07 - Gestão de Pessoas como responsabilidade de linha e função de Staff

ARH COM RESPONSABILI DADE DE LI NHA E FUNÇÃO D E  STAFF  Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados Parra que Pa que o ger gerent ente possa ossa assum ssumiir com com plena lena aut autonom onomia ia essa essa respo responsa nsabi bililida dade de de geri gerirr seu pess pessoal oal,, ele preci precisa sa receb receber er asses assesso sori riaa e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio e orie orient ntaç ação ão a resp respei eito to das das polí políti tica cass e proc proced edim imen ento toss adot adotad ados os pela pela organização. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa, este antigo sistema centralizador e fechado está se abrindo. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e transição.

CENTRALIZAÇÃO/DESCENTRALIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE RH  Na área área de ARH, ARH, semp sempre re pred predom omin inou ou uma uma fort fortee tend tendên ênci ciaa para para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. A tal ponto que, recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolviment desenvolvimento, o, administraçã administração o de salários salários e remuneração, remuneração, administração administração de benefícios, benefícios, higiene e segurança segurança do trabalho trabalho e avaliação avaliação de desempenho desempenho eram estritamente estritamente concentrados concentrados na área de ARH, com pouca participação participação gerencial das demais áreas. A área de ARH era exclusivista e fechada em relação a suas decisões e atividades. O conceit eito cent centrral est está incli nclin nand ando-s o-se para a desc escentr ntrali alizaçã ação e a desmonopolização das decisões e ações com relação às pessoas. Há área está transformando-se numa área de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade. As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos gerentes

CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF  1234-

Quando os dois lados - gerentes de linha e especialistas de de RH - tomam decisões sobre pessoas, geralmente ocorrem conflitos. O conflito conflito ocorre ocorre porqu porquee discordam discordam sobre sobre quem quem tem autorid autoridade ade de tomar as decisões sobre pessoas ou porque têm diferentes orientações a respeito. Nem Ne m semp sempre re ex exis iste te uma uma dist distin inçã ção o clar claraa entr entree linh linhaa e Staf Stafff nas nas organizações. O conf conflilito to é mais mais crític crítico o quan quando do as deci decisõ sões es exigem exigem um trab trabalh alho o conj conju unto nto em assu assunt ntos os como como disc disciipli plina, na, cond condiç içõe õess de trab trabal alho ho,,

transferências, promoções e planejamento de pessoal. MANEIRAS DE REDUZIR O CONFLITO ENTRE LINHA E STAFF 5 - Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar programas de RH. 6 - Atribuir responsabilidade por certas decisões de RH e exclusivamente aos gerentes de linha e outras aos especialistas de RH. 7 - Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas. 8 - A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro. AS ESPECIALIDADES DA ARH 9 - Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar a cargos, promoções e transferências. 10 - Manutenção de pessoal: Aconselhamento, avaliação de desempenho, cálculo de rotatividade, saúde e prevenção de acidentes, benefícios e serviços. 11 - Relações no trabalho: relações com empregados, relações sindicais, greves, negociações coletivas, contratos coletivas ou individuais e acordos mútuos. 12 - Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e desenvolvimento de gerentes e executivos. 13 - Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, aquisições de ações, enriquecimento de cargos e salários. 14 - Comunicações internas: revista interna (House organ), manual de empregados, controle de ruídos, pesquisas de atitude e clima. 15 - Organização: desenho da estrutura organizacional, planejamento e avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflito e superar resistências às mudanças organizacionais. 16 - Administração: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritário, consultivo, participativo e de auto- administração) e assistência à mudança. 17 - Políticas de planejamento de pessoal: definição de objetivos organizacionais, políticas e estratégias, identificar, traduzir e cumprir políticas de RH e planejamento de RH. 18 - Auditoria e pesquisa: relatórios gerenciais, avaliação de políticas e programas, estudo de inovação e análise de custos e benefícios.

AS RESPONSABILIDADES DE ARH DOS GERENTES DE  LINHA 123456-

Colocar a pessoa certa no lugar certo. (recrutar e selecionar). Integrar e orientar os novos funcionários na organização. Treinar os funcionários para o trabalho. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado. Ganhar cooperação criativa de desenvolver relações agradáveis de trabalho. Interpretar as políticas e procedimentos do organização.

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Controlar os custos laboriais. Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa. Criar e manter elevado moral da equipe. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.

CONCLUSÃO Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de Staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro mantém-se a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH.

A FUNÇÃO DE STAFF E A RESPONSABIL IDADE DE LI NHA NA GESTÃO DE PESSOAS

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Função de Staff

Responsabilidade de Linha

Órgão de ARH

Gestor de Pessoas

Cuidar das políticas de RH.



Cuidar da sua equipe de pessoas.

Prestar assessoria e suporte.

Tomar decisões sobre subordinados.

Dar consultoria interna de RH.

Executar as ações de RH.

Proporcionar serviços de RH.

Cumprir metas de RH.

Dar orientação de RH.

 Alcançar resultados de RH.

Cuidar das estratégias de RH.

Cuidar da tática e operações.

PRÓS E CONTRAS DA CENTRALIZAÇÃO DE ARH  PRÓS 123456-

Reúne os especialistas de RH em um só órgãos. Incentiva a especialização. Proporciona elevada integração intradepartamental. A área de ARH é perfeitamente delimitada. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações

PRÓS E CONTRAS DA CENTRALIZAÇÃO DE ARH  CONTRAS 1 - Excessiva concentração de decisões e ações no Staff de RH. 2 - Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. 3 - Homogeneização e padronização das práticas de RH. 4 - Manutenção e conservação do status quo.

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Distanciamento do foco de ação. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático. Proporciona administração autoritária e autocrática.

PRÓS E CONTRAS DA DESCENTRALIZAÇÃO DE ARH  PRÓS 1234567-

Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha. Desmonopolização das decisões e ações de RH. Adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. Focalização no cliente interno. Favorece a administração participativa. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH

PRÓS E CONTRAS DA DESCENTRALIZAÇÃO DE ARH  CONTRAS 1 - O órgão de ARH perde suas fronteiras. 2 - Especialistas de RH se dispersam. 3 - Necessidade de terceirização de atividades burocráticas.