1respuestas y Analisis de Preguntas Admon. Capitulo IV, IV y Vi. Edwin.s.

LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CAPITULO IV ? Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos, entre los cuales tenemos los siguientes: : Necesarios Necesarios para efectuar efectuar las operaciones operaciones RECURSOS FISICOS Y MATERIALES básicas de la organización, ya sea para dar servicios especializados o producir  bienes y productos. productos. El espacio físi físico, co, los los terrenos terrenos los edifi edificios cios,, los los predios, predios, el proceso productivo, la tecnología que los orienta, los métodos y procesos de trabajo diri dirigi gidos dos a la elabora elaboraci ción ón de bienes bienes y servic servicios ios producidos producidos por la organi organizaci zación ón constituyen constituyen LOS RECUR SOS M ATERIALES. 1)

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: Se refie refiere re al dinero dinero en en formas formas de capital capital,, ffluj lujoo de RECURSOS FINANCIEROS caja, (entradas y salidas) créditos, etc., disponibles de forma inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organización. todas las personas personas que ingr ingresan, esan, permanecen permanecen y RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANO: S Son todas participan participan en la organización, en cua lquier nivel jerárquico jerárquico o tarea. Están distribuidos distribuidos en el nivel institucional de la organización (dirección), en el nivel de intermedio (Gerencia y asesoría), y en el nivel operacional (técnicos, auxiliares y operarios además de los supervisores de primera línea) Es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás. : C o n s titu y e n lo s m ed ed i o s q u e l a s RECURSOS MERCADOLOGICOS organizaciones em plean para localizar, contactar contactar e influir en los clientes o usuarios. : Consti Constitu tuyen yen los los medi medios os con los cuale cualess se se RECURSOS ADMINISTRA ADMINISTRATI TIVOS VOS planean, dirigen controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria.

Compare las teorías X y Y?  Am  A m ba s se ba sa n en cie rto s pre pr e supu su pu esto es toss a cerc ce rcaa de la na tura tu rale leza za hu m an a, la tra dici di cioo na l a la que e l señor McG regor llamó Teoria Teoria X y la m oderna q ue llamó teoría Y. Y. La teoría X se basa ciertas concepciones erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza naturaleza hum ana entre las cuales tenemo s: La mo tivación primordial primordial del hom bre son los incentivos económ icos (salario). (salario). El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. Las em ociones humanas son irracionales irracionales y no deben interfer interferir ir el propio propio interés interés del individuo. La teoría X, de acuerdo a su contenido se emplea en los sistemas de administración:  AUT  A UTO O R ITAR ITA R IO TAN TO C O E RC ITIV IT IVO O C O M O B E N E V O LE N TE . 2)

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La teoría Y se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación hum ana. E indica que el esfuerzo físico y mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar que el hombre tiene sus propias metas a realizar, sus propias m otivaciones, tales como alcanzar el hombre común no siente que sea desagradable trabajar. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción (y debe realizarse voluntariamente), o una fuente de castigo (y debe evitarse en lo posible). Confiar objetivos a una persona es una manera de premiar asociada con su alcance efectivo. En ciertas condiciones, el hom bre común aprende no solo a asumir responsabilidades, sino también a aceptarlas. En general la evasión de responsabilidad, la falta de ambición, y el énfasis en la seguridad personal son consecuencia de la experiencia individual y no características humanas. En otras palabras El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos d e la organización. Los sistemas d e Administración en donde encaja la teoría Y son C onsultivo y Participativo.

Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH ? SISTEMA ADMINISTRATIVO AUTORITARIO – COERC ITIVO: Sistema autocrático y fuerte, centralista, coercitivo, y arbitrario que controla con rigidez, todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema más férreo y cerrado. Entre las características más importantes están: 1) Proceso decisorio: Centralizado en la cúpula de la organización. 2) Sistema de Comunicaciones: Produce comunicaciones verticales descendentes dirigidas más hacia orientaciones generales que a órdenes específicas). Y ascendentes, así como comun icaciones laterales (horizontales). : Es un sistema SISTEMA ADMINISTRATIVO AUTORITARIO – BENEVOLENTE administrativo autoritario, pero menos férreo y menos fuerte que el sistema de administración autoritario coercitivo. Es una variación del sistema No. 1. Más condescendiente y menos rígido. La toma de decisiones está centralizado en la cúpula, pero delega algunas decisiones de poca importancia, la comunicación se da en forma descendente pero se orienta de alguna comunicaciones de niveles bajos, tolera que las personas se relacionen e ntre si. : Es un sistema administrativo tiende más SISTEMA ADM INISTRATIVO CONSULTIVO hacia el lado participativo que hacia el autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual de la organización. Características principales: Las decisiones se delegan en los diversos niveles jerárquicos, orientado a las políticas de la empresa. Tiene una comunicación descendente, ascendente y lateral, Relaciones interpersonales: La empresa crea condiciones para el desarrollo de una organización informal saludable y positiva. : Es un sistema administrativo SISTEMA ADMINISTRATIVO PARTICIPATIVO democrático y participativo, es el m ás abierto de todos. Entre sus características más importantes están. Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores. En ocasiones de emergencia los niveles m ás altos asumen la toma de decisiones. 3)

¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique La ARH es un área interdisciplinaria su ámbito de aplicación es muy amplio siendo responsable de manejar conceptos de psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, ingeniería industrial, de derecho laboral, ingeniería de 4)

seguridad, de m edicina laboral, cibernética, etc. En general los asuntos estudiados por  La ARH abarcan una g ran cantidad de campos de conocimiento.

¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique La ARH es situacional depende de la situación organizacional del ambiente, de la tecnología em pleada, de las p olíticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa, de la cantidad y calidad de recurso hum ano disponible. A medida que estos elementos cambian, varia también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. El esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada, puede no tener éxito en otra. La ARH no es un fin en sí mismo, es un medio para alcanzar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones que se dan mediante las personas. 5)

Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff . El responsable de la Administración de Recursos Humanos en el nivel institucional es el ejecutivo m áximo de la organización: El presidente. La primera función del Presidente es lograr que la organización tenga éxito constante en todos los aspectos posibles. Lo mismo sucede en la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cuál significa que cada Gerente administra el personal que labora en su área de desempeño. 6)

. Conceptúe la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones, la manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, recompensarlas, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional: 7)

Los procesos básico en la Administración son cinco: Provisión, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo seguimiento y Control de Personal, estos cinco pasos están íntimamen te relacionados e interdependientes. Su interrelación hace que cualquier  cambio en uno de ellos, tendrá influencia sobre los demás, lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. 8) Explique cada uno de los subsistemas de la ARH Y Su contenido ? Entre los cuales tenemos: 1. Previsión: Su objetivo consiste en quien trabajará en la organización, teniendo como actividades la investigación de mercado d e Recursos hum anos, reclutamiento de personal, selección de personal; 2. Aplicación: Se refiere a las actividades que realicen en la organización, con las actividades de integración de personas, diseño de cargos, descripción y análisis de cargos, evaluación d el desempeño. 3. Mantenimiento : Se refiere a como mantener trabajando a las personas en la empresa, teniendo las actividades de remuneración y compensación, beneficios y servicios sociales, higiene y segu ridad, relaciones sindicales. : Este subsistema consiste en como preparar a las personas, teniendo como 4. Desarrollo actividad la capacitación y desa rrollo organizaciona l.

Consiste en saber quienes son y que hacen las personas en la 5. Seguimiento y control: empresa y sus actividades consiste en mantener la base de datos o sistemas de información, controles-frecuencia-productividad-balance social. 9. Explique las políticas de recursos humanos? . Constituyen orientación adm inistrativa para impedir que los empleados desemp eñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas, así también sirven de guías para la acción y sirven para dar respuestas a los problemas que puedan presentarse. Estos son: 10. Cuáles son los principales objetivos de la ARH?. 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, m otivación y satisfacción suficientes para co nseguir los objetivos de la o rganización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las person as y el logro de los o bjetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos hum anos dispon ibles.

11. Cuales son las dificultades inherentes a la ARH?. 1. La ARH está relacionada con medios, recursos intermedios y no con fines; cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomenda r y controlar. 2. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Estos recursos que viene del ambiente hacia el interior de la organización crecen, se desarrollan, cambian d e actividad, de posición y de valor. 3. Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia cada jefe es responsa ble directo de sus subordinados. La ARH es una respo nsabilidad de lía y una función de staff. 4. La ARH se preocupa p or la eficiencia y la eficacia. 5. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CAPITULO V 1) • • • • • • • •

¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta? Cantidad Excesiva de candidatos. Competencia de candidatos para obtener emp leo. Reducción de las pretensiones salariales. Dificultad extrema para conseguir empleo. Temor de perder el empleo actual. Y mayor apego a la compañía. Baja incidencia en los problemas de ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad. Orientación hacia la supervivencia.

¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse? La rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa, que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresa y el de las que salen de la organización. La rotación de personal puede calcularse mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo, expresándose en índices m ensuales o anuales, con el fin de realizar  comparaciones. 2)

¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal? CAUSAS INTERNAS: Política salarial de la o rganización. Política de beneficios sociales. Tipo de supervisión ejercido por el personal. Oportunidad de progreso profesional Tipo de relaciones humanas existentes en la organización. Condiciones físicas del ambiente de trabajo. Moral del personal de la organización. Cultura organizacional de la empresa. Política de reclutamiento y selección de personal. Política disciplinaria de la organización. Criterios de evaluación de desempeño. : CAUSAS EXTERNAS La situación de oferta y dem anda de recursos hum anos en el m ercado. La situación económica. Las oportunidades de empleo en el mercado laboral. 3)

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Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación, que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separación?. El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible, tomándose unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y entender cuá les fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa. 1. Nombre de la empresa:  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ____ _  4)

2. Nombre del entrevistado:___________________________________________________  1. Que lo motivo retirarse de la Empresa? 2. 3. 4. 5. 6. 7.

 __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ _  Que opina respecto de la empresa dond e laboró?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ __ _  Cuál es su opinión respecto del cargo que ocupa en la organización?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___  Que opina sobre su jefe inmediato?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ _  Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ _  Cual es su opinión acerca de las condiciones físicas del ambiente del área de trabajo?:___________________________________________________________  Que opina sobre los beneficios que son otorgados en la organización donde labora?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ __ __ 

8.

Que opina acerca de su salario?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ __ __ 

9.

Cuál es su opinión acerca de las relaciones interpersonales en su sección de trabajo?_____________________________________________________________ 

10 .Que

oportunidades de progreso le brindo la organización?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ 

11 .Como

vio la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo?  __ __ __ __ ___ __ ___ __ __ ___ __ ___ __ __ __ __ ___ ___ __ __ __ ___ ___ __ __ __ _ 

12 .Qué

opina de las o portunidades que se encuentran en el m ercado laboral?:____________________________________________________________ 

Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotación de personal. : COSTOS PRIMAR IOS DE LA ROTACIÓN DE PERS ONAL . Costos de reclutamiento y s elección 1. Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud del empleado. 2. Gastos de Mantenimiento de la selección de reclutamiento y selección. 5)

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Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos de reclutamiento, honorarios de las em presas de reclutamiento, m aterial de reclutamiento, formularios, etc. 4. Gastos en pruebas de selección y evaluación de candidatos. 5. Gastos de Servicio Médico. . Costos de registro y docum entación 6. Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentación de personal. 7. Gastos en formularios, documentación, registros, procesamiento de datos, apertura de cuenta bancaria y otros. . Costos de ingreso 8. Gastos de la d ependencia de entrenamiento. 9. Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientación del empleado. Costos de desvinculación. 10 .Gastos de la dependencia de registro y docum entación correspondientes al proceso de separación del empleado. 11 .Costos de la Entrevistas de desvinculación. 12 .Costos de las indemnizaciones. 3.

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COSTOS PRIMAR IOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 2) REGIST NOMBR 1) RECLUTAMIEN RO Y 3) INGRE 4) DESVINCULA E DEL TO Y DOCUM EMPLE SO CION SELECCIÓN ENTACI  ADO ÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

. Defina los costos secundarios de la rotación de personal  Aba rcan aspe ctos intangibles difíciles de evalua r en form a nu mérica, po rque su s características son cualitativas en su mayor parte y están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de rotación. 6)

Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo. Es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En el sentido más amplio, es la suma de los períodos en que, por cualquier  motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización. 7)

Índice de ausentismo= 8)

Total horas/hom bre perdidas x 100 Total horas/hom bre trabajadas

¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento ?

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Las fuentes de reclutamiento, son las áreas del mercado de recursos humanos buscadas por los mecanismos de reclutamiento. Las cuales pueden ser internas (que son los empleados de la propia empresa) y externa (que se refiere a candidatos potenciales, disponibles o empleados que se encuentran en otras organizaciones).

Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique. Porque el reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el órgano en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión; Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie de orden de servicio. 9)

10 )Explique

. el proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento se da conforme a los siguientes pasos: Inicia con la em isión d e la So licitud de personal firmado por el jefe del organo en el que se encuentre la plaza vacante que debe ser ocupada. La solicitud de pe rsonal se traslada a la dirección para su aprobación; Luego se d ebe realizar la verificación de las claves y nomb re en la solicitud; Seguido se debe realizar una verificación en el archivo de candidatos para determinar si hay o no can didatos disponibles (internos-externos); Si existen candidatos disponibles se de be proced er a convoca rlos; y de no existir, se emplean otras técnicas de reclutamiento;  Al tene r los cand idatos reclutad os procedem os a realizar la revisión de las solicitudes y currículo, agregado se hace una entrevista preliminar, también la aplicación de la prueba de selección, la entrevista de selección se verifican las referencias. Se deciden la selección y la contratación del candidato selecciona do. •

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las ventajas y las d esventajas de reclutamiento interno y .externo RECLUTAMIENT VENTAJAS DESVENTAJAS O 11 )Compare

Es m ás económico para Exige que los nuevos la empresa. empleados tengan potencial Evita d emoras. de desarrollo para ascend er.  G enera conflicto d e Presenta mayor índice  intereses entre compañeros. de validez y de seguridad. Cuando se realiza Es una poderosa fuente  de motivación para los continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada empleados.  Aprovecha las vez m ás a la s po lítica s y  inversiones de la empresa en estrategias de la organización. No puede hacerse en entrenamiento del personal.  Desarrolla un sano términos globales en toda la  espíritu de competencia entre organización. el personal de la empresa. Sangre nueva y Es más tardado que el  experiencia nueva a la reclutamiento interno. organización. E s m ás caro y exige  Renueva y enriquece los inversiones  y gastos recursos hum anos de la inmediatos. organización. En principio es menos   Aprovecha las seguro que el reclutamiento  inversiones en capacitación y interno. desarrollo de personal hechas Cuando se monopolizan por otras empresas o por los las vacantes y las mismos candidatos. oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar  al personal que ve barreras ara su crecimiento profesional, las cuales están fuera de su control. .  

INTERNO

EXTERNO

12 )Explique

y com pare las principales técnicas de un reclutamiento externo. Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento y entre las principales técnicas tenemos: 1. Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontanea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo archivada en el órgano de reclutamiento. 2. Candidatos presentados por parte de em pleados de la empresa: Es un sistema de reclutamiento a bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo; La organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, reforzando la organización informal y permitiendo colaborar con la organ ización formal.

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Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Es también un sistema a bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares de mucho movimiento de personas, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, fácil visualización de los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el m edio es es tático y el candidato va a é l, al tom ar la iniciativa. Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras instituciones. en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Contactos con universidades, y escuelas: Como publicidad institucional para intensificar la promoción de candidatos cuando estos sean requeridos. Con la información sobre q ue h ace la organización, cuáles son sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo m ercado: En algunos casos llegan a conformar cooperativas u organismos de reclutamientos financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si lo hacen separados  Anu ncios en diarios revistas etc.: Se considera un a de las técn icas más eficaces para atraer candidatos, es má s cuantitativo que c ualitativo.  Agencias de reclutamiento: So n orga niza cio nes especializadas en reclutamiento de personal. El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más caros, si bien está recompensado por los factores de tiempo y rendimiento.

13 )¿Cómo

se puede utilizar el reclutamiento mixto? Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno, o solo reclutamiento externo.  Ambo s de be n complem en tarse ya que al utilizar reclutam iento interno se de be encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. El reclutamiento mixto se puede abordarse de tres maneras: 1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: La empresa necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo; y al no encontrar candidatos externos de la altura deseada, asciende a su propio personal. 2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa por las oportunidades existentes. no encontrando candidatos internos de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo. 3. Reclutamiento externo e interno simultáneos: La empresa está preocupada por  llenar la vacante existente ya sea por medio de entrada de candidatos externos o mediante ascender a su personal, dando preferencia a los candidatos internos que a los externos, en caso de igualdad de condiciones entre ellos; asegurándose la empresa de no estar descapitalizando sus recursos humanos, al m ismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia. profesional.

SELECCIÓN DE PERSONAL CAPITULO VI Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección?. : es aquella actividad de oposición, de elección, tiene como tarea LA SELECCIÓN básica escoger entre los candidatos reclutados, aquellos que tengan más probabilidades de cum plir con el perfil al puesto y realizarlo bien. a) La selección de personal como proceso de comparación se da entre dos variables que son: los requisitos del puesto vacante que incluye la descripción y el análisis de puestos) y el perfil de las características de los candidatos presentados. Que se aplica por medio de la aplicación de las técnicas de selección. b) De Decisión: Es cuando se establece la comparación entre las características exigidas para el cargo y las que poseen los candidatos, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsab ilidad del organ ismo solicitante.

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2. a) b)

c)

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?: Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos Modelo de colocación: Se da cuando el candidato debe ser admitido sin tener  rechazo alguno, hay un candidato para una vacante. Modelo de selección: Se da cuando hay varios candidatos y una sola vacante; se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son aprobación o rechazo. Modelo de clasificación: Se basa en un concepto más amplio de candidatos, la organización no lo considera solo para un determinado y único puesto sino un candidato para la organización que se colocará en el puesto m ás adecuado con base en sus características personales.

Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y . selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación?

 Al compa rar el diagram a de flujo convenciona l po de mos de cir qu e el mod elo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, dándose la eficiencia de los procesos, debido a que involucra a la totalidad de puestos a ser ocupados y a la reducción de los costos, evitando una duplicación en los gastos.

¿Cómo s e obtiene la información sobre el puesto q ue se pretende ocupar? Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:  Aná lisis del cargo: inventario de los as pe ctos intrínsecos (con tenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. C ualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante del cargo.

4.

? ¿Que es la ficha profesiográfica La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.

5.

Comente las fases de la entrevista de selección de personal?. Existen varias etapas en la entrevista de selección: : 1. Preparación de la entrevista Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera. Debe ser suficiente para determinar: a) Los o bjetivos específicos de la entrevista b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado. En la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que debe tener el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante. 6.

2. Ambiente: El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos: a) Físico: el local de la entrevista debe ser con fortable y sólo para ese fin. b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser amen o y cordial. Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los aspectos que deben evitarse. Una buena entrevista implica considerar  varios aspectos, entre los cuales sedestacan: La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho s ruidos. En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador. •

Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo, relacionados con la firma. Toda en trevista tiene un propósito que debe ser determ inado con an ticipación. El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato ayudará mucho en la entrevista. : Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa 3. Desarrollo de la entrevista fundamental del proceso, en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y sucesivamente. Además, como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones. A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las preguntas – respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman q ue restringe y limita bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar  u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación. Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes también deben tenerse en cuenta, aunque no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada. : Ciertas personas han comparado la entrevista con una 4. Terminación de la entrevista conversación delicada y controlada. a) El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. b) El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo q ue debe hacer en el futuro. : a partir del momento en que el entrevistado se m archa, el 5. Evaluación del candidato entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado. •

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Cuales son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en c om pa ra ció n c on la s p ru eb as tra dicio nales d e c ono cim ien to y habilidades?. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades m ediante el estudio, la práctica o ejercicio. Según la m anera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas y respuestas verbales Escritas: preguntas y respuestas escritas : ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la De realización

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fabricación de alguna pieza. En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser: Generales:c uando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales. Específicas:c uando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo de referencia. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en: : abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en Tradicionales el momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la clasificación. Ventajas de las pruebas tradicionales: C u bren con intensidad un área menor de conocimientos Evalúan la capacidad de organizar ideas Revelan req uisitos difíciles de m edir  Ofrecen un a calificación subjetiva Organización rápida Desventajas de las pruebas tradicionales Son de corrección difícil, subjetiva y demorada. La revisión debe hacerla especialistas Revisión difícil de los resultados. Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido. Ventajas de las pruebas objetivas Cubren un área m ayor de conocimientos Evaluación fácil y rápida de los resultados Calificación objetiva Graduación más rápida Comparaciones más sencillas Desventajas de las pruebas objetivas Organización demorada Permiten acertar al azar  Conceden al candidato mínima libertad de expansión No m iden profundidad

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Comente los principales tipos de elementos empleados para construir un test?. Ítems para el diseño de pruebas Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:  Alternativas sencilla s: presenta sólo do s alternativas de resp ue sta y, por  consiguiente, el 50% de probabilidad de acertar al azar. Es de empleo 8.

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desaconsejable debido a que estimula la adivinación y a que además es difícil de organizar una frase como absolutamente verdadera o falsa. De completación: indicada para verificar conocimientos que deben ser  memorizados con exactitud. Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas, permiten gran variación y se adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de adivinación.  Apa ream iento (Asociac iones): sirve para med ir la ca pa cida d qu e el cand idato tiene para reconocer y asociar nombres y conocimientos relacionados con otros. Los temas para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o símbolos. Ordenación: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la memorización tediosa de fechas cronológicas. No puede ser recomendado sin reservas, ya que la cantidad de conocimiento que puede evaluarse es muy pequeña. Elección múltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las cuales una es correcta y las demás son verosímiles o falsas, pero siempre posible. Se sugiere para evitar que los candidatos se copien unos a otros, sin enum erar las páginas y colocando las preguntas en distinto orden. Uno de los inconvenientes es que no permite graduar la dificultad de los ítems. No deben utilizarse para responder de memoria datos intrascendentes o minucias. •

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De las diferencias entre aptitud o habilidad. ¿Cómo se pueden evaluar o medir? Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser  desarrollada o no por m edio del ejercicio y de la práctica. Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio, queda disponible y lista para ser utilizada por la perso na en sus actividades. Es la habilidad prese nte de la persona. 9.

. Explique la teoría multifactorial de Thurstone L.L. Thurstone d esarrolló la teoría multifactorial, partiendo de la teoría factorial. Según esa teoría, la estructura mental la conforma u na cantidad relativamente pequeña de grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada uno delos cuales es responsable de una aptitud. Thurstone definió siete factores y organizó una serie de pruebas para medirlos, que denominó pruebas de habilidades primarias. Los siete factores son: 1) Factor V o comprensión verbal: principal factor encontrado en pruebas que incluyen lectura, analogías verbales, frases en desorden, voca bulario etc. 2) Factor W o fluidez verbal (word frecuency): se encuentra en pruebas de anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan con la misma letra. Es la amplicación del vocabulario. 10 .

3) Factor N o numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la realización de cálculos metemá ticos sencillos. 4) Factor S o relaciones espaciales (space relacions): es la habilidad para visualizar  relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. 5) Factor M o memoria asociativa: se identifica principalmente mediante pruebas de memo ria m ecánica y apareamiento; incluye m emorización. 6) Factor P o rapidez perceptual: es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez similitudes y diferencias. 7) Factor R ecompensas o raciocinio: Thurstone, postuló en principio la existencia de dos raciocinios (inductivo y deductivo), pero al no encontrar evidencia empírica de la diferenciación entre ambos, propuso un único factor de raciocinio. Además de los siete factores específicos, Thurstone establecía un factorgeneral, el factor G o inteligencia general.

Que son las técnicas de simulación y las pruebas d e personalidad? : Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter  De Simulación (rasgosadquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc. : Sirven para analizar los distintos rasgos de la Pruebas de Personalidad personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás. A los tests de personalidad se les llama específicos cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la personalidad, com o e l equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, la motivación etc. Tanto la aplicación como la interpretación de los tests de personalidad exigen la participación de un psicólogo.

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. Explique las alternativas del sistema de selección Entre las principales alternativas están: a) Selección como un único acto para decidir  : En donde las decisiones se basan en una sola técnica de selección, que bien puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más simple o imperfecto de selección de personal. b) : Se trata de un proceso Selección secuencial de dos actos de decisión que se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisión definitiva después del segundo paso. Proceso sencillo de selección de personas su jeto a errores y distorsiones en su realización. c) : Es un proceso de Selección secuencial de tres actos de decisión selección que comprende una sucesión de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección. d) : En este Selección secuencial de cuatro o más actos de decisión proceso se emplea un mayor número de técnicas de selección. Es siempre mejor, en términos prácticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja reside en 12 .

la economía y en el costo de obtención de información sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los exámenes son elevados como es el caso de las pruebas q ue exigen aplicación y evaluación individual. ¿Cómo s e evalúan los resultados de la selección de personal ? Evaluación y con trol de los resultados. Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo consigue con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la administración de un sistema es precisamente medir y evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados. En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregir lo inadecua do y ajustar su funcionam iento. Pueden sugerirse algunas m ediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección: Costo de operaciones de reclutamiento y selección Costo por admisión Costo por admisión por fuente de reclutamiento Total de adm isiones Total de adm isiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y e ficiencia de la fuen te

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