12 MPI GT E12 Motivacion Progresiva

GUÍA TÉCNICA MOTIVACIÓN PROGRESIVA Clave: 800/16000/DCO/GT/030/10 Revisión: 1 Fecha: 01/01/2010

ELABORA

PROPONE

AUTORIZA

Ing. Miguel A. Miranda Mendoza Gerencia de Disciplina Operativa y Ejecución del Sistema SSPA

Ing. Luis F. Betancourt Sánchez Subdirección de Disciplina Operativa, Seguridad, Salud y Protección Ambiental

Ing. Carlos R. Murrieta Cummings Director Corporativo de Operaciones

1 de enero de 2010

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GUÍA TÉCNICA MOTIVACIÓN PROGRESIVA

CONTENIDO

CAPÍTULO INTRODUCCIÓN JUSTIFICACIÓN DESCRIPCIÓN DOCUMENTOS DE REFERENCIA ALCANCE

225 225 225 225 225

1

DISPOSICIONES GENERALES 1.1. Objeto 1.2. Ámbito de aplicación 1.3. Definiciones 1.4. Glosario de Abreviaturas

225 226 226 227

2

DISPOSICIONES ESPECÍFICAS 2.1. Responsabilidades 2.2. Del Plan de Motivación 2.3. De la Evaluación del Desempeño en SSPA 2.4. Del Otorgamiento de Incentivos y Reconocimientos 2.5. De la Reorientación

227 229 229 230 231

3

DISPOSICIONES FINALES

233

4

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

233

ANEXOS ANEXO 1. Temas fundamentales para los programas de reconocimiento ANEXO 2. Tipos de actividades en un programa de reconocimientos

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PÁGINA

233 234

E 12 A lo largo de la historia de Petróleos Mexicanos se han desarrollado algunos programas tendientes a incentivar al personal por aspectos sobresalientes en el desempeño de su quehacer diario, los cuales son necesario redefinir y/o fortalecer a efecto que sean herramientas proactivas en la motivación de los trabajadores, desarrollados y aplicados por personal competente, en un proceso equitativo y transparente que genere plena confianza que el desempeño es evaluado y valorado en la justa medida de las aportaciones tanto individuales como de grupo en materia de SSPA.

JUSTIFICACIÓN

Para que el sistema de la Seguridad, Salud y Protección Ambiental pueda alcanzar y mantener el nivel de mejora continua, es sumamente importante desarrollar sus elementos correspondientes al factor humano, que contribuyan a establecer una cultura de Seguridad, Salud y Protección Ambiental con características eminentemente preventivas y participación de todo el personal. Uno de esos elementos se refiere a la motivación, la cual es necesario promover en todos los trabajadores para lograr su involucramiento y participación en el cumplimiento de los requerimientos del sistema, con el fin de obtener un efecto sinérgico en su desempeño, yendo éste más allá del compromiso establecido en una relación contractual.

DESCRIPCIÓN

Dentro del sistema PEMEX-SSPA, la motivación progresiva se refiere a las medidas encaminadas a lograr y sustentar una actitud de participación positiva del personal, otorgando estímulos que los animen a desarrollar un comportamiento proactivo en la aplicación de sus talentos, conocimientos, experiencia y habilidades para mejorar su desempeño en SSPA.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

La presente guía se realiza en apoyo a la observancia y cumplimiento de las disposiciones establecidas sobre fomento, reconocimiento y estímulo al desempeño de actividades en materia de Seguridad, Salud y Protección Ambiental derivadas de la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, así como por la Ley Orgánica de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios y el Reglamento de Seguridad e Higiene de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios, debiéndose incorporar sus disposiciones al programa o relación de medidas de seguridad e higiene de cada centro de trabajo. También se elabora conforme a los requisitos y características establecidos para el elemento “Motivación Progresiva” de las 12 Mejores Prácticas Internacionales del Sistema PEMEX- SSPA.

ALCANCE

Esta guía establece las características del proceso de motivación, describe los requerimientos necesarios para que en cada centro de trabajo, instalación o región se cuente con un plan de motivación progresiva, da orientación y guía sobre los distintos mecanismos y estrategias a emplear dentro del marco de desarrollo sustentable planteado por el sistema PEMEX-SSPA. Los criterios, disposiciones y otros instrumentos metodológicos contenidos en esta guía, en materia de motivación al personal, por ser de carácter general y aplicable en los tres niveles de la Organización (Estratégico, Táctico y Operativo) y en todos los CT o instalaciones de PEMEX, Organismos Subsidiarios y Empresas Filiales, tienen la intención y espíritu de complementar y homologar la normativa particular de los Organismos Subsidiarios en aspectos relativos a la planeación, Organización, ejecución o verificación de actividades en materia de Seguridad, Salud y Protección Ambiental o cualquier otra materia afín.

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Objeto Establecer los requerimientos necesarios para que en cada centro de trabajo se establezca un plan de motivación orientado a lograr y mantener el involucramiento y participación de los trabajadores en aspectos de SSPA, mediante la aplicación de estímulos, basados en la observación del comportamiento, así como en la evaluación objetiva del desempeño.

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INTRODUCCIÓN

1.2. Ámbito de aplicación

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Las disposiciones de esta guía son de aplicación general y observancia obligatoria en los tres niveles de la Organización (Estratégico, Táctico y Operativo) y en todos los centros de trabajo e Instalaciones de Petróleos Mexicanos, Organismos Subsidiarios y Empresas Filiales y deben cubrir las actividades desarrolladas por toda la estructura organizacional de PEMEX.

1.3. DEFINICIONES

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Para los fines y alcances de esta guía, en el contexto del sistema PEMEX-SSPA, se entenderá por: Área.- Referencia genérica al sitio de trabajo delimitado físicamente por el entorno en el que los trabajadores desempeñan sus labores en forma habitual. (por ejemplo: oficina, sección o totalidad de un taller, bodega, sección o totalidad de una planta de proceso, tramo del derecho de vía de ductos, sección o totalidad de plataforma marina, etc.), se caracteriza por existir un jefe encargado de la supervisión y/o coordinación de actividades que en ella se realicen. Estímulo.- Se refiere a una acción o circunstancia motivante, que anima a actuar o realizar algo de mejor manera; en el contexto del sistema PEMEX-SSPA es la referencia genérica hacia los reconocimientos, incentivos y reorientación. Incentivo.- Beneficio o gratificación de diversa índole, otorgado a una persona o un equipo de personas para premiar una contribución o un comportamiento deseado hacia un resultado común y promover tal contribución o comportamiento en toda la Organización. Instalación Industrial.- Es el conjunto de estructuras, edificios, equipos, circuitos de tuberías de proceso y servicios auxiliares, sistemas instrumentados; dispuestos para un proceso productivo específico, por ejemplo, almacenamiento de productos, carga/descarga, sistema de desfogue, tratamiento de efluentes, transporte y distribución por ductos, polvorines, campamentos de estudios sismológicos, pozos, plataformas, muelles, embarcaciones entre otros.

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Línea de Mando.- Todo trabajador que tiene bajo su cargo, la responsabilidad de supervisión de personal (Director, Subdirector, Gerente, Subgerente, Superintendente, Coordinador de área, Jefe de departamento, Jefe de Unidad, Coordinación Médica de Zona, Jefe de Operación, Jefe de unidad de operación de pozos, Ingeniero supervisor de talleres, Capitán, Jefe de taller, Supervisor de turno, Encargado de operación, Mayordomo, Cabo). Mecanismo.- Referencia genérica al medio o modo en que un conjunto ordenado de componentes son organizados para realizar una actividad o función. Proceso.- Serie continua y repetible de actividades relacionadas que a través del uso de recursos convierte una o más entradas (insumos) en una o más salidas (productos), creando valor para el cliente. Reconocimiento.- Acción ante terceros en la cual se destacan contribuciones, participaciones, logros o comportamientos sobresalientes de una o varias personas hacia un resultado alineado a los objetivos y políticas de la Empresa. Generalmente la citada acción se hace manifiesta mediante la entrega física de un objeto que da testimonio del hecho. sistema PEMEX-SSPA.- Conjunto de Elementos interrelacionados e interdependientes entre sí, que toma las 12 Mejores Practicas Internacionales como base del Sistema y organiza los Elementos restantes en tres Subsistemas que atienden la seguridad de los procesos, la salud en el trabajo y la protección ambiental, el cual incluye y define, las actividades de planificación, las responsabilidades, las prácticas, los procedimientos, y los recursos necesarios para dar cumplimiento a la Política, los principios y los objetivos de Petróleos Mexicanos en la materia y está alineado y enfocado en el proceso homologado definido para el mismo fin. Trabajador.- Toda persona que se encuentre en el desarrollo de una actividad laboral y esté subordinada a un empleador; mediante contrato, para ofrecer sus servicios a cambio de la retribución por su trabajo.

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CT ELSSPA SASSPA SSPA

Centro de trabajo. Equipo de Liderazgo SSPA. Sistema de Administración del Macroproceso de Seguridad, Salud y Protección Ambiental. Seguridad, Salud y Protección Ambiental.

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1.4. Glosario de ABREVIATURAS

En una Organización motivada: • Toda la Línea de Organización en sus tres niveles (Estratégico, Táctico y Operativo) participa a fondo en las actividades de SSPA. • Todo el personal refleja la motivación de la Máxima Autoridad de la Línea de Organización en cada nivel y se compromete a tener un buen desempeño en SSPA Esto se puede conseguir por medio de los Equipos de Liderazgo de SSPA, reuniones de SSPA y actividades especiales. La aplicación sensata de la disciplina para asegurar el cumplimiento de los estándares de desempeño, también es un medio apropiado de motivación.

2. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

2.1. RESPONSABILIDADES 2.1.1. Corresponde a los Directores Generales de Organismos Subsidiarios y Directores Corporativos de Petróleos Mexicanos. 2.1.1.1. Ordenar la difusión y aplicación de esta guía técnica en su ámbito de competencia. 2.1.1.2. Promover las actividades necesarias para implantar las disposiciones del presente documento en sus respectivos organismos. 2.1.1.3. Establecer metas y objetivos estratégicos relativos a la motivación del personal en materia de SSPA. 2.1.1.4. Apoyar la gestión de los recursos necesarios para el desarrollo de los planes y programas en la materia. 2.1.1.5. Aprobar los mecanismos a establecer en sus respectivos organismos con respecto a la evaluación del desempeño en SSPA y la implantación de estímulos. 2.1.2. Corresponde a la Subdirección de Disciplina Operativa, Seguridad, Salud y Protección Ambiental. 2.1.2.1. Conducir la implantación y desarrollo del proceso de Motivación Progresiva en SSPA a nivel institucional. 2.1.2.2. Promover la difusión y aplicación de esta guía técnica. 2.1.2.3. Efectuar las revisiones pertinentes a este documento. 2.1.2.4. Validar los mecanismos de aplicación general a establecer en los organismos con respecto a la evaluación del desempeño y la implantación de estímulos en materia de SSPA. 2.1.3. Corresponde a la Máxima Autoridad de los centros de trabajo o Instalaciones. 2.1.3.1. Participar activamente en el desarrollo y aplicación del plan de motivación en materia de SSPA. 2.1.3.2. Aprobar los mecanismos y estrategias de motivación, dando seguimiento a su cumplimiento a través del Equipo de Liderazgo SSPA. 2.1.3.3. Gestionar y promover el otorgamiento oportuno de los recursos necesarios para desarrollar el plan de motivación progresiva. 2.1.3.4. Definir, difundir, promover y verificar el programa de motivación en SSPA. 2.1.3.5. Formar un Grupo (calificador) de Reconocimiento SSPA que evaluará las propuestas y programas con representantes de: las Áreas de Negocio o Servicio, Recursos Humanos y profesionales de la función de SSPA. 2.1.3.6. Aprueba el presupuesto destinado para desarrollar el plan de motivación SSPA. 2.1.3.7. Participa y verifica que se difundan los resultados de desempeño o iniciativas. 2.1.3.8. Evalúa el proceso y verifica que se implementen las iniciativas resultantes de las propuestas de mejora en SSPA emitidas por los trabajadores. 2.1.4. Corresponde al área funcional o profesionales de SSPA. 2.1.4.1. Promover la implantación y participación del personal en el plan de motivación SSPA. Lineamientos y guías Técnicas 227

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El mejor método de motivación consiste en lograr que todos los trabajadores estén convencidos de que la SSPA es en beneficio propio para que esto los estimule a participar en las labores de SSPA.

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2.1.4.2.

Participar en la capacitación, concientización y sensibilización hacia todo el personal, y asesorar a la Línea de Mando sobre los mecanismos o procedimientos de aplicación de estímulos y evaluación del desempeño en materia de SSPA.

2.1.4.3.

Verificar la inclusión de los aspectos relativos a SSPA en los mecanismos o procedimientos sobre evaluación del desempeño y aplicación de estímulos del área de recursos humanos y proponer adecuaciones a los mismos a efecto que el sistema PEMEX-SSPA alcance el nivel de desarrollo sustentable en materia de SSPA.

2.1.4.4.

Apoyar a la Línea de Mando en especial al área de recursos humanos en el análisis de resultados del plan y orientar sobre la adopción de acciones correctivas o de mejora.

2.1.5. Corresponde a la Línea de Mando. 2.1.5.1. Generar un clima de confianza y apertura que facilite y fomente la aplicación de los procesos de motivación en materia de SSPA, dentro de la estructura organizacional en su área de influencia. 2.1.5.2.

Conocer las políticas que hay en la Empresa sobre evaluación del desempeño, reconocimientos y reorientación en SSPA, saber cómo se aplican y actuar con el ejemplo.

2.1.5.3.

Observar los comportamientos de su personal y de sus equipos de trabajo para promover premios por trabajos o actividades sobresalientes (reconocimientos espontáneos), en sus juntas debe preguntar abiertamente si hay resultados que se deban reconocer.

2.1.5.4.

Detectar las áreas de mejora con las que se pudo haber obtenido mejores resultados, actitudes-comportamientos.

2.1.5.5.

Asesorarse cuando requiera hacer un proceso de reorientación antes de iniciarlo.

2.1.5.6.

Ejecutar el plan de motivación de SSPA de sus áreas de responsabilidad en tiempo y forma.

2.1.5.7.

Recibir inscripciones de trabajos para el Programa de Reconocimiento de SSPA.

2.1.5.8.

Participar en el proceso de comunicación del programa de reconocimiento de SSPA con sus subordinados.

2.1.5.9.

Mantener informado a su equipo de trabajo y superiores sobre los avances de implantación de iniciativas de motivación, aceptadas para mejorar el desempeño en SSPA.

2.1.5.10. Promover y apoyar la calendarización, realización y asistencia a reuniones y/o eventos de reconocimiento del personal bajo su cargo. 2.1.5.11. Participar en la aplicación de los planes y programas de motivación, otorgando reconocimientos espontáneos por acciones sobresalientes en materia de SSPA, evaluar el desempeño de sus subordinados y liderar los procesos de reorientación del personal bajo su cargo, cuando sea necesario. 2.1.5.12. Generar los programas de motivación de sus respectivas áreas, cumplir e informar del grado de cumplimiento al Equipo de Liderazgo de SSPA. 2.1.5.13. Contar con programas de reconocimiento SSPA de sus áreas de responsabilidad, alineados a las metas y objetivos del CT. 2.1.5.14. Efectuar revisiones periódicas de los planes de reconocimiento, con su equipo de trabajo, reportar y dar seguimiento a las desviaciones observadas. 2.1.6. Corresponde al área de Recursos Humanos 2.1.6.1. El departamento de Recursos Humanos del centro de trabajo o quien realice sus funciones, debe participar en la elaboración del plan de Motivación, siendo su responsabilidad la administración de los mecanismos de evaluación del desempeño y reorientación al personal, así como el registro y control de los proyectos y resultados asociados con la entrega de incentivos y reconocimientos, 228 12 MPI 2

2.1.6.3. Revisar y modificar el contenido de los documentos normativos que sustentan al plan de motivación en el CT, verificando la inclusión de los aspectos relativos a SSPA.

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2.1.6.2. También es responsable de la procura y administración de los recursos necesarios para la ejecución del plan de motivación.

2.2.1. En cada centro de trabajo se debe establecer un plan de motivación al personal, cuyos mecanismos o procedimientos abarquen los aspectos concernientes a: 2.2.1.1. Evaluación del desempeño en SSPA, 2.2.1.2. Otorgamiento de incentivos y reconocimientos, 2.2.1.3. Reorientación del Personal. 2.2.2. El plan debe ser elaborado y conducido por las áreas de recursos humanos o quien realice sus funciones, ya que involucra directamente la administración de la fuerza laboral, y debe coordinarse su planeación y ejecución con el ELSSPA y la Línea de Mando. 2.2.3. Se deben de aprovechar al máximo los sistemas y/o procedimientos, que se hayan desarrollado anteriormente en la materia o que estén en desarrollo, e involucrar a todas las áreas, especialmente a las de recursos humanos, finanzas y administración en el desarrollo del plan. 2.2.4. El plan debe considerar el otorgamiento de reconocimientos espontáneos que sean entregados en forma inmediata ante un desempeño ejemplar en materia de SSPA sin necesidad de pasar por el proceso formal de evaluación del desempeño, su análisis y calificación.

2.3. De la evaluación del desempeño en SSPA Mediante la evaluación del desempeño individual de la fuerza de trabajo en materia de SSPA, se obtiene información de utilidad para conocer acerca de su: 2.3.1. Contribución a los resultados de la Organización. 2.3.2. Comportamiento. 2.3.3. Potencial Así como para la oportuna toma de decisiones sobre aspectos de planeación y control. Es fundamental considerar que dicha evaluación debe ser lo más objetiva posible, ya que los resultados individuales dependen, tanto de la propia capacidad y actitud del individuo como por las de otros factores externos, como pueden ser: personas, los recursos disponibles, el entorno y clima laboral, los cuales deben de considerarse en el mecanismo de evaluación, desglosarlos y minimizar su efecto subjetivo sobre los resultados. El mecanismo o procedimiento que regule el proceso debe permitir efectuar la evaluación de manera consistente y sistemática, con un gran sentido de imparcialidad. 2.3.4. El mecanismo formal o procedimiento de evaluación del desempeño individual debe funcionar como agente de motivación, propiciar el trabajo en equipo y potenciar el liderazgo, ratificando la Política de SSPA y sus principios. Su aplicación debe ser capaz de estimular a las personas a dar lo mejor de sí mismas para el logro de los objetivos comunes y reorientar al personal cuando sea necesario. 2.3.5. El proceso de evaluación se constituye esencialmente por las siguientes fases: 2.3.5.1. Efectuar la revisión y análisis de los resultados de desempeño comparándolos contra las metas y objetivos SSPA establecidos. 2.3.5.2. Analizar los factores que influyeron en desviación al cumplimiento de metas y objetivos SSPA. 2.3.5.3. Establecer de manera conjunta entre jefes y subordinados, objetivos y metas de desempeño SSPA individual alineados a los objetivos y metas de la Organización. 2.3.5.4. Determinar los cursos de acción a seguir en función de haber alcanzado los objetivos y metas, por diferentes líneas de acción, entre las que se pueden mencionar: Lineamientos y guías Técnicas 229

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2.2. Del plan de motivación

2.3.5.4.1 Otorgando incentivos o reconocimientos por el buen desempeño obtenido;

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2.3.5.4.2 Aplicando un plan de capacitación que refuerce las áreas de mejora en materia de conocimientos y habilidades de SSPA. 2.3.5.4.3 Efectuando la corrección de desviaciones que afectaron su logro en tiempo y forma.

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2.3.6. La evaluación del desempeño debe permitir además: 2.3.6.1. Fortalecer la comunicación entre Línea de Mando y subordinados. 2.3.6.2.

Contribuir a planear el trabajo individual, al reforzamiento de la planeación y programación en los diferentes niveles la Organización.

2.3.6.3.

Contribuir a la adecuada valoración del trabajo del personal y a planear su desarrollo en la Organización.

2.3.6.4.

Orientar la cultura organizacional hacia la responsabilidad sobre las contribuciones individuales, al logro de los objetivos estratégicos de la Empresa y a su justo reconocimiento por ello.

2.3.7. Efectuar la evaluación del desempeño hasta los estratos organizacionales tan bajos como sea práctico y tender a evaluar el liderazgo y el compromiso en Seguridad, Salud y Protección Ambiental de todos los trabajadores. 2.3.8. La evaluación debe incluir, además de los aspectos técnicos en el cumplimiento de objetivos y metas, otras características o habilidades necesarias para el mejor desempeño de las funciones y responsabilidades asignadas de acuerdo con la naturaleza del puesto. Cuando se trata de funciones y responsabilidades básicamente administrativas algunas de estas características pueden ser las siguientes: 2.3.8.1. Habilidades de comunicación oral y escrita. 2.3.8.2. Habilidades para interactuar con diferentes áreas o niveles del centro de trabajo. 2.3.8.3. Capacidades para dirigir y/o trabajar en equipo. 2.3.8.4. Fomento de la iniciativa y creatividad de sus colaboradores. 2.3.8.5. Fomento de un clima laboral apropiado que propicie el respeto, la confianza y motivación. 2.3.9. El mecanismo o procedimiento para la evaluación del desempeño individual (fijación de objetivos y metas, evaluación y medidas resultantes) debe ser comunicado a todo el personal, asegurándose que todos lo conozcan y entiendan claramente y estén convencidos de que se valora adecuada y justamente su trabajo. 2.3.10. La Línea de Mando debe realizar acciones orientadas a lograr el convencimiento del personal sobre la importancia del proceso premio/reorientación, en el sentido que los eventos y resultados que los originan están íntimamente relacionados con el esfuerzo del equipo que ellos integran. 2.3.11. La calificación global del desempeño en SSPA debe orientarse al cumplimiento de objetivos- metas, y sobre las habilidades. Considerando que los objetivos, metas y programas deben estar alineados a cumplir con los requisitos de los diversos elementos del sistema PEMEX-SSPA.

2.4. Del Otorgamiento de Incentivos y Reconocimientos Existen diferentes formas para reconocer y recompensar un trabajo sobresaliente o extraordinario, los cuales pueden ser no monetarios, monetarios o en especie, lo cual dependerá del impacto del logro o aportación e igualmente se podrá dar diferente reconocimiento a los miembros de un equipo, de acuerdo con el nivel de la contribución individual. 2.4.1. En cada centro de trabajo y de acuerdo con las características de los mecanismos establecidos localmente para desarrollar el plan de motivación, se debe conformar un grupo de reconocimiento, el cual se encarga de coordinar las actividades del proceso, estableciendo un programa de reconocimientos y vigilando que se desarrolle en forma imparcial, justa y equitativa. (En el anexo N° 1 se establecen los temas fundamentales para los programas de reconocimiento).

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Un representante de cada Área de negocio, administrativa y servicios del CT (Abastecimiento, Distribución, Transporte, Personal, Talleres, Servicios Auxiliares, etc.), así como de la representación sindical.

2.4.2.3.

Podrá contarse con la participación de representantes externos al CT, ya sea institucionales o ajenos a la misma.

2.4.3. El grupo de reconocimientos en el centro de trabajo deberá de vigilar que el mecanismo para reconocimientos SSPA, entre otros factores incluya: 2.4.3.1.

Reglas claras para su otorgamiento, establecidas con equidad y transparencia. Aplicables, por ejemplo a: 2.4.3.1.1. Acciones que ayudaron a obtener un resultado real y medible en términos de mejoras o innovaciones de SSPA, productividad o calidad entre otros. 2.4.3.1.2. Actitudes o comportamientos ejemplares o sobresalientes de los trabajadores en materia de SSPA, mediante la entrega de reconocimientos espontáneos, cuyo mecanismo de asignación no depende de una previa evaluación del desempeño, sino de las acciones observadas por la Línea de Mando (en el anexo 2 se establecen las características de este tipo de reconocimientos).

2.4.3.2.

2.4.3.1.3. Acciones o resultados sobresalientes más allá de lo que es la responsabilidad esperada de cada quien. Evitar otorgar doble reconocimiento por un mismo resultado. Fomento a la participación activa de la Línea de Mando y subordinados.

2.4.3.3.

Promoción al reconocimiento colectivo por logros en materia de SSPA atribuibles al centro de trabajo

2.4.4. Debe evitarse el reconocer las simples expectativas o intenciones. 2.4.5. Los incentivos pueden ser de distinta índole, los más comunes son: 2.4.5.1. No monetarios. 2.4.5.2. Monetarios. 2.4.5.3. En especie. 2.4.5.4. El material que da testimonio de los reconocimientos. Para su otorgamiento se deben seguir los procedimientos administrativos de Recursos Humanos vigentes en el centro de trabajo. 2.4.6. Cuando el reconocimiento y/o incentivo es para un equipo, se podrán otorgar diferentes reconocimientos según la contribución individual. 2.4.7. Los estímulos deben ser acompañados de un escrito firmado por la Máxima Autoridad del centro de trabajo, explicando la razón de la asignación y guardándose una copia en el archivo personal del empleado.

2.5. De la reorientación Se debe establecer y fomentar en toda la Organización un ambiente de trabajo que propicie y motive la participación de todo el personal en mejorar el desempeño de SSPA a través de: Reportar los incidentes de todo tipo, detener actos y prácticas inseguros y reportar condiciones inseguras que pongan el riesgo al personal y/o las instalaciones y mecanismos de sugerencias de mejora.

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2.4.2.2.

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2.4.2. Se recomienda que los integrantes del grupo de reconocimiento tengan experiencia reconocida en el área de SSPA y se propone que sea constituido al menos por: 2.4.2.1. Un coordinador técnico (responsable de SSPA).

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2.5.1. En cada centro de trabajo se debe contar con un mecanismo o procedimiento para que la Línea de Mando de Organismos Subsidiarios, Empresas Filiales y el Corporativo tengan la facultad y el conocimiento para administrar y ayudar al personal a superar las áreas de mejora de SSPA relacionadas con: 2.5.1.1. Comportamiento. 2.5.1.2. Desempeño. 2.5.1.3. Mantenimiento de un ambiente laboral seguro, saludable, amigable con el ambiente y productivo.

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2.5.2. El objetivo es mejorar el desempeño y la contribución de todo el personal, haciéndoles saber que de existir áreas de mejora, se les brindará el apoyo necesario para orientar su conducta o resultados, fomentándoles un alto sentido de responsabilidad en SSPA y sepan que en caso de requerirse, se tomarán las medidas de reorientación necesarias, las cuales serán justas y consistentes. 2.5.3. La reorientación es una herramienta empleada a efecto de modificar en el personal aquellas actitudes o comportamientos que están desalineadas de los principios de la Política de SSPA y estén afectando los resultados. 2.5.4. La Línea de Mando tiene la responsabilidad de actuar con el ejemplo, por lo tanto, debe conocer, entender y seguir las reglas, prácticas y procedimientos SSPA de la Empresa que tienen relación con su puesto e interrelación con el personal. Debe supervisar, apoyar, orientar día con día a su personal para reconocer lo bien hecho, corregir desviaciones y detectar las necesidades de capacitación, entrenamiento y orientación que requiera su personal. 2.5.5. En el proceso de reorientación y dependiendo de la magnitud de los desvíos en cuanto al alcance de metas y objetivos o al comportamiento personal, la Línea de Mando deberá aplicar o promover, alguna de las siguientes medidas: 2.5.5.1. Contacto verbal. 2.5.5.2. Contacto formal - escrito. 2.5.5.3. Contacto reprimenda - escrito. 2.5.5.4. Suspensión temporal. 2.5.5.5. Terminación de la relación de trabajo. 2.5.6. Los mecanismos de aplicación de cualquiera de las medidas establecidas en el párrafo anterior deben realizarse de acuerdo con los alcances, relaciones y atribuciones de las funciones que tenga la Línea de Mando y el personal a ser reorientado, establecidas en sus respectivas relaciones contractuales y a las normas de administración de recursos humanos vigentes en el centro de trabajo, haciéndolos del conocimiento del departamento de personal y representación sindical correspondiente cada vez que se pretendan aplicar. 2.5.7. Cualquier tipo de contacto para mejorar el desempeño o reorientar la actitud del trabajador, debe hacerse en forma personal, cuidando los tiempos, formas y en privado. 2.5.8. Cualquier tipo de contacto requiere de una preparación por parte de la Línea de Mando, ya que requiere recabar toda la información, tanto del asunto a tratar como de la historia del comportamiento del trabajador y así planear la entrevista para inducir el cambio de desempeño o actitud hacia la SSPA. 2.5.9. La Línea de Mando que trate el asunto con el empleado, en todos los casos deberá en entrevista cara a cara verificar que el empleado: 2.5.9.1. Entiende la Política de SSPA. 2.5.9.2. Entiende y acepta lo que pudo haber hecho mejor. 2.5.9.3. Entiende y acepta lo que debe hacer para corregir su problema. 2.5.10. La parte constructiva de este proceso recae en la forma en que se le de seguimiento a los casos donde se ha requerido reorientar al trabajador, de esta forma se promueve que ambas partes enfoquen sus esfuerzos para cumplir con sus obligaciones y responsabilidades administrativas, operativas y legales. De haber reincidencia una vez agotado el proceso de reorientación, se contará con los elementos necesarios para dar por terminada la relación de trabajo, acorde con el principio establecido en la Política de SSPA.

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3.1. Corresponde a la Dirección Corporativa de Operaciones la interpretación de las disposiciones contenidas en esta guía, así como de los conceptos no previstos, será la Gerencia Corporativa de Disciplina Operativa y ejecución del sistema SSPA el área encargada de emitir las aclaraciones y dictámenes pertinentes que se soliciten sobre el presente documento.

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3. DISPOSICIONES FINALES

3.3. Los Organismos Subsidiarios y Direcciones Corporativas donde aplique, deben de adecuar sus normativas para cumplir con los requerimiento, criterios y disposiciones contenidos en la presente guía. 3.4. La supervisión y control de la aplicación de las disposiciones indicadas en este documento, se efectuarán a través de la Máxima Autoridad de los centros de trabajo quien vigilará localmente el cumplimiento de éstas, mediante la elaboración y aplicación del procedimiento específico o del empleo de los procedimientos propios de los Corporativos de cada Organismo y, de manera externa, lo harán las áreas encargadas de la Administración de la Seguridad Industrial, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental de los Organismos Subsidiarios y áreas similares de Petróleos Mexicanos.

4. DISPOSICIONES TRANSITORIAS

4.1. La presente guía entrará en vigor a partir de la fecha de su autorización por parte del Director Corporativo de Operaciones y se encuentra disponible en la página web de la GDOESSSPA. 4.2. A partir de la fecha de emisión de esta guía técnica, los Organismos Subsidiarios y Direcciones Corporativas, deberán ajustar y alinear todas las disposiciones de carácter interno que se relacionen con la materia tratada en este documento, todo esto con la intención y el espíritu de complementarlas y homologarlas en sus Unidades de Implantación. 4.3. Cualquier área usuaria de este documento puede proponer modificaciones para actualizarlo, mismas que deben ser enviadas oficialmente a la Subdirección de Disciplina Operativa, Seguridad, Salud y Protección Ambiental para su análisis e incorporación, en caso que procedan. 4.4. Esta guía será revisada cada cinco años o antes si las propuestas de modificación lo ameritan.

ANEXOS

Anexo 1 Temas fundamentales para los programas de reconocimiento Los reconocimientos de SSPA deben referirse a temas considerados fundamentales para el alcance de los objetivos estratégicos en materia de SSPA, de acuerdo con su contribución en sus distintas áreas, entre otros pueden ser:

Seguridad Implementación de mejoras e innovaciones con objeto de reducir las lesiones, las desviaciones, incidentes y accidentes, pudiendo incluir: • Las áreas de Seguridad dentro y fuera del trabajo. • Seguridad de procesos. • Transporte de personas y materiales. • Seguridad para clientes y comunidades, entre otras. • Acciones que corrijan y/o minimicen la exposición de las personas a peligros y/o riesgos.

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Clave: 800/16000/DCO/GT/030/10 Revisión: 1 Fecha: 01/01/2010

3.2. Todos los documentos regulatorios que se generen con motivo de la aplicación de las disposiciones de esta guía deben ser sometidos al proceso de Disciplina Operativa.

Medio Ambiente

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Implementación de trabajos de mejora o innovación con el objetivo de reducir derrames, residuos, contaminación de efluentes, emisiones, uso de materias primas nocivas y fuentes de energía no renovable, pudiendo incluir: • Reducción de derrames, residuos, efluentes y emisiones: • Programas en áreas de tecnología. • Reducción de fuentes de generación. • Minimizar la generación de residuos. • Protección del origen o fuente. • Tratamiento / reducción / re-uso de residuos. • Desarrollo de mercado para el reciclaje. • Iniciativas de reducción de embalajes, entre otros. • Reducción del uso de energía y materias primas no renovables. • Programas que utilicen energía y materias primas renovables. • Desarrollo de procesos que utilicen menos recursos. • Programas de eficiencia de uso de agua y energía, entre otros. • Programas que mejoren la biodiversidad, como reforestación o la pesca sustentable.

Salud en el trabajo Implementación de proyectos de mejora o innovación con el objetivo de reducir enfermedades, tanto ocupacionales como no ocupacionales, que motiven y hagan conciencia al personal sobre los proyectos y programas de salud. Estos pueden ser: • Programas en áreas de salud dentro y fuera del trabajo. • Ergonomía. • Salud e higiene ocupacional. • Tabaquismo. • Enfermedades coronarias. • Evaluación de entrenamientos específicos para mejorar rendimiento. • Acciones que propicien la disminución y recuperación del daño a la salud. • Acciones que refuercen y/o mejoran la calidad de vida de las personas.

Gestión de SSPA Implementación de prácticas de SSPA que contribuyan a fomentar un ambiente propicio hacia la seguridad, medio ambiente, salud, y un compromiso de las personas a cambiar a una cultura organizacional que soporte los objetivos estratégicos hacia la excelencia.

Anexo 2 Tipos de actividades en un programa de reconocimientos Reconocimientos espontáneos Los reconocimientos espontáneos que son entregados por los supervisores, consisten en un aliciente al trabajador o equipo de trabajo, que tiene un comportamiento y/o realiza una acción extraordinaria o sobresaliente y que supera las expectativas de desempeño, alineado a la cultura de SSPA. Este estímulo tiene tres características: 1. Es inmediato.- Se da en cuanto se observa la conducta o comportamiento esperado. No se espera a una premiación anual o mensual de la Empresa, sucede en un tiempo cercano a la acción realizada. 2. Es frecuente.- Cada vez que se observa una conducta o comportamiento esperado, por sencillo que lo consideremos.

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Se recomienda contar con un catálogo y existencia de reconocimientos espontáneos (plumas, relojes, artículos electrónicos, etc.),

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3. En pequeñas dosis: Debido a que este reconocimiento se entrega con prontitud y frecuencia, es conveniente estimular con cuestiones sencillas, donde la palabra (felicitación, comentario positivo, palmada en la espalda, etc.) juegan un papel muy importante.

Se reconocerá con un presente a los empleados destacados por su sugerencia en el campo de SSPA, estos programas estarán integrados a la celebración de campañas SSPA, definidas en duración y frecuencia de acuerdo con las necesidades del centro de trabajo.

Programas sobre equipos de trabajo El reconocimiento consiste en la premiación con un pequeño regalo, un diploma o distintivos a los equipos de todos los sectores del CT que actúan y que alcanzaron las metas propuestas para un determinado lapso o ciclo. Algunos ejemplos a reconocer son: • Mejorar el índice de accidentabilidad personal con pérdida de días. • Disminuir el índice de gravedad de accidentes e incidentes. • Disminuir la severidad de los incidentes ambientales. • Mejora del IAS de CT o del área de trabajo.

Concursos Se realizarán concursos abiertos a toda la fuerza laboral, orientados a temas de SSPA. Algunas temáticas pueden ser: • Emisión de logotipos y eslóganes sobre motivos de SSPA. (Con la finalidad de incluirlos en la documentación interna de la Empresa, campañas promocionales de eventos, distintivos para los Integrantes, etc.) •

Diseño de material de identificación como camisas con grabados, para los equipos de proyecto, grupos de trabajo o áreas completas.

Se deben definir las bases y el objetivo del mismo, los plazos, los métodos de selección y premios a entregar. Los criterios de evaluación del concurso debe ser divulgado al personal, conjuntamente con las bases y premios y reconocimientos.

Trabajos sobresalientes Para lograr y mantener el reconocimiento y apoyo de la sociedad con nuestras operaciones, debemos demostrar acciones que superen las expectativas de la comunidad en el ámbito de la Seguridad, Salud y el cuidado del Medio Ambiente, así como en relación al valor que agregamos a nuestros productos o servicios. Un premio a la excelencia por trabajos sobresalientes en materia de SSPA, es una iniciativa que reconoce a aquellos individuos y equipos que han contribuido significativamente para que PEMEX sea reconocido por propios y extraños como una institución con desarrollo sustentable. El alcance de este tipo de programas es para el CT, subsidiarias e inclusive a nivel corporativo.

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Programas Anuales de Sugerencias