1 Taller Gestion de Talento Humano

 

U N I V ER S I DA D A N T ON I O N A R I ÑO G E ST I ÓN D E T A LE N TO H UM A NO VILLAVICENCIO 2022

T A L L E R  Preguntas

¿Hacia dónde va la GTH? Consideraciones generales sobre la historia, presente y futuro de la GTH. La gestión de talento humano ha dirigido a las organizaciones a una reestructuración, ya que la globalización, la competencia y los nuevos mercados ejercen presión en las empresas para que estas innoven en productos, procesos y en el trato a sus colaboradores cultivando compromiso en ellos. PASADO–PRESENTE–FUTURO Lo que hoy llamamos gestión de talento humano tiene una extensa historia que se ha ido desarrollando con cada uno de los cambios que se han presentado a lo largo de la evolución humana.

A pesar de no tener registros, se dice que la GTH, inicia en las tribus cuando se iban desarrolland desarrollando o nuevos talentos e iban realizando labores de agricultura y caceria; es entonces cuando surge la división del trabajo y la ocupacion de roles produccvos

En el siglo XVlll, inicia la revolución industrial y la forma en las que las personas se ganaban la vida cambia, pues son reemplazados por maquinas que mejoraron la producción y alteraron las relaciones laborales

El nuevo sistema de fabricación crea la necesidad de supervisar un gran numero de trabajadores y la dirección poco se preocupaba por la seguridad o bienestar de estos.

Posterior a la gerra civil, ocurrieron disputas laborales que aumentaron los programas de bienestar pero fueron un engaño ya que estos solo beneciaban beneciaba n a las organizaciones, lo que llevo mas tarde a que los empleados se unieran a sindicatos que eran prohibidos y podian ser judicializados.

   

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En la década de 1950, se desaó la suposición de que las personas no querían trabajar, y se resalto que los recursos humanos hacían importantes aportes a las organizaciones.

A parr de 1960, se pretendió sasfacer los intereses de los colaboradores y se plantearon nuevas polícas para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores con el n de aumentar a umentar su sasfacción y compromiso en las organizaciones.

A nales del siglo 20, se crea una mayor dependencia entre empleados, y se aumenta el sendo de conanza entre gerentes y empleados, y como resultado de todo esto se crean los inicios de la función estratégica de Gesón de Talento Humano.

Actualmente las organizaciones logran ser altamente efectivas, cuando definen estrategias que esten alineadas con el recurso humando y la dirección, la coherencia entre estos dos implica que las tareas realizadas por el recurso humando, sean correctas, oportunas y eficaces, generando valor a la organización.

 

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Las empresas en el futuro de la GTH, dependerán principalmente de su capacidad para crear cambios en su infraestructura, procesos y servicios, contando con un personal que este comprometido y dispuesto a atender las nuevas tendencias y demandas del mercado.

Las organizaciones tendrán ventaja competitiva por medio de sus colaboradores, y las directivas tomaran decisiones sin dejar de reconocer que la empresa será cada día mejor si explora la gestión del talento humano.

Innovación en la GTH. Práccas de GTH en sintonía con las nuevas tendencias sociales, económicas y polícas.

 

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“Esta nueva visión de las organizaciones ene un impacto sobre la concepción que de lo humano se ene en ellas y, por lo tanto, va a incidir en polícas y práccas: Lo que en úlmo término se plantea, por tanto, es que la comprensión c omprensión de la realidad organizava (con todas sus potencialidades) en el contexto social, cultural y tecnológico contemporáneo nos lleva irremediablemente a preguntarnos por la calidad humana que hará viable las organizaciones en el futuro, y a preguntarnos por el desarrollo en el seno de las organizaciones de todo lo que hace referencia al potencial humano cualitavo. Y esto supone que el sujeto de la empresa han de ser las personas, y no las estructuras ni los procedimientos ni el dinero. Cinco tendencias de la gesón humana dentro de las organizaciones.

Esto ha generado cambios en la gesón humana dentro de las organizaciones, que se tratarán de resumir en cinco tendencias, que a su vez pueden ayudar a comprender el valor agregado que de ellas se espera: Primera. La gesón humana debe pasar de un acvismo de po administravo en labores como pago de nómina, programas de bienestar y funciones de administración a dministración de personal a converrse en un socio estratégico que debe parcipar no solamente en la ejecución de la estrategia, sino que debe inuir desde su formulación Segunda. Tiene que abandonar la actud reacva que ha caracterizado ca racterizado al área para pasar a ser proacva; en otras palabras, pasa de ser defensora del status quo a ser líder de transformaciones culturales Tercera. La gesón humana pasará de ser un área ejecutora a converrse en un área asesora, lo cual implica dejar de trabajar solamente para los operarios y empezar a actuar sobre los equipos direcvos (mejorar la calidad direcva), pues los jefes de línea enen a cargo a la mayoría de las personas en las organizaciones Cuarta. El cambio de un trabajo individual a un trabajo en equipo, es decir, la gesón humana ene que preocuparse no solamente por desarrollar práccas individuales excelentes, sino que es su deber responsabilizarse por sistemas de alto rendimiento. Quinta y úlma. La acvidad de gesón humana deja de tener un enfoque interno para asumir un enfoque externo, esto es, de hablar un lenguaje de talento humano a hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse por los problemas crícos de la empresa y buscar la manera de aportar a su solución desde la acción de las personas En consecuencia, de las áreas de gesón humana se espera que agreguen valor a la organización, que respalden la creación de capacidades organizacionales, que aumenten el capital intelectual de la empresa, que aseguren la eciencia de los procesos que les son propios y que garancen el respeto por las personas.