1er TP Reinsercion

UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES FACULTAD DE PSICOLOGÍA

PRACTICA PROFESIONAL EN REINSERCIÓN LABORAL 2DO CUATRIMESTRE 2011 1ER INFORME/ PARCIAL

ALUMNA: Perassi, Marysol DNI: 30730629

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1) Introducción y Marco Institucional Los talleres de Reinserción Laboral son llevados a cabo por estudiantes de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires, y dictados en un salón cedido por la Parroquia de la comunidad Nuestra Señora del Loreto, ubicada en la Capital federal, en el Barrio de Palermo. La Universidad de Buenos Aires, es la universidad más grande de la Argentina, y una de las más prestigiosas de Latinoamérica. Depende financieramente del Estado Nacional, pero es autónoma en cuanto su sistema propio de Gobierno. Si bien hay un Ciclo Básico de un año como requisito para ingresar a una carrera, el ingreso a cualquiera de sus facultades es irrestricto. Cuenta con 13 facultades, 3 colegios de enseñanza media, 1 centro cultural, y avala numerosos proyectos a nivel nacional, además de tener otros centros educativos a nivel regional. La Facultad de Psicología es una de las que pertenecen a la Universidad de Buenos Aires. Allí se dictan 4 carreras de grado y varios posgrados. La Universidad de Buenos Aires, funciona como un respaldo de gran prestigio a nuestros talleres de Reinserción Laboral, y es generador de seguridad, seriedad y confianza en las personas que desean participar del mismo. En la misma línea, el hecho de que los talleres sean coordinados por estudiantes avanzados de la carrera de Psicología y Licenciados graduados de la misma, es aval de cierta contención que se espera por parte de los participantes que podamos brindarles. Actualmente, los talleres se dictan en un salón cedido por la Parroquia de la comunidad Nuestra Señora del Loreto, ubicada en el barrio de Palermo, en la intersección de las calles Coronel Díaz y Juncal. Es un barrio de clase media- alta, y por este motivo es esperable que los talleristas que asisten vivan por los alrededores, garantizando un nivel cultural y económico adecuado a la media. Por un lado, el hecho de desarrollar esta actividad académica por fuera del contexto ambiental habitual, es decir La Facultad de Psicología, el aula, y articularlo con una institución religiosa en este caso; permite a los estudiantes que se desempeñan como coordinadores de los talleres incorporar una visión macro de la problemática del desempleo, desde un marco social comunitario que excede la rigidez del estrictamente teórico- académico. Por otro lado, permite al estudiante trasladarse del lugar de receptor y observador a un lugar más activo, a través de un mayor involucramiento en la problemática, asumiendo distintas

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responsabilidades y participando de la toma de decisiones desde el lugar de coordinador, con una perspectiva más flexible. Para el participante tallerista, el ámbito comunitario, en este caso religioso, derriba los prejuicios acerca de la necesidad de contar con una formación académica determinada para poder participar. Este contexto institucional que alberga los talleres, hace que el tallerista se sienta participando en una actividad de servicio, de la comunidad hacia él, y lo libera de las impresiones que generaría un marco institucional más académico u organizacional. Los talleres nacen con el objetivo primordial de combinar la capacitación de los estudiantes en esta área de desarrollo profesional, a la vez que responder a la problemática del desempleo, desde la óptica social de la psicología. Esta articulación, “plantea acciones y resultados específicos a la hora de administrar un taller grupal de reinserción. Es necesario mantener un alerta permanente para situar el foco de la discusión en la doble necesidad: encontrar trabajo (en el desempleado) y estructurar un rol operativo (en el alumno)”1, plantea Alejandro Gonzalez lebrero en su Manual de Coordinación de Talleres de Reinserción Laboral. Estos talleres, tienen como objetivo brindar las herramientas necesarias para que cada uno de los participantes logren mejorar el proceso de búsqueda laboral, potenciando sus aptitudes personales, teniendo en cuenta variables técnicas, emocionales, y de la sociedad actual. Tienen una duración total de 10 encuentros, con una frecuencia de un encuentro semanal de 90 minutos cada uno. La práctica profesional de Reinserción Laboral, inmersa dentro del área de Recursos Humanos, ofrece al estudiante la posibilidad de conocer y aplicar los conocimientos adquiridos a lo largo de su carrera en un ámbito diferente al de la Psicología Clínica, cimiento de la formación de los profesionales. 2) Variables Macro y Micro A lo largo de la historia, la noción de trabajo ha ido modificándose, en función de los cambios que en la sociedad se producen. A partir de la década del ´80, pero más notablemente desde los „90, el modelo económico paso de ser un modelo con características proteccionistas a un modelo de economía de libre mercado, en donde la empresa privada y la libre competencia cambiaron los paradigmas del mundo laboral. “… en los tiempos prehistóricos el hombre fue protagonista de su actividad 11

Lebrero, Alejandro: Manual de Coordinación de Talleres de Reinserción Laboral.

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laboral. Este hecho le otorgaba determinado nivel de poder ante el contexto… A medida que la civilización y el progreso avanzaron, esta relación de protagonismo y actividad fue cediendo poder ante las variables sociales, económicas y tecnológicas, hasta producir una fragmentación entre el hombre y el sujeto laboral…”2 plantea Graciela Fillippi. La globalización de los mercados, y el vertiginoso desarrollo de las tecnologías y las comunicaciones que irrumpieron en la sociedad a fines del siglo pasado, trajo aparejada una demanda diferente en lo que respecta al empleo. El mercado actual, no solo demanda altos niveles de educación académica, manejo de nuevas tecnologías, dominio de idiomas, entre otros; sino también una amplia destreza para adaptarse a los cambios constantes, sello distintivo de la sociedad actual. El individuo ha quedado a expensas de los cambios en el plano social, agrega Fillippi. La edad comenzó a ser un factor determinante en la búsqueda laboral. Gran parte de la población de entre 45 y 70 años, no logra adaptarse a los cambios abruptos que impone el mercado actual en relación a la innovación tecnológica y comunicacional, y compite por el mismo mercado laboral que generaciones más nuevas, que ingresan al mercado cada vez más jóvenes y más calificados. En el caso de Mary (61), Psicóloga y Psicopedagoga, ella muestra interés por desempeñarse en el dictado de talleres, pero de ve dificultada al momento de promocionar los mismos y ampliar su red de contactos. La combinación de la edad y el escaso uso que se le da a la tecnología y la comunicación virtual, es una limitación importante al momento de insertarse (o reinsertarse) en el mercado laboral actual, ya sea en forma autónoma o en relación de dependencia en una organización. A nivel microsocial, el desempleo produce un deterioro de las condiciones de vida de las familias, que muchas veces excede la dimensión económica, extendiéndose al nivel de la autoestima personal. “Al mismo tiempo el desempleo, en especial el de larga duración, redunda en una menos empleabilidad de los individuos, debido a la obsolencia de capacidades específicas y a la reducción de su capital social”3. Plantea Marcela Cerrutti, Directora del Centro de Población de la Nación. Podemos citar aquí el caso de Meli, una de las talleristas que es peluquera, pero actualmente no tiene empleo. Su caso es, hasta el momento, uno de los más complejos. Por un lado, no tiene vivienda fija, sino que vive en hoteles, ya que no tiene disponibilidad económica para alquilar un sitio para vivir; y por otro, evidencia un autoestima

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Fillippi, Graciela: Cambios de Paradigma en la Historia del Trabajo. http://lanic.utexas.edu/project/etext/llilas/vrp/cerrutti.pdf

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bastante baja, haciendo referencia constante a que le resulta difícil conseguir trabajo porque siempre en las peluquerías hay gente más capacitada que ella. Otra de las reacciones de la personalidad al problema del desempleo, es el carácter depresivo. Varias investigaciones demostraron que las personas que no están empleadas muestran rasgos de carácter similares a los de las personas depresivas, como la tristeza, el negativismo frente a las diferentes situaciones, la falta de confianza, entre otros. A Marta, otra de las talleristas que asiste, se la observa en varias oportunidades con una gran carga de angustia, y además, se caracteriza por tener una visión negativa de las situaciones que cuenta o que se plantean en los diferentes talleres. Este tipo de manifestaciones de carácter, terminan por afectar directamente en el proceso de búsqueda laboral. Si nosotros mantenemos una mirada negativa frente a las oportunidades que nos da el mercado laboral, lo más probable es que esta mirada se vea reflejada en nuestra búsqueda y en las entrevistas a las que asistimos, y por lo tanto se convierta en una limitación importante. Al igual que con los sentimientos de tristeza y/o angustia. Es importante que si nos sentimos mal, podamos resolverlo por fuera del contexto de la búsqueda laboral, y evitar que las reacciones que acompañan estos sentimientos puedan aparecer cuando estamos frente a una evaluación de nuestro perfil por parte de las personas que nos convocan a participar de la búsqueda. 3) y 4) Paradigmas y Creencias Graciela Filippi plantea la diferencia entre el sujeto laboral de otros tiempos, alienado al hombre, protagonista de su actividad laboral y de la transformación del contexto, y el actual sujeto laboral, que aparece fragmentado del hombre, en una civilización en la que el protagonismo y el papel activo queda del lado del contexto: “El hombre fue quedando cada vez en una posición más pasiva frente a los requerimientos externos en el ámbito laboral. Conjuntamente la noción de trabajo como unidad también se quiebra, y en esta relación de dependencia a las condiciones del mercado surge el empleo”4. A medida que estos cambios ocurren, el hombre debe implementar cambios adaptativos para ajustarse a las nuevas demandas que el mercado impone. Dentro del grupo de talleristas, ninguno de ellos está completamente adaptado al cambio producido en la sociedad. Es importante marcar una diferencia entre los que tienen menos de 30/35 años, como son Andrea o Cristina, y los que superan esa edad, como son por ejemplo Sebastián, Mary y Marta. En el caso de Andrea, aún no superó los 25 años, no finalizó sus estudios universitarios, y asiste al taller con el objetivo de generar herramientas para poder insertarse al mercado laboral. Es 4

Fillippi, Graciela: Cambios de Paradigma en la Historia del Trabajo.

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esperable que por su edad y la etapa de su vida, pueda adaptarse de manera más fácil a cualquier tipo de cambio que se produzca en los próximos años dentro de la sociedad. El hecho mismo de participar en el taller de Reinserción, da la pauta de su interés por adquirir nuevos conocimientos que le ayuden a ser parte del este mercado. Se la observa colaboradora y con facilidad para establecer vínculos con otras personas, características que son requeridas en gran parte de las organizaciones. Un caso diferente es el de Sebastián. Es el único de los participantes, hasta el momento, que se muestra “enojado” con el mercado, manifestando incredulidad acerca de los procesos de selección actuales y las decisiones de las organizaciones respecto de la toma de personal “no sé que quieren, te hacen de todo y nunca quedas”, manifestó en uno de los encuentros. Es una persona con bajo nivel de autocrítica y resistente a las tareas planteadas en el taller. De hecho asiste a los encuentros con bastante irregularidad y se observa cierta rigidez en el pensamiento. No conoce mucho acerca de las tecnologías actuales y no maneja mails habitualmente. Estas características, resultan incompatibles con los requerimientos del mercado laboral actual, en el cual el manejo de canales de comunicación virtuales, la responsabilidad y la adaptación al cambio son fundamentales. Junto con la emergencia de este nuevo sujeto laboral, planteado por Graciela Filippi, y la fragmentación entre este y el hombre, aparecen creencias por parte de este último acerca del trabajo. Alejandro Lebrero, plantea que para trabajar en el proceso de reinserción laboral, es necesario entender cuáles son los paradigmas que tienen respecto del trabajo las personas que participan en él. Estos paradigmas, determinan nuestra mirada de la realidad. Son “…modelos estructurados, o sistemas organizados de creencias, tienen su génesis principalmente en la cultura, la familia, los hábitos y la historia personal, y funcionan prácticamente como vectores orientadores de la percepción de nuestra realidad”5, plantea el autor. Es fundamental conocer estos modelos representacionales para poder identificar cuáles son nuestras limitaciones. Uno de los nuevos paradigmas imperantes tiene que ver con la demanda, cada vez más alta por parte de las organizaciones, de perfiles talentosos y con elevador niveles educativos. Sera necesario actualizar el conocimiento a lo largo de toda la vida. Como ejemplo, cito el caso de Meli, que no tiene colegio secundario hecho, solo terminó la escuela primaria, en un colegio para adultos. Nos cuenta que todos los años pone como meta empezar el secundario, pero asiste a las clases uno o dos meses y luego abandona. Cuando plantea los problemas que se le presentan en la búsqueda laboral, hace referencia a que hay personas que son más jóvenes

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Lebrero, Alejandro: Los Modelos Representacionales del Trabajo.

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y/o están más capacitadas que ella. Si bien Meli nota que la gente más capacitada es preferida por la organización al momento de tomar empleados, no realiza acciones para modificar su condición. Otro de los paradigmas imperantes se relaciona con la paulatina desaparición de la oficina, en favor del “trabajo desde la casa”. Los nuevos avances en comunicación, permiten estar conectado desde cualquier lugar, y en todo momento, y esto favorece la reducción de costos de infraestructura de las organizaciones. En la misma línea, aparece un alto porcentaje de tercerización de tareas, la contratación de Consultoras en Economía, Recursos Humanos, Asesores Externos, entre otros. En relación a esto, podemos tomar como ejemplo el caso de Cristina, Licenciada en Recursos Humanos, cuyo objetivo laboral tiene que ver con desempeñarse en el área de Consultoría externa. En varias oportunidades habló acerca de la comodidad de trabajar desde su casa, al no tener que cumplir horarios, pero se ve dificultada al momento de la búsqueda de clientes. Cristina nunca trabajó en el área de Recursos Humanos de una organización, y su experiencia en Consultoría no supera los 3 meses. Si bien comenzó a trabajar de un modo free lance, no le fue económicamente rentable y se vio en la necesidad de buscar un trabajo administrativo, en relación de dependencia. Creo que si bien el “trabajo desde la casa” puede ser altamente productivo y rentable, es necesario contar con una experiencia previa, que nos permita no solo sortear los inconvenientes que se presentan a diario, sino que también actúe como facilitadora al momento de crear una red de contactos. 5) Búsqueda como problema laboral y/o problema de Marketing. a) Martín Sandoval plantea en su libro “¿Busca trabajo? Venda Servicios”: “…Ud., esté, o no esté trabajando, ya NO TIENE UN EMPLEO, USTED VENDE SERVICIOS”6. Esto, tiene que ver con la importancia de pensarnos a nosotros mismos como “nuestra propia empresa” y que recorramos el mercado laboral desde esta perspectiva. La búsqueda de trabajo no debe considerarse como un problema laboral, ya que hay variables macro-sociales que no se pueden manejar; como lo es el índice de desempleo, la globalización, la edad, y los cambios de perfiles que hoy por hoy dominan el mercado. Hoy en día, la búsqueda debe pasar simplemente por la realización y entrega de un curriculum, con un detalle de nuestros trabajos anteriores y una descripción estructurada de las tareas realizadas y mucho menos “esperar” a que los cambios se produzcan y las oportunidades lleguen por si solas. Lo que debemos hacer, como plantea Sandoval, es “vender servicios”, y 6

Sandoval, Martin; ¿Busca trabajo? Venda sus servicios. Marketing de uno mismo. Nuevas técnicas para la búsqueda laboral. Lugar Editorial, 2001.

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para esto es necesaria una acción de marketing personal, a través de la cual podamos demostrar al empleador (o futuro empleador) cuáles son sus ventajas al contratarme a mí como dador de estos servicios requeridos. Para logra esto, es fundamental, en principio, saber de qué servicios estamos hablando. Esto implica un trabajo de auto evaluación con el objetivo de poder conocernos más en profundidad a nosotros mismos. Es importante que podamos reconocer que cosas sabemos hacer, en que podemos destacarnos, cuáles son nuestras fortalezas, las principales características de nuestra personalidad, nuestras debilidades, las competencias y aptitudes desarrolladas. En relación al ámbito específicamente laboral podemos pensar en nuestra misión, en donde nos gustaría trabajar, bajo qué condiciones, entre otros. Esto es necesario pensarlo no solo en función de nuestra personalidad y preferencias, sino también en relación a nuestra experiencia laboral anterior. Es muy común que al plantearnos esto digamos “yo me conozco, para que voy a hacer todo esto”, pero basta reflexionar un poco acerca de nuestras capacidades para darnos cuenta de lo importante que es la autoevaluación y de cuantas cosas no reconocemos en nosotros mismos. Lo primero que tenemos que definir, luego del proceso de autoconocimiento, es nuestro producto. Esto quiere decir definir qué es lo que ofrecemos, a quienes lo ofrecemos, para que, y, a que área nos estamos dirigiendo. Una vez clara la definición del producto, debemos elaborar las estrategias de comunicación, es decir la manera en la que nos vamos a proyectar al mercado. La herramienta fundamental es el curriculum vitae, y es una de las más importantes porque es la primera presentación nuestra, aun sin que nos conozcan personalmente. ¿Qué quiere decir esto? El curriculum no debe funcionar, como dije al principio, como una mera descripción de nuestra experiencia laboral y educativa, sino que debe ser lo suficientemente atractivo a los ojos del selector y/o organización, porque es a través de él como debemos conseguir nuestra primera entrevista. La carta de presentación que acompaña al curriculum es también una herramienta sumamente importante. Para elaborarla, es importante tener en cuenta el tipo de organización al que nos dirigimos, las personas, el tipo de trabajo al que aspiramos, y también, estudiar en detalle las características de la oferta de empleo, por ejemplo cual es el puesto vacante, cuales son los requisitos que se solicitan, y en función de eso, elaborar la carta de presentación. “Es preciso hacer una carta atractiva, que resuma nuestra trayectoria, formación y objetivo de carrera y a la vez, solicite una entrevista en vista a ser tenido en cuenta para búsquedas acordes al perfil de quien lo envía”7, plantea Sandoval.

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Idem nota 6

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A partir de ahora debemos establecer una red de contactos, que puedan insertar nuestro curriculum en diferentes empresas, enviarlo a organizaciones de nuestro interés, y subir nuestro curriculum a los canales on- line que ofrecen empleos. Luego, llegará el momento de las entrevistas. Aquí no solo se debe tener en cuenta el aspecto físico con el que nos presentamos, la apariencia, la postura que mantenemos, la manera en la que nos comunicamos, entre otros, sino que tenemos que tener en cuenta que es el momento de lo que Sandoval denomina “el casting”. Es nuestra oportunidad para mostrar lo mejor de nosotros, porque si no lo hacemos, lo más probable es que no tengamos otra oportunidad allí. Por esta razón, es importante que trabajemos antes de las entrevistas en la mejor manera de “vendernos”, destacando nuestras habilidades, intentando evitar que se expongan nuestros aspectos más débiles, y como dije anteriormente, demostrar los beneficios que puede tener la organización contratándonos. El objetivo del taller de Reinserción Laboral que estamos coordinando, tiene que ver con ayudar a los participantes a que puedan generar herramientas para enfrentarse al mercado laboral, y esto comienza en el momento de autoconocimiento por parte de los talleristas, identificación de capacidades, competencias, habilidades y debilidades, experiencia laboral, armado de curriculum y estrategias de marketing personal, incluyendo “como venderse” en una entrevista laboral, entre otros. b) Defina su misión laboral en la vida: - Cuando era chico me gustaba jugar a: las muñecas, a la casita - Pienso que esos juegos me gustaban porque: Eran los juegos habituales en mi niñez - Cuando me preguntaban, ¿Qué vas a hacer cuando seas grande?, yo contestaba: Farmacéutica y Actriz - Mi “sueño dorado” era: Ser actriz - Lo que me apasiona hacer es: Bailar tango - La materia en el colegio que más me gustó fue: Música y Pintura porque: Me permitía desplegar mi creatividad - Elegí la carrera de Psicología porque: Desde mi adolescencia sentí que era lo mío, por mi facilidad para escuchar y entender a las personas - Hoy trabajo en: Turismo y Hotelería

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- Mi misión en la vida laboral es: Desarrollarme en el área de Recursos Humanos, orientándome más al sector de capacitación y desarrollo, teniendo en cuenta que cuento con una marcada orientación al cliente y disfruto de ayudar a las personas a realizarse personalmente

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