İş Hukuku Soruları

SORU 1 (İ)’ye ait 500 işçinin çalıştığı bir tekstil fabrikasında 01.01.2006 tarihinde personel müdürü olarak işe başlayan (A), dört ay personel müdürü olarak çalıştıktan sonra terfi ederek 01.05.2006’da aynı işyerinde genel müdür yardımcısı olmuştur. Bir süre genel müdür yardımcısı olarak çalışan (A)’nın iş sözleşmesi herhangi bir sebep gösterilmeden 01.08.2006’da (İ) tarafından feshedilmiştir. İşe geri dönme isteği olan (A)’nın bireysel iş hukuku çerçevesinde gidebileceği bir yol var mıdır? (25 Puan) Burada (A)’nın başvurabileceği bir yol yoktur. Çünkü, İş K. m.18/son hükmü gereği, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19. ve 21. maddeler ile 25/son hükmü uygulanmaz. Bu kimseler iş güvencesinin kapsamı dışındadır. Olayımızda (A), genel müdürdür. İşletmenin bütününü sevk ve idare eder. Bu nedenle de işe iade davası açamayacaktır. (A)’nın hiç terfi etmemiş olduğunu düşünürsek, yukarıdaki soruya vereceğiniz cevap değişir miydi? Böyle bir durumda (A) iş güvencesi kapsamında olacaktır. Zira, personel müdürü, personele yönelik olarak işi yönetir, işletmenin bütününden sorumlu değildir. Bu nedenle (A), hiç terfi etmemiş olsaydı, işe iade davası açabilecekti. Personel müdürünün işçi alıp-çıkarma yetkisi yoktur. Ama bu yetki olsa bile, iş güvencesinin kapsamında olacaktır. SORU 2 : ÜCRETİN KORUNMASI, İŞ DEĞİŞİKLİĞİ

(A), (İ)’ye ait tekstil fabrikasında 01.08.1991 tarihinde makine teknisyeni olarak, günlük 5.000.000 TL ücretle çalışmaya başlamıştır. (A)’nın sorumluluğu altındaki dokuma makinesi, (A)’nın başından ayrılarak çay içmeye gittiği esnada arızalanmış ve makinenin hemen durdurulamaması nedeniyle 50.000.000 TL zarar meydana gelmiştir. (A), işverene zararın meydana gelmesinde kusuru bulunduğunu beyan ederek, meydana gelen zarar tutarının beş eşit taksit halinde ücretinden kesilerek tahsil edilmesini istemiştir. (İ), (A)’nın talebini kabul etmiş ancak, artık teknisyen olarak değil, daha düşük ücretle temizlik işçisi olarak çalışabileceğini söylemiştir. (A)’nın ücreti, asgari ücretin üstünde olmasına rağmen, ücret bordrosunda, asgari ücret olarak gösterilmektedir. Bazı aylarda ise (A), kesintisiz çalışmış olmasına rağmen, bordroda 10 gün çalışmış gibi işlem yapılmıştır. (İ), mühendis (B)’yi işe almıştır. Aralarında yapılan sözleşmede (B)’nin aylık ücretinin 5.000 DM olacağı kararlaştırılmıştır. (İ)’ye ait işyerinde çalışan (C), ücretinin ödenmediğini ileri sürerek hizmet sözleşmesini feshetmiştir. (İ)’nin borçlarını ödeyemeyecek duruma düşmesi üzerine iflasına karar verilmiştir. 1) İşçi bir zarar meydana getirmiş. İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshedebilir mi? 2) İşveren bu zararı işçinin ücretinden kesebilir mi?

3) (C), ücretinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir mi? 4) (A)’nın temizlik işçisi olarak çalışmaya başlamasını değerlendiriniz. 5) (İ)’nin iflasına karar verilmesi durumunda işçiler ücretlerine nasıl kavuşabileceklerdir? YANITLAR 1) İşçinin zarar vermesi, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sonucunu doğurur (İş K. m.25/II-ı). İşçi, kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki makinelere 30 günlük ücretinden fazla olacak şekilde zarar verirse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fesih beyanını karşı tarafa ulaşmasıyla sözleşme sona erer. Haklı nedenle fesih, bildirimsiz fesihtir. Bildirimsiz fesihten kasıt, bildirilen önelleri olmadan fesih yapılmasıdır, yoksa “bildirim yapılmadan fesih” anlamında değildir. Sözleşmeyi feshetme konusunda ise bir zorunluluk yoktur. İş K. m.25/II-ı’ya göre iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için işçinin kusurunun da olması zorunludur. Madde, “işçinin kendi isteği ya da savsaması yüzünden…” demekle bunu açıkça ortaya koymuştur. İşçinin kusuru olmadan zarar vermesi halinde fesih için haklı neden olmasa da şartları varsa, geçerli bir neden doğmuş olabilir.İşçinin, zarara yol açtıktan sonra, “ödeyeceğim ama beni işten çıkarma” diye teklifte bulunması işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. 2) Burada, işverenin borçlar hukuku anlamında bir alacağı oluyor. Zira ortada zarar vardır. Ama işverenin işçiye ücret ödeme anlamında borcu da vardır. Bu zarar, işçinin rızası olmadan, işçinin ücretiyle takas edilemez. Ama işçi, kasten zarar vermişse takas yapılabilir. Bu takas ise, işçinin maaşının ¼’ünü geçemez. Ancak kasıt yoksa, takas da yapılamaz. 3) İşçi ücretini alamazsa iş sözleşmesini feshedebilir (İş K. m.24/2-e). Kanunda feshin ne zaman yapılacağına ilişkin herhangi bir asgari süre sınırı yoktur. Ücret muaccel olduğu halde ödenmemişse, sözleşme feshedilebilir. İşçi, ücretinin ödenmemesi durumunda bazı seçimlik haklara sahiptir: 1 İşçinin 1. imkânı fesihtir 2 İşçinin 2. imkânı faizdir. İş sözleşmesini devam ettirerek, çalışarak alacağını alır. Ücretin muaccel olduğu zamandan itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Toplu iş sözleşmelerinde ise işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz uygulanır. 3 İşçinin 3. imkânı ise, 4857 s. Kanunla gelen çalışmaktan kaçınmadır. Burada 20 günlük bir sınır vardır. Ücretin muaccel olduğu, ödenmesi gerektiği tarihten itibaren mücbir sebep olmadan 20 gün içinde ödeme yapılmazsa, işçi çalışmaktan kaçınabilir. 5-10 kişinin ücreti ödenmezse ve işçiler de çalışmaktan kaçınırsa bu, kanundışı grev olmaz (iş bırakma, grev değildir. Burada kanundışı grev olur). İşçinin çalışmaktan kaçındığı süre içinde çalışmadığı için iş sözleşmesi feshedilemez.İşçi çalışmaktan kaçındı ve 20 gün içinde de ücret ödenmedi. Bu 20 günün ücreti ödenir mi? Bu konu tartışmalıdır. Bir görüşe göre, bu 20 günün ücreti de ödenmelidir. Diğer bir görüşe göre ise, ücretin ödenmesi gerekseydi, bu, kanunda yazardı. Tasarıda vardı ama, çıkarıldı. Çıkarılmasının amacı, kanun koyucunun bu ücretin ödenmesini istememesidir. Yargıtay ikinci görüşü kabul etmiştir. Gerekçesi de, kanunda 20 günlük ücretin ödeneceğine dair bir hükmün var olmamasıdır. Buna göre kanun, ücret alacağını öngörseydi, işçi güvenliği ve sadakat borcu gibi bunu da düzenlerdi. 4) İş K. m.22/2’ye göre, taraflar, çalışma koşullarını geçmişe etkili olmamak kaydıyla istedikleri gibi değiştirebilirler. Yine, m.22/1’e göre, işveren de iş sözleşmesi ya da personel

yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla çalışma koşullarında bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek kaydıyla değişiklik yapabilir. İşçi bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, söz konusu değişiklik işçiyi bağlamaz. 5) İşverenin işveren için aciz vesikası alınması, iflas etmesi ve konkordato ilan etmesi durumlarında ücret garanti fonuna gidilir. Yani işçi, alamadığı son 3 aylık ücretini bu fondan alır. İşçi başvurur, ücret alacağını ve bu hallerden birinin varlığını ispatlayarak net ücretini alır. 3 ayın dışındaki eksik kalan alacaklarını ise genel hükümlere göre, icra takibi yoluyla alabilir. Ücret garanti fonundan yararlanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi gerekmez. Ücret garanti fonunun, işsizlik sigortasıyla farkı; işsizlik sigortasından yararlanmak için işsiz olması, iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekirken, ücret garanti fonunda böyle bir durumun olması gerekmez. SORU 3 : EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU, SADAKAT BORCU, İŞYERİ UYGULAMALARI, İŞYERİ İÇ YÖNETMELİĞİ

(A) ve bayan (B), işveren (İ)’ye ait işyerinde aynı tarihte aynı işi yapmak üzere çalışmaya başlamışlardır. İşveren, (A)’ya 90.000.000 TL, (B)’ye 60.000.000 TL ücret vermektedir. İşveren, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen, (A)’ya yılbaşında ikramiye vermiştir. İşveren, (B)’ye sürekli gece çalışması yaptırmakta ve çıkışlarda kapı kontrolüne tâbi tutmaktadır. (İ), işyerinde çalışan tüm işçilere toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde bir hüküm bulunmamasına rağmen, her dini bayram öncesinde 15 günlük ücret tutarınca ikramiye ödemektedir. İşveren 1999 yılı kurban bayramında böyle bir ödeme yapmamıştır. (A), işyerinde yapılan üretim hakkında bir takım bilgileri aynı konuda üretim yapan (E)’ye anlatmıştır. Bunun üzerine (İ), (A)’nın iş sözleşmesini feshetmiştir. Hizmet sözleşmesi feshedilen (A), küçük bir atölye kurarak (İ)’nin üretimini yaptığı malın aynısını üretmeye başlamıştır. İşyerinde çalışan (C), iki ay doktor raporu ile istirahat almış, ancak daha sonra (C)’nin rapor döneminde başka bir işte çalıştığı anlaşılmıştır. İşyerinde daha önce işveren tarafından hazırlanmış ve ilân edilmiş olan iç yönetmelikte, evlenen işçilere bir aylık ücretleri tutarında evlenme yardımı yapılacağı yazılıdır. Yeni evlenmiş olan (D), bu yardımı işverenden istemiş, ancak işveren yönetmeliğin bu maddesinin (D) evlenmeden bir ay önce değiştiğini ve artık böyle bir ödeme yapılamayacağını belirtmiştir. YANITLAR Eşit işlem yapma borcu, işverenin borçlarından biridir. İşverenin diğer borçları ise, ücret ödeme ve işçiyi koruyup gözetme borcudur. Eşit işlem yapma borcu, İş K. m.5’te ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre, işveren, kendi işyerindeki aynı durumdaki işçilere eşit davranmak zorundadır. Bunun dışında, İş Kanunu’nun muhtelif maddelerinde de bu borca rastlamak mümkündür. Eşit işlem yapma borcundaki eşitlik mutlak eşitlik olmayıp, eşitler arasındaki eşitliği ifade eder. Eşit davranma borcu, eşitliğin mutlak olduğu haller ve mutlak olmayan haller olarak ikiye ayrılabilir. Eşitliğin mutlak olduğu haller; sosyal yardımların verilmesi (kömür yardımı, ikramiye), yönetim hakkının kullanılmasındaki eşitlik (iş saatleri, gece vardiyası vs.), TİSGLK m.42/2’ye göre, greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında da mutlak anlamda eşit davranılmalıdır. Eşitliğin mutlak olmadığı haller ise, ücret ve fesih konularıdır. İşveren, asgari ücretin altında olmamak kaydıyla, işçiler arasında farklı ücret

uygulamasına gidebilir. Ancak bunu da objektif olarak yapabilir. Yoksa, aynı işi yapan, aynı eğitim seviyesine ve kıdeme sahip iki işçiye farklı ücretler belirleyemez. Fesih açısından ise, işveren, istediği bir işçinin iş sözleşmesini feshedebilir ve istediği bir diğerini çalıştırabilir . İşverenin bu borca aykırı davranması halinde, işçi, dört aylık maaş tutar ına kadar tazminat ve yoksun kaldığı haklarını talep edebilir (İş K.m. 5/6). İşverenin bu tazminatı ödemiş olması, bundan sonra eşitlik ilkesine aykırı davranabileceği anlamına gelmez. Eşit işlem yapma borcuna aykırılığı ispat yükü, iş hukukundaki genel kuralın aksine işçidedir (genel kural; ispatın işverene ait olmasıdır). Bu konuda ayrıca işverene idari para cezası da öngörülmüştür (İş K. m.99/a). Bir de Sendikalar Kanunu m. 31’deki sendikal tazminat yaptırımı da vardır. Buna göre; eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkile eden husus, sendikal nedenlerden kaynaklanıyorsa, işçiye ödenecek tazminat 1 yıllık maaşından az olamaz. İş Kanunu’ndaki tazminat ile (m.5/6) Sendikalar Kanunu’ndaki tazminat (m.31) bir arada bulunamamaktadır. Her olayda bu tazminat türünden yalnızca biri mevcuttur. Sadakat borcu ise, işçinin borçlarındandır. İşçinin bundan başka iş görme borcu ve işverenin emir ve talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. Sadakat borcu, yapma ve yapmama borcu olarak ikiye ayrılabilir. Yapma borcunda, işçiden aktif bir davranış beklenirken, yapmama borcunda pasif bir durum söz konusudur. Sadakat borcunun yerine getirilmemesi, haklı fesih nedenlerindendir (m. 25/II,e). Böyle bir durumda işveren, herhangi bir tazminat ödemeksizin, işçinin iş akdini feshedebilir. Mesela, gece bekçisinin yangın tehlikesini görüp haber vermemesi durumunda bekçinin sadakat borcuna aykırı davrandığı düşünülebilir. Yapmama borcu ise; hırsızlık yapmama, sır saklama borcu ve rekabet etmeme borcu gibi hususlardan oluşur. Rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra olmak üzere ikiye ayrılarak incelenebilir. İş sözleşmesinin devam ettiği sırada rekabet etmeme, zaten iş sözleşmesinin bir gereğidir. İşçi bu zamanda, rekabet teşkil edecek herhangi bir davranışta bulunamaz. Böyle bir durumda m. 25/II,e gereği haklı fesih oluşur ve işçi, işverenin varsa zararını karşılamak zorunda kalır. Profesyonelce hazırlanmış iş sözleşmelerinde, rekabet etmeme borcu için cezai şart da bulunmaktadır. Böyle bir durumda işçi, cezai şartı yerine getirir. Hatta oluşan zarar, cezai şartın üzerindeyse, işçi, bu zararın tümünü karşılamak zorundadır. Rekabet etmeme borcunun sözleşmenin sona ermesinden sonra da devam etmesi, İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Bununla ilgili hükümlere BK m.348 ile 352 arasında rastlanır. Buna göre, rekabet etmeme borcuna ilişkin hususun yazılı olması zorunludur (BK m.350). Bu da ya iş sözleşmesinin içinde bir hüküm olarak belirlenir ya da ayrıca bir rekabet etmeme borcuna ilişkin sözleşme düzenlenir. Yazılı olarak rekabet yasağı getirilmemişse, işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet etmesi engellenemez. İş sözleşmesinin sözlü olarak yapılmış olması, rekabet yasağının yazılı yapılma şartını ortadan kaldırmaz. Zira, BK m.350’deki şekil, bir geçerlilik (sıhhat) şartıdır. Ayrıca, rekabet etmeme sözleşmesinde rekabet konusu iş, faaliyet yeri ve hangi zaman diliminin belirlendiği açıkça yazılmalıdır. Bundan sonradır ki, rekabet etmeme borcuna aykırılık halinde işçi, işverenin zararlarını karşılar. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki rekabet etmeme borcu iki şekilde ortadan kalkar: 1. İşçinin rekabet etmesinin, işveren açısından hiçbir önemi kalmamışsa rekabet etmeme borcu da ortadan kalkar (BK m.352/I).. Mesela, işverenin farklı bir iş koluna geçmesi. 2. İş sözleşmesi, işçinin kusuru olmaksızın işveren tarafından veya işverenin kusuru olmaksızın işçi tarafından sona erdirilmişse, rekabet etmeme borcu yine sona erer (BK m.352/II).

SORU 4 : İŞYERİNİN DEVRİ VE İŞVERENİN DEĞİŞMESİ

(İ), işyerini 15.7.1988 tarihinde (F)’ye devretmiştir. İşyerini devralan (F), bu hususu herhangi bir makama bildirmemiştir. İşyerinde çalışan (A), işveren değişikliğini gerekçe göstererek iş akdini feshetmiştir. İşyerinde sekiz ay çalıştıktan sonra iş sözleşmesi (İ) tarafından bildirimli fesih yoluyla sona erdirilen (B), 1.9.1991 tarihinde tekrar işe alınmıştır. 1) İşyerini devralan (F), herhangi bir makama bildirimde bulunmak zorunda mıdır? Böyle bir zorunluluğu varsa, buna uymamasının hukuki sonuçları nelerdir? 2) İşveren değişikliği, işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesine sebebiyet verir mi? 3) (A)’nın işveren değişikliğini gerekçe göstererek hizmet sözleşmesini feshetmesi yerinde midir? İşyerinin devrinden sonra hizmet sözleşmesini fesheden işveren olsa idi, vereceğiniz cevap değişir miydi? 4) (B) ile (F) arasında yapılan iş sözleşmesi yeni bir sözleşme midir, yoksa eski sözleşmenin devamı mıdır? (B)’nin eski sözleşmeye nazaran daha düşük bir ücretle çalıştırılması mümkün müdür? YANITLAR 1) İş K. m. 3’e göre, bir işyerini devralan kimse, bu durumu bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne bildirmek zorundadır. (F), bu bildirimi yapmamış olduğundan, kendisine m. 98’deki m& uuml;eyyide uygulanacaktır. Buna göre, (F)’ye çalıştırdığı her işçi için 50 YTL idari para cezası kesilir. 2) Bu husus m. 6’da düzenlenmiştir. Buna göre; işyerinin devri halinde, devir tarihinde mevcut olan tüm iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devir, çeşitli şekillerde olabilir. Satım, işyerinin kiralanarak işverenin değişmesi gibi. Ancak miras, iflas, şirket birleşmesi gibi hallerde uygulanmıyor. Satış ve kira gibi durumlardaki devir halinde iş sözleşmeleri olduğu gibi devralana geçer. İşçiler hak kaybına uğramaz ve işe ilk girdikleri tarihteki haklarını devam ettirirler. Devreden, devir tarihine kadar olan işçi haklarından da 2 yıl süre ile müteselsilen sorumludur. Devralan için ise, bir süre sınırı yoktur. Ayrıca, devredenin sorumluluğu işçilerin son ücretleri üzerinden değil, kendi dönemiyle sınırlıdır. Sonuç olarak, işyerinin devriyle birlikte iş sözleşmeleri sona ermeyecektir. 3) Devir, işveren ya da işçi için haklı veya geçerli bir fesih nedeni değildir. Ancak işçi fesih için zaten geçerli ya da haklı bir neden göstermek zorunda değildir. İstediği zaman iş akdini feshedebilir. Elbette ki bu durum bazı hak kayıplarına neden olabilir. Yine, işveren de iş akdini feshetme hakkına sahiptir. Yani taraflar, sadece iş değişikliği gerekçesine bağlı kalmaksızın her zaman iş akdini feshedebileceklerdir. (A) iş akdini feshetmek istiyorsa serbestçe edebilir, bunun için devri bahane etmesine gerek yoktur. 4) Yapılan sözleşme, yeni bir sözleşmedir ve yeni bir sözleşmenin yapılması durumunda taraflar, İş Kanunu’nun emredici kurallarına aykırı olmamak kaydıyla sözleşme şartlarını diledikleri gibi belirleyebilirler. Bu konudaki en önemli emredici hükümse, asgari ücrettir. Yani, (B)’nin eski sözleşmesine nazaran daha düşük bir ücretle çalıştırılması mümkündür

(asgari ücretin altında olmamak kaydıyla). İşçinin alacakları geriye götürülemez. Bir başka ifadeyle, eksik sözleşme, yeni sözleşmeyi bağlamaz. İş Hukuku’nda bu anlamda bir kazanılmış hak söz konusu değildir. Zira, ortada yeni bir sözleşme vardır. SORU 5 : HİZMET SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ, ŞEKİL

(İ), bir yem fabrikası sahibidir. Fabrikasında çalıştırmak üzere muhasebeci (A), boyacı (B), bekçi (C) ve vasıfsız işçi (D) ile iş sözleşmeleri yapmıştır . (İ) ile (D) arasında iş sözleşmesinin otuz yıl, (A) ile olan hizmet sözleşmesinin sekiz ay süreceği ve (A)’nın her gün 4 saat çalışacağı; (B) ile olan iş sözleşmesinin yem fabrikasının bürolarının boyama işi ile sınırlı olacağı kararlaştırılmıştır. (B) aslında on günde bitebilecek olan bu işi, 45 günde tamamlamıştır. (İ) ile (C) arasında yapılan iş sözleşmesine süre açısından bir kayıt konulmamış, ilk dört ayının dememe süresi olduğu kararlaştırılmıştır. İşveren, fabrikada üretilen yemlerin kamyonlara yükletilmesi işinde çalışmak üzere (E) ile anlaşmıştır. (E) kendisinden başka (F), (G), (H) ve (I)’nın da işyerine gelerek çalışacaklarını taahhüt etmiştir. SORU: Olaydaki iş sözleşmelerinin türlerini belirleyerek bunlar hakkında bilgi veriniz. Bu sözleşmelerden hangilerinin yazılı şekilde yapılması gerekir? YANITLAR (İ) ile boyacı (B) arasındaki arasındaki sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. İş K. m. 11/1’e göre, belirli iş sözleşmesi,ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı durumunda yapılabilir.. Bir sözleşmeye tarih koymak, onu belirli süreli hale getirmez. Olayımızda da bir boya işi vardır ve bu da bir süre sonra sona erecektir. Kanunda, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak sınırlandırılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için kanunda farklı düzenlemeler getirilmiştir. Mesela, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamaz, süre bittiğinde kıdem tazminatı alamaz. H. Hâdi SÜMER’e göre, süresi ne olursa olsun, belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır (İş K. m.8). Fatih UŞAN’a göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi 1 yıl ve daha uzun süreli değilse, yazılı yapılması şart değildir (İş K. m.11). Cağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, yeni İş Kanunu ile getirilmiş bir iş sözleşmesi türüdür. İş K. m. 14/1’e göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Bu sözleşmenin yazılı yapılması gerekir. H. Hâdi SÜMER’e göre, haftalık çalışma saatleri taraflarca serbestçe belirlenebilir. Kanunda yazılı 20 saatlik süre bir yedek hukuk normudur ve taraflar bunu arttırabilir ya da azaltabilirler. Ayrıca, m. 14/3’teki diğer süreler de (4 gün, 4 saat) arttırılabileceği gibi azaltılabilir de. Son olarak, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçi, çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. (İ) ile (C) arasında deneme süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Bu sözleşme türü İş K. m. 15’te düzenlenmiştir. Bir iş sözleşmesine deneme süresi konulabilmesi için, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Deneme süresi, en çok 2 ay olarak belirlenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde ise en çok 4 aydır. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bir neden göstermeksizin bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Deneme süresinin bitmesinden sonra iş sözleşmesi devam ediyorsa, işçinin hakları bakımından, iş sözleşmesi, ilk işe başlama tarihinden itibaren hüküm ve sonuç doğurur.

(İ) ile (A) arasında belirlenen sözleşme ise, kısmi süreli iş sözleşmesidir (İş K. m. 13). Bu sözleşme türünde işçinin çalışma süresi, tam süreli işçiye göre daha az belirlenmiştir. Kısmi süreli işçinin ücret ve diğer parasal hakları, tam süreli işçinin çalışma saatine göre ücretine oranlanarak hesaplanır. Son olarak, (İ)’nin (E) ile yaptığı iş akdi de, takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmesidir. Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir (İş K. m. 16/1). Takım kılavuzu, bu sözleşmeyi yapmakla, takımda yer alan diğer işçilerin gelip çalışacaklarını taahhüt eder. Takım sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması ve her işçinin kimliği ile alacağı ücretin de gösterilmesi şarttır. Takımda yer alan işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçiyle işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen koşullarla bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Takımdaki işçilerin işe başlamamalarından ise takım kılavuzu, BK m. 110 (başkasının fiilini taahhüt) gereği sorumludur. Takım kılavuzu için, takımdaki işçilerin ücretlerinden aracılık vs adı altında kesinti yapılamaz. SORU 6 : ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

(İ),kendisine ait dokuma fabrikasının iplik boyama ünitesini (A)’ya devretmiştir. (A), yanında çalıştırdığı on işçiyle fabrikada üretilen ipliklerin boyama işini üstlenmiştir. Fabrikanın temizlik işleri her hafta (B)’ye ait temizlik firmasının çalışanlarınca yapılmaktadır. Fabrikanın bahçesinde yapılacak olan ek binanın yapım işi (İ) tarafından müteahhit (C)’ye verilmiştir. İşyerinde üretilmekte olan ürünlerin konulacağı kutular (D) tarafından kendisine ait işyerinde yapılmaktadır. İşyerinin çay ocağı (E)’ye kiralanmıştır. (E), bu çay ocağını tek başına işletmektedir. (İ), kendisine ait olan fabrikaya yakın mesafede bulunan arsa üzerinde kendisi için yapılacak özel konut yapım işini de müteahhit (C)’ye vermiştir. 1) (İ) ile (A), (B), (C), (D) ve (E) arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisi kurulmuş mudur? 2) İplik boyama ünitesinde çalışan (F), (A)’nın kendisine hak ettiği halde ödemediği ücretini (İ)’den isteyebilir mi? 3) (İ) ile (A) arasında yapılan sözleşmede (A)’nın işçilerine karşı olan yükümlülüklerinden tamamen (A)’nın sorumlu olduğu ve (İ)’nin hiçbir sorumluluğunun bulunmadığı yolunda hüküm yer alsaydı, yukarıdaki soruya vereceğiniz cevap değişir miydi? 4) (İ)’nin, (A)’ya iplik boyama işine karşılık ödeyeceği miktardan (A)’nın çalıştırdığı işçilere ödemesi gerektiği halde ödemediği ücretleri kesme ve işçilere ödeme yetkisi var mıdır? YANITLAR 1) Alt işveren kavramı İş K. m. 2/6’da tanımlanmıştır. Buna göre; bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan iş ilişkisine asıl işveren – alt işveren ilişkisi denir. Alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için, işverenin yürüttüğü işte veya işin bir kısmında işletmenin ve işin gereği ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir durumun ortaya çıkmış olması

gerekir. Ayrıca, alt işveren sayılabilmek için, alt işverenin asıl işverenden iş almış ve işçilerini aldığı işte çalıştırması da gereklidir. Bu bilgiler ışığında: (A) açısından : (A), kendi işçilerini (İ)’ni dokuma fabrikasında çalıştırmaktadır. (İ)’nin kendisine ait işçileri de vardır. Olayımızda iplik boyama işinin tamamı (A)’ya verilmiştir. (A) da bu iş için sürekli olarak aynı işçileri fabrikada çalıştırıyorsa, (İ) ile (A) arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisi kurulmuştur. (B) açısından : Temizlik işi yardımcı bir iş olup, uzmanlık gerektirmez ve münhasıran bir iş de değildir. Olayımızda temizlik işi haftada bir yapılmaktadır. Bu nedenle (İ) ile (B) arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisi yoktur. (C) açısından : (C) burada iki iş yapmaktadır. Fabrikanın yanında ek bir bina inşaatı yaptırmak ve kendisine ait bir arsa üzerinde özel bir konut yaptırmak. Öncelikle, özel konut inşaatının yapılan işle herhangi bir alakası yoktur. Bu nedenle yapılan özel konut inşaatı açısından asıl işveren – alt işveren ilişkisi kurulmamıştır. Fabrika bahçesinde ek bir bina inşaatının ise, asıl işle bir ilgisi yoktur. Zira, asıl iş, iplik üretmek olup, binanın yapılmasının doğrudan üretimle bir ilgisi bulunmamaktadır. Bu iş bir yardımcı iş de değildir. Bu nedenlerle (İ) ile (C) arasında bu açıdan da bir alt işverenlik durumu oluşmamıştır. (D) açısından : (D)’nin kendisine ait işçileri vardır ve doğrudan üretimle ilgili bir alanda iş almıştır. Ancak (D), aldığı bu işi kendisine ait işyerinde yapmaktadır. Asıl işveren – alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için ise, alınan işin, asıl işverene ait işyerinde icra edilmesi zorunludur. Bu nedenle de (İ) ile (D) arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisi yoktur. (E) açısından : (E)’nin yaptığı iş, uzmanlık gerektiren bir iş değildir. Ayrıca (E)’nin yaptığı işin doğrudan üretimle ilgisi olmadığı gibi, (E) işçi çalıştırmamakta, kendisi işi yapmaktadır. Tüm bu nedenlerle de (E), alt işveren olamayacaktır. 2) Asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı da sorumluluğu vardır. Kanun, iş akdinin zayıf tarafı olan işçiyi korumaktadır. Bu nedenle (F), (A)’dan alamadığı ücretini (İ)’den alabilecektir. Zira, asıl işveren ile alt işveren, alt işverenin işçilerine karşı müteselsilen sorumludur. Asıl işverenin, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olduğu bu borcun kaynağı 1 İş Kanunu 2 İş sözleşmesi 3 Alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi olabilir. Alt işverenin işçisine karşı olan borçlarından asıl işverenin sorumluluğu, olayımızda kanun gereğidir. Alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden de asıl işverenin sorumluluğunun doğduğu esası, 4857 s İş K. ile getirilmiştir. Sonuç olarak, bir hak İş K.’da düzenlenmemiş olsa, hatta iş sözleşmesinde yer almasa bile, eğer alt işverenin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi varsa, bundan kaynaklanan haklardan da asıl işverenin müteselsil sorumluluğu mevcuttur. BİLGİ : Asıl işverenin işçilerinin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi hükümlerinden alt işverenin işçileri yararlanamaz. 3) Taraflar aralarında böyle bir anlaşma yaparak (F)’nin haklarını bertaraf edemezler. Yapılan böyle bir anlaşma BK gereği ancak kendi aralarında hüküm ifade eder, yoksa (İ)’nin müteselsil sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Cezai sorumluluk açısından ise elbette ki müteselsil sorumluluk esası geçerli değildir. 4) İş K. m. 36’daki düzenlemeye göre; asıl işveren, alt işverenin işçilerine ödeme yapıp yapmadığını kontrol etmeli ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, alt işverene ödeyeceği miktardan kesilmek üzere, işçiye ödeme yapar. Buna göre (İ), (A)’nın işçilerine ödemediği miktarı, (A)’ya ödeyeceği ücretten keserek işçilere ödeyecektir. Bunun için işçinin

talebinin olması da şart değildir. Zira, asıl işveren, alt işverenin işçilerine ödeme yapıp yapmadığını kontrol etmek zorundadır. SORU 7 : İŞVEREN VEKİLİ

A Bankası A.Ş. Konya Şubesi Müdürü (B), (C)’yi şubesinde güvenlik görevlisi olarak çalıştırmak üzere işe almıştır. (B), aynı şubede çalışmakta olan (D)’nin hizmet sözleşmesini, devamsızlıkta bulunduğu gerekçesiyle feshetmiştir. 1) İş Kanunu hükümlerine göre (B)’nin hukuki niteliği 2) (B), (C) ile hizmet sözleşmesi yapma yetkisine sahip 3) (B)’nin (D)’yi işten çıkarma yetkisi var 4) (D), işverenin kendisine ödemediği kıdem tazminatını (B)’den isteyebilir mi?

nedir? midir? mıdır?

YANITLAR 1) İş Kanunu m. 2/4’e göre; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde yer alan kimse, işveren vekilidir. Bir kimsenin işveren vekili sayılabilmesi için iki unsurun varlığı gereklidir: 1 İşveren adına hareket etme 2 İş, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alma. İşveren vekili de aynı zamanda bir işçidir. Ancak diğer işçilere nazaran daha ayrıcalıklı bir konumdadır. Mesela, işçilerin sahip olmadığı birtakım yetkiler, işveren vekilinde toplanmıştır. Buna göre, bir işyerindeki ustabaşı, personel müdürü ya da muhasebe müdürü de birer işveren vekilidir. İşveren vekilinin yaptığı işlemlerden doğan hukuki sorumluluk, işverene aittir. Bu nedenlerle (B), somut olayımız açısından bir işveren vekilidir. Banka şubesi de bir işyeridir. (B)’nin yaptığı işlemlerin hukuki sorumluluğu da bu ne işveren olan A Bank A.Ş.’ye aitti. Cezai sorumluluğu gerektiren işlemlerden ise (idari para cezası gibi) (B), kendisi sorumludur. 2) Şube müdürünün işe personel alma ya da bir personelin iş akdini feshetme yetkisinin bulunmadığı işveren tarafından açıkça belirtilmediği sürece, işveren vekili tüm bu işlemleri yapabilir. Bu nedenle (B)’nin (C)’yi işe alması yetkisi dahilinde bir işlemdir ve geçerlidir. Ancak uygulamada genellikle şube müdürleri, personel alımı yapmamakta, yalnızca tavsiyede bulunabilmektedirler. 3) Bir önceki sorudaki gerekçelerle, (B)’nin, (D)’nin iş akdini feshetme yetkisi mevcuttur. 4) Kıdem tazminatı işçinin hakkıdır. Bunun talep edilebilmesi için iş sözleşmesinde belirtilmesine de gerek yoktur. Somut olayımızda kıdem tazminatının talep edilebilmesi için öncelikle (B)’nin işten çıkarma yetkisinin olması gereklidir. Aksi takdirde (B)’nin böyle bir yetkisi yoksa, yaptığı işten çıkarma işlemi geçersiz olacağından, (D) işten çıkmamış olacak ve kıdem tazminatı da talep edemeyecektir. Sonuç olarak, (B)’nin böyle bir yetkisinin var olduğu kabul edilerek soruya şöyle bir yanıt verilebilir: (B)’nin bir işveren vekili olması sebebiyle, yaptığı işlemlerin hukuki sorumluluğu işverene ait olacağından, (D)’nin kıdem tazminatı talebini (B)’ye değil, işveren A Bank A.Ş.’ye yapması gerekir.