117_El analisis demografico y su importancia en la administracion de las organizaciones0.pdf

ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN

            María ar a Amalia ma a Belén ma e n Negrete egre e Vargas eg Varg argaass

Introducción Introdu En la actualidad, en que el mundo vive m momentoso tos osode e grano gran gran gra noin ince incertidumbre cert rtid idum umbr bre e financiera finan fin anci cier eraa yo yotodos los análisis se enfocan haci haciaoella, haciao pareciera parec pa rec era que hablarode demografía demo estuviera estu fuera de fue lugar en lu momenm tos en que las prioridades podrían ser otras; sin embar embargo, el problema que enfrenta la humanidad es o ocasionado, en parte, por este fenómeno.

Resumen men En México, éxico, como en otros países, escasamente se ha llevado a cabo un análisis de las organizaciones aa la luz de las las características características de su demografía.. El trabajo que aquí se presenta subraya la importancia de ésta en el estudio de la administración y la organización, y pretende propiciar un primer acercamiento a la reflexión de la demografía como una variable poco reconocida en nuestra disciplina y que hoy reclama de nuestra atención ante las transformaciones que experimenta la sociedad con la inversión de la pirámide poblacional.

población En nuestro país, el conteo de pob         dística y Geografía (INEGI), apunta que el grueso de la pirámide poblacional está localizado entre los 0-35 años,                que la esperanza de vida es de 73 años para los hombres y de 78 años para las mujeres. Estos datos, como puede apreciar el lector, llevan a inferir respecto a las necesidades que presenta, por

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un lado, una población de jóvenes y, por otro, el de una                        de adultos mayores. En este sentido, las micro, pequeñas y medianas empresas tendrán que responder a estos cambios, donde la estrategia deberá orientarse al diseño de nuevos productos y servicios que contribuyan al bienestar de esta nueva pirámide poblacional.

Pareciera que hablar de demografía estuviera fuera de lugar en estos momentos; sin embargo, el problema que enfrenta la humanidad es ocasionado, en parte, por este  fenómeno.

               15.1 millones de mujeres son quienes tienen empleo, de las cuales, 6.8 millones se ubican en micronegocios y          1 empleadoras . Este dato nos lleva a reflexionar si la inserción de la mujer en la vida laboral ha traído como consecuencia una mayor competencia entre los géneros, esto, debido a que existe un estancamiento en la oferta de empleos, trayendo como consecuencia el pago de salarios más bajos, en especial para el género femenino.

Las estadísticas mostradas en las líneas anteriores nos llevan a cuestionamientos en torno a esta fuerza laboral, y preguntar si las organizaciones están preparadas para enfrentar los cambios demográficos ante la inversión de la pirámide poblacional. Además ¿qué harán las organizaciones para satisfacer las demandas de una población distinta en términos de edad, que no corresponde al modelo actual?; ¿serán mayoría las mujeres que diri jan las organizaciones? ¿En qué medida las empresas dedicadas a la subcontratación crecerán ante una población que envejece, con pensiones de jubilación cada vez más precarias y que requieren de un empleo para complementar su subsistencia? Por otra parte; ¿qué problemas enfrentarán las grandes corporaciones para cubrir el pago de las pensiones por jubilación a sus ejecutivos, cuando éstas son muy superiores a las de la ley? ¿Surgirán más conflictos en las organizaciones, a partir de la      zaje organizacional tenderá a ser mayor o menor, de acuerdo a una nueva composición? Actualmente, las personas llegan a una organización porque responden a perfiles establecidos como escolaridad, edad máxima, estado civil, sexo, experiencia, entre otros requisitos; esos datos son vitales para la comprensión de la vida organizacional y hacen la diferencia entre una entidad y otra que sepa o no utilizar esa información y sacarle provecho, en virtud de que arroja importantes conocimientos demográficos que permiten la planeación y gestión del capital humano.

En este sentido, vale la pena recordar que hace treinta años la fuerza laboral, en su mayoría, estaba compuesta por el género masculino; una familia se constituía por al menos cinco miembros y vivían en mejores condiciones que las de hoy.

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1. Conceptualización

Las estadísticas llevan a  preguntar si las organizaciones están preparadas para enfrentar los cambios demográficos ante la inversión de la pirámide poblacional.

Por demografía entendemos el estudio del tamaño, distribución geográfica y composición de la población y de sus características, sus cambios, así como las causas y consecuencias de dichos cambios; entre sus componentes se consideran: la natalidad, mortalidad y las migraciones; su etimología proviene del griego: demos, pueblo y grafos, descripción.          fin es el estudio de la población humana, que se ocupa de su dimensión, estructura, evolución, y características generales,, (edad, sexo, estado civil, que son elementos ee e centrales del análisis is demográfico) e considerados totalmente tal desde el punto de d vista cuantitativo”  

El proceso de selecciónn de personal antes mencionado, permite que las organizacioness se conformen con cuadros de trabajadores con diferentes perfiles, que influyen en la forma en que s e ejerce la autoridad, cómo surgen los conflictos, la eficiencia, la competitividad, la rotación del personal y el aprendizaje  je organizacional; esto lo podeodemos observar en empresas en donde se contrata personal masculino o sólo femenino para intentar evitar la formación de relaciones interpersonales que se traduzcan en conflictos para la organización; existen otros casos en los que la contratación se hace en función de la ac titud y disposición de mano de obra operativa proveniente de ciertos es tados de la República Mexicana; también nos encontramos con requisitos de edad y género que condicionan el reclutamiento de personal.

La demografía en las organizaciones ¿Qué se entiende por demografía organizaciode nal? l? La de demografía m organizacional, se refiere a causas y consecuencias de la distribución de atributos demográficos específicos de los empleados de una organización. La demografía organizacional es un área de conocimiento que nos permite comprender y analizar las organizaciones bajo un nuevo enfoque. En ella, los conceptos, técnicas e instrumentos derivados del campo de la demografía se han combinado con los procesos organizacionales. En este sentido, asume que el desarrollo de las mismas es similar al que experimenta el individuo en sus procesos vitales de nacimiento, crecimiento, reproducción y muerte.

Dichos perfiles, como puede verse, se convierten en un impedimento para que las personas sean contratadas o continúen laborando, convirtiéndose en un motivo de discriminación que debe ser cuestionado en función de la igualdad, así como de la transición demográfica que apunta al envejecimiento de la población frente a una cultura de lo “joven” que ha penetrado incluso en la estructura de la micro, pequeña y mediana empresa.

No hay una precisión respecto al punto de partida de las primeras investigaciones en demografía organizacional; sin embargo, Pfeffer cita a Kanter como una de las pioneras en estos estudios, misma que señala que las proporciones tienen un efecto significativo en las experiencias de quienes per tenecen a un grupo determinado con ciertas características en cuanto a sexo, edad, escolaridad, etc.; este es el fundamento explícito de los efectos de la     

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         mina Organizational Demography en el Research in Orga nizational Behavior . Destaca que la distribución de la edad y la titularidad en el empleo, así como la composición de género y raza, son trascendentes para entender las organizaciones. De este estudio se derivaron investigaciones                 cabo en áreas universitarias, con grupos de alta dirección y enfermeras en hospitales. Las conclusiones a las que se llegó señalan que las organizaciones con distribuciones más discontinuas de titularidad en el empleo tenían más probabilidades de enfrentar conflictos entre sus miembros y, como consecuencia, una mayor rotación de empleos.

cionó la demografía con las estructuras de comunicación que llegan a tener los trabajadores cuando ingresan a la organización; pudo detectar que cuando se trata de personas con distribuciones de edades diferentes se comunican menos y por lo tanto esto afecta a la rapidez del aprendizaje. Además, señala la importancia de estar renovando los cuadros de trabajadores con jóvenes que apoyen en la innovación de la tecnología en la organización (Blaschke,  El estudio de la demografía es un campo relativamente nuevo en el análisis organizacional en nuestro país, poco es lo que se ha investigado al respecto. La aparición y consolidación de las organizaciones y su crecimiento, tamaño y complejidad, van aparejadas con el desarrollo económico; sin embargo, parece existir poco interés por saber más acerca de la naturaleza, la composición y la vida en las organizaciones. Pareciera que lo más importante es el mejoramiento de las prácticas gerenciales con el único fin de obtener utilidades.

Ante estos hallazgos se observó que la diversidad demográfica tiene un gran valor para ser estudiada a la luz de los análisis administrativos y organizacionales. Además, ciertas características influyen más que otras, por ejemplo, en el estudio que se llevó a cabo con las enfermeras de un hospital, pudieron observar que cuando és tas eran  jóvenes con contratos de tiempo completo se daba una mayor rotación de personal, mientras que, cuando se contrataban por medio tiempo, el índice de rotación bajaba significativamente.

Es importante destacar que con los tiempos que se avecinan, para las micros, pequeñas y medianas empresas, el análisis demográfico ha de ser considerado como una fuente permanente de amenazas y oportunidades para ellas.

En otro caso, el investigador Steffen Blaschke encontró que se podía hacer una relación entre la demografía y el aprendizaje organizacional. Para ello, primeramente rela-

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Este breve recuento pretende invitar a la reflexión sobre la problemática demográfica que se presenta y que está caracterizada por los movimientos de grandes migraciones, debido a las disparidades de desarrollo económico y social, aunado al aumento de una población envejecida. De esta forma, tendremos países que recibirán estímulos para no decrecer, y países donde la planificación familiar y la salud reproductiva serán la prioridad fundamental          de obra lista para ocupar y emigrar sin una posibilidad real de ser absorbida, más un porcentaje real de ancianos por atender, pero, más allá de eso, por incorporar a la vida productiva, ya que la disminución de los escalones inferiores de la pirámide poblacional no permitirán, como hasta              anterior a la edad jubilatoria, sostenga a toda la población mayor a 60 años; asimismo, las organizaciones que hoy día atienden o prestan servicios a población menor a 18 años, tendrán que hacer una conversión de sus actividades y adaptarse a las nuevas realidades, o desaparecer.

       cional.

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                    puestos de alta dirección están ocupados por mujeres. Aquí se puede notar la inclusión de la mujer gracias a la preparación y a factores económicos y familiares, como el cambio de roles en la vida familiar en el que el hombre es más participativo. Pero preguntémonos hasta qué punto es bueno que la mujer -teniendo posibilidades económi           trabajo más importante que es el cuidado del desarrollo integral de sus hijos, mismos que más tarde se insertarán en la vida productiva de este país y a los que les hemos transmitido como único valor importante el dinero. Ante esta situación, deberíamos experimentar con un modelo de empleo en el que nuestros legisladores pugnaran por trabajos para la mujer, con jornadas que cubran el tiempo en el que los hijos permanecen en la escuela, y que por las tardes se dedicaran a su atención sin prisas, asegurando un México con mejor futuro.

crecimiento del 0.8%, la esperanza de vida al nacer, de 80 años, y la tasa de fecundidad será sólo del 1.7%, por lo que           trará en la parte alta de la pirámide po blacional (tabla 1), es         Este hecho representa un reto para el país en general y para las organizaciones en particular debido a las nuevas demandas que presentaría este tipo de población, tanto para el consumo como para el empleo. Actualmente, aunque no es una generalidad, las organizaciones presentan una tendencia a contratar personal que no rebase los cuarenta años,, con amplios conocimientos de software, ware, idiomas, experienxperiencia, solteros, y sin hijos; ijos; sin embargo, argo, los indicadores demográficos ográficos muestran mu stran

La demografía organizacional se refiere a causas y consecuencias de la distribución de atributos demográficos de los empleados de una organización.

que en los últimos cinco años, la población mexicana pasó de 100 millones a 105 millones de habitantes, que refleja una disminución en la tasa de crecimiento respecto al                      la disminución de la tasa de natalidad. No obstante, aunque hay menos nacimientos, también hay menos muertes derivadas del aumento de la esperanza de vida asociada a la mejora de los servicios médicos. Esta situación transforma, sin lugar a dudas, las relaciones contractuales y de      

Actualmente, México cuenta con 107 millones de habitantes, de los cuales el grueso de la población se ubica en la parte media de la pirámide poblacional que fluctúa             nómicamente activa, y que en prospectiva, de acuerdo con las tendencias al envejecimiento de la población, para            

Tabla 1. Concentración de la pirámide poblacional en México Edad 2000

  

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2010

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2030

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2050

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     18.7     61,753,767   67.1    68.1    60.8        

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Comentarios finales

El cambio en la composición demográfica, caracterizado por un aumento en el número de personas adultas, no sólo tiene efectos en las esferas de la salud, vivienda, seguridad social, y educación, sino que también impacta en el diseño de estrategias y planeación de seguimiento de sistemas organizacionales.

        tionarse respecto a ¿cuáles serán los posibles cambios organizacionales que experimentarán las micro, pequeñas y medianas empresas ante la nueva composición poblacional?

                   rirán más de 5 millones de viviendas de una sola planta y que muchos ámbitos de la vida cotidiana se verán significativamente cambiados, entre ellos, los estilos de vida, los patrones de consumo y las pautas de alimentación. Habrá menos fábricas de papillas infantiles o leche materna, en cambio, muchos productos con contenidos nutricionales, para atender la osteoporosis o fortalecer la memoria   

Por otro lado, las tendencias demográficas indican que nos aproximamos a un proceso de envejecimiento de la población cada vez más drástico, mismo que no debe ser visto como una barrera sino como una oportunidad para que las organizaciones establezcan un nuevo contrato laboral acorde a la nueva realidad social; además, la variable demográfica puede ser combinada con factores como la motivación, el aprendizaje organizaci onal, la rotación del personal, el liderazgo y todos los demás elementos necesarios para el correcto funcionamiento de la organización.

Asimismo, descenderá la producción de pañales infantiles, juguetes y ropa, pues muchas se dedicarán a la fabricación de prótesis dentales, para rodillas o manos; sillas de ruedas, y bastones. De las cien ocupaciones más impor           relacionadas con los ancianos (más enfermeras, médicos internistas, geriatras, alergólogos, cardiólogos, maestros        

En forma adicional, esta herramienta es sencilla de utilizar, porque toda micro, pequeña o mediana empresa cuenta con una base de datos de su personal.

Bibliografía BENÍTEZ Zenteno, Raúl y René Jiménez, (coordinadores), Hacia la demografía del siglo XXI, México, UNAM/SOMEDE, 1999, 490 págs. PFEFFER, Jeffrey, Nuevos rumbos en la Teoría de la Organización. Problemas y posibilidades, Traducción María del Pilar Carril Villarreal, México, Oxford, 2000, 346 págs. VALDÉS, Luz María, Población reto del tercer milenio: Curso interactivo, introductoria a la demografía, México, PORRUA, 2000, 275 págs. WELTI, Carlos (Editor), Demografía I, México, PROLADE, CELADE, The John D. and Catherine T. MacArthur Foundation, IISUNAM, 1997, 237 págs. World Population Data Sheet 1999, Population Reference Bureau, Washington, 1999.

A raíz de todo lo anterior, será preciso incorporar como unidad de análisis el concepto de familia generacionalmente ampliada, 3 como un tema relevante de las ciencias sociales, que las organizaciones no pueden pasar por alto. El World Population Data Sheet, de Washington, advirtió             100 mujeres, con una esperanza de vida de 75 años, que presentarán cuadros alarmantes de pobreza y enfermedad, en una sociedad que discrimina todas estas condiciones, pero que es producto de la forma en que se ha marginado a las personas adultas en todos los aspectos de la vida en general, así como en su incorporación a la actividad productiva. Todo ello parece indicar que los estudios demográficos aplicados a la administración y a las organizaciones serán una herramienta útil para adaptarse a las nuevas necesidades y en ese proceso ganar eficiencia y continuidad; cabe señalar que, como sucede en todas las transiciones, quien no evoluciona y se adapta, está condenado a morir.

Hemerografía Becerril, Omar, Más mujeres a la alta dirección de empresas,  El Economista, México, 7 de oct, 2008, pág. 31. Regil, Rosalía y Rosalía Servín: “Sociedad”, artículo en El Financiero, México, 28 de abril, 2005, págs. 37-38. Páginas Electrónicas Blaschke, Steffen, (11/may/05.) “Knowledge creation in organizations: agent-based demographic perspectives”. Phillips–University, Marburg, Germany. En línea [http: //www. ofenhandwerk.com/oklc/pdf files/G-2 Blaschke.pdf], Conteo de población 2005 realizado por el Instituto Nacional Estadística y Geografía consultado en http://www.inegi.gob.mx/  inegi/default.aspx?s=est&c=10394, 5 Noviembre 2008. Mtra. María Amalia Belén Negrete Vargas División de Estudios de Posgrado Facultad de Contaduría y Administración Universidad Nacional Autónoma de México México, D.F., C.P. 04510 [email protected]

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El concepto de “generacionalmente ampliada” refiere a la convivencia de hasta cuatro generaciones.  Informe de Población Mundial.

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