la nulidad

de un acto administrativo?

La facultad para declarar de oficio la nulidad de los actos administrativos debe ser ejercida dentro del siguiente año de la fecha en el cual quedó consentido dicho acto. 325

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4.4. ¿En qué situaciones se puede plantear una demanda judicial de nulidad?

La interposición de demandas judiciales en las que se solicite la nulidad de ciertos actos administrativos, procede siempre que se haya superado el plazo de prescripción señalado en el punto anterior. Así, la demanda judicial de nulidad deberá ser presentada dentro de los (49).que prescribió la facultad para declarar dos (2) añosensiguientes a la fecha en la nulidad sede administrativa

5.

PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO

5.1. ¿Cuál es el n primordial del procedimiento contencioso-

administrativo?

La acción contencioso-administrativa, regulada por la Ley Nº 27584 y el artículo 148 de la Constitución Política del Perú(50), tiene por finalidad el control jurídico por el Poder Judicial de las actuaciones de la Administración Pública y la efectiva tutela de los derechos e intereses de los administrados. En este sentido, la jurisdicción contencioso-administrativa examina materias sustraídas del ámbito de actuación de otras, conociendo solamente un tipo concreto de pretensiones, determinadas sobre la base del fundamento alegado por el administrado. Al respecto, Gonzales Pérez señala que “(…) donde exista Derecho Administrativo, siempre que estemos en presencia de una pretensión fundada en norma jurídico-administrativa, su conocimiento corresponderá a la llamada jurisdicción contencioso-administrativa”(51).

(49) Los actos administrativos emitidos por consejos o tribunales regidos por leyes especiales competentes para resolver controversias en última instancia administrativa, no pueden, de oficio, ser declarados nulos. (50) El artículo 148 de la Constitución Política del Perú enuncia la posibilidad de impugnar judicialmente los actos o resoluciones administrativas que causen estado a través de la acción contencioso-administrativa. (51) GONZALES PÉREZ, Jesús. Derecho Procesal Administrativo. Tomo II, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1966, p. 48. 326

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Nota:

- Las actuaciones de la Administración Pública solo pueden ser impugnadas en el proceso contenciosoadministrativo, salvo en los casos en que proceda la acción constitucional.

5.2. ¿Qué principios son aplicables al procedimiento contencioso-administrativo?

El proceso contencioso-administrativo se rige por los siguientes principios: PRINCIPIOS

Integración

Igualdad

Suplencia de oficio

Favorecimiento del proceso

a. ¿Qué dispone el principio de integración? El principio de integración dispone que los jueces no pueden dejar de aplicar derecho por algún defecto o deficiencia de la ley, es decir, no pueden dejar de resolver los conflictos de intereses o las incertidumbres con relevancia jurídica ante la falta de alguna norma expresa que resuelva el conflicto. En ese sentido, para la resolución de dichas controversias, los jueces deberán aplicar los principios del Derecho Administrativo. b. ¿En qué consiste el principio de igualdad procesal? El principio de igualdad procesal dispone que las partes del proceso contencioso-administrativo deben ser tratadas con igualdad, independientemente de su condición de entidad pública o de administrado.

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c. ¿Qué se entiende por el principio de favorecimiento del proceso? El principio de favorecimiento del proceso señala que los jueces no pueden rechazar las demandas contencioso-administrativas en aquellos casos en que por falta de precisión del marco legal aplicable, exista alguna incertidumbre respecto del agotamiento de la vía previa. d. ¿Qué dispone el principio de suplencia de oficio? El principio de suplencia de oficio dispone que el juez debe suplir “de oficio” las deficiencias formales en las que incurran las partes, sin perjuicio de disponer la subsanación de estas en un plazo razonable, en los casos en que no sea posible la suplencia de oficio. Ello, con la finalidad de permitir la continuidad del proceso sin trámites burocráticos que lo entorpezcan. 5.3. ¿Qué actos administrativos pueden ser impugnados en los procesos contencioso-administrativos?

Son pasibles de impugnación en procesos contencioso-administrativos las siguientes actuaciones administrativas: • Los actos administrativos y cualquier otra declaración administrativa. • El silencio administrativo, la inercia y cualquier otra omisión de la Administración Pública. • La actuación material que no se sustente en un acto administrativo. • La actuación material de ejecución de actos administrativos que transgreda principios o normas del ordenamiento jurídico. • Las actuaciones u omisiones de la Administración Pública respecto de la validez, eficacia, ejecución o interpretación de los contratos de la Administración Pública, excepto los sometidos a conciliación o arbitraje. • Las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la Administración Pública. 5.4. ¿Qué pretensiones pueden plantearse en los procesos contencioso-administrativos?

En los procesos contencioso-administrativos pueden plantearse las siguientes pretensiones: 328

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• La declaración de nulidad, total o parcial, o la ineficacia de los actos administrativos. • El reconocimiento o restablecimiento del derecho o interés jurídicamente tutelado y la adopción de las medidas o actos necesarios para tales fines. • La declaración contraria a derecho y el cese de una actuación material que no se sustente en acto administrativo. • Que se ordene a la Administración Pública la realización de una determinada actuación a la que se encuentre obligada por mandato de la ley o en virtud de un acto administrativo firme. 5.5. ¿Qué sujetos pueden interponer demandas contencioso-administrativas?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 11 de la ley que regula el procedimiento contencioso-administrativo, pueden interponer dichas demandas aquellos sujetos que afirmen ser titulares de la situación jurídica sustancial protegida que haya sido o esté siendo vulnerada por la actuación administrativa impugnable materia del proceso. Asimismo, pueden interponer dichas demandas las entidades públicas que estén facultadas por ley para impugnar cualquier actuación administrativa que declare derechos subjetivos, previa expedición de resolución motivada en la que se identifique el agravio que aquella produce a la legalidad administrativa y al interés público, y siempre que haya vencido el plazo para que la entidad que expidió el acto declare su nulidad de oficio en sede administrativa. 5.6. ¿Quiénes pueden ser demandados en un proceso contencioso administrativo?

Las demandas contencioso-administrativas pueden ser dirigidas contra: • La entidad administrativa que expidió en última instancia el acto o la declaración administrativa impugnada. • La entidad administrativa cuyo silencio, inercia u omisión es objeto del proceso.

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• La entidad administrativa cuyo acto u omisión produjo daños y su resarcimiento es discutido en el proceso. • La entidad administrativa y el particular que participaron en un procedimiento administrativo trilateral. • El particular titular de los derechos declarados por el acto cuya nulidad pretenda la entidad administrativa que lo expidió. • La entidad administrativa que expidió el acto y la persona en cuyo favor se deriven derechos de la actuación impugnada en el supuesto previsto en el segundo párrafo de la pregunta precedente. • Las personas jurídicas bajo el régimen privado que presten servicios públicos o ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o autorización del Estado están incluidas en los supuestos previstos precedentemente, según corresponda. 5.7. ¿Cuál es el plazo para interponer una demanda contenciosoadministrativa?

Según lo estipulado en el artículo 17 de la Ley N° 27584, las demandas contencioso-administrativas deben interponerse dentro de los siguientes plazos: 1. Cuando el objeto de la impugnación sea alguna de las siguientes actuaciones: - Un acto administrativo o cualquier otra declaración administrativa. - Una actuación material que no se sustenta en un acto administrativo. - Una actuación material de ejecución de actos administrativos que transgrede principios o normas del ordenamiento jurídico. - Una actuación u omisión de la Administración Pública respecto de la validez, eficacia, ejecución o interpretación de los contratos de la Administración cona excepción casos en que es obligatorio o se decida,Pública, conforme ley, someterdealos conciliación o arbitraje la controversia. - Una actuación administrativa sobre el personal dependiente al servicio de la Administración Pública.

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El plazo será de tres (3) meses contados desde el conocimiento o notificación del acto material de impugnación (lo que ocurra primero). 2. Cuando la ley faculte a las entidades administrativas a iniciar el proceso contencioso-administrativo, el plazo será el establecido en la Ley de Procedimiento Administrativo General, salvo disposición legal que establezca plazo distinto. 3. Cuando se produzca silencio administrativo, inercia o cualquier otra omisión de las entidades administrativas, el plazo para interponer la demanda será de seis (6) meses contados desde la fecha en que venció el plazo legal para expedir la resolución o producir el acto administrativo solicitado. 4. Cuando se pretenda impugnar actuaciones materiales que no se sustenten en actos administrativos el plazo será de tres (3) meses contados desde el día siguiente en que se tomó conocimiento de las referidas actuaciones. 5. La nulidad del acto jurídico al que se refiere el artículo 2001 inciso 1) del Código Civil (prescripción) es de tres (3) meses cuando se trata de un acto jurídico administrativo. Cuando la pretensión sea planteada por un tercero al procedimiento administrativo que haya sido afectado con la actuación administrativa impugnable, los plazos previstos en el presente artículo serán computados desde que el tercero haya tomado conocimiento de la actuación impugnada. Finalmente, es importante señalar que los plazos referidos son de caducidad. 5.8. ¿Ante qué órgano se plantean las demandas contenciosoadministrativas?

Las demandas contencioso-administrativas se deben presentar ante el juez del lugar del domicilio o del lugar se produjo la actuación impugnable o antedeleldemandado juez especializado en lodonde contencioso-administrativo. En los lugares donde no exista juez o sala especializada en lo contencioso-administrativo, es competente el juez en lo civil o el juez mixto en su caso, o la sala civil correspondiente. 331

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5.9. ¿Cómo se regula la actividad probatoria en los procesos contencioso-administrativos?

En los procesos contencioso-administrativos la actividad probatoria se restringe a las actuaciones recogidas en el procedimiento administrativo, no pudiendo incorporarse al proceso la probanza de hechos nuevos o no alegados en la etapa prejudicial. a. ¿En qué término deben presentarse los medios probatorios? Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, debiendo acompañarse todos los documentos y pliegos interrogatorios en los escritos de demanda y contestación. No obstante, si el particular que es parte del proceso no tuviera en su poder algún medio probatorio y este se encuentre en poder de alguna entidad administrativa, deberá indicar dicha circunstancia en su escrito de demanda o de contestación, precisando el contenido del documento y el lugar donde se encuentra con la finalidad de que el órgano jurisdiccional pueda disponer todas las medidas necesarias destinadas a la incorporación de dicho documento al proceso. b. ¿En qué casos el juez puede solicitar pruebas de oficio? El juez podrá solicitar pruebas de oficio cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para formar convicción. En virtud de ello, dicha solicitud deberá ser motivada e inimpugnable. 5.10. ¿Qué medios impugnatorios pueden inter poners e en un proceso contencioso-administrativo?

Los medios impugnatorios aplicables a los procesos contencioso-administrativos son la reposición, la apelación, la casación y la queja. MEDIOS IMPUGNATORIOS

Reposición

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Apelación

Casación

Queja

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a. ¿Contra qué actos se presenta el recurso de reposición? El recurso de reposición es presentado contra los decretos con la finalidad de que el juez ordene su revocación. b. ¿Contra qué actos se presenta el recurso de apelación? El recurso de apelación se presenta contra las siguientes resoluciones: - Contra las sentencias, excepto las que son impugnables con recursos de casación y las excluidas por convenio entre las partes. - Contra los autos, excepto los excluidos por ley. c. ¿Contra qué actos se presenta el recurso de casación? El recurso de casación se presenta contra las siguientes resoluciones: - Las sentencias expedidas en revisión por las cortes superiores. - Los autos expedidos por las cortes superiores que, en revisión, ponen fin al proceso. señalarsea quesuperior dicho recurso siempre de quereferencia la cuantía Es delimportante acto impugnado a setentaprocede (70) unidades procesal(52) (URP) y cuando el acto impugnado provenga de una autoridad de competencia provincial, regional o nacional. Por excepción, procede contra los actos administrativos dictados por autoridad administrativa distrital, pero siempre que la cuantía sea superior a setenta (70) URP. d. ¿En qué casos procede el recurso de queja? El recurso de queja procede contra las resoluciones que declaran inadmisibles o improcedentes los recursos de apelación o de casación. Asimismo, procede contra las resoluciones que conceden el recurso de apelación con un efecto distinto al solicitado.

(52) La unidad de referencia procesal (URP) equivale al 10% de la unidad impositiva tributaria (UIT). 333

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CASOS PRÁCTICOS RECURSO DE APELACIÓN Caso 1 Denegatoria del recurso de apelación

Hechos: En una visita inspectiva realizada a la empresa ALMA S.A., dedicada a la fabricación de sobres, el inspector del trabajo al realizar el recor rido por sus instalaciones, tom ó nota del personal que señaló ser de una empresa de intermediación; sin embargo, al realizar las actuaciones de investigación pudo verificar que las labores realizadas eran permanentes y eran las mismas que realizaba el personal de la empresa usuaria: cor tado de papel, por lo que se había configurado destaque de personal en supuestos prohibidos, ya que la actividad no era complementaria, sino principal Por tal motivo, el inspector del trabajo emitió un acta de infracción en la que dispuso la inclusión del personal destacado a la planilla electrónica de la usuaria, por tratarse de destaque de personal en supuestos prohibidos. Frente a dicha situación la empresa emite su descargo; sin embargo, tan solo presenta el contrato de locación de servicios. Comentario: Dado que la empresa no desvirtuó lo constatado por el inspector en la práctica ni en los hechos, la Autoridad Administrativa del Trabajo deberá resolver declarando infundado el recurso de apelación y confir mando la apelada. Finalmente, deberá disponer la inclusión en la planilla electrónica de la empresa usuaria al personal que estuvo destacado.

NULIDAD Caso 2 Recurso de apelación Hechos: Durante una visita inspectiva a la empresa Comer cial Bibi S.A., dedicada a la venta de ropa de bebé, el inspector comisionado encontró en su recorrido a dos personas que se encontraban realizando trabajos de investigación de mercado, las cuales, a su parecer, debían ser registrados como trabajadores en la planilla electrónica. Por ello emitió un acta de infracción en la que solamente señaló que dichas personas eran trabajadoras que no habían sido registradas en la planilla electrónica, posteriormente, se notificó al empleador con la resolución de multa, la cual tampoco se encontraba debidamente motivada y sustentada con pruebas contundentes. Por lo antes mencionado, la entidad empleadora decidió presentar un recurso de apelación en el cual alegó

quemercado dichas personas nunca fueron sus trabajadores dependientes, simplemente de libres (free lance ). Asimismo, señaló que el inspectoryanoque había precisado son los investigadores medios de los que se valió para argumentar que dichas personas eran trabajadoras, así como tampoco precisó que hubiese aplicado el principio de primacía de la realidad ni apor tó pruebas fehacientes sobre la existencia del vínculo laboral, toda vez, que no se configura bajo ningún término los elementos del contrato de trabajo, por lo que se plantea en el recurso de apelación la nulidad respectiva.

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Comentario: Si bien es cierto que la opinión de los inspectores del trabajo respecto de la situación de las empresas se presume cierta, ello no implica que sus decisiones puedan no estar debidamente motivadas, ya que tal hecho puede vulnerar el derecho de las entidades empleadoras a la defensa y al debido procedimiento. Es decir, no bastará la declaración de las person as encontradas en el recor rido como pr ueba suficiente para ser considerados trabajadores, sin que el inspector no haya realizado un análisis jurídico de los hechos y las pruebas aportadas en el procedimiento inspectivo. De no cumplir con dicha obligación, las entidades empleadoras pueden ejercer su derecho a so licitar la debida motivación. En el presente caso, al no encontrarse debidamente fundamentadas el acta de infracción

y la resolución la Dirección de Inspección Laboral declarar la nulidad delyproceso disponiendo el inicio de demulta, uno nuevo, vale decir, iniciando una nuevadebería actuación de investigación comprobación de los hechos.

Caso 3 Actuaciones complementarias Hecho: La Agencia de Viajes El Arco Iris S.A. fue inspeccionada, y se le detectó que no había registrado el ingreso ni la salida de sus trabajadores en el Registro de Control de Asistencia. En vir tud de ello, el inspector emitió el acta de infracción correspondiente e incluyó como afectados a todos los trabajadores de la empresa, sin haber tomado en cuenta si eran o no personal de dirección. Comoquiera que dicha información es de suma importancia para la elaboración de la resolución de multa, ya que el personal de dirección no está obligado de llevar un registro de control de asistencia, el subdirector se vio impedido de efectuarla. No obstante, solicitó la ampliación del proceso inspectivo ordenando la

se determinedeaactuaciones realización los trabajadores de investigación afectados. y de comprobación a efectos de que con las pruebas del caso, Comentario: Es importante señalar que el subdirector tiene la facultad de solicitar la ampliación de las actuaciones inspectivas ante la carencia de información para la emisión de la resolución de multa y de acuerdo con el resultado, completa la información necesaria para elaborar la resolución de multa, pero no anula el acta de infracción. No se determinará la nulidad de oficio de acta, no sin antes, con la finalidad de poder salvaguardar las investigaciones realizadas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 45 inciso d) de la Ley Nº 28806, el cual señala a la letra lo siguiente: “vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la autoridad si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción”. La aplicación de esta disposición deberá efectuarse en el plazo máximo de 20 días hábiles de haber iniciado el procedimiento administrativo sancionador, pudiendo solicitarse actuaciones complementarias incluso antes de que el sujeto inspeccionado efectúe sus descargos.

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PROCEDIMIENTO CO NTENCIOSO-ADMINISTRA TIVO Caso 4 Suspensión de la orden administrativa Hechos: Luego de una visita inspectiva, la empresa Tiky Wasi recibió una resolución de multa por el incumplimiento del pago de las gratificaciones por dos años consecutivos a sus trabajadores. Ante tal situación, la empresa

recurso deunqueja presentó recurso quedefueapelación interpuesto quecontra fue rechazado dicha denegatoria. en el plazo correspondiente. La misma suerte cor rió el En virtud de ello, la empresa presentó una demanda contencioso-administrativa; sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo siguió exigiendo el pago de la obligación consistente en el pago de las gratificaciones. Comentario: A pesar del agotamiento de la vía administrativa y de la consecuen te presentación de una demanda contencioso-administrativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad de seguir exigiendo el pago de los beneficios adeudados. Por ello, sin perjuicio de la demanda, se puede presentar una medida cautelar en la cual se solicite al juzgado ordenar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la suspensión en el cobro de la supuesta deuda.

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CAPÍTULO IX

PAGO DE MULTA

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CAPÍTULO IX PAGO DE LA MULTA

1.

LA MULTA

1.1. ¿Cuáles son las características de la multa?

La multa es una sanción administrativa de carácter pecuniario impuesta por la Autoridad Administrativa del Trabajo a las entidades empleadoras infractoras de las disposiciones legales, convencionales o administrativas. Es de carácter personal, razón por la cual no puede ser transmitida a los herederos en caso de que el deudor sea una persona natural, ysu pago puede ser exigido coactivamente, es decir, mediante el uso de la fuerza pública. Su monto varía según la gravedad de la infracción cometida y de acuerdo con el número de trabajadores afectados. Para hallar la cuantía de la multa, la autoridad administrativa deberá considerar ciertos criterios, principios y límites, básicamente, los referidos a la proporcionalidad y la razonabilidad de la sanción. 1.2. ¿En qué casos la autoridad inspectiva puede emitir una multa?

La autoridad inspectiva podrá imponer multas a las entidades empleadoras que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: 1. Incumplimiento de disposiciones legales, convencionales o administrativas. 2. Presentación fuera de plazo, presentación en forma incompleta o conteniendo datos falsos, de la información presentada ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 3. Incumplimiento de otras medidas dispuestas por elMinisterio de Trabajo. En tales casos, la autoridad que emitió la resolución de multa enviará a la Unidad de Control de Multas la información requerida en un plazo no mayor de cinco días útiles contados desde el día siguiente en que es requerida. 339

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1.3. ¿Qué información debe contener una resolución de multa?

La resolución que impone una multa debe estar debidamente fundamentada y precisará el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afectados. Por otro lado, deberá contener tanto en la parte considerativa como en la resolutiva, el mandato de la Autoridad Administrativa de Trabajo, dirigido al sujeto o sujetos a efectos de que cumplan con subsanar las infracciones por lasresponsables que fueron sancionados. Asimismo, deberá contener los siguientes datos: 1. El número que identifica la multa. 2. Apellidos y nombres del titular, en caso de ser el deudor persona natural, o la razón social del obligado al pago, en caso de ser persona jurídica. 3. El domicilio del obligado, teléfono, telefax y correo electrónico. 4. El número del RUC o, en su defecto, el número del documento de identidad del obligado. 5. Determinación de la infracción y la base legal que fundamenta la sanción correspondiente. 6. El monto de la multa. 7. Plazo para efectuar el pago o para realizar la impugnación. En caso de que se dé inicio al procedimiento coactivo, la resolución de multa deberá contener el apercibimiento correspondiente. 2.

NOTIFICACIÓN DE LA MULTA

2.1. ¿Cómo se notica una resolución de multa? (53), las resoluciones lo estipulado en el Reglamento de Multas Ministerio bajoSegún y Promoción del Empleo de del multa pueden de serTranotificadas en alguna de las siguientes maneras y de acuerdo con el siguiente orden de prelación:

(53) Aprobado mediante el Decreto Supremo N° 002-2006-TR. 340

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a) De manera personal en el domicilio del obligado La notificación personal se efectúa en el domicilio consignado en el procedimiento respectivo –el cual se supone vigente y válido– hasta la culminación del procedimiento administrativo. Las variaciones domiciliarias deberán ser puestas en conocimiento del Ministerio de Trabajo. La resolución debe ser otorgada al propio obligado o a su representante legal; sin embargo, de no encontrarse ninguno de ellos, podrá ser entregada a la persona que se encuentre en el domicilio, dejando constancia de su nombre, documento de identidad y su relación con el obligado. En la notificación, se entregará una copia de la resolución de multa o del acto a notificar, haciéndose constar en la cédula de notificación el nombre y la firma de la persona que recibe la notificación. En caso de que se niegue a señalar alguna o ambos de los requisitos señalados, se dejará constancia del hecho. b) Por telegrama, correo certificado, telefax, correo electrónico u otro medio fehaciente La autoridad administrativa podrá utilizar alguno de estos medios siempre y cuando el obligado haya autorizado expresamente en su solicitud el uso de cualquiera de ellos. Asimismo, se deberá garantizar la obtención fehaciente e indubitable de una constancia de recepción y la identificación del receptor de la notificación. c) Mediante su publicación en el diario oficial El Peruano De resultar infructuosas las notificaciones aludidas en los numerales precedentes, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá notificar sus actos administrativos a través de la publicación de estos en el diario oficial El Peruano o en uno de mayor circulación en el territorio nacional. Es importante señalar que las formas de notificación señaladas no podrán suplirse unas con otras, bajo sanción de nulidad. En caso de no haber realizado la notificación de acuerdo con lo dispuesto en el presente artículo, las multas no podrán ser derivadas a la Unidad de Cobranza Coactiva.

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3.

PAGO DE LA MULTA

3.1. ¿Cómo se realiza el pago de la multa?

Los empleadores que hayan sido sancionados con multas administrativas deberán abonar –en el plazo establecido en la resolución de multa– el monto total consignado en la cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo –en el Banco de la Nación(54)–; de lo contrario, procederá el procedimiento de cobro coercitivo previsto en el procedimiento de ejecución coactiva. Para efectuar el referido pago, el sujeto obligado deberá tener en cuenta las siguientes consideraciones: - Si el monto a depositar incluye céntimos y estos son mayores o iguales a cinco (05), el obligado deberá efectuar el pago considerando la unidad inmediatamente superior; no obstante, si los céntimos son menores a (05), el obligado podrá efectuar el pago considerando tan solo la unidad inmediatamente inferior. - Si el pago se realiza por concepto de gastos o costas procesales, el obligado deberá consignar el número del expediente coactivo. - Si el pago se realiza bajo la modalidad de aplazamiento o fraccionamiento, se deberá consignar el número de la resolución que la concedió. Finalmente, es importante señalar que en el recibo de pago se consignará el nombre completo o razón social del deudor, así como el número que identifica la multa cancelada o pagada a cuenta. 3.2. ¿En qué orden de prelación se imputa el pago de la multa?

Independientemente del monto de la multa, su pago se imputará en el siguiente orden de prelación: a) Gastos y costas procesales.

(54) Con el código 5290 Multas –MTPE– por infracciones laborales en Lima y con el código 5665 Multas –MTPE– por infracciones laborales en provincias. 342

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b) Interés moratorio(55) o de aplazamiento y/o fraccionamiento c) Multa Cuál es la tasa de interés aplicable a las multas?

La tasa de interés moratorio (TIM) por las sanciones pecuniarias administrativas que impone el Ministerio de trabajo y Promoción de Empleo, asciende actualmente al 2,2% mensual(56). 4.

APLAZAMIENTO Y/O FRACCIONAMIENTO

4.1. ¿Es posible solicitar un aplazamiento y/o fraccionamiento de la multa?

Sí. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad de permitir al obligado acogerse a una modalidad de pago en forma aplazada y/o fraccionada, mediante la presentación por mesa de partes, de una solicitud dirigida a la Oficina de Administración conteniendo como mínimo los siguientes datos: a) Nombre completo o razón o denominación social del sujeto obligado. b) Domicilio fiscal, domicilio real, número de teléfono y correo electrónico del obligado. c) Monto de la multa, con los intereses calculados hasta la fecha de presentación de la referida solicitud. d) Identificación de la multa a fraccionar, consignando el número de resolución o auto. e) Periodo de aplazamiento y/o fraccionamiento solicitado. f) Declaración de compromiso a la presentación de la garantía.

(55) En los casos en que vía recurso de impugnación se modifique el monto de la multa, los ontereses se contarán a partir del día siguiente hábil de nitificada la resolución que lal modifica. (56) Resolución Ministerial N° 050-2000-TR (08/06/2000). 343

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g) Firma del obligado o del representante legal, en caso de ser persona jurídica. 4.2. ¿Qué documentos se deben presentar para solicitar un aplazamiento y/o fraccionamiento de multa?

Para solicitar el aplazamiento y/o fraccionamiento de una multa, el interesado deberá presentar la solicitud(57) referida en el numeral precedente, en la mesa de partes del Ministerio de Trabajo, dirigida a la Unidad de Control de Multas, anexando la siguiente documentación: - Copia legalizada por notario o autenticada por fedatario del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo, del documento de identificación del obligado o de su representante legal, en caso de personas jurídicas. - Adicionalmente, los representantes de las personas jurídicas deberán adjuntar una copia legalizada por notario o autenticada por fedatario del Ministerio de Trabajo de la designación como tales en la escritura pública de constitución. - En caso de que la deuda haya sido objeto de recurso de impugnación que se encuentre en trámite en la vía administrativa o demanda contencioso-administrativa enolaautenticada vía judicial,por se fedatario deberá adjuntar unadel copia legalizada notarialmente del MTPE escrito de desistimiento presentado ante quien corresponda, y de la resolución judicial de ser el caso. - Finalmente, se deberá presentar una constancia de pago equivalente al 5% en caso de aplazamiento y 10% en caso de fraccionamiento o aplazamiento con fraccionamiento del monto de la deuda materia del beneficio. En caso de que existan adeudos por concepto de gastos y costas procesales –y la deuda se encuentre en cobranza coactiva– se deberá presentar una constancia del pago correspondiente a dichos conceptos. 4.3. ¿Qué autoridad evalúa las solicitudes de aplazamiento y/o fraccionamiento de multa?

Las solicitudes de aplazamiento y/o fraccionamiento de multa serán evaluadas por la Unidad de Control de Multas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la cual deberá pronunciarse respecto de los beneficios (57) Ver modelo en la página 345 y 346. 344

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SOLICITUD DE APLAZAMIENTO Y/O FRACCIONAMIENTO DE LA DEUDA MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO Nº INGRESO ………………………………

Señores Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: UNIDAD DE CONTROL DE MULTAS Yo, (apellidos y nombres del obligado o representante legal)………………………..…… …………………………………………………….…………………………………………………………………... …….identificado con documento…..……Número………………………, en representación de ……………………………………………………………………………….(sólo en caso de representantes legales), en (detallar domicilio fiscal y real del domiciliado obligado)…………………..……………………………………………………………………………………… con teléfono número……………………, E -mai l…………………………………….SOLICITO se me conceda: (marcar con aspa solo la opción deseada y el número de meses que solicita). 1.- Fraccionamiento( ) por ( ) meses 2.- Aplazamiento ( ) por ( ) meses 3.- Aplazamiento ( ) por ( ) meses y Fraccionamiento (

) por (

) meses

Respecto a la multa detallada en el anexo adjunto, cuyo monto asciende a la suma de S/………………………… (………………………………………………………………… y 00/100 NUEVOS SOLES) (consignar monto total de la multa e intereses a la fecha de presentación de la presente, calculados con la tasa de interés moratorio del 2.2% mensual). Por lo que ofrezco garantizar el cumplimiento de lo solicitado, otorgando carta fianza en el plazo de 20 días calendario (marcar con aspa): ( ) SÍ NO ( ) Asimismo, declaro bajo juramento que la deuda indicada no se encuentra impugnada en la vía administrativa y/o judicial o que, en caso de haber sido impugnada, dicha resolución ha sido materia de desistimiento.

Se adjunta a la presente solicitud, la siguiente documentación: (marcar con aspa) • • •

•

• • • •

Copia legalizada o autenticada del documento de identidad del obligado o de su representante legal. ( ( ) ) Copia legalizada o autenticada de la designación como Representante Legal en la Escritura Pública. (( )) Copia legaliada o autenticada del escrito de desistimiento de recurso impugnatorio en trámite ante la vía administrativa o Judicial, presentado ante quien corresponda. (( )) Constancia de pago srcinal de costas procesales y gastos en Cobranza Coactiva (previa liquidación efectuada por la Oficina de Cobranza Coactiva). (( ) ) Constancia de pago srcinal del 10% de la deuda a fraccionar (Banco de la Nación - Tributo 05290). ( () ) Constancia de pago srcinal del 5% de la deuda a aplazar (Banco de la Nación - Tributo 05290). ( () ) Constancia de pago srcinal del 10% de la deuda a aplazar y fraccionar (Banco de la Nación - Tributo 05290). ( ( ) ) Constancia de pago de Tasa srcinal del 1% de la UIT (Banco de la Nación- Tributo 06254). ( () )

En caso de encontrarse la multa en proceso de cobranza coactiva, se requerirá mediante esquela, la constancia de pago srcinal por costas y gastos procesales. Atentamente, ---------------------------------------------------------------------Nombre y frma del obligado o representante legal Nombre y Firma ydel obligado o representante legal sello de la empresa

y sello de la empresa

……………..,…….de……….del Teniendo este documento público de declaración jurada, conforme lo establecido por el art. 7 del D.S. Nº006-99-TR, asumimos responsabilidad por la veracidad de la información contenida en él, y nos sometemos a las acciones legales pertinentes en caso de incumplimiento o falsedad.

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l a t o T

C IO X E N A

O T N E I M A N O I C C A R F O / Y O T N E I M A Z A L P A E D D U IT C I L O S A L E D A I R E T A M A D U E D A L E D E L L A T E D

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O R E M Ú N

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: N IÓ C A C I IF T N E ID E D : O D A IG L B O

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.C O D D O P I T

s o g a p e d o t n o M

o s d a u t c e f e

s e s e r e t n I ta l u m la e d o t n o M

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e t n ie d e p x E

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e t n a t n e s e r p e r o o d a ig l b lo e d a m r f y e r b m o N

sa er p m e a l e d lo se y l a g el

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

solicitados en el petitorio, en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles, contados desde el día siguiente de la presentación de la solicitud o de la subsanación de la documentación, en caso de haber sido observada. Dicha autoridad podrá solicitar información a la Dirección Nacional de Inspecciones o a las áreas de donde deriven los actos administrativos que contienen las sanciones de multa, respecto de los antecedentes del obligado; ello, con la finalidad de que le sirvan de sustento para otorgar o denegar el beneficio solicitado. En el caso de que la multa se encuentre en etapa de ejecución coactiva, deberá requerirse a la Unidad de Cobranza Coactiva, la liquidación de costas y/o gastos correspondientes. 4.4. ¿Con qué acto se acepta o deniega la solicitud de aplazamiento y/o fraccionamiento de multa?

Las solicitudes de aplazamiento y/o fraccionamiento de multa serán aceptadas o denegadas mediante una resolución de la Unidad de Control de Multas, consignándose sus condiciones, el monto de la deuda, la tasa de interés aplicable y el calendario de pago. procedente el en pedido y/o fraccionamiento, De y deresultar encontrarse la deuda etapadedeaplazamiento ejecución coactiva, la Unidad de Control de Multas enviará a la Unidad de Cobranza Coactiva una copia de la resolución respectiva y de la cédula de notificación, en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de expedida, a efectos de que se suspenda el procedimiento de ejecución coactiva. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo revisará de oficio y en forma periódica, los beneficios otorgados así como el cumplimiento de las obligaciones del administrado. 4.5. ¿Cómo se calculan las cuotas de pago de la multa aplazada y/o fraccionada?

Aceptada la solicitud de aplazamiento fraccionamiento, Unidad Control de Multas calculará las cuotas dey/o pago de la deuda, laslacuales node podrán ser inferiores al cinco por ciento (5%) dela unidad impositiva tributaria (UIT) vigente al momento de la emisión de la resolución que aprueba la solicitud. Adicionalmente, se agregará a dicho monto el interés por elfraccionamiento, el cual no podrá ser inferior al ochenta por ciento (80%) ni superior al cien por ciento (100%) de la TIM del Ministerio de Trabajo. 347

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Los intereses de la primera cuota se calcularán a partir del siguiente día hábil de notificada la resolución. Los intereses de los pagos posteriores se calcularán desde el día siguiente de la fecha de pago programada. La cuota pagada fuera del plazo generará además, por cada día de retraso, un interés del cien por ciento (100%) de la TIM diaria del Ministerio de Trabajo. 4.6. ¿Cuáles son los plazos y los intereses aplicables a los aplazamientos y/o fr accionamientos?

Los aplazamientos, fraccionamientos o aplazamientos con fraccionamientos podrán ser solicitados, según sea el caso, por los plazos y con los intereses que se muestran a continuación: a) Plazos e intereses de los aplazamientos Los empleadores podrán solicitar aplazamientos hasta por cinco (5) meses adicionales a la fecha de pago programada inicialmente. Para tal efecto, deberán otorgar una carta fianza a favor del Ministerio de Trabajo a la cual le aplicarán una tasa de interés del 100% de la TIM del ministerio. b) Plazos e intereses de los fraccionamientos Los fraccionamientos podrán ser solicitados hasta por treinta y seis meses, según el siguiente cuadro: DEUDA

TASADEINTERÉSAPLICABLETIM-MTPE

Hasta10UIT(hasta24meses)

80%

Mayorde10UIT(hasta36meses)

90%

No obstante, los empleadores podrán solicitar el fraccionamiento de la multa por periodos mayores siempre que, para tal fin, presenten una carta fianza a favor del Ministerio de Trabajo a la cual le aplicarán una tasa de interés equivalente al 100% de la TIM del ministerio. c) Plazos e intereses de los aplazamientos con fraccionamiento Las entidades empleadoras podrán solicitar aplazamientos hasta por cinco (5) meses con un fraccionamiento de hasta treinta y un (31) meses siempre que garanticen el pago de la deuda. En tales casos, es de aplicación los 348

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

intereses señalados en los literales precedentes, debiéndose diferenciar los periodos de aplazamiento y los de fraccionamiento. 4.7. ¿Qué clases de garantías pueden otorgarse para respaldar el pago de los aplazamientos y/o fraccionamientos?

Uno de los requisitos que exige la Autoridad Administrativa del Trabajo para solicitar el aplazamiento y/o fraccionamiento de una multa, es la presentación de una garantía que respalde el pago de la deuda. Dicha garantía debe ser ofrecida en un plazo máximo de veinte (20) días calendario desde la presentación de la solicitud de aplazamiento y/o fraccionamiento. Ahora bien, la Unidad de Control de Multas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo permite que las entidades empleadoras otorguen a favor del ministerio una o varias cartas fianzas –emitidas por una entidad bancaria o financiera reconocida por la Superintendencia de Banca y Seguros– en calidad de solidarias, irrevocables, incondicionales y de ejecución inmediata. 4.8. ¿Sobre qué monto se debe otorgar la anza y cuál debe ser

su plazo de vigencia?

El monto de la garantía deberá ser equivalente al de la deuda consignada en la solicitud de aplazamiento y/o fraccionamiento con un diez por ciento (10%) adicional. El plazo de duración de la garantía será de hasta treinta (30) días posteriores a la última fecha de pago prevista en la solicitud de aplazamiento y/o fraccionamiento y deberá ser renovada por un plazo similar en caso de ampliación del aplazamiento y/o fraccionamiento o en caso de que los pagos hayan sido realizados en fechas posteriores a las programadas. 4.9. ¿Cuáles son las causas que srcinan la pérdida del aplazamiento y/o fr accionamiento?

Los empleadores podrán perder el aplazamiento y/o fraccionamiento de la multa en los siguientes casos: a) En caso de fraccionamiento: por el incumplimiento total o parcial de tres (3) cuotas sucesivas o alternadas en un año calendario. Adicionalmente, tal incumplimiento dará inicio o ejecución de las medidas del 349

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procedimiento de cobranza coactiva por el saldo pendiente de pago, a mérito de la resolución de pérdida respectiva. b) En caso de aplazamiento con fraccionamiento: se perderá el beneficio por el incumplimiento de pago de la primera cuota o por el incumplimiento de pago de tres (3) cuotas consecutivas o alternadas. c) En caso de aplazamiento: se perderá el beneficio con el incumplimiento del pago de la deuda total a la fecha de vencimiento del plazo otorgado mediante la resolución. d) Por no renovar la garantía: en caso de que la carta fianza otorgada como garantía por el obligado no haya sido debidamente renovada antes de su vencimiento y puesta de conocimiento a la Unidad de Control de Multas, se perderá el aplazamiento y/o fraccionamiento. En tales casos, la Unidad de Control de Multas remitirá a la Oficina General de Administración el informe que sustente la pérdida del fraccionamiento y/o aplazamiento para que esta emita la resolución respectiva. 4.10. ¿Qué consecuencias produce la pérdida del aplazamiento y/o fr accionamiento?

La pérdida del aplazamiento y/o fraccionamiento por las causas señaladas en el punto anterior, impiden la solicitud de un nuevo aplazamiento y/o fraccionamiento respecto de la misma deuda o respecto de una nueva multa, salvo en el caso de que se presente una carta fianza garantizando el pago total. Es importante señalar que los obligados que tengan algún aplazamiento vigente o algún fraccionamiento con el veinte por ciento (20%) o más del número de cuotas otorgadas pendientes de cancelación, tampoco podrán presentar una nueva solicitud de aplazamiento y/o fraccionamiento. 4.11. ¿Es posible presentar algún recurso impugnativo contra la resolución que deniega o declara la pérdida del aplazamiento y/o fr accionamiento?

Sí. Contra la resolución de primera instancia que deniega o declara la pérdida del fraccionamiento y/o aplazamiento procede la interposición de un recurso de apelación.

350

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Dicho recurso debe ser presentado dentro de los cinco (5) días hábiles contados desde el día siguiente de la notificación de la respectiva resolución. El recurso será elevado al funcionario competente a efectos de que sea resuelto en un plazo máximo de quince (15) días hábiles contados desde el día siguiente de su presentación o de su subsanación, según corresponda. 4.12. ¿Cuáles son los requisitos para l a presentación de un recurso impugnativo?

Para la presentación del recurso de apelación se deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. Presentar un escrito dirigido al órgano que emitió el acto a ser impugnado, indicando el nombre o razón social del impugnante. 2. Adjuntar el comprobante de pago de la tasa correspondiente. 3. Exponer los fundamentos de hechoy de derecho quesustenten el recurso. 4. Anexar los comprobantes de pago de la multa efectuados (de ser el caso). 5. Anexar las pruebas instrumentales (de ser el caso). 6. Firma del impugnante o de su representante legal. De omitirse la presentación de alguno de los requisitos mencionados, la entidad emplazará al administrado a efectos de que este subsane la omisión en un plazo máximo de dos (2) días contados desde el siguiente día hábil de la notificación. La resolución que dispone la pérdida del beneficio de fraccionamiento y/o aplazamiento, deberá ser enviada a la Unidad de Cobranza Coactiva en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, de notificada al obligado, a efectos de que inicie o continúe con el procedimiento de ejecución coactiva. Luego de la expedición del acto administrativo que resuelve el recurso de apelación queda agotada la vía administrativa, con lo cual, en caso de que el administrado se encuentre en desacuerdo con dicha resolución, deberá iniciar un proceso contencioso-administrativo en sede judicial.

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5.

COBRANZA COACTIVA

5.1. ¿Qué sucede si el empleador no paga a tiempo la multa?

Las resoluciones administrativas que emiten multas señalan un plazo máximo dentro del cual debe efectuarse el pago respectivo. Una vez notificado, el empleador puede optar por pagar la multa de manera inmediata o, de encontrarse en desacuerdo con lasanción, interponer un recurso de apelación. En ambos casos, luego de transcurridos los plazos respectivos, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá iniciar un procedimiento de cobranza coactiva –en sede administrativa– dadoque cuenta con ejecutores coactivos(58). Dichos funcionarios se encuentran facultados para realizar gestiones de cobranza, mandar cartas de requerimiento, realizar embargos sobre cuentas, así como aplicar las medidas quesean necesarias para lograr el cobro dela deuda. En la práctica, el Departamento de Cobranza Coactiva del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo realiza un procedimiento de cobranza previa, enviando comunicaciones a las entidades empleadoras en las que advierten al sujeto infractor que de no pagar de manera inmediata la multa adeudada será ejecutado coactivamente. 6.

PUBLICACIÓN DE EMPRESAS MOROSAS

6.1. ¿Qué otras medidas puede aplicar el Ministerio de Trabajo contra las empresas morosas?

En caso de que las empresas sancionadas no cancelen el monto total de la multa en el plazo establecido, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo podrá incluir el nombre de la empresa en una lista de empresas morosas que publica en su página web (www.mintra.gob.pe), en el diario oficial El Peruano, en los registros de las centrales de riesgo de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). Es importante señalar que esta modalidad de sanción pública solo incluye a aquellas empresas que habiendo sido multadas nohan honrado sus deudas. (58) El procedimiento de ejecución coactiva se encuentra regulado por la Ley N° 26979 (23/09/1998), modificada por la Ley N° 28892 (15/10/2006) y por la Ley N° 28165 (10/01/2004). 352

CAPÍTULO X

LA CONCILIACIÓN LABORAL

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO X LA CONCILIACIÓN LABORAL

1.

LA CONCILIACIÓNLABORAL EN EL ORDENAMIENTOPERUANO

1.1. ¿En qué consiste la conciliaciónlaboral y cuál es su objetivo?

La conciliación laboral es un mecanismo de autocomposición de controversias laborales que, con la intervención de un tercero denominado conciliador, busca acercar a las partes –empleador y trabajador– a efectos de que lleguen a un acuerdo que los satisfaga. Las audiencias de conciliación serán realizadas en el número que sea necesario a efectos de que las partes, con ayuda del conciliador, puedan lograr los siguientes objetivos: • Lograr la propia solución a la controversia. • Mejorar la comunicación, entendimiento mutuo y empatía. • Mejorar las relaciones entre las partes. • Minimizar, evitar o mejorar la participación en el sistema judicial. • Trabajar conjuntamente hacia el logro de un entendimiento mutuo para resolver un problema o conflicto. Es importante que la conciliación se efectúe antes de la etapa judicial, en los casos en que no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales, a efectos de evitar un congestionamiento innecesario de nuestro sistema judicial.

355

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1.2. ¿Qué modalidades de conciliación laboral contempla nuestro ordenamiento?

La conciliación laboral en nuestro ordenamiento puede clasificarse ya sea según las materias objeto de conciliación o según la persona o entidad que participe como conciliadora. Así, podemos considerar que la conciliación laboral puede dividirse en las siguientes modalidades: MODALIDAD

ENTIDADCONCILIADORA

Extrajudicial

Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral - Cepicel (MTPE)

Es voluntaria y se encuentra regulada por la Ley de Conciliación Extrajudicial

CARACTERÍSTICAS

Administrativa

Ministerio d e Trabajo y las D irecciones Regionales de Trabajo

Es voluntaria para el trabajador pero obligatoria para el empleador

Conciliación privada

Centros de conciliación o conciliadores particulares debidamente acreditados

Es voluntaria para las partes pero requiere de la homologación judicial

Judicial

JuezdeTrabajo

Esvoluntariaytieneméritoejecutivo

a) ¿En qué casos se efectúa una conciliación extrajudicial? De conformidad con lo estipulado en la Ley N° 26872 y el Decreto Supremo N° 004-2005-JUS, en la mayoría de controversias es obligatoria la asistencia a una conciliación prejudicial. Por tal motivo, las partes deberán acudir a un centro de conciliación para intentar llegar a una solución definitiva del conflicto y, en caso de no arribar a una solución adecuada, podrán acudir a la vía judicial. En sede laboral no es obligatoria la conciliación; sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en un acto conjunto con el Ministerio de Justicia han implementado un Plan Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral a cargo de Cepicel, el cual, si bien es potestativo tanto para la parte empleadora como para la parte trabajadora, realiza actos que cuentan con título ejecutivo. En tal sentido, los acuerdos conciliatorios serán apreciados por un abogado de Cepicel a efectos de verificar la legalidad del acuerdo y el respeto por el principio de la irrenunciabilidad de derechos. b) ¿Qué implica una conciliación administrativa? La mayor parte de los procedimientos de conciliación laboral se concentran en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y son promovidos por los servicios de defensa gratuita de dicha entidad. Tales procedimientos no se constituyen como etapas previas y necesarias a un proceso judicial ni se enmarcan dentro de la Ley de Conciliación –cuentan con normas propias estipuladas en el Título III del Decreto Ley 356

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Nº 910 y de su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 0202001-TR–; sin embargo, cuentan con altos niveles de resoluciones favorables lo cual permite descargar el índice de juicios laborales que soporta actualmente el Poder Judicial. Las conciliaciones ante el Ministerio de Trabajo no requieren de homologación por parte del Poder Judicial, ya que se ejecutan por su propio mérito sobre la base de que el Ministerio de Trabajo ha velado por la validez del acuerdo y el respeto de los derechos irrenunciables del trabajador(59). No obstante, el acta de conciliación administrativa puede ser revisable en caso de que se afecten derechos laborales irrenunciables(60). En tanto guarda estrecha conexión con los procesos inspectivos y siendo uno de los procedimientos conciliatorios en materia laboral con mayor efectividad, será objeto de análisis a lo largo del presente capítulo. c) ¿En qué consiste una conciliación privada? A pesar de que la Ley Procesal del Trabajo señala en su artículo 102 que el Estado promueve la conciliación, sea privada o administrativa, como un mecanismo de solución de conflictos jurídicos, su utilización no es frecuente ya que, una controversia, los trabajadores buscan ladesalida “másy, segura” que ante es contar con la participación del Ministerio Trabajo a su turno, los empleadores buscan acuerdos directos con el trabajador o deciden esperar a ser notificados con una no muy probable demanda. No obstante lo señalado, la efectividad de este tipo de conciliaciones puede resultar beneficiosa para las partes, más aún si es homologada por las salas laborales a efectos de adquirir el carácter de “cosa juzgada”(61). d) ¿En qué situaciones se realiza una conciliación judicial? Las conciliaciones judiciales se efectúan dentro de los procesos laborales e implican la participación de los jueces a efectos de solucionar los conflictos antes del inicio de un proceso judicial. (59) Expediente N° 2903-99-Homol, de la Primera Sala Laboral de Lima. (60) Casación N° 419-2005-Loreto, publicada en el El Peruano el 31 de julio de 2006 (61) El artículo 103 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, señala que “La conciliación privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una sala laboral ante la solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada (…)”. 357

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Saneado el proceso, en la misma audiencia única, el juez invitará a las partes a conciliar una solución para el conflicto, pudiéndose concertar en forma total o parcial el petitorio contenido en la demanda. Finalmente, el juez dejará constancia en el acta de la invitación a conciliar y, de ser el caso, la falta de acuerdo. Al probar la fórmula conciliatoria, el juez deberá observar el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tenga ese carácter. 2.

LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

2.1. ¿Cuál es la nalidad de una conciliación laboral en sede ad-

ministrativa?

La conciliación laboral en sede administrativa se realiza ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como un mecanismo alternativo de solución de conflictos, mediante el cual un funcionario de la Administración Pública –denominado conciliador– facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador o ex trabajador. Tiene por finalidad ayudar a resolver las controversias que surjan en los diversos aspectos de la relación laboral y así lograr que las partes arriben a una solución autónoma, justa y beneficiosa para ambas. INICIO DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA 2.2. ¿Qué materias pueden ser objeto de conciliación administrativa?

Una de las principales características de la regulación en materia laboral es que la mayor parte de sus normas conceden derechos y beneficios de carácter imperativo, lo cual implica que no pueden ser desconocidas ni siquiera por los trabajadores, pues podría vulnerarse el principio de irrenunciabilidad de derechos(62). Así, la presentación de evaluada una determinada materiapor en el unsujeto procedimiento de conciliación deberá ser cuidadosamente o entidad

(62) Este principio establece que los actos de renuncia o disposición de los trabajadores a beneficios concedidos por normas imperativas, carecen de eficacia. 358

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

que actúe como conciliador ya que tiene la obligación de velar por el respeto del referido principio. Sin perjuicio de lo señalado, podrán ser materia de conciliación las siguientes materias: - Derechos laborales del régimen privado. - Derechos laborales de los regímenes especiales. - Derechos y obligaciones en materia de seguridad social. - Derechos relacionados con las modalidades formativas laborales. - Otros derechos y obligaciones derivados de una relación laboral. 2.3. ¿Qué situaciones concretas podrían ser objeto de una conciliación?

Atendiendo a lo señalado en el punto anterior, algunas de las situaciones más comunes que pueden ser objeto de una conciliación, entre otras, son las siguientes: - La falta depor pago o el pago incompleto los beneficios sociales de un trabajador motivos económicos de ladeentidad empleadora. - El cambio de condiciones de trabajo que, a pesar de que dicha facultad se encuentre dentro de los alcances del poder de dirección del empleador, sea objetada por los trabajadores. - La discrepancia en el motivo de cese de un trabajador. Así, puede suceder que un trabajador considere que su despido fue arbitrario y, por lo tanto, le corresponde percibir una indemnización. A su turno, el empleador puede alegar que el cese se produjo por causa justa, razón por la cual, no procede el pago de una indemnización. - Cuando se produce la reducción unilateral de la remuneración de un grupo de trabajadores –lo cual está tipificado como un acto de hostilidad por nuestro ordenamiento legal– por motivos económicos de la entidad empleadora. Así, una serie de situaciones comunes en las relaciones laborales pueden ser objeto de conciliación administrativa en aquellos casos en que las partes no hayan arribado a una solución satisfactoria. Por tal motivo, es 359

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recomendable acudir a este tipo de instancias antes de acudir a la vía judicial, a efectos de obtener soluciones inmediatas y más económicas tanto para las partes como para el aparato judicial. 2.4. ¿Quiénes pueden solicitar una audiencia de conciliación?

Pueden solicitar una audiencia de conciliación en materia laboral los siguientes sujetos: - Trabajadores. - Ex trabajadores. - Beneficiarios de las modalidades formativas laborales (MFL). - Empleadores. - Organizaciones sindicales. - Trabajadores y empleadores, en forma conjunta. - Cooperativas de trabajadores y sus socios trabajadores. 2.5. ¿Cómo se solicita una conciliación administrativa?

Los sujetos que deseen solicitar una conciliación administrativa deberán presentar una solicitud ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, previamente autorizada por el consultor o liquidador adscrito al Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, el cual se encuentra obligado a orientar a las partes sobre los alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivos. Dicha solicitud deberá ir acompañada de los siguientes documentos: a) Una copia simple del documento de identidad del solicitante o de los solicitantes o, en su caso, del representante del empleador o de las organizaciones sindicales. b) El documento que acredita la representación del empleador o de las organizaciones sindicales. c) Copias simples de los documentos relacionados con el conflicto –boletas de pago, contratos de trabajo, entre otros– así como la hoja de cálculo de beneficios sociales, en caso de que haya sido practicada por el Servicio de 360

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador y otros que se estimen convenientes(63). d) Si el trabajador nunca fue registrado en el libro de planillas, deberá exhib ir y adjuntar una copia de un informe denspección i o acta de infracción (ambos documentos tienen la misma validez) en elque se señale su situación. e) Tantas copias simples de la solicitud, y sus anexos,como invitados a conciliar. Los procedimientos de conciliación administrativa son totalmente gratuitos, por lo tanto, los interesados no tendrán la obligación de acompañar el pago de ninguna tasa por dicho concepto. Sumilla: Solicito audiencia de conciliación SEÑOR DIRECTOR DE LA O FICINA DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR

___(Nombre o razón social)___________, identificado con ____(DNI o RUC)________ domiciliado en _______________, a usted atentamente me presento y digo: Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 27 del Decreto Legislativo N° 910 en concordancia con el artículo 71adel Decreto Supremo N° te020-2001-TR ant e vuestro despacho con elenobjeto de solicitar se sirva notificar ___(indicar a la otra par con la que se, recurro desea conciliar)____, con domicilio ___________________, para _____(indicar la materia a conciliar)______________, que deberá realizarse sobre la base de los siguientes datos: 1. _______________(dependiendo del tipo de reclamo deberán consignarse los datos que sean necesarios para llevar a cabo la conciliación)________________________. Por lo antes mencionado, adjuntamos los siguientes anexos: a. ____________(adjuntar los anexos que sean necesarios para acreditar el reclamo)___________. POR LO TANTO: Solicito a su despacho, acceder a lo solicitado por ser de justicia. Lima, ____de __________ de_______.

____________________ (Firma del solicitante)

(63) El Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que tiene como objetivo la difusión de la legislación laboral, de la seguridad social, la salud y seguridad en el trabajo, así como la prevención y solución de los conflictos. 361

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2.6. ¿Qué efectos causa la solicitud de una conciliación administrativa?

A diferencia de lo que sucede en los demás tipos de conciliación contemplados por nuestro ordenamiento legal, a partir de la fecha en que cualquiera de las partes presenta la solicitud de audiencia de conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento, queda suspendido el plazo de caducidad para solicitar una indemnización por despido arbitrario, en cuyo (64) caso, tendránotreinta (30) contados días naturales los para días en queeleltrabajador Poder Judicial funcione– desde la–sin fechacontar del cese interponer su demanda. Por otro lado, debemos destacar que el procedimiento de conciliación es independiente del procedimiento inspectivo, ya que tras este último o simultáneamente, es posible solicitar una audiencia de conciliación a efectos de solucionar alguna controversia que surja de una actuación inspectiva. En ese sentido, es importante que las entidades empleadoras no confundan la notificación de asistencia a las oficinas del Ministerio de Trabajo para una audiencia de conciliación con el requerimiento de comparecencia(65), ya que podría suceder que un ex trabajador solicite una audiencia de conciliación y, atanto la vez, unalaactuación inspectiva. En latalcomparecencia, caso, el empleador será notificado para conciliación como para debiendo asistir a ambas citaciones, de lo contrario, podría ser sancionado económicamente. 2.7. ¿Cómo se efectúa la noticación a las partes sobre la reali-

zación de la audiencia de conciliación?

Luego de que la Dirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador recibe la solicitud de conciliación, el área de conciliación procederá a notificar a las partes el día y la hora de la audiencia de conciliación, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles a su realización.

(64) No obstante, actualmente el Ministerio del Trabajo considera que el plazo para accionar es de treinta (30) días hábiles. Dicha información se puede verificar en las últimas líneas del formato de denuncia en línea (vía página web) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (65) En una comparecencia, los inspectores del trabajo también citarán a los sujetos inspeccionados para que se apersonen, el día y a la hora que señalen, a las oficinas del Ministerio de Trabajo. 362

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Solicitada la audiencia y notificadas las partes, es de obligatorio cumplimiento; por tal motivo, los representantes de las entidades empleadoras deberán tomar las precauciones necesarias a efectos de nofaltar a la audiencia. Ahora bien, la notificación debe ser redactada en forma clara, sin emplear abreviaturas, y deberá contener la siguiente información: a) El nombre, denominación o razón social de la empresa, así como el nombre de las personas que van a participar de la conciliación ysu domicilio. b) El nombre, denominación o razón social del solicitante de la conciliación. c) El asunto sobre el cual se pretende conciliar. d) Copia simple de la solicitud de conciliación. e) Información relacionada con la conciliación en general y sus ventajas en particular. f) Día y hora para la audiencia de conciliación. g) Fecha de la invitación. h) La sanción en caso de inasistencia del empleador. i) Firma del encargado del Servicio de Defensa Legal. La notificación para la audiencia deconciliación se realizará de conformidad con lo establecido en la Ley del Procedimiento Administrativo General. 2.8. ¿Cómo deben concurrir las partes a una conciliación laboral?

La concurrencia de las partes a una conciliación es obligatoria y personal, sin embargo, es posible la asistencia a través de representantes o apoderados. Así, según la situación en la que se encuentren, las partes deberán cumplir con las siguientes formalidades:

363

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SUJETO

FORMALIDAD

Empleador (persona jurídica)

Podrán acudir a través de sus representantes legales o apoderados con facultades expresas para conciliar de acuerdo con los poderes otorgados por su representada o por las personas designadas. En tal caso, deberán presentar una carta poder simple en la que se conste la facultad expresa para conciliar (ver modelo).

Empleador (persona natural)

Delegación de representación a través de una cart a poder simple.

Trabajadores, ex trabajadores o beneficiarios de las MFL Asesoría de letrados

Deberán legalizar su firma ante la Subdirección de Defensa Gratuita y Asesoría del Trabajador en los formatos preestablecidos. En ellos, deberá constar la facultad de conciliar, de cobrar beneficiosa sociales y deexpresamente recoger cualquier documento que pueda corresponder sus poderdantes. Ningunaformalidad especial.

Es importante señalar que en los casos en que las partes sean asesoradas por letrados, el conciliador podrá impedir su presencia en el ambiente donde se lleve a cabo la conciliación cuando, a su juicio, perturben o impidan el desarrollo de esta o cuando su presencia sea objetada por la otra parte, sin que sea necesaria la expresión de dicha causa. En todo caso, las partes podrán hacer consultas a sus asesores pero estos no tendrán derecho a voz ni podrán interferir en las decisiones que se tomen. Sumilla: Otorgo poder específico Expediente: ……...…………... SEÑOR SUBDIRECTOR DE LA OFICINA DE DEFENSA GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR

________________(Nombre o razón social)___________________ identificado con RUC N° ___________________, y domiciliada en ______________________, debidamente representada por su apoderado ________________, identificado con DNI N° _______________, según poder inscrito en el _________ de la Partida N° ___________ de los Registros Públicos de __________, atentamente decimos : Por medio del presente documento OTORGAMOS PODER PARA CONCILIAR al señor __________________ identificado con DNI N° ____________, en la audiencia de conciliación que se llevará a cabo el día ___de __________ del año _________ a las __________ horas en las oficinas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sobre el ________(materia sobre la que se va conciliar)_________ del señor ______(nombre del trabajador u organización sindical)_______________ Adjunto a la presente, una copia legalizada del testimonio donde constan mis facultades como representante. Lima, ____de _______ del año ___

_________________________________ Firma y sello del representante legal

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

DESARROLLO DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA 2.9. ¿En cuántas sesiones se debe efectuar la conciliación administrativa?

La conciliación administrativa se debe realizar en una sola audiencia, sin embargo, podrá comprender el número de sesiones que sean necesarias a efectos de concluir con el procedimiento y cumplir con los fines de esta. No obstante, no citación deberá exceder de treinta (30) días calendario contados desde ella plazo primera a las partes. De realizarse dos o más sesiones, bajo responsabilidad del conciliador, se procederá a levantar un acta de postergación de audiencia indicando el día, la hora y el motivo de la postergación la cual, una vez firmada por ambas partes, contendrá los mismos términos que la citación a la primera audiencia. 2.10. ¿Qué sucede si las par tes no asisten a la conciliación?

Si el empleador o el trabajador no pueden asistir a la conciliación por motivos de incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor, deberán acreditar por escrito su inasistencia dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para esta. Admitida la justificación, se notificará oportunamente a las partes para una segunda y última diligencia. En este caso, la notificación se efectuará con una anticipación no menor de veinticuatro horas. Es importante señalar que si el empleador no presenta la justificación pertinente en el plazo indicado o la justificación que presenta es desestimada, se le aplicará una multa de hasta una unidad impositiva tributaria vigente. Contra la resolución que impone la referida multa, el empleador, dentro del tercer día hábil de su notificación, puede interponer un recurso de apelación, que deberá ser resuelto en el término deadministrativa. diez (10) días hábiles de su presentación, agotándose con dicho acto la vía

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2.11. ¿Cuáles son las obligaciones de los conciliadores?

Dentro de las principales obligaciones de los conciliadores tenemos las siguientes: a) Analizar la solicitud de conciliación. b) Informar a las partes sobre el procedimiento de la conciliación, sobre su naturaleza, características, fines y ventajas, debiendo señalar a las partes las normas de conducta que deben observar. c) Facilitar el diálogo entre las partes. d) Preguntar a las partes, con la finalidad de aclarar el sentido de alguna afirmación o para obtener mayor información que beneficie el procedimiento de conciliación. En tal sentido, tienen libertad de acción dentro de los límites del orden público, buenas costumbres y la ética en el ejercicio de la función de conciliador. e) Identificar los problemas centrales y concretos de la conciliación, tratando de ubicar el interés de cada una de las partes. f) Incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias dentro del marco de los derechos laborales irrenunciables que asisten a los trabajadores o ex trabajadores. En dicho sentido, propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias. g) Reunirse con cualquiera de las partes por separado cuando las circunstancias puedan afectar la libre expresión de las ideas de algunas de ellas. h) Informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio antes de su redacción final, la cual se redactará en forma clara y precisa. Finalmente, es importante señalar que en ningún caso, y bajo responsabilidad administrativa, los conciliadores podrán constituirse en depositarios de sumas de dinero o títulos valores correspondientes a los beneficios sociales de los trabajadores, debiendo únicamente dar fe de la entrega de estos en el acta que se redacte en presencia de ambas partes. Cualquier pago posterior al día de la realización de la conciliación debe constar expresamente en el acta, indicándose el día, el lugar y la hora de este, según sea el caso.

366

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

FIN DE LA CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA 2.12. ¿De qué formas puede concluir una conciliación administrativa?

La conciliación administrativa puede concluir por alguno de los siguientes motivos: a) Por el acuerdo total o parcial de las partes, la cual se plasma en un acta de conciliación. b) La falta de acuerdo entre las partes, en cuyo caso el conciliador expide una constancia de asistencia con la firma de los participantes. En el supuesto que una de las partes se negara a firmar dicha constancia, el conciliador dejará constancia de la negativa y dará por concluido el procedimiento de conciliación. c) Por la inasistencia de una de las partes a dos sesiones. En tal supuesto, se expedirá una constancia de asistencia a la parte presente y se aplicará la multa pertinente en función de la condición de la persona natural o jurídica del empleador y a la naturaleza de la materia a conciliar. d) Por la inasistencia de ambas una sesión,yen cuyo el conci-el liador emitirá un informe departes dicha ainasistencia dará porcaso concluido procedimiento. Finalmente, es importante señalar que con o sin acuerdo, el trabajador mantendrá su derecho de acudir al Poder Judicial a presentar su reclamo sobre las materias que no hayan sido objeto de conciliación. 2.13. ¿Qué debe contener el acta de conciliación?

El acta de conciliación es el documento que expresa el acuerdo total o parcial al que llegan las partes en la conciliación. Adicionalmente, deberá contener la siguiente información: a) El númeroendelelexpediente el número del acta de conciliación, el cual se registrará archivo delyárea. b) El lugar, la fecha y la hora en que se suscribe. c) Los nombres, la identificación y el domicilio de las partes.

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d) El nombre e identificación del conciliador. e) El detalle de los acuerdos totales o parciales, precisándose los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles. Es importante señalar que en ningún caso, el acta deberá contener las propuestas o la posición autónoma de alguna de las partes. f) La firma y la huella digital de las partes o de sus representantes legales cuando asisten a la audiencia. En caso de personas que no saben firmar es suficiente la huella digital. g) El nombre y la firma del conciliador, quien en su condición de abogado colegiado, verificará la legalidad de los acuerdos. Las partes podrán requerir copias del acta, presentando unasolicitud dirigida al subdirector o funcionario que haga sus veces, acompañando una copia de dicha acta y el pago del derecho respectivo, las que deberán ser expedidas en el plazo de tres días hábiles desde que fue presentada la solicitud. 2.14. ¿Qué mérito tienen las actas de conciliación?

En la medida que las actas de conciliación son documentos que contienen obligaciones ciertas, expresas y exigibles, son consideradas títulos de ejecución con mérito de instrumento público. Para solicitar la ejecución de un acta de conciliación, la parte interesada deberá acudir a un proceso de ejecución –regulado por la Ley Procesal de Trabajo–, en el cual el juez iniciará la ejecución requiriendo al ejecutado el cumplimiento de la obligación establecida bajo apercibimiento de afectar sus bienes en la forma que señale el demandante.

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MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CASOS PRÁCTICOS INICIO DE LA CONCILIACIÓN Caso 1 Efectos de la solicitud de una conciliación administrativa Hechos: El señor Vargas es un trabajador de la empresa Tradimax S.A. al que se le impidió el ingreso a su centro de trabajo. Por tal motivo, decidió acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a solicitar asesoría en las oficinas de defensa gratuita y asesoría del trabajador. Al llegar, fue atendido por u n consultor al que le expone su caso y le solicita ser acompañado por un policía a su centro de trabajo a efectos de que constate el impedimento de ingreso por parte de la empresa. Con tal finalidad, el consultor le entrega un documento para que lo presente en la comisaría de la jurisdicción de su centro de trabajo. Adicionalmente, y comoquiera que tenía sus boletas de pago, solicitó una audiencia de conciliación. Así, luego de la solicitud del trabajador, la autoridad competente generó la respectiva orden de inspección y, a los dos días, un inspector se apersonó al domicilio de la empresa Tradimax S.A. para dejar un requerimiento de comparecencia en el cual citó al repres entante de la entidad empleadora para que en cuatro días se acerque a las oficinas del Ministerio de Trabajo. No obstante, el mismo día la empresa Tradimax S.A. recibió una notificación para una audiencia de conciliación que iba a efectuase en un plazo de diez días. Comentario: Comoquiera que el procedimiento de conciliación es independiente del procedimiento inspectivo, el emplea-

dorlodeberá de contrario, prepararse podría para ser sancionado acudir al Ministerio con la multa de Trabajo respectiva. en las dos fechas señaladas y a la h ora indicada; Caso 2 Emisión de una orden de inspección y citación a una audiencia de conciliación Hechos: Sandro López había trabajado como asistente contable del Estudio Mejía Hermanos & Contadores, durante dos años, sin embargo nunca lo registraron en planillas; pero como había sido un buen trabajador, le habían extendido una constancia de trabajo por el tiempo laborado. Como no le pagaron ningún beneficio social, acude a las oficinas de defensa gratuita y asesoría del trabajador con su constancia de trabajo, para solicitar una conciliación y una visita de inspección. Realizada la notificación, el representante de la entidad empleadora se apersonó a la audiencia de conciliación, sin embargo, no llegó a ningún acuerdo con el trabajadora respecto del pago de sus beneficios sociales. Al día siguiente, y como consecuencia de la denuncia presentada por la ex trabajador, un inspector del trabajo llegó alrequirió domicilio de ladeempresa y realizósociales las respectivas actuaciones investigación. Al finalizar la diligencia, el pago los beneficios del trabajador ya que,dea través de sus actuaciones, verificó el incumplimiento por parte de la empresa. Adicionalmente, el inspector del trabajo requirió la comparecencia del representante legal a las oficinas del Ministerio de Trabajo en un plazo de tres días. Comentario: A pesar de que en la audiencia de conciliación las partes no pudieron llegar a un acuerdo, el empleador mantiene la obligación de cumplir con el requerimiento tanto para la visita inspectiva como para la comparecencia, a efectos de probar el pago de los beneficios sociales adeudados a la trabajadora. En caso contrario, la autoridad inspectiva levant ará el acta de infracción correspondiente e iniciará el

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procedimiento sancionador. Cabe mencionar que en la práctica, en el caso de órdenes de inspección de verificación de hechos de despido arbitrario, después de la emisión del acta en el centro laboral, el MTPE indica al trabajador despedido que se acerque a la oficina de liquidaciones a fin de que sepa cuánto es lo que le debe la empresa por beneficios sociales, después de ello, se les indica que se apersonen a la oficina de conciliación del MTPE, a efectos de citar al empleador y traten de llegar a un acuerdo sin perjuicio de la acción judicial que pueda iniciar el trabajador, pues recordemos que solo tien e el plaz o de 30 d ías para inte rpo ner dich a acc ión cont ando desd e la fech a de l de spid o.

Caso 3

Conciliación sobre benecios adeudados

Hechos: La empresa Martinelli & Hijos S.A. despidió en el mes de octubre de 2008 al señor Edmundo Donayre por la comisión de falta grave, al haberse comprobado que había robado artículos del almacén de la empresa. La empresa cumplió con el procedimiento de despido, es decir, que procedió a emitir la carta de preaviso de despido y la carta de despido, así como la liquidación de beneficios sociales pertinentes; sin embargo, la empresa omitió el pago de las gratificaciones truncas. A pesar de ello, el representante de la empresa logró que el trabajador firme la liquidación de beneficios sociales en la que se señala que el trabajador está conforme con el pago, no teniendo nada que reclamar. Luego de dos días de firmada la liquidación de beneficios sociales, el empleador es notificado con una citación del Ministerio de Trabajo a efectos de que se apersone a una audiencia de conciliación en la cual se discutiría el pago de las gratificaciones truncas pendiente de pago del señor Edmundo Donayre. Comentario: En la medida que los beneficios sociales de los trabajadores son irrenunciables, la liquidación firmada por el trabajador en la que declara su conformidad con los pagos efectuados no es un impedimento para que posteriormente pueda solicitar el pago íntegro de los beneficios adeudados, en este caso las gratificaciones truncas. De otro lado, el empleador no solo se encuentra obligado a acudir a la conciliación sino que, incluso, le conviene asistir ya que, previa aceptación del trabajador, podría lograrse un pago fraccionado.

DESARROLLO DE LA CONCILIACIÓN Caso 4 Inasistencia a la audiencia de conciliación Hechos: La empresa Montero S.A. es una empresa que se dedica a la confección de uniformes, razón por la cual, cuenta con un total de diez personas en planilla y al haber ganado una licitación y requerir más personal, contrató hace un año por locación de servicios a 5 costureras. Una de las costureras acude al Ministerio de Trabajo a solicitar una audiencia de conciliación a efectos de que se le reconozca sus derechos laborales. La empresa es notificada para que su representante acuda al MTPE. El día señalado el representante legal sufre un asalto lo que le impidió llegar a la audiencia. Comentario: En los casos en que el empleador se vea impedido de asistir a la audiencia de conciliación por motivos de fuerza mayor, deberá acreditar por escrito su inasistencia, dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para esta.

370

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

Así, una vez que la entidad administrativa admita la justificación, se notificará oportunamente a las partes para una segunda y última diligencia. En este caso, la notificación se efectuará con una anticipación no menor de veinticuatro horas. Si el empleador no presenta la justificación pertinente en el plazo indicado, la justificación presentada es desestimada, y podrá ser sancionado con una multa de hasta 1 UIT vigente.

FIN DE LA CONCILIACIÓN Caso 5 Ejecución del acta de conciliación Hechos: La señora Juana Pérez, presentó su car ta de renuncia después de haber laborado 20 años para la empresa Majestic S.A.; pero el representante legal le dijo que debido a la crisis económica por la que estaba atravesando la empresa, no se le podría pagar sus beneficios laborales. Por ello, la señora Perez acude al MTPE, a fin de que citen a su ex empleador a una audiencia de conciliación para que pueda llegar a un acuerdo en cuanto al pago de sus beneficios sociales. En la conciliación ambas partes acuerdan que el pago de los beneficios sociales se realice en 4 cuotas mensuales. No obstante, al segundo mes, el empleador no solo dejó de pagar la cuota respectiva sino que, incluso, le comunicó a la trabajadora que como la situación de la empresa se había agravado no podría continuar con el pago de acuerdo con lo pactado. Comentario: En la medida que las actas de conciliación son documentos que contienen obligaciones ciertas, expresas yla exigibles, sonacudir consideradas títulos ejecutivos de instrumento la trabajadora posibilidady de a la vía judicial con el actacon de mérito conciliación a solicitar público, que se ordene el pago tiene y se dicten las medidas del caso.

371

ANEXOS

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

TABLA DE INFRACCIONES LABORALES POR MATERIAS(66) MATERIA INFRACCIONABLE

Planilla de pago Planilla electrónica Boletas de pago

NORMA

NUMERAL

D.S.Nº 001-98-TR D.S.Nº 015-2005-TR D.S.Nº 014-2006-TR R.M.Nº 003-2007-TR D.S.Nº 006-2007-TR D.S.Nº 149-2007-TR

23.2

D:S: Nº 018- 2007-TR R.M. Nº 020-2008-TR R.M. Nº 355-2008-TR

23.3

23.4

24.1

24.2

24.3

Declaración jurada de D.S. Nº 018-85-TR planilla de pago (hasta junio 2007) 59

23.1

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

No. entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o Registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave No registrar trabajadores en las planillas de pago o en los registros que las sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el Registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con os requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador del servicio afectado. El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre las planillas de pago o registros que las sustituyan, o registros de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad. El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pagos o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad.

LEVE

LEVE

LEVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE

No c omunicar y registrar a nte l a a utoridad competente, en los plazos y con Ios requisitos previstos, documentación e infor mación LEVE siempre que no esté tipificado como infracción grave.

(66) La presente tabla ha sido elaborada sobrebase la de lo expuesto en las normas laborales y lo apreciado en las actuaciones inspectivas. No refleja la posición oficial del Ministerio de Trabajo. 375

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MATERIA INFRACCIONABLE

Contrato de trabajo

NORMA

NUMERAL

D.S.Nº 003-97-TR D.S.Nº 001-96-TR

23.2

24.7

24.8

25.5

Remuneración mínima vital Remuneraciones

D.S. Nº 016-2005-TR

25.1

D.S.Nº 003-97-TR D.S.Nº 001-96-TR Gratificaciones Ley Nº 27735 D.S. Nº 005-2002-TR Ley Nº 29351 D.S. Nº 007-2009-TR Asignación familiar Ley Nº 25129 D.S. Nº 035-90-TR Jornada de trabajo D.S. Nº 007-2002-TR D.S. Nº 008-2002-TR Síntesis de la legisla- R.M. Nº 136-2001 ción laboral Reglamento interno D.S. Nº 039-91-TR

24.4

Registro de control de D.S. Nº 004-2006-TR asistencia D.S. Nº 011-2006-TR

23.6

23.5

23.7

376

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

No. entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de estos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro. La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento y su uso para violar el principio de no discriminación. No pagar la remuneración minina vital correspondiente No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales así como la reducción de estos en fraude a la ley. No. exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo; no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento. interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o no entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador. No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. Cualquier otro in cumplimiento q ue a fecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

LEVE

GRAVE

GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE

GRAVE

LEVE

LEVE

LEVE

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

Compensación por D.S. Nº 001- 97-TR tiempo de servicios D.S. Nº 004- 97-TR * Constancia de cese

23.2

24.5 Jornada de trabajo

D.S. Nº 007-2002-TR D.S. Nº 008-2002-TR

Descanso vacacional y otros descansos (días feriados, descanso semanal) Participación en las utilidades

D. Leg Nº 713 D.S. Nº 012-92-TR D. Leg. Nº 677 D. Leg. Nº 892 D.S. Nº 009-98-TR Ley Nº 28873

25.6

23.2

24.4

Póliza de seguro de D.Leg. Nº 688 vida

Prestaciones alimen- Ley Nº 28051 tarias D.S. Nº 013-2003-TR

24. 12

24.6

25.2

25.3

25.4

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

No. entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otras beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición*. No depositar integra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. No. entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otras beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las y los beneficios laborales aremuneraciones los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de estos en fraude a la ley. No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave. La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o

LEVE

GRAVE

MUY GRAVE

LEVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE

MUY GRAVE MUY GRAVE

MUY GRAVE

377

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MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

Relaciones co lectivas D.S. Nº 010-2 003-TR D.S. Nº 011-92-TR Constitución Política del Perú del año 1993

24.4

24.9

24.10

24.11 25.8

25.9

25.10

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por por todoconvenios concepto,colectivos, incluidos laudos los establecidos arbitrales, así como la reducción de estos en fraude a la ley. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical. La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y sub-contratación de obras o ser vicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos.

378

GRAVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE MUY GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

25.11

25.12

Trabajadora del hogar Ley 27986 D.S. 015-2003-TR

24.13

Relaciones industriales Ley Nº 14371. Las empresas con más de 100 trabajadores deben contar con dependencia de relaciones industriales D.S. Nº 009 Asistente social Reglamento interno D.S. Nº 039-91-TR Trabajo infantil Código d e los N iños y de los Adolescentes Ley Nº 27337 Convenio 138 OIT Res. Leg. Nº 27453 D.S. Nº 038-2001-RE

24.14

D.S. Nº 009-2005-TR Cierre de centro de Decreto Ley Nº 26135 trabajo Hostilidad D.S. Nº 003-97-TR D.S. Nº 001-96-TR Hostigamiento Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual D.S. Nº 010-2003MINDES Derechos constitucio- Constitución Política del Perú año 1993 nales Madre trabajadora Ley Nº 2 6644, D erecho de descanso prenatal y posnatal Ley Nº 27402 Leyposnatal Nº 27606enDescanso casos de nacimientos múltiples Ley Nº 27240, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna

25.7 28.2

25.13 25.14

25.15

25.6

25.16

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical, esté contratado a plazo indeterminado, sujeto a modalidad, a tiempo parcial, u otros. No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda.

MUY GRAVE MUY GRAVE

GRAVE

GRAVE

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores trabajadores. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores.

MUY GRAVE

El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

MUY GRAVE

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia

MUY GRAVE

MUY GRAVE MUY GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE

379

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MATERIA INFRACCIONABLE

Discriminación

NORMA

NUMERAL

Ley 27409. Ley que otorga licencia laboral por adopción

28.1

Ley N º 2 6772, Disponen que las ofertas

25.13

de empleo acceso a medios de yformación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación

Ley Nº 27270, Ley contra actos de discriminación

Personas con disca- D.S. Nº 001-2003-TR pacidad

el trabajo

380

31.3

29.2

30.3

D.S. 009-2005-TR Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo

28.1

Reglamento dad y Salud de enSeguriel Trabajo Norma G 050 - Seguridad durante la construcción aprobada por Resolución Ministerial Nº 290-2005-Vivienda

No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación,

La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de srcen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, srcen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquier otra índole. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, con los requisitos previstos, en de los las plazos micro yy pequeñas empresas y las empresas promocionales para personas con discapacidad, en su registro correspondiente.

Ley Nº 27050 Ley general de la persona con discapacidad

Convenio 2 9 O IT Res. Leg. Nº 13284 Seguridad y salud en D.S. 009-2005-TR

GRAVEDAD

como las referidas a la contratación, ción, jornada, formación, promociónretribuy demás condiciones, por motivo de srcen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, srcen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.

Creación del Registro de Empresas Promocionales

Trabajo f orzoso

INFRACCIÓN

25.18 26.1

26.2

El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin.

MUY GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE

LEVE

GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE

La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.

LEVE

No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves.

LEVE

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

D. S. Nº 015-2005-SA, Reglamento sobre valores límites permisibles para agentes químicos en el ambiente de trabajo Decreto Suprem o Nº 42-F Reglamento de Seguridad Industrial Ley Nº 27474 Ley de Fiscalización de las actividades mineras y su reglamento Decreto Supremo Nº 049-2001-EM. R.M. Nº 148-2007 Reglamento de Constitución y Funcionamiento del Comité y Designación y Funciones del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo R.M. Nº 375-2008 Norma Básica de Ergonomía y Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico R.M. Nº 374-2008 Listado de los Agentes Físicos, Químicos, Biológicos, Ergonómicos y Psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto

26.3

26.4

26.5

27.1 27.2

27.3

27.4

27.5

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores. Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades cuando la cali-o ficaciónocupacionales de graves, muy gravestengan o mortales no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio que las medidas preventivas son insuficientes. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de estas. No comunicar a la autoridad competente la aperturao del centro de detrabajo o la reanudación continuación los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se trate de industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan.

LEVE

LEVE

LEVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE

381

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

27.6

27.7

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la incumplimiento seguridad y salud el trabajo, de asíelabocomo el de en la obligación rar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo.

27.8

27.9

GRAVE

No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustan-

GRAVE

GRAVE

GRAVE

peligrosas, almacenamiento, ocias medidas de higiene personal, deservicios los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. 27.10

27.11

27.12

27.13

27.14

382

No adoptar las m edidas n ecesarias en m ateria de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.

GRAVE

El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo.

GRAVE

No constituir o no d esignar a u no o va rios trabajadores para participar como supervisor o miembro del Comité de Seguridad y Salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada.

GRAVE

La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

GRAVE

El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

GRAVE

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

27.15

28.1

28.2 28.3

28.4 28.5

28.6

28.7

28.8

28.9

Microempresa

D.S. Nº 007-2008-TR D.S. Nº 008-2008-TR

29.2

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores. Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. Incumplir el d eber de confidencialidad en e l uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que srcinen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores. Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo. No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo. El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción, en los plazos y con los requisitos previstos, de las micro y pequeñas empresas y las empresas promocionales para personas con discapacidad, en su registro correspondiente.

GRAVE

MUY GRAVE MUY GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE MUY GRAVE MUY GRAVE MUY GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE

LEVE

383

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

Empresas promocio- D.S. Nº 001-2003nales para personas TR, Creación del Recon discapacidad gistro de Empresas Promocionales

INFRACCIÓN

29.3

31.4

Agencia de empleo

D.S. Nº 005-2003-TR Crean Registro Nacional de Agencias de Empleo Resolucion Ministerial Nº 303-2006-TR

29.1

30.1

30.2

31.1

31.2

Entidades de intermediación

Ley Nº 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativa de trabajadores D.S. Nº 003-2002-TR Reglamento

32

33.1

33.2

384

GRAVEDAD

Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones, meramente formales o documentales, en materia de empleo y colocación. El registro fraudulento como micro o pequeña empresa, empresa promocional para personas con discapacidad o agencia de

LEVE

MUY GRAVE

empleo. El incumplimiento de las obligaciones de comunicación y registro ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, de la documentación o información exigida por las normas de empleo y colocación, siempre que no esté tipificada como infracción grave.

LEVE

El incumplimiento de las obligaciones r elacionadas con la inscripción, en la forma y plazos establecidos, de las agencias de empleo, en el registro correspondiente.

GRAVE

El incumplimiento de las agencias de empleo de las obligaciones relacionadas con la comunicación de la información relativa al ejercicio de sus actividades en el mercado de trabajo, con el contenido y en la forma y plazo establecidos.

GRAVE

Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de trabajadores con fines lucrativos sin encontrarse registrado en el registro correspondiente o sin encontrarse este vigente.

MUY GRAVE

Ejercer actividades en el mercado de trabajo de colocación de menores trabajadores, que sean contrarias a las disposiciones sobre la materia.

MUY GRAVE

Constituye una i nfracción l eve el i ncumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales relativas a las empresas y entidades que realizan actividades de intermediación laboral.

LEVE

El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscripción en el registro correspondiente, en los plazos y con los requisitos previstos. No comunicar o presentar a la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, la información y documentación relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.

GRAVE

GRAVE

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

33.3

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

No formalizar por escrito los contratos de prestación de servicios celebrados con las empresas usuarias, con los requisitos previstos.

GRAVE

33.4

No formalizar por escrito los contratos de trabajo con los trabajadores.

GRAVE

34.1

Ejercer ac tividades de intermediación l aboral sin encontrarse registrado en el registro correspondiente, sin encontrarse este vigente, en ámbitos para los que no se solicitó el registro o en supuestos prohibidos. Se considera intermediación laboral prohibida, la contratación por parte de la empresa principal, de servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas que desplacen personal para cumplir con su contrato, cuando se verifique en la inspección entre otras características, que estas empresas carecen de autonomía empresarial, no asumen las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, no cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuando sus trabajadores no estén bajo su exclusiva subordinación. Ante la constatación de una intermediación laboral no regis-

MUY GRAVE

trada o prohibida, o una simple provisión de personal, el personal desplazado deberá ser incorporado a la planilla de la empresa principal. En este caso, los inspectores verificarán la existencia del contrato con la empresa principal, su contenido y condiciones de ejecución, pudiendo solicitar copia del contrato escrito entre la empresa principal con la contratista o subcontratista. 34.2

No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral.

MUY GRAVE

34.3

Utilizar la in termediación así co mo la c ontratación o subcontratación de obras o servicios con la intención o efecto de limitar o anular el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores o sustituirlos en caso de huelga.

MUY GRAVE

No conceder la garantía de cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria, en los plazos y con los requisitos previstos.

MUY GRAVE

34.4

385

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

34.5

Empresas usuarias

Modalidades Laborales

Ley Nº 2 7626, Le y que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y cooperativa de trabajadores D.S. Nº 003-2002-TR Reglamento

Ley Nº 28528, Ley de Modalidades Formativas D.S. Nº 007-2005-TR Reglamento

Proporcionar a la autoridad competente información o documentación falsa relacionada con el ejercicio de sus actividades como empresa o entidad de intermediación laboral.

MUY GRAVE

34.6

El registro fraudulento como empresa o entidad de intermediación laboral

MUY GRAVE

35

Constituye infracción leve el incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, relativas a las empresas usuarias. Constituye infracción grave no formalizar por escrito el contrato de prestación de servicios celebrado con la empresa o entidad de intermediación laboral con los requisitos previstos.

LEVE

36

GRAVE

37.1

Exceder los límites porcentuales y cualitativos aplicables a la intermediación laboral.

MUY GRAVE

37.2

La ocupación de trabajadores destacados en supuestos prohibidos.

MUY GRAVE

37.3

La cesión a otras empresas de trabajadores destacados.

MUY GRAVE

37.4

Contratar a una empresa o entidad de inter-

MUY

mediación laboral sin registro vigente. Constituyen infracciones leves los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

GRAVE

38

39.1

39.2

39.3 39.4

386

GRAVEDAD

Carecer de los registros especiales de modalidades formativas debidamente autorizados por la autoridad competente de ser exigido, o no registrar a los beneficiarios de las modalidades formativas en los mismos o en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada beneficiario afectado. No celebrar los convenios de modalidades formativas por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos. Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas. No cumplir con las obligaciones en materia de formación.

LEVE

GRAVE

GRAVE

GRAVE GRAVE

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

39.5

39.6

39.7 39.8

40.1

No brindar facilidades p ara q ue e l b eneficiario de las modalidades formativas se afilie a un sistema pensionario.

GRAVE

No e mitir, cu ando c orresponda, lo s in formes que requiera el centro de formación profesional.

GRAVE

No otorgar el respectivo cert ificado de manera oportuna y con los requisitos previstos. No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos.

GRAVE GRAVE

MUY GRAVE

40.2

El incumplimiento d e la s d isposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo aplicable a las modalidades formativas.

MUY GRAVE

40.3

No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado. No asumir directamente el costo de las contingencias srcinadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no haya cubierto los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un seguro privado.

40.5

D. Leg. Nº 689 D.S. Nº 014-92-TR

GRAVEDAD

La falta de pago y disfrute, el pago o disfrute parcial o inoportuno, o el pago o disfrute inferior a los mínimos previstos, de la subvención y los beneficios a los que tienen derecho los beneficiarios de las modalidades formativas.

40.4

Contratación tranjeros de ex-

INFRACCIÓN

MUY GRAVE MUY GRAVE

La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente para acogerse a incremento porcentual de los límites de contratación bajo modalidades formativas.

MUY GRAVE

40.6

No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios.

MUY GRAVE

40.7

El uso fraudulento de las modalidades formativas.

MUY GRAVE

41.1

Lo s incum plimientosformales que afectoendocumena obligaciones meramente tales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves.

LEVE

No e ntregar al trabajador extranjero, en lo s plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente.

LEVE

41.2

387

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

42.1

No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores ex tranjeros, con los requisitos previstos.

GRAVE

42.2

No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda.

GRAVE

43.1

Ocupar o c ontratar t rabajadores ex tranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente.

MUY GRAVE

La presentación a la autoridad competente de información o documentación falsa para la exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros.

MUY GRAVE

43.3

La c ontratación fr audulenta de t rabajadores extranjeros.

MUY GRAVE

23.2

No. entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en salud o en el régimen de seguridad social en pensiones, sean estos públicos o privados, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.

43.2

Seguridad social

Ley Nº 26790 D.S. Nº 009-97-SA

Boletín informativo sobre afiliación a los sistemas pensionarios

Ley Nº 28991

44

Obstrucción a la labor inspectiva

Ley Nº 28806 Ley General de la Inspección del Trabajo

45.1

D.S. Nº 002-97-TR 45.2

45.3

46.1

388

GRAVEDAD

LEVE

GRAVE

Los incumplimientos al deber de colaboración con los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los auxiliares de inspección regulado por el artículo 9 de la ley, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

GRAVE

Las acciones u omisiones que pert urben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones inspectivas de los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, siempre que no estén tipificados como infracciones muy graves.

GRAVE

El retiro de carte les del centro de trabajo o la obstrucción de la publicidad de listas que permitan conocer al público sobre la condición de infractor del sujeto inspeccionado.

GRAVE

La n egativa in justificada o el i mpedimento de entrada o permanencia en trabajo o en determinadas áreas del mismo a los supervisores inspectores, los inspectores de

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

MATERIA INFRACCIONABLE

NORMA

NUMERAL

INFRACCIÓN

GRAVEDAD

trabajo, los inspectores auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmente, para que se realice una inspección. La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de acreditar su identidad o la identidad de las personas que se encuentran en los centros o lugares de trabajo ante los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares. La negativa del sujeto inspeccionado o sus representantes de facilitar a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones.

MUY GRAVE

46.4

El impedimento de la obtención de muestras y registros cuando se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.

MUY GRAVE

46.5

Obstaculizar l a pa rti cipación d el t rabajador o su representante o de los trabajadores o la organización sindical.

MUY GRAVE

46.6

El abandono, la inasistencia u otro acto que impida el ejercicio de la función inspectiva.

MUY GRAVE

46.7

No cumplir oport unamente con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral.

MUY GRAVE

46.8

No cumplir oport unamente con el requerimiento de las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.

MUY GRAVE

No cumplir inmediatamente con la orden de paralización o prohibición de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales cuando concurra riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o la reanudación de los trabajos o tareas sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización o prohibición.

MUY GRAVE

46.2

46.3

46.9

46.10 46.11

46.12

La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia. No cumplir con el plan de formalización dispuesto por la Autoridad Administrativa de Trabajo. La coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares.

MUY GRAVE

MUY GRAVE

MUY GRAVE MUY GRAVE MUY GRAVE

389

ÍNDICE GENERAL

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

ÍNDICE GENERAL

Presentación ....................................................................................................................

5

CAPÍTULO I EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO 1. La inspección del trabajo: Aspectos generales .........................................................

9

2. Sistema de inspección de trabajo ............................................................................. 3. Funciones del sistema de inspección........................................................................

14 25

4. La actuación inspectiva .............................................................................................

29

5. Modalidades de actuaciones inspectivas ..................................................................

30

6. Colaboración de otras entidades del Sector Público con la autoridad inspectiva .....

43

CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

45

CAPÍTULO II PARTES E N UNA ACTUAC IÓN INS PECTIVA 1. Entidad empleadora ..................................................................................................

51

2. Trabajadores u organizaciones sindicales ................................................................

58

3. Inspectores de trabajo ...............................................................................................

60

CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

74

393

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

CAPÍTULO III INICIO DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA 1. Inicio de la actuación inspectiva ................................................................................

79

2. La orden de inspección .............................................................................................

80

3. Designacióndel inspectoro del equipode inspección................................. ............................. 88 4. causas que srcinan una actuación inspectiva .......................................................... 91 CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

103

CAPÍTULO IV DESARROLLO DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA 1. Arribo del inspector e identicación de las partes .........................................................

109

2. Actuaciones de investigación ....................................................................................

113

3. Documentación vinculada con la relación laboral......................................................... 4. Planilla electrónica ....................................................................................................

117 125

5. Inicio de la relación laboral ........................................................................................

161

6. Modalidades formativas laborales .............................................................................

168

7. Intermediación laboral ...............................................................................................

171

8. Tercerización (Outsourcing) ......................................................................................

175

9. Pago de remuneraciones ..........................................................................................

181

10. Documentación relacionada con el pago de benecios sociales ..............................

182

11. Documentación relacionada con la jornada y el horario de trabajo ..........................

192

12. Seguridad y salud en el trabajo .................................................................................

195

13. Liquidaciones y comunicaciones relacionadas con el término de la relación laboral... 14. Cierre de centro de trabajo ........................................................................................

201 217

15. Actuaciones u operativos conjuntos entre personal del servicio inspectivo y representantes de otra institución del Sector Público ........................................................

394

219

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

16. Plazo máximo para el desarrollo de las actuaciones inspectivas .............................

220

CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

221

CAPÍTULO V FIN DE LA ACTUAC IÓN INSP ECTIVA 1. Medidas inspectivas ..................................................................................................

227

2. Informe interno de inspección ...................................................................................

239

3. Acta de infracción ......................................................................................................

244

4. Gradualidad de las sanciones ...................................................................................

251

CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

253

CAPÍTULO VI RÉGIMEN DE INFRACCIONES ................................................................................. 1. Calicación de las infracciones

259

2. Determinación de la gravedad de las infracciones....................................................

260

3. Tipos de infracciones.................................................................................................

264

CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

296

CAPÍTULO VII RÉGIMEN DE SANCIONES 1. Principios del procedimiento sancionador .................................................................

301

2. Procedimiento administrativo sancionador................................................................

303

3. Determinación de la responsabilidad ........................................................................

306

395

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU / FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

4. La resolución de multa ..............................................................................................

309

5. Monto de las multas ..................................................................................................

309

6. Reducción de las multas ...........................................................................................

310

7. Reiterancia de infracciones .......................................................................................

311

8. Prescripción ...............................................................................................................

312

9. Publicación de empleadores infractores ................................................................... CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

313 315

CAPÍTULO VIII MEDIOS DE DEFENSA 1. Medios de defensa en el procedimientosancionador......................................................

321

2. Recurso de apelación................................................................................................

321

3. Recurso de queja ......................................................................................................

323

4. Recurso de nulidad ................................................................................................... 5. Proceso contencioso-administrativo..........................................................................

324 326

Casos prácticos ...............................................................................................................

334

CAPÍTULO IX PAGO DE LA MULTA 1. La multa ..................................................................................................................... 2. Noticación de la multa .............................................................................................

339 340

3. Pago de la multa ....................................................................................................... 4. Aplazamiento y/o fraccionamiento ............................................................................

342 343

5. Cobranza coactiva .....................................................................................................

352

6. Publicación de empresas morosas ...........................................................................

352

396

MECANISMOS DE DEFENSA EN LA INSPECCIÓN LABORAL

CAPÍTULO X LA CONCILIACIÓN LABORAL 1. La conciliaciónlaboralen el ordenamientoperuano............................... ................................. ..

355

2. La conciliación administrativa....................................................................................

358

CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................................

369

ANEXOS ..........................................................................................................................

375

ÍNDICE GENERAL...........................................................................................................

393

397