2 Contextualizado Factores Humanos y Motivacion

 

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TRABAJO COLABORATIVO CONTEXTUALIZADO

Andrea Catalina Montes Rojas Aura Cristina Salazar Martínez Angélica María Del Villar Arévalo

Universidad de Cartagena Ciencias económicas Administración de Empresas

Mompos  –  Bolívar  Bolívar

2021

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ADMINISTRACION ADMINIS TRACION II

Factores Humanos y Motivación

Blanca Amelia Flórez Zambrano

Universidad de Cartagena Administración de empresas

Semestre Semest re IV

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TABLA DE CONTENIDO Introducción

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Contexto factores humanos y motivación

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Necesidades Necesida des humanas humanas

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Teorías de la motivación

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Teoría de Maslow

9

Teoría de Herzberg

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Teoría de Mcgregor

11

Teoría de Taylor

12

Teoría de Vroom

13

Teoría de Shein

14

Estimulando al empleando

15

Técnicas motivacionales especiales

15

Dinero

15

Participación

17

Calidad de la vida laboral

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Enriquecimiento de puestos

19

Eficacia y limitaciones limitacio nes del enriquecimiento de puestos

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Conclusión

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Bibliografía

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Factores Humanos y Motivación Introducción  

El éxito de una empresa depende en gran medida de sus empleados. Para que la dirección de la misma sea exitosa debe haber envueltos algunos elementos como la motivación, guía y liderazgo. Todos estos juntos tienen mucho que ver con los factores humanos de la organización. Pero, ¿qué es para nosotros un factor? Un factor es el elemento o circunstancia que contribuye,  junto con otras cosas, co sas, a producir un resultado. resulta do. O sea para que una u na empresa logre alcanzar alca nzar sus objetivos de manera satisfactoria depende del factor humano para lograrlo. Son los empleados quienes harán el desempeño de las funciones necesarias para que la misma cumpla sus expectativas. Sin embargo, el éxito va tomado de la mano de la motivación. En algún momento de nuestra vida se necesita de alguien o algo que nos motive a llevar a cabo lo que anhelamos. Es ese motivo lo que nos lleva a realizar lo que deseamos para sentirnos satisfechos. Por eso, para que la motivación sea fructífera debe tener un factor inicial, o sea una razón, o necesidad que nos anime a cumplir nuestro objetivo. Todos tenemos diferentes motivos, ya sean fisiológicos, sociales o psicológicos que necesitamos realizar. Por tal razón, para comprender mejor este asunto veamos cómo se entrelazan los factores humanos y la motivación en el trabajo.

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Factores Humanos y Motivación

Los factores humanos se refieren a la relación de las personas en sus ambientes de trabajo y vida, y a sus relaciones con las máquinas, equipos, procedimientos y otras personas del sistema. Los factores humanos tratan de llevar a su óptima expresión el comportamiento de las personas mediante la aplicación sistemática de las ciencias humanas. Su objetivo es la seguridad y la eficiencia. La correcta combinación del hombre y la máquina debe satisfacer los criterios de eficiencia, seguridad y comodidad para que el empleado se adapte al medio ambiente laboral. La eficiencia permite que los empleados den a la compañía los resultados deseados sin necesidad de esforzarse excesivamente. Por otra parte la seguridad permite que se reduzcan los accidentes laborales. Para que el lugar de trabajo funcione adecuadamente los empleados deben sentirse motivados a trabajar. Es por eso que la motivación juega un papel importante en el ámbito laboral. La motivación o los motivos, es lo que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o propicia determinado comportamiento. La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado

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representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. La motivación interviene en todo aspecto de la vida humana, es el mecanismo o el medio  para que se logren los lo s objetivos y se alcancen det determinadas erminadas metas ya sea en el aspecto pers onal o laboral. Es decir, es un mecanismo de gran trascendencia para todos, sean individuos o sociedad. Este impulso puede provenir del ambiente en el que se encuentra el sujeto o del interior de la  persona. El impulso impuls o más intenso es la supervivencia super vivencia en estado esta do puro cuando se lucha por la vida, v ida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. Cuando la motivación es aplicada en el ámbito laboral se logra que los empleados se sientan más motivados a trabajar. Así, tendrán un mayor rendimiento y mejor desempeño en sus labores. Cuando una persona se siente motivada en su trabajo, lo refleja sintiéndose satisfecha con sí misma y lo da a demostrar a otros. El empleado refleja sus sentimientos, transmitiéndolos a otros compañeros y disfruta de lo que hace. Si se utiliza la motivación como herramienta de trabajo manteniendo la cultura y los valores corporativos se producirá un alto desempeño de los empleados. En otras palabras la cultura positiva se construye, por tal motivo se debe pensar en que se debe hacer para que, tanto los individuos como los grupos, se sientan estimulados a dar lo mejor de ellos de manera que favorezca a la organización como a ellos personalmente.

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¿Qué efecto tiene en la compañía utilizar la motivación como elemento importante del comportamiento organizacional? Analicemos los beneficios que se pueden alcanzar con este método: o

  En primer lugar, se permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador.

o

  Esto le permite sentirse mejor respecto a lo que hace y lo estimula a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

o

  Cuando los empleados tienen un mejor desempeño lograran la efectividad y el éxito de la institución.

¿Qué sucede cuando el empleado no se siente motivado? Primeramente, no se siente satisfecho con si mismo lo que conduce a un bajo rendimiento laboral. A consecuencia de esto se  puede sentir frustrado frustra do y con tensión emocional. e mocional. La salida de la tensión te nsión tiende a ser psicológica, psicol ógica, y lo demuestra mediante la agresividad, el descontento, la indiferencia y apatía. También la falta de motivación afecta las necesidades fisiológicas y se refleja con la falta de sueño, tensión nerviosa, problemas con el sistema digestivo y hasta cardiaco. Todo esto se puede resolver si se toman en cuenta cuales son las necesidades humanas.  Necesidadess humanas  Necesidade Existe una teoría desarrollada por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow, que afirma que las necesidades humanas se organizan de manera jerárquica formando una pirámide. Están organizadas en el siguiente orden: las necesidades fisiológicas como lo son las relacionadas con el hambre, el sueño, cansancio, etc. También sigue la necesidad de seguridad, que le dice a la  persona que tiene que protegerse proteg erse de algún peligro peligr o ya sea real o imaginario imaginario.. Estas primeras dos do s están relacionadas con la supervivencia del individuo. Las que aparecen como secundarias son:

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las sociales; relacionadas con la búsqueda de amistad, su integración al ámbito social, las necesidades de autoestima; que tienen que ver con la confianza en sí mismo, y la necesidad de autorrealización; que se relaciona con el deseo que utilizar todo su potencial para lograr su objetivo. Hay que tener en cuenta que no todas las personas reaccionan igual. Cada una reaccionara de manera diferente de acuerdo a la situación en que se hallen. Por lo que, para que la motivación sea efectiva se tiene que tener en cuenta las necesidades individuales. A continuación, se presenta en la figura 1, una escala de las necesidades en el orden de  prioridad.

Figura 1 Cuando el individuo satisface estas necesidades entonces puede tener mejor rendimiento en al ambiente laboral. ¿Qué tipo de motivación se necesita? Primeramente, se busca satisfacer los factores higiénicos, o sea el ambiente y las condiciones que rodean al individuo de eso tiene control la empresa. Mediante el salario, incentivos y el tipo de supervisión que se tenga se puede incentivar la motivación en el empleado. Estas tácticas permiten que la persona ejecute su labor TRABAJO COLABORATIVO CONTEXTUALIZADO ADMINISTRACION II CIPA : LAS MOMPOSINAS ENERO 2021

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de manera eficaz. Otros factores motivacionales motivacionale s tienen que ver con el cargo que la persona desempeña o la naturaleza de su empleo. Estos factores están bajo el control del individuo. Los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional. O sea, los factores motivacionales o de satisfacción dependen de cómo se siente el individuo con su cargo; esto es el trabajo en sí, su realización a nivel personal, el reconocimiento a su labor, etc. En cambio, los factores higiénicos o de insatisfacción dependen de cómo se siente el individuo en la empresa, ya sea ambiente, el salario, las relaciones con los demás y beneficios marginales entre otros. Teorías de la motivación Teoría de Maslow Esta teoría muestra una serie de necesidades que importantes para todos. Estas están organizadas en una pirámide de acuerdo a las necesidades de cada persona. En la parte de debajo de la  pirámide se encuentran las de mayor prioridad priori dad mientras que en la parte part e superior las de menos meno s  prioridad. A continuación, conti nuación, veremos cuáles cuál es son las necesidades según Maslow. Ma slow.

   Necesidades fisiológicas: fisioló gicas: estas necesidades ne cesidades constituyen la primera pri mera prioridad del



individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

   Necesidades de seguridad: seguri dad: Al satisfacerse se s e busca la creación y mantenimiento ma ntenimiento



de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

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estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. E stas tienen relación relació n con la necesidad de compañía compa ñía del ser    Necesidades sociales: Estas



humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de  pertenecer a un grupo y sentirse sentir se aceptado dentro de él, entre otras.

   Necesidades de reconocimiento: reconocim iento: Este grupo radica radi ca en la necesidad de toda



 persona de sentirse sentirs e apreciado, tener prestigio prestigi o y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

   Necesidades de auto-superación: auto -superación: En este nivel niv el el ser humano requiere r equiere trascender,



dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. Teoría de Herzberg El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso. Herzberg quiso investigar cómo se sentían las personas en sus  puestos de trabajo e hizo hi zo una pregunta en la que todos todo s debían contestar, contestar , ¿qué deseaban de seaban de sus  puestos de trabajo? Para ello les pidió que d describieran escribieran que situaciones situa ciones las hacían sentir bi bien en o mal. La mayoría de la gente dijo sentirse mal cuando factores como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto. De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los

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administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto  puede traer paz, pero no es necesario ne cesario que sea la motivación, motiva ción, y bajo esta condición condici ón sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que que aumentan la satisfacción con el puesto. Herzberg supuso que que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad. Teoría de McGregor Douglas McGregor estableció las Teorías X y Y. En la Teoría X , establece tres factores: Primero, que el ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Segundo, que debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor  parte de las personas per sonas tiene que ser obligadas obligada s a trabajar por la fuerza, fuer za, controladas, control adas, dirigidas dirigida s y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. Y tercero, el ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. En la Teoría Y  establece  establece que:

  El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el



descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

  El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el



esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

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  Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones



asociadas con su logro.

  El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la



insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

  La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la



capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

  En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser



humano están siendo utilizadas sólo en parte. McGregor defiende la jerarquía de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son más de tipo empresarial. Según él las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral. En resumen, la Teoría X enfatiza que a los seres humanos por término medio no les gusta trabajar y la Dirección debe motivarlos o forzarlos a ello. Y en la Teoría Y explica que el trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginación y la creatividad en él. Mediante la identificación y entendimiento de las presunciones en que se basan ambas teorías se puede mejorar la habilidad en la conducción de la gente. Teoría de Taylor Taylor propone organización en el trabajo y habla sobre la motivación, además fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo fijando reglas que permitían aumentar el rendimiento de maquinas y herramientas. Para incrementar la productividad laboral  propone que se creen recompensas recompe nsas a los empleados, qu quee se contraten individuos hábiles hábile s y

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diestros y que el trabajo realizado esté bajo investigación con relación al tiempo de ejecución y un estudio detallado de las tareas, etc. Teoría de Vroom Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única, aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización realiz ación de u na tarea. Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final. La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1. Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja. Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

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El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea.

  Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.



  Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.



  Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.



Es decir,  Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg. Teoría de Shein La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

   por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,



algunas básicas y otras de grado superior

  las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades



 básicas), otras (por ( por ejemplo, eje mplo, las necesidades ne cesidades superiores) cambian constantemente consta ntemente y se reemplazan por necesidades nuevas

  las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una



misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias

  los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas



flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según  proyecciones de sus propias propia s opiniones y expectativas. expectativa s.

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De acuerdo a estas teorías podemos decir que todas enfatizan la necesidad del ser humano de ser reconocido dentro de la organización para la cual trabaja, además requiere que se satisfagan sus necesidades básicas. De esto pende que la compañía logre sus niveles de eficacia. Es por tanto necesario la estimulación del empleado mediante la motivación.  Estimulando al empleado em pleado El éxito de una compañía depende en gran medida del rendimiento de sus empleados. Por tal razón se debe buscar la manera de incentivar al individuo utilizando la motivación para producir. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima  psicológico y social que impere en ella. Las actividades acti vidades y el comportamiento comporta miento de la alta gerencia ger encia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el  principal control sobre so bre ella. Para esto se tiene en cuenta las la s fuerzas básica básicass de cada persona, a saber; las expectativas o lo que espera lograr; las recompensas o lo que se espera del trabajo realizado; y la relación entre estas dos para incrementar su nivel de producción. Teniendo en cuenta estos factores el individuo será capaz de producir en cualquier circunstancia. Las personas tienen diferentes puntos de vista con relación a lo que desea alcanzar, pero la mayoría pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas. Aquí es donde entran en juego las expectativas individuales. Sin embargo existe una serie de medidas motivacionales que pueden aportar éxito a la compañía.

Técnicas motivacionales especiales  Dinero

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El primer factor motivacional es el dinero. Mediante el salario, incentivos, bonos o acciones se  pueden incentivar la motivación mot ivación en el empleado. emplea do. Todo aquello que se le pueda dar a la persona a cambio de su desempeño es importante. El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.  Las personas desean ganar dinero porque quieren satisfacer sus necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad. Pero además quieren satisfacer sus necesidades sociales de relaciones o amistades y sus necesidades de autorrealización como sentirse reconocidos por su labor. Si cree para tener esto debe mantener su desempeño se esforzará por hacerlo. Este es en sí un motivo que surge de la necesidad humana que se quiere satisfacer. Por lo que el dinero, o el salario es un excelente motivador del desempeño. Los economistas han puesto el dinero como factor motivacional en una escala muy alta. Pero siendo usado como factor motivacional hay algunas cosas que no deben olvidarse. En  primer lugar, que quienes quie nes tienen el dinero no lo necesitan n ecesitan para motivarse motivar se a trabajar más, mientras que otros si lo necesitan para seguir creciendo. En segundo lugar, que no todas las compañías utilizan el dinero como motivador, más bien es el factor que se necesita para mantener a la compañía dotada del personal adecuado. Otras compañías en cambio, solo lo utilizan para competir con los sueldos de su zona geográfica para atraer y retener a su personal.   En tercer lugar, el dinero como motivador no es aceptable cuando lo que se hace es asegurar la semejanza de sueldos entre los empleados de un mismo nivel administrativo, los cuales reciben igual o casi igual compensación. Y por último, para que el dinero sea motivador las personas de diferentes puestos, aunque de un mismo nivel recibirán sueldos que reflejen su

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desempeño individual. Las compañías no otorgan bonos a no ser que el empleado demuestre su desempeño laboral por encima de otros de su mismo puesto. Y no todas las compañías se rigen  por la misma norma nor ma de otorgación de bonos. De he hecho cho si la cantidad de din dinero ero ofrecida es suficientemente atrayente los empleados no se sentirán insatisfechos, pero si no lo es entonces no funcionara como motivador.  Participación Otro factor motivacional tiene que ver con el cargo que la persona desempeña, o la naturaleza de su empleo. Por ejemplo, que se le brinde participación, es decir que se le tenga en cuenta o se le consulte sobre algunos cambios en la compañía es un método de mejorar el entorno laboral. Las  personas tienen diferentes di ferentes puntos de vista con relación a lo que desea al alcanzar, canzar, pero la mayoría  pretende al menos alcanzar al canzar un punto medio que le brinde br inde recompensas. La participación participa ción puede concentrarse en la solución activa de los problemas cotidianos o en la toma de decisiones acerca del contenido del puesto desempeñado, y confiere al personal la certidumbre de que sus opiniones cuentan y poseen valor, lo que le brinda reconocimiento personal. El individuo quiere ser aceptado y tener asociación con los demás y esta técnica genera en los individuos la sensación de logro. Una ventaja en usar la técnica de participación es que el administrador no  pierde su posición de jefe, j efe, sino que promueve promuev e la participación participació n de sus subordinados en asuntos donde puedan ser de utilidad, pero al final solo él toma la decisión. Cada persona es un sistema individual y particular que incluye motivaciones, estándares de valores personales y esquemas de percepción del ambiente externo. Los motivos, los valores y las percepciones están muy interrelacionados: lo que una persona percibe que una situación  particular está determinado d eterminado por sus valores valor es y motivos. El desarrollo desarroll o de valores y motivos eestá stá

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influenciado por el proceso de percepción que determina que información o sistema recoge del ambiente. El clima o ambiente interno del trabajo también está estrechamente ligado con la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional  percibida o experimentada experi mentada por los miembros mie mbros de la empresa, y que iinfluye nfluye en su comportamiento. comportamient o. Se refiere a los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes clases de motivación en los miembros, el clima organizacional debe ser favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de la necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo. Calidad de vida laboral Este es uno de los métodos de motivación más interesantes ya que está enfocado en el sistema de diseño de puestos. Este método tiene grandes posibilidades en el enriquecimiento de puestos ya que mediante técnicas de investigación y acción combinadas con la sicología y la sociología industrial además de otras disciplinas ayudan al mejoramiento del campo laboral. Desde su aparición en la década de los setenta hasta hoy existen varios centros de calidad de vida laboral dedicados al mejoramiento de los puestos de trabajo. Muchas compañías la utilizan como instrumento para solucionar el estancamiento de la productividad y el ausentismo. También es una fuente para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la productividad así como para  justificar los lo s salarios más elevados. elevado s. La calidad de vida labora l es trabajada en conjunto conju nto con un grupo de especialistas que se encargan de encontrar los medios para elevar la dignidad, atractivo y productividad de los puestos de trabajo mediante el enriquecimiento y mejoramiento de  puestos. Los programas programa s para mejorar el entorno laboral pueden com complementar plementar otras actividades activi dades

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de personal y proporcionar mayor motivación a los empleados, lo que conduce a niveles más altos de satisfacción y a alicientes para la productividad.  Enriquecimiento  Enriquecimien to de puestos El enriquecimiento de puestos hace que el contenido del cargo sea siempre estimulante y excitante hasta el punto de crear medios de satisfacción de las necesidades más elevadas. Los mismos deben ofrecer retos y ser significativos para los empleados. Esta técnica está relacionada con la teoría de Herzberg en la que se encuentran motivadores como reconocimiento de logros, trabajo desafiante, progreso y crecimiento en el trabajo. Según él, este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivación y la productividad, así como la reducción del ausentismo y la rotación de personal. Mediante el enriquecimiento de puestos se busca dar variedad al trabajo realizado otorgando un mayor sentido de reto y responsabilidad. Existen varios factores que contribuyen al mejoramiento de los mismos. Estos son el que se les conceda a los empleados mayor libertad en la toma de decisiones con referencia a métodos, secuencias y ritmo de trabajo inclusive en la aceptación y rechazo de materiales. También se alienta la interacción de los jefes y de los empleados; otorgándoles a los trabajadores responsabilidad personal sobre su trabajo lo que a su vez le brinda la oportunidad de comprobar por sí mismos que la labor que realizan contribuye al  bienestar de la empresa. e mpresa. Se les provee a los lo s empleados retroalimentación r etroalimentación sobre so bre su desempeño laboral antes que sus administradores y se le involucra en el análisis y cambios de los aspectos físicos de su entorno de trabajo.  Eficacia y limitaciones limita ciones del enriquecimiento en riquecimiento de puestos pu estos Esta práctica aunque eficiente tiene sus limitaciones según algunos y estas son: la tecnología y los costos. Además no brinda la oportunidad de generar puestos significativos ya que se utiliza

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maquinaria especializada y técnicas de líneas de ensamblaje. La compañía General Motors la  probó y encontró que además ade más de los costos elevados, llos os trabajos eran más lentos l entos y difíciles. En cambio las compañías suecas fabricantes de Volvo y Saab afirmaron que los costos eran ligeramente altos pero que esto se veía recompensado por la disminución en el ausentismo y la rotación del personal. Para algunos empleados esta técnica puede representar la pérdida de sus empleos, ya que sería la maquinaria quien desempeñe sus labores. Incluso muchos opinaron que no están insatisfechos con sus puestos y que solo buscan seguridad en el empleo y pago. Otra de las limitaciones del enriquecimiento de puestos es que esta técnica se aplica solo a puestos de un nivel bajo de habilidad, ya que los puestos administrativos ya tienen su nivel de reto y logro. Para que estos puestos sean enriquecidos con sentido se les debe dar más delegación de autoridad y recompensas por el desempeño. Si se quiere enriquecer los puestos es necesario que la compañía conozca mas los deseos de los empleados ya que estos varían de acuerdo con las personas y las situaciones de que se trate. Aquellos trabajadores con pocas habilidades solo desean que se les pague y tener un empleo seguro, jefes más comprensivos y menos restricciones en el trabajo. En segundo lugar, la meta principal del enriquecimiento de puestos es el aumento de la productividad mediante hacer saber a los trabajadores los beneficios que obtendrán. En tercer lugar está la participación de los empleados a los que les gusta que se les consulte, y se les brinde la oportunidad de hacer sugerencias. Cuando los empleados se sienten motivados por esta técnica, la productividad de una compañía tiende a aumentar. Esto es debido a que a las personas les gusta que se les considere como tal y que se les permita participar en decisiones tan simples como el color que se

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le dará a la maquinaria y el equipo de su área de trabajo. Por último, les gusta saber que sus jefes se interesan por su bienestar, y que su desempeño sea objeto de aprecio y reconocimiento. Para que una empresa o un determinado departamento produzcan resultados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras. Entre éstas sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de incentivos para obtener motivación. Ambos requieren la comprensión básica de las necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el administrador debe conocer la motivación humana y saber conducir a las personas, es decir, liderar.

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Conclusión

En conclusión, para que el factor humano influya de manera certera en beneficio de una empresa se debe tener la motivación adecuada. La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras de las necesidades humanas. Tanto el ambiente laboral como el incentivo monetario influyen en el desempeño, pero hay que tener en cuenta que no todos reaccionan de la misma forma. Las personas son diferentes entre sí en lo referente a la motivación. Las necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento que varían de individuo a individuo aún mas, tanto los valores y los sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo. O sea, que la constancia en el uso de los métodos de motivación hará que la empresa sea prospera, ya que un empleado satisfecho es un empleado productivo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento humano, es más o menos semejante en todas las personas.

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 – ADMINISTRACION

DE EMPRESAS IV - UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

 

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TRABAJO COLABORATIVO CONTEXTUALIZADO ADMINISTRACION II CIPA : LAS MOMPOSINAS ENERO 2021

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