_______________________________________ Mémoire et savoir devenir des organisations : quels apports pour la responsabilité sociale des entreprises ? Anne Carbonnel IUT de Metz, Département Techniques Commerciales, Ile du Saulcy, 57000 METZ
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RESUME Mémoire et savoir devenir des organisations peuvent contribuer à la gestion du développement durable, dans la mesure où il n’est pas d’inscription dans la durée sans capacité à savoir devenir. Dès lors on en vient à se demander comment les organisations qui s’inscrivent dans la perspective d’un développement durable peuvent-elles gérer d’une part leur mémoire et d’autre part leur savoir devenir ? Pour répondre à ces questions, partant des difficultés liées aux écarts entre les discours et les pratiques effectives de mise en œuvre de la responsabilité sociale des entreprises, nous proposons dans un premier temps un cadre pour l’audit de cette responsabilité via la mémoire organisationnelle. Dans un deuxième temps, nous argumentons en faveur du concept de savoir devenir vu comme une compétence au service du développement durable, servi par une gestion responsable des ressources humaines. MOTS-CLES Mémoire organisationnelle, savoir devenir, responsabilité sociale des entreprises, gestion des ressources humaines.
Introduction Dans le prolongement de réflexions initiées par le Club de Rome dès la fin des années 19601, le développement durable ne concerne plus seulement les états mais également toute organisation qui, de la multinationale à la PME, se sent responsable des conséquences de son activité envers les différentes parties prenantes internes et externes. 1
Voir notamment Meadows D. et al., (1972), rapport qui souligne les dangers écologiques de la croissance économique et démographique, commandé par le Club de Rome à une équipe de chercheurs du Massachussets Institute of Technogy.
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Les aspects critiques du développement industriel, tels que la pollution ou les restructurations entrainant la disparition d’entreprises et les suppressions d’emplois, génèrent alors un sentiment diffus d’insécurité socio-économique et environnementale dénoncé dans la littérature depuis plus d’une trentaine d’années (d’Iribarne, 1973). En réaction à ce phénomène, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) envers les différentes parties prenantes de son activité apparaît au sein des entreprises comme un discours plus ou moins articulé aux pratiques, que préside une réflexion éthique (Gond, Mullenbach-Servayre, 2003). De nombreuses critiques ont été formulées à l’encontre de la RSE par des sociologues (Salmon, 2002 ; Gendron, 2000) qui suspectent son caractère instrumental. Dès lors on est en droit d’interroger selon le cadre d’analyse de la théorie de l’action (Argyris et Schön, 1974), sur l’articulation entre les discours et les pratiques organisationnelles et partant de là, rechercher de nouveaux processus contextualisables, pour un management qui se veut responsable en matière de développement durable (Pichault F., 2006). Cet article présente en conséquence dans un premier temps la mémoire organisationnelle comme cadre d’analyse pour l’audit des discours et des pratiques en matière de responsabilité sociale (1). Dans un deuxième temps le savoir devenir est présenté comme une contribution à la RSE (2).
1. La mémoire organisationnelle : cadre d’analyse pour l’audit des discours et des pratiques de RSE Après avoir abordé les notions de développement durable et de RSE (1.1), nous montrerons en quoi l’audit de la mémoire organisationnelle peut contribuer à l’audit de la RSE, plus précisément à l’analyse des écarts pouvant exister entre les discours et les pratiques incorporées dans les systèmes politiques et culturels des organisations (1.2).
1.1 Les concepts de développement durable et de responsabilité sociétale des entreprises Le développement durable est conçu de manière très large comme « un développement qui satisfait nos besoins sans compromettre, pour les générations futures, la satisfaction de leurs propres besoins » (Rapport Brundtland, 1987) ; cette vision se prolonge dans l’Agenda 21 selon une triple composante (Ficksel, 1996), pour le voir comme une démarche qui permet de concilier développement économique mondial et préservation des équilibres sociaux, économiques et environnementaux, aux niveaux national régional et local. Partant de l’analyse de travaux institutionnels (directives de l’OCDE pour les multinationales, déclaration de l’OIT sur les droits fondamentaux au travail, « Responsable Care Program », « Word Businnes Council for Sustainable Development », « Global Reporting Investement », « Global Compact » des Nations
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Unies), Ferone et al. (2001) conçoivent plus spécifiquement le développement durable comme un concept multidimensionnel composé d’une dimension sociale et économique, de responsabilité, d’équilibre recherché entre les différentes parties prenantes, d’harmonie dans les processus de décision, de prise en compte de l’environnement et de performance finale résultant des précédentes. Si cette vision du développement durable dépasse largement les frontières de l’organisation, c’est pour concevoir cette dernière comme responsable, selon une vision holiste de l’organisation dans la société ; dès lors le concept de RSE est plus à même de qualifier la démarche des entreprises qui se veulent responsables par une réflexion éthique sur leurs pratiques (Gond, MullenbachServayre, op.cit.), concept dont les fondements théoriques s’avèrent toutefois délicats à cerner selon ces auteurs, de par la diversité des approches qui s’y intéressent. En effet leur analyse de l’évolution des définitions selon des approches diverses montre les limites des premières approches de la RSE pour proposer un renouvellement conceptuel. Ainsi les démarches ont-elles visées successivement un dépassement d’une simple responsabilité économique, la maximisation du profit pour les actionnaires, la réponse aux attentes de la société aux niveaux institutionnel, organisationnel et managérial, la mise en œuvre de principes et processus, la capacité à satisfaire les stakeholders. Le bilan critique des fondements théoriques est en conséquence que selon la théorie des parties prenantes « la finalité est l’accumulation du capital » ; selon la théorie du contrat entreprise-société la « logique de contrôle social supprime tout comportement volontaire et spontané de RSE » ; selon la théorie néo-institutionnelle la RSE se réduit à « un outil de communication externe au service de l’image de l’entreprise ». Finalement leur proposition de renouvellement des fondements de la RSE comme « contrat psychologique entre l’entreprise et les différentes parties prenantes de son activité » apparaît non seulement la plus large possible mais également la plus opérationnelle de notre point de vue, notamment dans la perspective de l’audit de la RSE. Dès lors se pose la question de la réflexion sur l’impact des pratiques professionnelles vis-à-vis de ces différentes parties prenantes de son activité. Dans quelle mesure cette réflexion se traduit-elle par la mise en place de règles et de procédures de prévention ? Et dans quelle mesure ces règles sont-elles respectées, interprétées, adaptées, déformées ou considérées comme lettre morte par les acteurs ? L’audit de la mémoire organisationnelle peut apporter quelques voies de réponse.
1.2 Audit de la mémoire organisationnelle mise en perspective de la RSE La mémoire organisationnelle est vue par Girod (1995) comme un « ensemble de compétences (connaissances déclaratives, croyances et connaissances procédurales) nées des relations inter et intra-agencements organisationnels ». Cette mémoire est en effet conçue comme l’imbrication de deux mémoires respectivement tridimensionnelles. La première qui est explicite et officielle s’inscrit dans le long terme, il en est fait un usage essentiellement externe à l’entreprise. Elle peut faire l’objet d’un audit permettant d’évaluer la part accordée aux discours affichés par l’entreprise, notamment par
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l’examen des chartes, déclarations, livrets, procédures, normes et règles générales relatives à la RSE. La mémoire souterraine est implicite, souterraine et portée par les individus et les collectifs ; son usage s’inscrit dans le court terme et le rôle des individus y est essentiel. Centralisée ou décentralisée, elle est respectivement formelle ou informelle. Sa dimension déclarative résulte d’une accumulation de connaissances détenues par les acteurs sur leurs tâches, se rapportant ainsi aux choses, aux faits et aux évènements à caractère scientifique technique ou administratif dans l’entreprise. Sa dimension procédurale se distingue de la mémoire déclarative : elle est tout d’abord le fruit de l’expérience et de l’apprentissage individuels. Implicite, elle renvoie aux connaissances pratiques des individus sur l’accomplissement de la connaissance dans l’action, donc à une forme de compétence. Au niveau organisationnel, cette mémoire est tout ce que les membres d’un collectif font de manière inconsciente, mais peut néanmoins être transformée pour la rendre accessible par l’archivage ou la mise en réseau de règles, de procédures et méthodes. La mémoire de jugement est celle qui donne sens à l’action ; elle se construit par l’interprétation d’informations et d’évènements contextuels, et s’actualise par la confrontation entre expériences passées et présente. Cette mémoire est considérée comme difficile à capitaliser et à formaliser au niveau organisationnel. Trois dimensions apparaissent devoir être examinées dans le cadre de l’audit de la mémoire organisationnelle de la RSE : celle qui est de l’ordre du déclaratif, celle qui se rapporte aux procédures et celle qui se rapporte au jugement. La mémoire déclarative étant aisément observable, soulignons l’intérêt d’études contradictoires sur la mémoire déclarative vue selon « l’organisation machine », et celles qui pourraient porter sur la mémoire du système politique et culturel. De telles études pourraient mettre en lumière les freins et motivations qui président la RSE, ainsi que d’éventuels écarts entre discours et pratiques. Dans l’hypothèse d’écarts significatifs, les critiques qualifiant les discours affichés d’incantatoires seraient renforcées, appellant en conséquence une réflexion en faveur d’une compétence à gérer : le savoir devenir, vu comme un axe de la RSE pouvant contribuer à une gestion responsable des ressources humaines.
2. La gestion du savoir devenir, un axe de développement pour une gestion responsable des ressources humaines (GRRH) La gestion du savoir devenir peut être rattachée au cadre général de la GRH et plus particulièrement à la gestion des compétences. Les trois axes qui font référence dans la littérature sur la compétence, répondent cependant de manière incomplète selon nous aux défis posés par l’appropriation des valeurs associées au développement durable, aussi nous argumenterons en faveur du concept de savoir devenir (2.1) avant de présenter l’architecture cognitive sur lequel il repose, (2.2) dans la perspective d’une GRRH.
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2.1 Le savoir devenir : une compétence pour le développement durable Si le triptyque savoir, savoir faire et savoir être présente un avantage opérationnel certain pour la gestion des compétences, il semble néanmoins accorder trop peu de place à la compétence réflexive et prospective, qui seule de notre point de vue peut inscrire durablement individus, collectifs et organisations dans le temps. Le concept de savoir devenir présenté dans les lignes suivantes apparaît en revanche pertinent pour la RSE. La compétence considérée comme un ensemble de savoirs reconnus et validés en situation professionnelle, conduit à l’étudier en relation avec le métier et la connaissance. Le triptyque métier-connaissance-compétence servira donc de cadre à la définition et à l’analyse qui seront proposées du savoir devenir. Le métier recouvre une pluralité de sens en gestion parmi lesquels nous retiendrons la définition de Sire (1999) : « ensemble des emplois qui dans l’organisation, sont caractérisés par une même finalité et une même technicité ». La connaissance « est le résultat d’une information traitée, compréhensible et assimilable par un être humain. C’est une manière de comprendre, de percevoir, elle régit les rapports entre les afférences cognitives de l’individu et le monde extérieur » (Crie, 2001). La connaissance d’une classe d’objet donné peut donc être considérée à la fois comme le résultat et le processus de perception, de traitement des données, et de structuration de ces dernières, de manière à produire un résultat. Quant à la compétence, c’est à la dimension cognitive de cette dernière que nous nous référons, dans le prolongement des travaux des psychologues cognitivistes sur les processus d’appréhension, de traitement et de mémorisation des informations ou d’adaptation à l’environnement (notamment Piaget, 1975 ; Varela, 1989) ; c’est plus précisément la conception de la compétence de l’acteur selon Giddens (1987) qui est retenue ici : « tout ce que les acteurs connaissent (ou croient), de façon tacite ou discursive, sur les circonstances de leur action et de celle des autres, et qu’ils utilisent dans la production et la reproduction de l’action ». Ce contrôle réflexif inhérent à l’action contextualisée est la compétence fondamentale de l’individu social. Avoir mis en relation les concepts de métier, de connaissance et de compétence conduit à la conception du savoir devenir comme une capacité à appréhender de manière critique, constructive et prospective l’activité, dans ses différentes dimensions (individuelle, collective, organisationnelle) et ses rapports à l’environnement externeinterne de l’entreprise, de manière à intégrer les valeurs directrices sur lesquelles repose le développement durable. Le savoir devenir peut se caractériser par trois composantes. Premièrement une capacité critique, manifeste dans l’identification et la remise en question de faits, de comportements, ou de situations considérées comme insatisfaisantes au regard du développement durable. Deuxièmement une capacité constructive, par laquelle sont envisagées différentes solutions (souhaitables ou nécessaires) afin de régler les aspects considérés comme critiques face aux exigences du développement durable. Troisièmement une capacité prospective, caractérisée par la faculté d’appréhender les
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différents facteurs pouvant permettre d’agir en faveur du développement durable dans l’avenir du métier. La définition du savoir devenir vu comme une compétence au service du développement durable suppose donc qu’elle soit gérée par ce que nous avons convenu d’appeler une gestion responsable des ressources humaines. Le propos sera moins ici de proposer un cadre universel de gestion de cette compétence, que de proposer une compréhension de ses modes de construction, afin qu’au sein de chaque organisation cette gestion puisse être adaptée aux spécificités des métiers et situations professionnelles.
2.2 Modes de construction du savoir devenir La compétence se caractérise par « une architecture cognitive de nature combinatoire » (Le Boterf, 1994). Ce savoir combinatoire est constitué selon l’auteur par six types de savoirs : théoriques, procéduraux, applicatifs, informels sociaux et cognitifs. Les savoirs théoriques sont acquis par les formations initiales et professionnelles. Ils constituent une base de connaissances « déclaratives » qualifiées d’explicites, par leur caractère formel. Les savoirs procéduraux permettent d’expliciter les modalités de réalisation de telle ou telle opération ou procédure du travail. Les savoirs liés à l’application des procédures prescrites sont des savoirs faire opérationnels. Les savoirs informels, issus de l’expérience, sont acquis par tâtonnements, c’est à dire par essaiserreurs dans la relation au travail. Les savoirs sociaux, se construisent au travers des relations professionnelles telles que les négociations ou l’argumentation dans les réunions par exemple. Enfin les savoirs faire cognitifs s’acquièrent au travers d’une réflexion sur l’activité professionnelle. Il s’agit là d’opérations intellectuelles qui construisent la sphère cognitive individuelle. C’est plus particulièrement ce type de savoir cognitif qui préside de notre point de vue, la construction du savoir devenir, la réflexivité y jouant un rôle essentiel. En conséquence la gestion du savoir devenir appelle des actions qui encouragent une réflexion critique, constructive et prospective, orientée sur la perspective du développement durable et contextualisée aux différents métiers de l’organisation. Par ailleurs la compétence se construit selon quatre modes : objectif, stratégique, subjectif et axiologique selon Toupin (1994). Le premier vise des compétences définies indépendamment des individus (dans les référentiels notamment) ; il est plus adapté à la classification d’un marché du travail très compétitif, qu’aux compétences pouvant contribuer au développement durable. Le second est orienté sur les facteurs clés de succès de l’entreprise ; variable selon l’adaptabilité de l’organisation et des personnes aux possibilités offertes par l’environnement, cette approche fonctionnelle et opérationnelle répond davantage aux changements « opportunistes » qu’au développement de valeurs directrices liées au développement durable. La compétence axiologique renvoie à l’éthique mise en œuvre ; or cette dernière est un des fondements essentiels du développement durable et de la RSE. Le mode subjectif de la compétence fait appel au travail réflexif sur l’action dans un contexte donné ; il permet donc
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d’appliquer les valeurs dans les situations professionnelles. Finalement, développer les modes axiologiques et subjectifs de la compétence pourrait favoriser la réflexivité sur les conséquences de l’action, développer les valeurs liées au développement durable et plus largement donner un sens nouveau au travail. Une GRRH nous semblerait donc pouvoir gagner à gérer le savoir devenir, dans la mesure où cette compétence peut servir le développement durable ; mais ceci suppose cependant qu’une large place soit faite à la manière dont les personnes appréhendent les valeurs du développement durable et à celle qui leur est donnée pour réfléchir aux manières de les transposer dans leurs métiers.
Conclusion Pour inscrire durablement leur action dans le temps et l’espace, tout en préservant l’équilibre des différentes parties prenantes de leur activité, les organisations qui sont pourtant sous le coup d’exigences accrues de compétitivité, ont intérêt à se préoccuper des ressources et des compétences qui seraient à même de contribuer à cet avenir durable. Si l’exercice de toute forme de responsabilité sociale, environnementale ou économique vis-à-vis des différentes parties prenantes de l’activité d’une organisation nécessite un recul réflexif vis-à-vis de la pratique, il peut gagner de notre point de vue à être appliqué également aux discours affichés. Ainsi, partant des interrogations critiques que peuvent soulever d’éventuels écarts entre les théories professées par les entreprises en matière de RSE et les théories d’usage dans les pratiques effectives, cet article à proposé dans un premier temps un cadre d’audit de la RSE fondé sur l’étude de la mémoire organisationnelle officielle et souterraine. Dans un deuxième temps une conceptualisation du savoir devenir et de ses fondements pour la gestion ont été proposés, dans la mesure où cette compétence du développement durable permettrait aux acteurs de l’entreprise de s’inscrire comme responsables de leurs pratiques professionnelles, à la condition que les moyens soient mis en œuvre pour gérer cette compétence, par une gestion responsable des ressources humaines (GRRH).
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