TRABAJO FINAL Programa formativo:
MBA en administración y dirección de empresas Bloque: Gestión de personal Enviar a:
[email protected]
Apellidos: Fernandez - Pacheco Perez Nombres: Ana ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 03940454W Dirección: calle la sagra 3 Provincia/Región: toledo País: España Teléfono: 673187779 E-mail:
[email protected] Fecha: 8 de febrero 2018
Escuela de Negocios Europea de Barcelona Página 1
Instrucciones del Trabajo Final
A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo , solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los l os siguientes requisitos: •
Letra Arial 12
•
Márgenes de 2,5
•
Interlineado de 1,5
•
Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
•
Tener una correcta paginación
Los casos entregados deben ser originales e individuales . Cualquier
similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado. Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura. El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato: ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
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Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf
La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos. Criterios de Evaluación
El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables: •
Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos
adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a. •
Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del
enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica. •
Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,
si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos. •
Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán
los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa AP APA A
ENUNCIADO Página 3
Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca
(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU.. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits EEUU goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto. Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad. Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo. Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente: -
No le gusta gusta tener tener trato trato directo directo con el el trabajado trabajadorr. Tiene Tiene a su secretaria secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
-
La comuni comunicació cación n entre entre los los trabaja trabajadores dores y Silvia Silvia es princi principalme palmente nte vía vía eemail.
-
Cuando Cuando habl habla a con los los trabaja trabajador dores es les les habla habla de usted usted,, no les mira mira a los los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
-
Silvia Silvia es insegura insegura por dentro dentro pero pero externamen externamente te se se muestra muestra muy segura. segura.
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-
Tiene Tiene tendencia tendencia a sancion sancionar ar a los trabajador trabajadores es cuando cuando estos cometen cometen errores o fallos.
-
Cuando Cuando un traba trabajad jador or se equi equivoc voca, a, manda manda un e-mai e-maill públic público o a toda toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.
-
No le gust gusta a innova innovarr y aboga aboga por por una defi definic nición ión rígi rígida da de los los puest puestos os de trabajo y las tareas de cada trabajador. trabajador.
-
Lo único único que que le inter interesa esa son son númer números os y result resultado adoss finales finales,, sin import importar ar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
-
Como Como alguna algunass medida medidass realiz realizada adas, s, y para para reduc reducir ir el gasto gasto,, ha decid decidido ido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.
Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha. De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación:
-
Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.
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-
De esto estoss nue nueve ve trab trabaj ajad ador ores es,, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales. Los integrantes de este grupo son los l os siguientes: o
Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva. o
Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva. o
Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo. o
Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda. o
Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia. o
Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
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o
Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas. SE PIDE
1. Analiza Analiza la situación situación actual actual en materia materia del del capital capital humano humano de Exotic Exotic
modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, analítico, cuál Fruits: A modo es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene. 2. En relación relación a la situaci situación ón actual, actual, se necesita necesitará rá lo siguient siguiente: e:
Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
-
principales diferencias entre ambos -
Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
-
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos. ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia? Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
-
cada trabajador. Justifica tu decisión. 3. Háblanos Háblanos ahora ahora del del papel de de Silvia como como líder líder. Se pide: pide:
-
¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
-
¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
-
De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?
-
Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
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4. Silvia no no sabe qué qué hacer hacer con la desmotiva desmotivación ción y el bajo bajo rendimient rendimiento o de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide:
-
Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits.
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EXOTIC FRUIT
1. Analiza Analiza la situación situación actual actual en materia materia del del capital capital humano humano de Exotic Exotic Fruits:
El cambio de dirección en Exotic Fruit ha generado tensión entre los trabajadores y la gerencia de la empresa, el mal liderazgo impartido por Silvia, la nueva cabeza de dirección, que con su manera déspota de ejercer la autoridad sin que el factor humano entre en el debate de su desarrollo, ha provocado el malestar de la mayoría de sus trabajadores, generando la movilización de algunos en contra de su forma de presidir la compañía. Grupo vs equipo: donde previamente parece que existía un trabajo en equipo, ha evolucionado a un trabajo en grupo. La empresa muestra la mayoría de las características presentes en este tipo de dirección. Liderazgo único: a Silvia no le gusta tener un trato directo con el trabajador, muestra una dirección rígida con los puestos de trabajo, por lo tanto no se pueden complementar los roles de liderazgo compartidos. Énfasis en el resultado: no se muestra interesada en el por qué del resultado, solo se interesa por los números y el resultado final. Alta importancia en la jerarquía: no tiene comunicación con sus trabajadores, no se interesa por los problemas o preocupaciones de estos, sanciona a los empleados cuando cometen errores, esto denota su insistencia en diferenciar cuales son los roles y las jerarquías de la empresa; ella manda y el resto asume. Comunicación limitada: no hay trato directo con el trabajador, todo se realiza a través de un intermediario, relación entre todos los componentes de la empresa via e-mail, no mira a los ojos a los empleados cuando se dirige a ellos. Inhibición frente a los conflictos: tendencia a sancionar ante los errores, no se busca la resolución colectiva del conflicto. En tres meses se ha generado un malestar incipiente, que va aumentando e involucrando activamente cada vez a mas empleados. Un 30% de los asalariados ha comenzado a movilizarse a través de sindicatos o por su cuenta, corriendo el riesgo de expandirse al resto de trabajadores. Página 9
2. En relac relación ión a la la situac situación ión actu actual: al:
La diferencia principal existente entre los equipos de trabajo formales e informales se basa en su origen y propósito; mientras que el primer equipo es oficial, designado por la organización, y con un objetivo claro y estipulado, el segundo surge a través de necesidades en el entorno de trabajo, que guiado por el interés de sus componentes, componentes, su creación resulta mas espontánea. espontánea. En esta línea podemos considerar los dos grupos organizados en la empresa Exotic Fruits como informales. Se plantean a partir de un conflicto en la empresa, por lo tanto no son oficiales, se generan de forma espontánea y sus componentes tienen intereses comunes, de ahí su formación. Podríamos hablar de dos equipos informales dentro de la organización: el primero, formado por dos empleados, ha tomado una perspectiva autodestructiva, manteniendo y fomentando el malestar y tomando medidas no respaldadas por los órganos oficiales o sindicatos. El segundo grupo, muy diverso en su origen, está formado por 7 integrantes con un mismo interés, mejorar las condiciones laborales en las que se encuentran, resulta un equipo cohesionado que se respalda a sí mismo mediante sus integrantes (repartiéndose el trabajo , hablando con los sindicatos sindicatos etc.)
contemplando incluso medidas legales a
través de las vías oficiales. De los dos equipos informales establecidos en Exotic Fuits, deberemos destacar que, a pesar de que ambos han sido creados bajo los mismos objetivos, no comparten la manera en que sus integrantes ejecutan el proceso para alcanzar dichos objetivos. El primer equipo adopta un comportamiento destructivo, realizando deliberadamente mal sus labores en la empresa, y poniendo en riesgo su continuidad en la misma. No podríamos clasificar este grupo de trabajo beneficioso ni para la empresa ni para los empleados, sin embargo es una manera de llamar la atención de la dirección de la empresa y que se tomen medidas en el menor tiempo posible, los integrantes de este grupo saben que su valor en la empresa es elevado, debido a su antigüedad en ella, y no podrán ser despedidos con facilidad. El segundo equipo, formado a partir de un conflicto general en la compañía, puede resultar positivo para provocar un cambio en el tipo de liderazgo ejercido hasta ahora por Silvia. La variedad de sus integrantes y roles dentro del grupo y la manera de
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organizarse y estudiar las posibles medidas a tomar y los pasos a seguir fortalecen el desarrollo y fin del equipo, están recurriendo a los órganos sindicales para tomar medidas y han realizado un escrito para informar de la situación laboral de sus empleados a la dirección de la compañía. El asesoramiento que han buscado y la forma de manejarlo, empezando por el informe de la situación a la cabeza de la compañía, nos hace pensar que este grupo es mas seguro que el primero. La resolución de cualquier conflicto laboral debe ser comunicado en primer lugar a la dirección de la empresa, o la parte involucrada del mismo, para poder comenzar su gestión. Los roles presentes que aparecen en el grupo informal generado son: •
Ricardo: miembro analítico y calculador, su rapidez solucionando
problemas lo convierten en un buen líder l íder,, con fuerte personalidad. •
Milagros: su desconfianza e introversión la convierten en el rol observador del equipo, dando cuenta de los errores que se pueden
cometer y teniendo una perspectiva mas objetiva de la situación. •
Laura: su veteranía y formación hacen que el rol experto lleve su
nombre, además es creativa, ofreciendo innovación e imaginación a las tareas que se planteen en el equipo. Su experiencia le dotan de una sabiduría única. •
Rosario: a pesar de su juventud, su personalidad confiada y segura de
sí misma le llevan a coordinar el equipo, comunicándose con los sindicatos, repartiendo las tareas y enviando los informes, guía el camino que deben seguir. •
Marcos: buen investigador gracias a su experiencia analítica y de
investigación de mercados. •
Israel: gracias a su posición como administrativo presenta un rol de secretario, documentando y gestionando los procesos realizados por el
equipo. •
con un carácter positivo, otorga seguridad y aliento Julio: rol animador con en los momentos de desánimo.
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3. El pape papell de Silvia Silvia como como líder líder::
La concepción del sistema de liderazgo y la definición de ‘jefe’ ha evolucionado inmensamente en los últimos 50 años. De un rol autoritario, sesgado y jerárquico se ha progresado hacia una concepción mas abierta, colaborativa y guiadora. Los conflictos surgidos en la empresa Exotic fruit provienen de un cambio radical en la manera de liderar la compañía. Aunque el enunciado no nos aporta demasiados detalles de la forma de liderazgo que ejercía Antonio Solarte, deducimos deducimos que se orientaba hacia hacia un tipo afiliativo y democrático, creando vínculos emocionales con sus trabajadores y fomentando la participación activa de sus empleados; este tipo de ambiente laboral se ve modificado repentinamente cuando la dirección de la empresa se traspasa a su actual esposa, Silvia, que sin ningún tipo de experiencia en liderazgo, gestión de negocios o equipos/trabajadores, ‘’toma las riendas’’ de la empresa adquiriendo un rol de liderazgo disonante basado en el autoritarismo, por una posible inseguridad en la gestión de la multinacional debido a su falta de experiencia. Su pésima comunicación (vía e-mail con sus empleados), la falta de motivación a los trabajadores (elimina la cena de Navidad, sanciona por cada error cometido etc), y su mal liderazgo provocan una gestión nefasta del equipo traduciéndose en un conflicto interno y la creación de grupos enfrentados a la dirección. Como ya hemos dicho, Silvia ejerce un tipo de dirección autoritaria. Las órdenes se dan desde el mando, que desde una posición superior solo se comunica con sus trabajadores a través de Yolima, su secretaria. Se centra únicamente en los errores de sus empleados sin prestar atención al proceso, solo el resultado final, no se apremian los logros, solo se sancionan los fallos. Parece que se preocupa mas por la imagen que pueda crear en sus trabajadores que el propio resultado. Este tipo de liderazgo consigue que los empleados se sometan a ella y no contradigan o expresen sus opiniones en la empresa, no muestra signos de autoridad, ya que sus empleados no confían en ella, sin embargo sí de un poder coercitivo, proveniente del miedo a fracasar en el cargo, que basado en el temor la convierten en una figura despótica y de rechazo para sus subordinados.
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Silvia aún tiene un largo camino en su vida como gerente de Exotic Fruit, y para que los conflictos humanos en la empresa se solucionen debe haber un cambio en el tipo de liderazgo que ejerce, empezando por la comunicación, sin la cual nunca sabrá de primera mano las necesidades que demanda la empresa en sí, transmitidas a través de sus trabajadores. Otro aspecto principal que debe tener en cuenta es la manera de delegar , para lo que se debe conocer bien el equipo de trabajo, qué componente es el más indicado a realizar cada función delegada, confiar en ella y premiar por el esfuerzo desempeñado en su ejecución. Esto conlleva un aumento de autoestima de los trabajadores que ven recompensado su trabajo. Desde esta visión de cambios se pueden proponer reuniones al principio y final de la semana con todos los sectores de la empresa, (ventas, logística, fiscalía etc), una reunión cada 3 o 6 meses con cada uno de los trabajadores donde se marquen unos objetivos a corto plazo para desarrollar individualmente, y otra cada 2 años donde se establezcan otros objetivos a largo plazo que engloben lo personal y laboral de cada integrante de la empresa. En materia de motivación se pueden crear propuestas económicas como bonus al final de año a los equipos que lleguen a sus objetivos, promociones internas para asumir cargos de mayor responsabilidad, compartir los éxitos de la compañía con los empleados, compartiendo el balance al final de año (siempre que este sea positivo y superior al anterior) con algún tipo de compensación, (viaje, cena, bonus etc). En referencia a los grupos de trabajo, desarrollarlos teniendo en cuenta las personalidades de sus componentes (deben ser dispares pero no chocantes), reforzar la relación de sus participantes, (una comida de equipo a la semana donde el ambiente distendido es el el protagonista), delegar el trabajo de manera equitativa, y seguir el proceso del mismo valorando los l os logros conseguidos. Todas estas propuestas requieren un esfuerzo desde la dirección tanto personal como económico, pero supone una estrategia empresarial que a largo plazo dará sus frutos.
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4. Plan Plan de acción acción Empowe Empowerme rment: nt:
Debido a los problemas surgidos en la plantilla de Exotic Fruit, Silvia, su directora ha decidido implementar un plan de Empowerment para dotar de autoridad e independencia a sus trabajadores. Este plan bien implementado supondrá un avance y una mejora en el ambiente de trabajo de la compañía, promoviendo los éxitos, ayudando en los errores, creando un entorno apacible y discernido, impulsando el movimiento y la creación de ideas, sin miedo a las equivocaciones, etc. Este tipo de propuestas lleva consigo una serie de ventajas que el instituto tecnológico tecnológico de estudios superiores superiores de Monterrey ha desarrollado en (Como desarrollar un plan de implementación de empowerment, 2008): •
Se logra una organización orientada al cliente.
•
Se logra una organización flexible y con rápida respuesta.
•
Se facilita la optimizaron de costos. Si se consigue implementar el plan en un 100% y todos los factores se
ven involucrados se conseguirá un cambio en las conductas de los empleados aumentando su responsabilidad y autonomía, además de su creatividad y capacidad de resolución. Con ello también ampliaremos la comunicación entre los niveles de intervención, comprometiendo las partes implicadas. Para que la empresa consiga los objetivos que se plantean a través del proyecto se debe garantizar la responsabilidad de los sectores afectados por la compañía, comenzando por un par de reuniones donde se desarrolle la importancia de esta propuesta, las causas de implementación, los recursos que se emplearan, y los objetivos generales y específicos de cada agente responsable. Este proceso abarca todos los recursos de los que dispone la empresa: personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos. Lo primero que deberá realizarse es un análisis de las competencias que desarrollan estos dos trabajadores y la l a mejor manera de aprovecharlas. A partir de lo cual los objetivos que plantearemos a corto plazo (9/12 meses) serán los siguientes: 1. Fijar 2 o 3 objetivos con Carolina y Miguel, delegando delegando poder de decisión, en un plazo de 9 meses.
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2. Realizar un meeting mensual mensual para abordar el punto punto en que se encuentran encuentran con sus objetivos, guiarlos y apoyar en los problemas surgidos. 3. Premiar los objetivos conseguidos conseguidos con un bonus bonus o tiempo libre (a elección elección del empleado). Para definir el tipo de inspiración empleada en nuestro plan de Empowemerment deberemos fijarnos en la linea que vamos a seguir en los objetivos planteados y a partir de estos, trazar una fuente de inspiración. En este caso combinaremos la inspiración filosófica y la inspiración basada en equipos: • Inspir Inspiraci ación ón filosó filosófic fica: a: debido a la baja autoestima de los empleados
deberemos inspirar el proyecto a través de este fundamento, asumiendo por parte de la dirección el legado de conseguir el máximo potencial de sus asalariados. Por ello la comunicación con los mismos será fundamental para transmitir el nuevo modelo de liderazgo basado en la delegación de poderes y la confianza puesta en los miembros de la empresa. Este tipo de inspiración supone un gran esfuerzo para Silvia ya que debe cambiar completamente su rol comunicativo y actitud hacia sus empleados. • Inspiració Inspiración n basada basada en equipo equipos: s: basada en ‘‘ el equipo como el principal mecanismo para el enriquecimiento personal y el desarrollo de la empresa’’
requiere un gran esfuerzo de igual manera pero puede poner solución al concepto general que se tiene de Exotic Fruit entre sus trabajadores, que, viéndose desactivados no consideran relevante su trabajo para el desarrollo de esta y no ven recompensado su esfuerzo. La manera de poder reunir el buen ambiente imperante años atrás es creando un nuevo juicio donde todos los elementos se sientan unidos como un equipo. Esta empresa cuenta con 30 empleados, un numero familiar donde cada persona se conoce entre sí, es un punto a favor con el que cuenta la compañía. Para finalizar el plan de empowerment vamos a citar unas serie de acciones que deben desarrollarse para completar los objetivos planteados, y dotar de independencia a estos dos trabajadores. Supongamos que estos dos trabajadores se encuentran en el departamento de marketing y la empresa se encuentra en una situación de
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amenaza por la entrada de competidores del mismo producto. Para luchar contra ello nuestra compañía opta por seguir una estrategia basada en la diferenciación del producto, en la que se necesitará una fuerte campaña de marketing donde se muestren las cualidades y se explote la distinción del producto. Carolina y Miguel, como parte del departamento tienen una serie de tareas que van a ser explícitamente redactadas y ofrecidas desde la dirección de la compañía, para ello: 1. Se realizará una reunión con los dos integrantes para plantearles el
problema surgido y el proyecto que se ha pensado para confrontarlo. En esta reunión se les ofrecerá la dirección y gestión de un grupo semiautónomo de trabajo (con la formación y experiencia de estos dos trabajadores no debería suponer un problema), además podrán escoger a su equipo. 2. Carolina y Miguel deberán marcarse una serie de objetivos, después de
haber estudiado el caso, y elegir la plantilla que completará su grupo de trabajo. 3. Organización de un meeting con los integrantes del equipo y la dirección de
la empresa donde se plantea la situación y la propuesta establecida. 4. Reuniones mensuales entre Carolina, Miguel y Silvia para hacer un
seguimiento de los objetivos establecidos previamente. 5. Por el cumplimiento de los objetivos, el equipo ganará una cena pagada por la empresa, y los organizadores del mismo obtendrán un bonus extra, en caso de que no se consigan todos los objetivos, estos se reestructurarán para ser medibles y alcanzables por el grupo.
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BIBLIOGRAFIA
• Como desarrollar un plan de implementación de empowerment. (2008). [ebook] Monterrey: instituto tecnológico y de estudios superiores de Monterrey. Available at: http://ftp://sata.ruv.itesm.mx/portalesTE/Portales/ Proyectos/Seminarios/habilidades_directivas/empowerment/HD099.pdf [Accessed 4 Feb. 2018].
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