Assessment Center I

 

ASSESSMENT ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER Tomado de http://www.losrecursoshumanos.com/ 

El Assessment Center   es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Supo Supong ngam amos os qu que e de dete term rmin inad ada a empr empres esa a necesi nec esita ta inc incorp orpora orarr un nue nuevo vo As Asist istent ente e de ar! a r!et etin ing. g. "a "ara ra cubr cubrir ir es este te pu pues esto to es necesaria una persona que, m#s all# de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creat creativid ividad, ad, habil habilidad idad de negociación negociación,, comunicación y priorización de tareas. $omo estas habilidades son di%&ciles de detectar en una entrev entrevist ista a ind indivi ividua dual, l, se in incor corpor porar# ar# el proc proces eso o de sel elec ecci ción ón la técnica del Assessment Center , para poder detectarlas a través de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores. "or lo general, se lleva a cabo con varios observadores'moderadores, que son los que evaluar#n y registrar regis trar#n #n los comportam comportamient ientos os de los participa participantes, ntes, y cómo interact interactúan úan entr entre e s&. Suelen estar  ((.)).,, l&deres del #rea dentro de la presentes durante el proceso, adem#s de los responsables de ((.)). cual se desempe*ar# el %uturo empleado.

TÉCNICAS Y SIMULACIONES El As Asses sessme sment nt $e $ente nterr est est# # consti constitui tuido do por varios varios el eleme emento ntos, s, los cuales cuales no sie siempr mpre e son todos todos utilizados en el mismo momento. +as diversas técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. +a evaluación con a- "rueb "ruebas as situaciona situacionales les son aque aquellas llas en las que se pone pone al postula postulante nte una sit situació uación n espec&% espec&%ica ica relacionada al puesto de trabajo b- +as "r "ruebas uebas con con intervenci intervención ón de l&neas l&neas de mando, mando, son aquellas aquellas en las que est est#n #n pres presentes entes los directivos del #reas involucrada para participar de la evaluación c- +as "rue "ruebas bas basadas basadas en habilida habilidades des espec espec&%i &%icas cas,, hac hacen en hi hincap ncapié ié en las compete competenci ncias as conductuales que se consideran cr&ticas para el puesto

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d- +as de re%er re%erenc encia ia a con conduc ductas tas criter criterio io son aquellas aquellas en las que las pau pautas tas de las condu conducta ctas s evaluadas ser#n ser#n acordadas previamente y e- +as re re%er %erent entes es a la evalua evaluació ción n de conducta conductas s concr concreta etas, s, son las que toman toman en cuanta cuantas s conductas espec&%icas y no supuestos teóricos. /urante el Assessment Assessment $enter se les pedir# a los candidatos realizar realizar di%erentes tareas, a través de las cuales se detectar#n las competencias buscadas. +as m#s comunes y e%ectivas son •

ROMPER HIELO Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera m#s desestructurada. "or lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a s& mismo.

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AN!LISIS  Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser  con%lictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deber#n resolver de acuerdo a determinadas consignas.

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0na a ve vez z que que el grup grupo o ha so solu luci cion onad ado o el te tema ma PRESENTACI PRESENT ACI"N "N O SOCIALI#ACI"N SOCIALI#ACI"N  0n presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los dem#s compa*eros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.

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ROLE PLAYIN$ %&UE$O 'E ROLES(   el candidato deber# asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una u na gu&a o consignas a seguir.

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E&ERCICIOS ESCRITOS "uede plantarse la redacción de un in%orme a partir de datos como

si %uera un 1caso2 o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. "or lo general estas actividades son individuales.  A través de estos ejercicios se evaluar# la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver  problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

)ORTALE#AS )ORTALE#AS Y 'E*ILI'A'ES 'EL ASSESSMENT CENTER Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir varios cargos de similares caracter&sticas.  Adem#s, este proceso puede resultar bene%icioso también para el candidato ya que no se lo evalúa por una sol sola a act activi ividad dad o res respue puesta stas, s, sino sino que tie tiene ne varias varias oport oportuni unidad dades es par para a dem demost ostrar rar sus habilidades habil idades y destrezas destrezas.. Asim Asimismo, ismo, podr# darse cuenta cuenta de cu#l cu#les es son las e3igenc e3igencias ias reales del puesto y cu#l es el #mbito de trabajo en el que se desenvolver# y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.  A través de los distintos modos de participación los moderadores podr#n llegar a conclusiones tales como 1es concreto2, 1es racional2, 1no tiene tiene miedo de preguntar2, 1sugiere2, 1sabe delegar2, etc. E Es s

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po porr eso que la ,enta-a ./ndamental del Assessment Center es 0/e ermite al e,al/adr ,er 

cm el candidat se desen,/el,e en sit/acines 0/e de3er4 en.rentar en el d5a a d5a en s/ /est de tra3a-  y adem#s, podr# evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compa*&a. Es la manera m#s pr#ctica y concreta de detectar %ortalezas y debilidades de los candidatos e identi%icar sus necesidades de capacitación y entrenamiento. "or otra parte el Assessment $enter permite obtener resultados objetivos y con%iables debido a su estandariz estan darización ación y a que la evaluac evaluación ión y comparación comparación de sus resultados resultados recae sobr sobre e un grupo de personas capacitadas y entrenadas. Se debe tener presente que las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presión no son del todo reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar  con precisión los resultados de las actividades. Es %und %undam amen enta tall qu que e la las s ac acti tivi vida dade des s que que se real realic icen en est estén én pens pensad adas as y adap adapta tadas das pa para ra la las s competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente re%lejen la realidad del d&a a d&a de la empresa. uchos de los problemas, en las técnicas de los Assessment $enter surgen por el dise*o de%iciente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son dise*adas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta. "or último, no debemos dejar  de recordar que el 3-eti, del Assessment Center es medir 6 e,al/ar las cnd/ctas incl/s redecir tencial del candidat .

E7ALUACI"N LUACI"N 'EL ASSESSMENT CENTER E7A +os evaluadores deber#n dejar constancia y evaluación del proceso, que servir# para la elaboración del concepto del candidato y también para poder evaluar o contrastar di%erentes aspectos en la entrevista por competencias. Se recomienda el dise*o de un instrumento que contenga una escala de valoración 4cualitativa o cuantitativa- y la relación de competencias a evaluar en el Assessment $enter.

E&EMPLOS 'E ASSESSMENT CENTER

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PRESENTACI"N PRESENTA CI"N 'E LOS CAN'I'A C AN'I'ATOS TOS 9 MI T:O MI SO*RINO %ROMPE HIELO( 10n t&o suyo se %ue a Europa antes de que usted naciera. 5o se conocen. Su t&o llega ma*ana nuevamente al pa&s y usted debe recogerlo en el aeropuerto.

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