0 Monografia Feedback

 

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad" 

FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACION DE NEGOCIOS CICLO IV

TEMA:

FEEDBACK

DOCENTE:

ABEL HIPOLITO GALLO COCA 

CURSO: COACHING INTEGRANTES: 

CAYCHO CANCHUCAJA , PAUL EDWARD  CHAMBI OSCCO, ISABEL  

HUARCAYA HIDALGO, PAMELA

PURE ESCOBAR, ROSA.



, ROSA

HUARHUA RABELO

LIMA- 2019

FEEDBACK 1 

 

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DEDICATORIA

 A todas aquellas personas con sed de

conocimiento

y

deseos

de

superación, que Leen hoy éstas páginas y premian el esfuerzo de este trabajo. Integrantes del Grupo

FEEDBACK

 

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AGRADECIMIENTO

 Agradecemos en primer lugar, al ser Supremo, único dueño de todo saber y verdad, por iluminar iluminarnos nos durante este este trabajo y por permitirnos finalizarlo c con on éxito; y en segundo lugar, pero no menos importante, a nuestros queridos padres, por su apoyo moral incondicional.

Los esfuerzos mayores, por más individuales que parezcan, siempre están acompañados de apoyos imprescindibles para lograr concretarlos. En ésta oportunidad, nuestro reconocimiento y agradecimiento a nuestra profesor; por su oportuna, precisa e instruida orientación para el logro del presente trabajo.

FEEDBACK

 

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INDICE PAG

02 04

AGRADECIMIENTO INTRODUCCION CAPITULO I

DEFINICION FEEDBACK DE UN FEEDBACK 1.2 CARACTERÍSTICAS EFECTIVO 1.3 TIPOS DE FEEDBACK 1.3.1 Feedback positivo 1.3.2 Feedback constructivo 1.3.3 Feedback negativo 1.3.4 Ausencia de feedback

05 07 08 09 09 09 11

CAPITULO II

2.1 PRINCIPIOS DEL FEEDBACK 2.2 DISTINTOS TIPOS DE RETROALIMENTACIÓN 2.3 EJEMPLO DE APLICACIÓN DE LAS LA S TÉCNICAS DE GRUPO UTILIZADOS EN EL CAMPO EDUCATIVO

11 12 17

CAPITULO III

TÉCNICAS RETROALIMENTACIÓN MEJORAR DE LA EMPATÍA: ACTITUD Y RESPUESTA EMPÁTICA 3.1 ACTITUD ABIERTA Y OBJETIVA 3.2 ACTITUD ABIERTA Y OBJETIVA 3.2.1 CENTRAR LA ATENCIÓN EN QUIÉN HABLA Y EN LO QUE DICE 3.2.2 MOSTRAR INTERÉS 3.2.3 LA VENTANA DE JOHARI 3.2.4 LA REITERACIÓN 3.2.5 HACER PREGUNTAS 3.2.6 EXPOSICIÓN DE CONFORMIDAD O DESACUERDO 3.2.7 CONTINUIDAD DE IDEAS

CAPITULO IV

PROPÓSITOS DEL FEEDBACK 4.1 ACTITUDES NEGATIVAS FRENTE AL FEEDBACK 4.2 REACCIONES DEFENSIVAS FRENTE AL FEEDBACK 4.3 EL FEEDBACK EN EL ÁMBITO EDUCATIVO 4.4 CONTENIDO DEL FEEDBACK 4.5 FEEDBACK EN LAS REDES SOCIALES ONLINE: CONCLUSION

INTRODUCCION

FEEDBACK

22 23 23 24 24 24 26 27 27 27 28 29 30 30 30 32 34

 

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 Al igual igual que la terapia individual la terapia de grupo ayuda ayuda a las pers personas onas a resolver sus problemas diarios. Sin embargo la terapia de grupo se focaliza en los problemas de relación.  A diferencia del grupo tradicional de psicoterapia, que implica la existencia de un problema psicológico, y por lo tanto una posición como paciente, se considera que estos grupos incluyen personalidades normales que desean crecer, cambiar y desarrollarse. El grupo es como una representación en miniatura del mundo real. Las dificultades, problemas y decepciones que llevaron a la persona a la consulta se reactivan dentro del grupo. Además, a causa de los puntos ciegos de los pacientes en cuanto a sus comportamientos (sobre todo los desadaptativos) las dificultades interpersonales se hacen mucho más evidentes y claras en las conductas "aquí y ahora" grupales que en la descripción que ellos puedan hacer de sí mismos. mi smos. En la medida en que se puede asumir que cada miembro actuará con los otros de manera bastante similar a como actúa afuera, el grupo resulta el marco ideal para descubrir y practicar nuevas formas de abordar las relaciones sociales. El grupo es un contexto nuevo para probar otras formas de comportamiento en un ambiente creado para ello y orientado por expertos. Cambiar de contexto, facilita el surgimiento de nuevas soluciones a antiguos problemas. Muchas veces nos encontramos tan inmersos en los conflictos que no podemos hallar la mejor manera de salir de ellos, tenemos la sensación de haberlo intentado todo, cuando en realidad hemos hecho más de lo mismo. m ismo. El grupo permite crear un contexto que facilita la comunicación abierta. A través de la exploración interpersonal honesta los miembros tienen la oportunidad de aprender sobre sí mismos y entender cómo son comprendidos por las demás personas

CAPITULO I FEEDBACK

1.1 DEFINICIÓN: Consiste en comunicar en forma verbal y/o no verbal a otra persona o grupo sobre FEEDBACK

 

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su conducta y cómo ésta nos afecta. Incluye un componente perceptual (lo que yo observo en la conducta del otro) y un componente emocional (qué sentimientos provoca en mi la conducta observada). Sirve para reflejarle a los demás cuáles comportamientos pueden seguir realizando, dado los efectos positivos que causa sobre los otros, o cuáles modificar o cambiar en función del impacto negativo que ejercen. (ver figura 1). Este concepto se basa en la idea de interacción entre efecto y causa. Así, en todo proceso y sistema social se reconoce un intercambio circular de información entre al menos dos partes, que ayuda a organizar ese sistema. Sin esa capacidad de respuesta que genera el feedback no hay posibilidad de mantener un sistema en equilibrio y esto se transformará en una influencia determinante en la conceptualización de lo que luego serán las ciencias de la comunicación.

F ig ura 1 - Mo Model delo o de C om omunic unic aci ón con F Feed eedba back  ck   En el contexto de la comunicación, se entiende por retroalimentación la respuesta que transmite un receptor al emisor, basándose en el mensaje recibido que, de manera eficiente, alimenta la conversación. Dentro del proceso de comunicación, la retroalimentación comunicativa es la cualidad que permite mantener la comunicación activa, y que favorece f avorece que el emisor cambie o modifique su mensaje en función de las respuestas recibidas.

Respecto al feedback, durante la comunicación los roles del emisor y el receptor se intercambian, ahora el receptor es el que produce y envía la información de

retroalimentación, y el emisor quien la recibe. Por tanto, el receptor debe “saber dar feedback”, y el emisor “saber recibirlo”. Por ello, es necesario ejercitar las habilidades implicadas en la recepción y emisión de feedback de forma constructiva durante la comunicación. FEEDBACK

 

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La capacidad de generar retroalimentación durante la comunicación es una de las habilidades comunicativas más importantes, puesto que tiene el potencial suficiente como para beneficiar o perjudicar a cualquier miembro de una determinada organización. Para nuestro desarrollo personal es fundamental hacer un buen uso del feedback. En ocasiones, la retroalimentación que debemos proporcionar puede llegar a ser muy difícil e incómoda, tanto para el emisor como para el receptor. Sin embargo, no hay duda de que la generación de feedback constructivo es el mecanismo más poderoso que tenemos para cambiar la conducta y asegurar que las personas, que forman parte de un determinado grupo, desarrollen

constantemente

nuevas

habilidades,

y

que

modifiquen

sus

comportamientos.

En el entorno laboral, algunas veces nos sentimos incómodos cuando recibimos feedback, sobre todo al principio. Esto depende de si el feedback es positivo (de apoyo), o si, por el contrario, está relacionado con nuestra mejora profesional, que puede ser percibido como negativo. Proporcionar un feedback eficaz constituye una de las mejores formas de incrementar la conciencia y ayudar a alguien a cambiar y a mejorar, por ello es muy importante afrontar y participar con entusiasmo en eventos y actividades de retroalimentación. El objetivo principal de las personas que nos aportan feedback, ya sean jefes, gerentes, directores, profesores o amigos, es el de ayudarnos para que tengamos más éxito, bien haciéndonos sugerencias para que mejoremos las facetas menos efectivas de nuestro rendimiento, o bien animándonos para que mantengamos nuestra actitud. Por otra parte, el hecho de conocer el motivo del feedback que nos están proporcionando no hace que nos resulte más fácil recibirlo. La mayoría de nosotros aceptamos cierto grado de feedback para mejorar nuestro rendimiento, y todos tenemos diferentes tipos de tolerancia a la hora de recibirlo.  A veces, de forma natural adoptamos una actitud defensiva, e incluso, mientras lo escuchamos, puede que haya una tendencia a racionalizarlo, o descartarlo por su carencia de importancia. Por otra parte, a algunas personas les resulta tan difícil recibir elogios como críticas. Por tanto, si recibimos feedback positivo, no debemos ruborizarnos o avergonzarnos.

De manera general, la retroalimentación nos permite afrontar y superar tres FEEDBACK

 

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situaciones que dificultan la comunicación, como son:

● 

La falta de comprensión entre emisor y receptor. 

● 

La falta de atención durante la comunicación. 

● 

La mala interpretación del mensaje transmitido. 

Con objeto de desarrollar o mejorar nuestras habilidades a la hora de dar y recibir feedback, en los siguientes apartados se describen los tipos de feedback, y los principios y técnicas óptimas para generarlo de manera eficiente.

1.2 CARACTERÍSTICA CARACTERÍSTICAS S DE UN FEEDBACK EFECTIVO: 1. Centrado en la conducta, no en la persona (ejemplo: “ elaboraste el trabajo

con algunos errores…” en vez de “ eres un torpe”)  2. Describe, no evalúa (ejemplo: “llegas tarde por 2da vez en la semana…” en vez de “¡que incumplido!”) 

generaliza (ejemplo: “Has entregado incompletos 3 de los 8 3. Específica, no generaliza informes…” en vez de “todos los informes están incompletos…”)  4. Enfatiza el Qué, no el Por qué (ejemplo: “ayer cuando te hablé de mi

problema no me respondiste…” en vez de “ayer cuando te hablé de mi problema no me respondiste, seguro te pareció poco importante…”)   5. Referido a conducta conductas s o situaciones que que puedan ser modificadas a v voluntad oluntad (referirse a limitaciones personales, ejemplo: tic, tartamudez, sordera, etc. puede generar frustración e impotencia) 6. Oportuno (e (en n el momento preciso, c cercano ercano a all momento que

ocurrió el

comportamiento sobre el cual se da la realimentación; pero también considerando la disposición y receptividad del interlocutor) 7. Solicitado antes qu que e impuesto (es más útil si el interesado nos lo solicita o si consultamos su disposición para recibirlo) 8. Centrado más en llas as necesidades necesidades del Recept Receptor or que en las d del el Emisor ( evitar utilizarlo como descarga o catarsis) FEEDBACK

 

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9. Es verificable o co comprobable mprobable (el receptor puede puede buscar feedbac feedback k de otras personas y comparar la información, además que puede parafrasear lo expresado por el emisor para precisar si está entendiendo el mensaje).

1.3

TIPOS DE FEEDBACK De manera general, podemos identificar cuatro tipos de feedback:

● 

Feedback positivo. 

● 

Feedback constructivo. 

● 

Feedback negativo. 

● 

Ausencia de feedback. 

1.3.1

Feedback positivo  Se transmite para felicitar o reforzar la conducta de alguien, tras comprobar

que el comportamiento o el mensaje percibido cumple las expectativas esperadas. Si se proporciona de forma adecuada, el feedback positivo incrementa el comportamiento deseado.

 A pesar de que el feedback positivo es bueno, no debemos caer en el exceso de feedback positivo, pues se convertiría en un feedback adulador. El feedback adulador consiste en motivar, ayudar y felicitar de forma constante al individuo en todo lo que este hace adecuada e inadecuadamente. Este feedback provoca una grave desorientación en quién lo recibe, especialmente porque no obtiene información acerca de sus áreas de mejora, y por lo que continuará siendo ineficiente en ellas.

1.3.2

Feedback constructivo  Con este tipo feedback se trata de enseñar las diferencias existentes entre

el comportamiento deseado y el no deseado. Con él se explican y aclaran cuales son las mejoras necesarias para obtener el comportamiento deseado. Este feedback es una herramienta de trabajo. tr abajo. Si se emplea adecuadamente, el feedback constructivo reduce el comportamiento erróneo o desviado, y se incrementa el comportamiento deseado. En el apartado siguiente se describen las principales FEEDBACK

 

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características que debe poseer el feedback para que sea constructivo.

1.3.3

Feedback negativo  En este tipo de feedback debemos distinguir dos aspectos diferentes: el

cómo (actitud) y el qué (contenido). En primer lugar, desde el punto de vista de la actitud, el feedback se considera negativo si es expresado mediante un mal vocabulario, malas expresiones, falta de modales, con mal temperamento, etc. Mientras que desde el punto de vista del contenido, el feedback puede ser negativo si señala un comportamiento no deseado, que debe ser corregido.

Si este feedback no se transmite apropiadamente no sólo no ayuda a crecer, sino que también resulta inútil y perjudicial. Nunca es fácil proporcionar feedback de contenido negativo, sin embargo, si se hace adecuadamente no resultará desagradable.

La negatividad es contagiosa. Es muy fácil quejarse sobre algo que está mal hecho, y dicho malestar se puede extender rápidamente a otras personas.  Afortunadamente existe una manera muy simple de eliminar esta negatividad del feedback, simplemente evitar decir palabras negativas. Realizar comentarios positivos ayuda a la gente a sentirse más fuerte y revitalizada. En lugar de buscar culpables, debemos buscar oportunidades oportunidades para mejorar y progresar.  A continuación se incluyen incluyen algunos ejemp ejemplos los de feedback neg negativo: ativo:

⮚ 

No hagas eso. 

⮚ 

No podemos hacerlo. 

⮚ 

No se puede hacer. 

⮚ 

No h hacemos acemos ese tipo d de ec cosas. osas. 

⮚ 

Está e en nc contra ontra de nuestra política. 

⮚ 

Nunca hemos hecho nada parecido antes. 

⮚ 

Eso nunca se ha hecho. 

⮚ 

Nadie sabe cómo hacer eso. 

⮚ 

No sabes cómo funciona. 

⮚ 

El director es un incompetente. 

⮚ 

Los miembros de la plantilla son unos inc incompetentes. ompetentes. 

FEEDBACK

 

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Están todo el día sentados y no hacen na nada. da. 

⮚ 

A nadie le importa. 

Si se transmite feedback negativo de forma excesiva y constantemente puede llegar a convertirse en un feedback destructivo. Suele generar baja autoestima y miedo en el receptor pues, haga lo que haga, siempre percibe que lo hace mal.

1.3.4

Ausencia de feedback  Se produce cuando no se ofrece ningún tipo de feedback. La carencia de

feedback puede provocar el incremento de un comportamiento no deseado, y/o reducir una actitud deseada. Si el receptor no proporciona ningún tipo de feedback para toda acción, ya sea adecuada o no, entonces el emisor no sabrá en qué áreas debe mejorar. También se produce esta situación cuando el emisor es incapaz de recibir el feedback que se le da. Ante esta falta de feedback el individuo siente aislamiento e indiferencia hacia su entorno o relaciones.

CAPITULO II PRINCIPIOS DEL FEEDBACK EFECTIVO Y CONSTRUCTIVO 2.1 PRINCIPIOS DEL FEEDBACK  Antes de tratar los principios los principios del feedback definiremos su su concepto:  concepto:   Consiste en comunicar en forma verbal y/o no verbal a otra persona o grupo sobre su conducta su conducta y cómo ésta nos afecta. Incluye un componente perceptual (lo que yo observo en la conducta del otro) y un componente emocional (qué sentimientos provoca en mi la conducta observada). Sirve para reflejarle a los demás cuáles comportamientos pueden seguir realizando, dado los efectos positivos que causa sobre los otros, o cuáles modificar o cambiar en función en  función del impacto negativo que ejercen.

FEEDBACK

 

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La retroalimentación La  retroalimentación es un mecanismo muy importante que aumenta el valor el  valor de algunas reglas de actuación y disminuye el valor de otras. La retroalimentación llega al cerebro al cerebro a partir de dos dos fuentes  fuentes diferentes: ● 

Desde el entorno, por medio de los efectos sobre el cuerpo.  

● 

Desde la Desde  la comunicación intencional de un "maestro". 

Este segundo método segundo método no solamente se da en el caso de la la escuela.  escuela. Puede  Puede darse también en otros momentos, como ser, de un amigo al jugar, del jefe en en el  el trabajo y de otros empleados o asociados, que actúan como "maestros". Por medio de esta retroalimentación aumenta o disminuye el valor de las reglas de actuación, según el caso.

2.2 DISTINTOS TIPOS DE RETROALIMENTA RETROALIMENTACIÓN CIÓN  Tradicionalmente hay dos tipos de retroalimentación muy distintos entre sí: la negativa y la positiva. La retroalimentación negativa hace menos probable el uso de la regla de actuación no óptima. Pero, no muestra no  muestra cuál debe ser la regla de actuación a usar en el futuro en lugar de la otra. Pero, por el contrario, si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva, el SI aumentará aumentará los  los valores de la regla de actuación a usar, y creará, en el próximo período de sueño, una regla de actuación más general y de alto valor, que probablemente usará en el futuro. Existen cinco principios de reforzamiento capaces de fortalecer los procesos los  procesos de mejora: 1. provea el reforzamiento inmediatamente, 2. haga al reforzamiento específico, 3. refuerce el progreso, 4. haga el reforzamiento en persona, 5. no confunda el reforzamiento con expectativas.  A medida que expongamos estos cuatro principios, tenga en mente que el reforzamiento positivo es un proceso un proceso multidireccional, debe ir horizontal y verticalmente a lo largo de la organización. la organización.   Para que se produzca una retroalimentación eficiente entre el emisor y el receptor durante la comunicación, el feedback transmitido debe cumplir una serie de principios óptimos. Desde el punto de vista de la información transmitida, el FEEDBACK

 

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feedback que proporcionemos debe ser: a) Aplicable: debemos proporcionar al emisor referencias y datos tangibles sobre la información que estamos recibiendo de él, de forma que pueda analizarlos y modificar su mensaje o comportamiento. Estos datos pueden permitir al emisor inspeccionar los errores e identificar el punto de desviación. Ejemplo: el mensaje “no me gusta tu forma de escribir” , es un feedback que carece de utilidad y que no beneficia en nada a la comunicación. Ello se debe a que la información contenida no es aplicable por el receptor. No incluye referencias con las que evaluar un posible comportamiento incorrecto. En este caso sólo conseguimos aumentar la frustración del emisor. Sin embargo, si decimos: “Sueles escribir con la letra demasiado pequeña, y

me cuesta mucho trabajo leer y comprender lo que escribes” . De esta manera el mensaje sí contiene algunos datos concretos que pueden ser analizados por el receptor, por lo tanto podrá aplicar el feedback satisfactoriamente. b) Oportuno: debemos ofrecer feedback al emisor en el momento más adecuado y constructivo, ya sea en grupo o en privado. pr ivado. Ejemplo: en el transcurso de una conversación en clase el profesor puede decirle a un alumno, “no has hecho bien el trabajo porque cuando lo expliqué

estabas hablando” . En su lugar, sería más correcto decir en el mismo momento de la explicación, “por favor, deja de hablar y presta atención a mi explicación” . Normalmente, aumentamos la efectividad del feedback cuando lo ofrecemos justo después de producirse el hecho o el comportamiento defectuoso percibido. c) Neutro y descriptivo: nuestra retroalimentación debe ser lo más descriptiva posible, en lugar de valorativa. Con ello evitamos incluir en el feedback datos subjetivos, como pueden ser los prejuicios, las valoraciones negativas y personales, y los juicios de valor, que colocarían al interlocutor en una posición defensiva. Ejemplo: a veces al emitir feedback f eedback se emplea cierto tono de censura, reprobación o valoración negativa y opiniones personales, como por ejemplo: FEEDBACK

 

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“Tienes manía de hablar de forma pedante”  (feedback   (feedback valorativo que incluye la opinión personal del receptor).

“En esta parte del documento empleas un lenguaje muy especializado; hay que buscar un lenguaje más cercano al cliente”  (feedback  (feedback valorativo neutro, es decir, no está personalizado). personalizado).  

Si evitamos las opiniones personales valorativas reduciremos la necesidad de que el Receptor del mensaje adopte una postura defensiva. También son contrarias a la Neutralidad las interpretaciones, donde el comunicador se anticipa a sus

“posibles” Causas, en lugar de limitarse a registrar el hecho: “Te has equivocado; seguro que ha sido porque...”  (feedback  (feedback interpretativo); El feedback neutro debería ser:

“Te has equivocado; ¿tienes alguna duda sobre el modelo?” . Para que sea positivo, el feedback no debe incluir elementos (opiniones, interpretaciones, juicios de valor...) que estén fuera de la realidad fáctica. Debemos considerar primero los hechos, porque “contra los hechos no

valen argumentos” . Los hechos constituyen puntos de referencia que ya están definidos; son realidades identificadas por el tiempo, por las circunstancias históricas y por las propias personas. d) Solicitado: debemos solicitar feedback al receptor de nuestro mensaje cuandoTengamos interés y deseemos ampliar o validar el mensaje que le estamos Suministrando. Esta solicitud de feedback podemos emitirla de forma verbal o no Verbal, en este último caso la solicitud la formularemos por medio de la actitud o el Comportamiento que adoptemos durante la solicitud de ayuda. Ejemplo: mientras hablamos de un determinado suceso con algún compañero podemos preguntarle,“¿conoces algún caso parecido?”. De esta forma solicitamos al receptor que presente otro suceso de características parecidas al que hemos emitido, así podremos dar continuidad a la FEEDBACK

 

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conversación y ampliar el contenido de la misma. e) Objetivo: debemos generar un feedback claro, y centrado en el problema que se está debatiendo. Podemos ayudarnos mediante ejemplos que nos permitan esclarecer los puntos más dudosos de la comunicación. Debemos evitar dar rodeos o utilizar evasivas. Ejemplo: comentarios del tipo “Quizás sea mejor que llamemos a Juan para

que resuelva ese problema... Él es un monstruo para estas cosas...”  no  no son muy apropiadas. Sería más correcto decir: “Este problema se resuelve configurando y reiniciando el servidor; tú mismo puedes hacerlo

 perfectamente” . f) Directo y personal: tenemos que ofrecer la retroalimentación directamente a la persona a la que se quiere notificar la información. Este principio es fundamental, sobre todo cuando se trata de feedback negativo, como puede ser de desaprobación o desagrado. El feedback negativo puede tener efectos muy positivos si se transmite correctamente.

Ejemplo: resulta muy perjudicial para la relación existente entre dos personas, si una de ellas recibe feedback negativo de la otra a través tr avés de un tercero. Por ejemplo, “dile a Juan que su programa está repleto de errores y

que no funciona” , en lugar de decir, “oye Juan, he detectado varios errores al ejecutar tu programa, ¿puedes revisarlo cuando tengas un momento?” . En este ejemplo, el feedback negativo puede utilizarse para beneficiar la estabilidad de dicha relación, en lugar de destruirla. g) Específico: el feedback ofrecido debe ser concreto. Si el contenido del mensaje es impreciso, ambiguo, abstracto o generalizado, entonces puede producir un resultado negativo y contraproducente sobre el receptor, puesto que este no dispone de información suficiente para entenderlo y comprenderlo.

Ejemplo: si en el entorno laboral, un compañero le dice a otro que le considera una persona poco comunicativa, el feedback se traduce a una FEEDBACK

 

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simple opinión general que no produce ningún resultado r esultado significativo. Por el contrario, si dicho compañero le hubiera explicado más concretamente el mensaje, con probabilidad las consecuencias serían mucho más positivas. De esta forma, en lugar de haberle criticado de poco comunicativo, podría haberle dicho: “En nuestras reuniones siempre permaneces callado; nunca nos transmites tu opinión sobre los temas que debatimos. De hecho en la última reunión podrías habernos ayudado a tomar una decisión mejor, lo

cual habría hecho que mejorara nuestro proyecto”  pr oyecto” . Con esta información, el receptor estará en condiciones de evaluar su comportamiento y podrá emprender la mejora de sus habilidades comunicativas. h) Comprobado: debe ser verificado para garantizar una buena comunicación. Ejemplo: podemos comprobar si el receptor ha comprendido nuestra explicación haciéndole alguna pregunta sobre el contenido de nuestro mensaje, de forma que se le obligue en cierta medida a reproducir algún dato sobre la información que le hemos transmitido, por ejemplo, “¿puedes buscar en google maps la dirección que te acabo de decir?” , “¿puedes confeccionar un diagrama de clases que modele los datos del problema que

acabo de describirte?” .

2.3 EJEMPLO DE APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE GRUPO UTILIZADOS EN EL CAMPO EDUCATIVO El enfoque sistémico, aplicado al campo educativo, contempla la conexión entre los individuos y el contexto: tanto el inmediato, familiar, educativo, entre iguales, como el más amplio y genérico, social, político, religioso, cultural, etc., teniendo en cuenta sus interacciones recíprocas en un constante feedback de comunicación.

Esta metodología, en contraposición a la reduccionista, favorece una visión integradora de los fenómenos, capaz de relacionar circularmente las partes y de sustituir los conceptos que hablan de "sumatividad" por aquellos que hablan de "totalidad". Esta visión, también llamada ecológica, permite ver cómo el grupo (familia, centro, alumnos, etc.) no se adapta a un ambiente dado sino que coevoluciona con el ambiente.

Desde siempre el hombre ha vivido experiencias grupales, el concepto, los estudios FEEDBACK

 

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y sus dinámicas, son recientes. Al definirlo se hace referencia a un conjunto interrelacionado de personas que persiguen un proyecto común, donde se establecen relaciones afectivas, roles, comparten creencias y normas.

Los desarrollos teóricos de este tema emanan de diferentes ámbitos y disciplinas, así por ejemplo, la dinámica de grupo, campo de la psicología social, se ocupa del estudio de la conducta, interacciones, funcionamiento y de derivar un conjunto de técnicas que aumente la operatividad del grupo. Las dinámicas o técnicas de trabajo, son instrumentos para el logro de objetivos grupales. Se emplean de manera automática o son confundidas con otros recursos didácticos, sin embargo la elección de la técnica depende del coordinador de grupo, excepto cuando el conjunto sea lo suficientemente maduro para autogestionarse.

Variables para la selección de una técnica: ⮚ 

Objetivos: clarificar qu qué é se espera o obtener btener para des después pués revisar el equipo de técnicas disponibles para el logro de ese objetivo. 

⮚ 

Tamaño: el comportamiento depend depende e en gran medida del tamaño, uno pequeño tiene mayor cohesión, intimidad, seguridad y confianza. 

⮚ 

Madurez y entrenamiento del grupo: para poder selec seleccionar cionar la c complejidad omplejidad de la técnica y su naturaleza, algunas ponen en juego costumbres adquiridas, otras requieren entrenamiento previo, etc. 

⮚ 

Ambiente físico y recursos que se p poseen: oseen: ev evaluar aluar las con condiciones diciones reales en que se desarrollará el trabajo como necesidades de espacio, recursos físicos, humanos, tecnología, tiempos, etc. 

⮚ 

Condiciones y características d del el medio ex externo: terno: tener pre presente sente el c contexto ontexto social, económico e institucional.  

⮚ 

Características de los miembros: pens pensar ar en sus edades, experiencias, experiencias, expectativas, nivel de instrucción y prácticas anteriores, pero no deben centrarse en dificultades de personalidad de algún miembro. 

FEEDBACK

 

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⮚ 

Capacitación del coordinador: ev evaluar aluar la capacid capacidad ad de proponer y realizar una técnica. 

⮚ 

Sugerencias para el coordinador: 

⮚ 

Abandonar la postura de profesor o directivo tradicional, reprimir los des deseos eos de disertar o ser el centro. 

⮚ 

Ser facilitador del traba trabajo. jo. No presionar al grupo, escuch escuchar ar atentamente y cumplir con el rol. 

⮚ 

Confiar en el grupo, sus capacidades y valores. Tener paciencia, no desalentarse ante errores o fracasos. Dar tiempo al aprendizaje. 

⮚ 

Poner en discusión aquellos aspectos que el grupo pueda decidir efectivamente. No solicitar opiniones o decisiones que de antemano no serán tomadas en cuenta. 

⮚ 

Estar atento a todo lo que pasa en el gru grupo, po, considerar además de lo racional, los sentimientos y emociones de las personas que siempre están en juego. 

⮚ 

Analizar las propias dificultades, inhibiciones inhibiciones y temores para en enfrentarlos frentarlos con claridad, no subestimarse ni sobreestimarse. 

Diferenciación de las dinámicas grupales según los objetivos. La aplicación de técnicas en el ámbito educativo tuvo mayor auge en el ámbito del aprendizaje escolar, sin embargo es importante diferenciar el encuadre de las técnicas grupales con otras formas de trabajo desarrolladas por la didáctica de grupos. Estas últimas son metodologías que desarrollan algunas formas en las que los alumnos trabajan asociados como "trabajo en equipo, grupos de estudio", etc., donde se busca colaborar y distribuir tareas, pero no necesariamente conformar un grupo.

Muchos docentes utilizan herramientas de didáctica confundiéndolas con dinámicas grupales. Emplear estas técnicas es conocer sus principios conceptuales, el trabajo sobre el grupo con objetivos determinados en función de éstos, con una planificación adecuada, seguimiento y coherencia.

Ejemplos de dinámicas grupales: La actitud de escuchar en parejas FEEDBACK

 

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⮚ 

Objetivo: Que los participantes con conozcan ozcan y v valoren aloren la actitud d de e atender y escuchar a fin de favorecer la participación grupal. 

⮚ 

Técnica: Trabajo en parejas 

⮚ 

Tiempo aproximado: 30 minutos. 

Desarrollo de la técnica: ⮚ 

Formar grupo grupos s de diez a doce personas. 

⮚ 

Hacer parejas. En dos minutos, minutos, uno cuenta cuenta a otro alg algo o importante q que ue hizo o vivió en la última semana. El otro expresa con sus propias palabras lo que ha escuchado, el que ha contado, evalúa el grado de exactitud de lo dicho por su pareja. 

⮚ 

Repetir el ejercicio invirtiendo los papeles. 

⮚ 

En grupo reflexiona sobre la capacida capacidad d de escucharse en pareja parejas. s. El coordinador puede ayudarse de preguntas como: ¿Sintieron que el otro lo estaba escuchando? ¿Qué dificultades encontraron para escucharle? 

⮚ 

El animador seña señala la brevemente algunos asp aspectos ectos del tema y continúa con con el siguiente ejercicio. 

La actitud de escuchar en el grupo ⮚ 

Objetivo de la téc técnica: nica: íd ídem em al anterior  

⮚ 

Técnica: trabajo grupal 

⮚ 

Tiempo aproximado: 30 minutos 

Desarrollo de la técnica: ⮚ 

El coordinador p presenta resenta el objetivo objetivo del eje ejercicio rcicio y ex explica plica la forma en que s se e trabajará. 

⮚ 

El facilitador propone un tema de discusión motivado motivadorr y polémico o puede invitar al grupo proponerlo.  

⮚ 

Los miembros del grupo discuten e intercambian o opiniones piniones respeta respetando: ndo: 

FEEDBACK

 

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Cada vez q que ue una perso persona na comienza a hablar, deberá resumir lo que dijo la anterior. 

⮚ 

Quien resume debe deberá rá preguntar a la quien quien le anteced antecedió ió si resumió lo que dijo. 

⮚ 

Si la persona ha resumido bien po podrá drá dar su opinió opinión n sobre el tema; si si no lo logra, el grupo le ayudará a hacerlo. 

⮚ 

Durante el ejercicio el c coordinador oordinador podrá hacer algu algunos nos señalamien señalamientos tos sobre la actitud de escuchar. 

⮚ 

Al final el grupo c comentará omentará có cómo mo resultó el ejercicio. 

⮚ 

El coordinador rec recoge oge las ideas del grupo y las relaciona c con on el tema de la sesión. 

Recomendaciones para la coordinación de esos ejercicios: ⮚ 

Un ejercicio se realiz realiza a inmediatame inmediatamente nte despu después és del otro. 

⮚ 

Crear un clima de confianz confianza a donde la las s personas se sientan cómodas cómodas para hablar. 

⮚ 

Lo importante es la vivencia, es necesario es escuchar cuchar cómo s se e sintieron los participantes durante el ejercicio y qué dificultades encontraron para escucharse. 

⮚ 

Finalmente, es importante mencionar mencionar que estos ejercicios aportan mucho mucho al grupo, a pesar de algunos contratiempos, pues el grupo puede reconocer las dificultades que tienen para escucharse, especialmente cuando se trata de un tema que atañe a todos, en el que quieren opinar a la vez. Permiten también, reflexionar sobre lo mucho que cuesta esperar turno, atender lo que dice el otro y no pensar sólo en lo que uno tiene para decir, aceptar el error ante el señalamiento grupal y señalar errores sin herir al otro.  

CAPITULO III TÉCNICAS DE RETROALIMENTA RETROALIMENTACIÓN CIÓN  MEJORAR LA EMPATÍA: ACTITUD Y RESPUESTA EMPÁTICA

Para que el diálogo y la interacción entre dos personas sean productivos es FEEDBACK

 

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necesario que exista comprensión en la comunicación. Comprensión Comprensión no sólo en el sentido de la capacidad de captar el significado del mensaje, sino también la capacidad de devolver un mensaje apropiado al receptor para que él perciba que está siendo realmente comprendido. La actitud que permite captar el mundo de referencia de otra persona es la empatía. Etimológicamente

su

significado

lo

expresa

así

Repetto

[marroquin1991]: “Podemos afirmar que, etimológicamente, a diferencia de la simpatía, que es sentir con, cosentir, la empatía es sentir-en, sentir -en, sentir-desde dentro... Requiere una introducción, pero una introducción que no anula jamás la distancia, que no sea una disolución del yo personal en el ajeno, o a la inversa, del yo ajeno

en el personal” . Carkhuff considera la empatía como la capacidad de percibir correctamente lo que experimenta otra persona y comunicar esta percepción en un lenguaje acomodado a los sentimientos de ésta. Con un nivel alto de esta actitud, el ayudante expresa clara y explícitamente los sentimientos que el ayudado experimenta de una manera difusa o patente, y con un nivel bajo el ayudante comprende muy poco o prescinde de lo que el ayudado vive y comunica. Por tanto, la respuesta empática consiste en la habilidad de comunicar verbal y no verbalmente lo comprendido mediante diferentes modos de responder:

● 

Reformulación: parafrasear y emplear otras palabras. 

● 

Reiteración: volver a decir lo que se ha escuchado. 

● 

Dilucidación: aclarar y esclarecer el mensaje recibido. 

● 

Reflejo del sentimien sentimiento: to: reaccionar a ante nte las emocio emociones, nes, implica reflejar el mensaje del interlocutor, con expresiones del tipo “te sientes…” . Cuando somos capaces de reconocer las emociones y el por qué de ellas, entonces habremos alcanzado un alto grado de comprensión de la situación.  

● 

Interpretación: ex explicar plicar o declarar el sentido d del el mensaje que nos han env enviado. iado. 

● 

Personalización: d darle arle un carác carácter ter personal al mensaje recibid recibido o mediante alusiones personales. 

Para ser empáticos debemos identificarnos mental y afectivamente con el estado de ánimo del emisor y la situación presentada. Según Carkhuff [carkhuff2000], [ca rkhuff2000], para dar una respuesta empática apropiada siempre debemos recordar la siguiente pregunta: “¿cómo me sentiría si yo fuera esa persona?” , y no confundirla con esta FEEDBACK

 

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otra: “¿cómo me sentiría en esa situación?”. situación? ”.  Realmente, nacemos capaces (aptitud) de ser empáticos, si bien la actitud empática, como disposición interior, depende de la voluntad y de la formación, así como de la capacidad de comprensión que uno sea capaz de percibir en la vida.

La reflexión que está teniendo lugar recientemente sobre la inteligencia emocional nos está ayudando a comprender la importancia en la educación de la actitud empática y la relación existente entre su ausencia y los comportamientos antisociales.

3.1 ACTITUD ABIERTA Y OBJETIVA  Esfuerzo consciente para indagar sobre la debida retroalimentación que confirmará si el mensaje obtenido es lo que se ha percibido. No conviene colocarse en la posición de que se saben todas las respuestas y mantener esta actitud. Es preferente colocarse en una posición abierta, objetiva y tolerante.

3.2 ACTITUD ABIERTA Y OBJETIVA Escuchar y observar es la manera más directa que tenemos de comprender a las demás personas. Algunas veces resulta tedioso y hay que hacer un esfuerzo para escuchar y observar con atención. Los pasos básicos para conseguirlo son:

3.2.1 Centrar la atención en quién habla y en lo que dice : debemos concentrar nuestra atención en la otra persona, evitando distraernos, sin interrumpir al que habla y manteniendo la tranquilidad, sin desesperarnos con los detalles y concentrándonos en lo que realmente nos están diciendo. di ciendo.

3.2.2 Mostrar interés: mediante un contacto visual no forzado y cómodo, enviando señales positivas, ofreciendo apoyo con leves expresiones. Debemos reconocer el punto de vista del otro y controlar nuestras emociones e impulsos evitando las reacciones negativas aunque llevemos buena intención.

3.2.3 La Ventana de Johari  La ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham [luft1950] que trata tr ata de ilustrar el proceso de FEEDBACK

 

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dar y recibir feedback. En la figura 2 se muestra el esquema, ofrecido por estos autores, que representa la ventana de Johari.

 A través de esta ventana podemos formarnos una idea de muchos de nuestros comportamientos; y tal vez también nos ofrezca alguna solución para p ara hacer frente a nuestras dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de nuestra participación social en la comunidad una expansión realizadora, tanto para nosotros como para aquellos que viven con nosotros. El modelo puede ser presentado también como una ventana de comunicación a través de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los demás. Es también una herramienta que facilita el autoconocimiento y la reflexión sobre uno mismo, mismo, así como comunic comunicación ación y retroalimentación con los demás. demás. a) Área libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el único claro y libre. En él se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la rodean. Es un área que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el yo y los demás. En ella, el comportamiento es público y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro modo de trabajar en cualquier actividad que desempeñemos, nuestra

manera habitual de comportarnos, etc. El “Área libre” aumenta de tamaño en la medida en que crece el nivel de confianza entre los participantes o entre el participante y su grupo; y también t ambién en la medida en que se comparten más informaciones, especialmente si se trata de informaciones importantes de carácter personal.

b) Área ciega: En la parte superior derecha hay una zona denominada “Área

ciega” que contiene informaciones respecto de nuestro “yo” que nosotros ignoramos, pero que son conocidas por los demás. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros, más que lo que nos dicen. Al comenzar nuestra participación en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las restantes personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro modo de hablar, nuestro estilo de relacionarnos, etc.

FEEDBACK

 

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c) Área oculta (o privada):   El espacio inferior izquierdo, es decir, el área oculta para los demás, contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de sí, pero que son desconocidas por el grupo. Es en este área donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros mismos y que ocultamos a los demás. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo o de sus integrantes, o respecto r especto de nosotros mismos, tal vez el grupo podría rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algún tipo de acción. Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una de las posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no encontramos elementos de apoyo en el grupo. Suponemos que, si reveláramos nuestros sentimientos, pensamientos y reacciones, los integrantes del grupo podrían juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a menos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposición, no tendremos posibilidad de saber cómo van a reaccionar realmente los integrantes del grupo. Es decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jamás sabremos nada acerca de la realidad o la irrealidad de nuestras suposiciones. Por otra parte, también tratamos de mantener el secreto cuando nos motiva el deseo de controlar o manipular a los demás.

d) El área desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que también son desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros. Es el área de nuestras motivaciones inconscientes; área que

representa nuestro aspecto “desconocido” o “inexplorado” y que puede incluir cosas como la dinámica interpersonal, acontecimientos de nuestra primera infancia, potencialidades latentes y recursos aún por descubrir. e) Lo que la “Ventana de Johari” trata de explicar es cómo deben procurar tolerarse mutuamente estas diferencias en las distintas áreas de nuestra personalidad, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, a través del conocimiento de uno mismo y de los demás. f) El punto central de la tabla donde donde se c cruzan ruzan las líneas muestra cuál es la

situación al comenzar el proceso de relación, en orden a ampliar el “área libre”, la cual, a medida que se va ampliando gracias a una mayor FEEDBACK

 

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comunicación, hace que se reduzcan las restantes áreas. Lo ideal es que la

mencionada “área libre” vaya precisamente ampliando su radio de acción, de forma que se reduzca al mínimo el “área desconocida”, tanto de los demás como de nosotros mismos.

3.2.4 La reiteración Consiste en repetir el mensaje hasta que se está seguro de que se ha recibido correctamente. Se utiliza cuando hay sospechas de que ha habido un ruido sintáctico, o cuando hay riesgo de que se produzca pr oduzca un ruido semántico.

3.2.5 Hacer preguntas Clarificación mediante preguntas sobre la parte del mensaje no entendida. Las preguntas deben ser cortas y concisas.

3.2.6 Exposición de conformidad o desacuerdo  Se expone lo que se ha entendido del mensaje mediante un acuerdo u oposición. El emisor, con esta exposición, sabe que se ha recibido la información correctamente o, en caso contrario, que tendrá que corregir el mensaje.

3.2.7 Continuidad de ideas  Se emite un mensaje que da continuidad al anterior. Es una técnica de ilación.

3.2.8 Acción  Es una respuesta no verbal con la que se señala que se ha recibido r ecibido el mensaje, y se actúa en consecuenc consecuencia. ia. 

3.2.9 Mejorar el comportamiento verbal / no verbal  Demos mejorar nuestro comportamiento verbal y no verbal evitando transmitir expresiones verbales inapropiadas, derivadas del exceso de confianza, del tono de voz, etc. y adoptar posturas o gestos fuera de lugar. Este feedback bloqueará la comunicación y ocasionará posiciones defensivas defensivas por parte del receptor. Por tanto, debemos ser flexibles, y adaptarnos a la situación. Debemos comprender que el

“cómo” es tan importante como el “qué”. 

FEEDBACK

 

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CAPITULO IV PROPÓSITOS DEL FEEDBACK

En general, el “feedback” es una forma de ofrecer ayuda. También es un mecanismo correctivo para aquella persona que quiere saber qué grado de afinidad hay entre su conducta y sus intenciones. También nos ayuda a observarnos, a conocernos mejor a nosotros mismos, así como a ser más autocríticos, facilitándonos, a su vez, implantar acciones de mejora para ser más competentes. En el proceso de recepción de “feedback”, lo verdaderamente importante es ser un buen oyente. En particular el feedback nos permite:

● 

Fomentar autoconocimiento y autocrítica. 

● 

Identificar puntos fuertes. 

● 

Señalar áreas d de e mejora para mejorar el desemp desempeño. eño. Por ejemplo, en la educación o en el trabajo.  

● 

Descubrir y mostrar oportunidades de desarrollo. 

● 

Motivar. 

● 

Elogiar. 

● 

Reconocer. 

● 

Apoyar. 

● 

Gestionar y manejar adecuadame adecuadamente nte situaciones conflictivas. 

● 

Mejorar la relaciones interpersonales, ya ya sean familiares, sentimentales sentimentales o laborales. 

● 

Comunicar y ajustar nuestras expectativas en el ámbito personal, familiar, educativo, laboral, etc. 

● 

Fomentar la toma de c conciencia onciencia para el aprendizaje. aprendizaje. 

● 

Comunicar estándares de lo logro gro o establecer objetivos. 

FEEDBACK

 

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4.1 ACTITUDES NEGATIVAS FRENTE AL FEEDBACK   Existen muchas actitudes que afectan negativamente a la generación del feedback, a continuación se destacan alguna de las más comunes:

● 

La gente no neces necesita ita feedbac feedback. k. Cada uno sa sabe be lo que tiene que ha hacer. cer.  

● 

Debo prioriz priorizar ar mi tiempo. Prefiero hacer mis cosas antes qu que e dar feedback. 

● 

Trabajo co con n iguales: ¿quién s soy oy yo para darle feedback a otro? 

● 

Hablar de esas cosas no va conmigo… es de psicólo gos. 

● 

Si le digo que hizo mal su traba trabajo, jo, le va a molestar y yo no q quiero uiero conflictos. 

● 

Sé que al dar feedback sueno muy agresivo prefiero no darlo. 

Si hizo bien las cosas, cumple con su deber. ¿Por qué habría de felicitarlo?.

4.2 REACCIONES DEFENSIVAS FRENTE AL FEEDBACK  De la persona que recibe el feedback

● 

Culpar: “No es mi culpa. ¿Qué esperas que haga si no me escuchas?” . 

● 

Negar: “No veo ningún problema en eso” . 

● 

Racionalización: “Debes

comprenderme,

he

tenido

una

semana

 particularmente mala” .  ● 

Enfado: “Ya he tenido suficiente por hoy” . 

● 

De la persona que da feedback 

● 

Obligación: "Estoy obligada a decirte esto" . 

● 

Moralidad: "Es por tu bien" . 

● 

Enterrar y esq esquivar: uivar: tardar mucho mucho tiempo en llegar a una concl conclusión usión y q que ue además incluye muchos aspectos irrelevantes. 

● 

Minimizar: "no te preocupes, no es un gran trato. Todo el mundo lo hace en algún momento" . 

● 

Tramar en secreto: "Puede que tengas razón, quizás lo esté exagerando"  

4.3 EL FEEDBACK EN EL ÁMBITO EDUCATIVO En el entorno educativo es muy importante proporcionar al estudiante una FEEDBACK

 

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retroalimentación apropiada sobre su rendimiento y evolución académica con el fin de facilitar y mejorar su aprendizaje. Al estudiante se le debe guiar a través del contenido específico de la materia y también sobre los aspectos formales de su trabajo. De igual manera, el alumno debe suministrar el feedback necesario para que su profesor pueda evaluarlo eficaz y satisfactoriamente.

En las comunicaciones que tienen lugar durante el proceso de aprendizaje se producen dos tipos de feedback, tal y como podemos observar en la figura 3.1. El primero de ellos, observado desde el punto de vista del profesor, lo obtiene del alumno a través de los diferentes medios de evaluación continua que utiliza. Por otra parte, desde la perspectiva del estudiante, el profesor produce una retroalimentación a base de acciones de enseñanza que tratan de guiarlo durante su proceso de aprendizaje. En la figura 3 podemos apreciar el sistema colaborativo que forman el profesor y el estudiante, y cuyo principal objetivo es la consecución de determinados logros en el aprendizaje del estudiante y en el desempeño del profesor.

4.4 CONTENIDO DEL FEEDBACK La información contenida en el feedback debería cumplir los siguientes principios:

a) La información de evaluación resultante resultante de los exámenes, exámenes, tareas y prácticas debe ser lo suficientemente detallada como para permitir a los estudiantes evaluar y mejorar su rendimiento. b) Se

deberían emplear

calificaciones numéricas

y/o

cualitativas, y

comentarios de forma escrita, oral, o mediante autoevaluaciones. Estas calificaciones deben seguir algún estándar o criterio bien conocido por los estudiantes. c) En la medida de lo pos posible ible se le de debe be suministrar al estudiante feedback por escrito sobre la evaluación de sus tareas para que en el futuro le sirva como referencia sobre su desarrollo. d) El contenido, formato y extensión del feedback debe ser acorde a la información que el estudiante espera recibir.

FEEDBACK

 

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e) La rretroalimentación etroalimentación por escrito

debe ser legible. Además,

debe

proporcionarse al estudiante la oportunidad y los mecanismos de comunicación necesarios para realizar preguntas o comentarios sobre la evaluación obtenida, en caso de que no le resulte lo suficientemente clara. f) El feedback p por or escrito pued puede e ser co complementado mplementado por feedba feedback ck oral y además puede proporcionarse una guía de aprendizaje sobre dicho feedback. g) En aquellos casos en los que no sea apropiado proporcionar feedback escrito y/o oral de forma individual, entonces se emplearán seminarios, tutoriales, o cualquier otro medio que pueda ser utilizado para proporcionar feedback genérico a grupos de estudiantes. h) Se pueden prop proporcionar orcionar copias de los exám exámenes enes a los estudiantes. i) El feedbac feedback k formativo individual s será erá proporc proporcionado ionado p por or los supervisores o tutores. Además, dichos supervisores podrán suministrar feedback genérico a todo el grupo de estudiantes sobre su rendimiento en los exámenes, prácticas o actividades de evaluación continua, para ello podrían:

● 

Incluir comentarios g generales enerales sobre el rendimiento de los estudiantes identificando fortalezas y debilidades comunes. 

● 

Destacar aquellas preguntas de examen o de actividades en las que el rendimiento del estudiante podría mejorarse o sugerir estrategias para mejorar el rendimiento en dichas preguntas.  

4.5 FEEDBACK EN LAS REDES SOCIALES ONLINE: ONLINE:   Las redes sociales online son servicios, plataformas o sitios Web que se basan en la construcción de redes sociales a través de Internet, que permiten a las personas que las integran interactuar y compartir entre sí ideas, actividades, eventos e intereses

comunes.

Las

redes

sociales

proporcionan

mecanismos

de

comunicación a través de los cuales los usuarios intercambian todo tipo de información, tales como e-mail o mensajería instantánea.

Como en cualquier otro medio de comunicación, en estas redes se genera FEEDBACK

 

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y recibe feedback que permite:

● 

Captar nuev nuevos os us usuarios uarios a partir de g grupos rupos y relaciones preestablecidas. 

● 

Generar nu nuevos evos vínculos y relac relaciones iones qu que e amplí amplían an la red. 

● 

Formar grupo grupos s de usuarios con intereses intereses y relaciones comunes. 

● 

Fomentar el interca intercambio mbio de conocimiento de interés c común. omún. 

● 

Alimentar e ell creci crecimiento miento y cohesión de comunidades online. 

● 

Alimentar la convocatoria, el crecimien crecimiento to y cohesión d de e movimien movimientos tos que tienen un gran impacto social, como por ejemplo, el movimiento de la

llamada “primavera árabe”.  ● 

Una comunicac comunicación ión ágil, h horizontal orizontal y contínua y un alto niv nivel el de intera interacción cción entre usuarios. 

● 

Recaudar fondos. 

● 

Fomentar la coopera cooperación ción y el voluntariado e en n entornos de na naturaleza turaleza colaborativa. 

● 

Manifestar la opinión pública. 

● 

Realizar gestiones horizontales, descentralizadas y flexibles. 

● 

Desarrollar el “minimalismo organizacional”, lo virtual sus tituye a lo material. 

● 

Interactuar con una audiencia potencialmente multitudinaria. 

● 

Consolidar alianzas, perfeccionar y empre emprender nder nu nuevos evos proyectos, resolver problemas de grupos, etc.  En definitiva, el feedback que se proporciona y genera en las redes sociales

nos permite superar los tres principales problemas que surgen durante la comunicación. La falta de compresión entre emisor y receptor, la falta de atención durante la comunicación y la mala interpretación del mensaje transmitido pueden resolverse muy rápidamente conforme aumenta el factor de comunicación y relación entre los miembros del grupo, y porque los mensajes quedan registrados y pueden consultarse en cualquier momento y desde cualquier dispositivo con acceso a Internet. Ofrece una gran facilidad, f acilidad, accesibilidad y rapidez para establecer las comunicaciones necesarias para resolver este tipo de problemas.

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CONCLUSION

El concepto de feedback (retroalimentación) es aquel a través del cual recibimos información u opinión sobre algo que hemos dicho o hecho y que usado de forma adecuada se convierte en un arma de desarrollo personal y profesional. El feedback es un regalo, es una herramienta de aprendizaje que nos permite aprender de lo que desconocemos. Está demostrado que recibir feedback frecuente aumenta el rendimiento de las personas, además de ser considerada una de las maneras más eficaces de retener el talento humano en las organizaciones. El feedback positivo es una herramienta muy potente de aprendizaje que sirve para reforzar las habilidades y motivación de la persona que las recibe. Es una forma de agradecer y aprobar su labor como colaborador, su esfuerzo y dedicación. De reconocer lo que hacen bien, lo que incrementa su propia confianza y proactividad.  A la hora hora de hacer un feedback tene tenemos mos que tomar en cuenta: -Hacerlo a menudoHablar del balón, no del jugador-Frente a cada feedback negativo deberíamos de dar tres positivos, empezando y acabando por estos últimos.

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