Tingkat Kehadiran Karyawan

(Tingkat

Kehadiran

Karyawan).

KETIDAKHADIRAN KARIYAWAN Semangat kerja dapat diukur melalui absensi /presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan  pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya. (Hasley, 1 992;67). Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsurunsur semangat kerja tersebut yang meliputi : Presensi (tingkat kehadiran), Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab. Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan  pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak  tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap  produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal. Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur d iukur melalui : a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.  b. Ketepatan keryawan datang atau pulang pulang c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk u ntuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi. Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199). 

Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :

a. Ketepatan waktu,  b. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik, c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada  peraturan) e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. Agar perusahaan dapat berjalan dengan baik dan berkembang maka dibuatlah suatu aturan yaitu yang biasa disebut peraturan perusahaan. Peraturan  perusahaan dapat diartikan ialah suatu kumpulan aturan yang dibuat oleh seorang pemimpin perusahaan agar terciptanya suatu keteraturan antara para  pimpinan dan para karyawan sehingga terciptanya keselarasan dalam bekerja. Ketentuan yang berhubungan dengan waktu dan kehadiran pegawai  biasanya diatur dengan ketentuan-ketentuan sbb : 1. Penetapan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan perlu dengan mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Jumlah jam kerja bagi karyawan adalah 40 hari seminggu. 3. Jam istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja. 4. Setiap karyawan wajib hadir dan mulai bekerja pada waktu yang tidak  ditetapkan. 5. Kehadiran karyawan dicatat dengan kartu hadir (lime Card) pada saat maupun pada saat pulang kerja.

6. Pengisian kartu hadir (Time Card) harus dilakukan oleh karyawan yang  bersangkutan sendiri. Pengisian yang dilakukan oleh orang lain merupakan pelanggaran kedisiplinan, dan hal tersebut akan dikenakan sanksi sesuai peraturan yang berlaku. 7. Keterlambatan masuk kerja atau meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir dianggap sebagai tindakan ketidak disiplinan dan merupakan pelanggaran tata tertib, kecuali dengan izin atasan langsung dan karena alasan-alasan yang dapat diterima. 8. Karyawan yang tidak masuk kerja kerena sakit atau karena alasan lain yang

dapat

diterima

Perusahaan,

wajib

memberitahukan

kepada

atasannya pada hasil tersebut secara tertulis atau telephone selambatlambatnya pada hari kerja berikutnya. 9. Jika tidak hadir kerja karena sakit, maka wajib membawa surat keterangan dokter setelah Ia wasuk kerja kembali. Jika ketidak hadiran karena hal-hal lain, ia diwajibkan membuat  pemberitahuan tertulis dengan alasan yang dapat dipertanggungjawabkan. 10. Karyawan yang tidak mengindahkan kewajiban tersebut dianggap mungkir dan akan dikenakan sanksi.

SEBAB

KETIDAK HADIRAN KARYAWAN KARNA STRES D

TEMPAT KERJA,. gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi:

1. Kepuasan kerja rendah 2. Kinerja yang menurun

3. Semangat dan energi menjadi hilang 4. Komunikasi tidak lancar  5. Pengambilan keputusan jelek  6. Kreatifitas dan inovasi kurang 7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif. Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya.

TINGKAT LOYALITAS KARYWAN ecara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Rasimin,1988). Hal ini selaras dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan.Barrold (Muhyadi,1989) mengemukakan bahwa loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam perusahaan. Steers & Porter (1983) berpendapat bahwa pertama, loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

KONSEP ANGKATAN KERJA (USIA) Konsep dan definisi angkatan kerja yang digunakan mengacu kepada The Labor Force Concept yang disarankan oleh International Labor Organization (ILO). Konsep ini membagi penduduk usia kerja (digunakan 15 tahun ke atas) dan penduduk bukan usia kerja (kurang dari 15 tahun). Selanjutnya penduduk usia kerja dibagi menjadi dua kelompok, yaitu angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.

Khusus untuk angkatan kerja meliputi antara lain: a) Bekerja  b) Punya pekerjaan tapi sementara tidak bekerja c) Mencari pekerjaan (pengangguran terbuka).

Mulai Tahun 2005, SAKERNAS dilaksanakan secara semester I (bulan Pebruari) dan Semester II (bulan Agustus). Survei tersebut dilaksanakan oleh Badan Pusat Statistik di seluruh Indonesia.

Sumber utama data ketenagakerjaan adalah Survei Angkatan Kerja  Nasional (Sakernas). Survei ini khusus dirancang untuk mengumpulkan informasi/

data

ketenagakerjaan.

Pada

beberapa

survei

sebelumnya,

 pengumpulan data ketenagakerjaan dipadukan dalam kegiatan lainnya, seperti Survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas), Sensus Penduduk (SP), dan Survei

Penduduk Antar Sensus (Supas). Sakernas pertama kali diselenggarakan pada tahun 1976, kemudian dilanjutkan pada tahun 1977 dan 1978. Pada tahun 19861993, Sakernas diselenggarakan secara triwulanan di seluruh provinsi di Indonesia, sedangkan tahun 1994 - 2001, Sakernas dilaksanakan secara tahunan yaitu setiap bulan Agustus. Sejak tahun 2002 hingga sekarang, di samping Sakernas tahunan dilakukan pula Sakernas Triwulanan. Sakernas Triwulanan ini dimaksudkan untuk memantau indikator ketenagakerjaan secara dini di Indonesia, yang mengacu pada KILM (the Key Indicators of the Labour  Market)

yang

direkomendasikan

oleh

ILO

(theInternational

Labour 

Organization).

Hasil Sakernas tahunan pada 2003 disajikan menurut provinsi karena  jumlah sampel yang mencukupi (67.072 rumah tangga). Inflation factor yang digunakan dalam penghitungan angka final hasil Sakernas 2003 didasarkan  pada total penduduk Indonesia berumur 0 tahun ke atas per provinsi hasil  proyeksi penduduk.

Sejak Sakernas 2001, konsep status pekerjaan dan pengangguran mengalami perluasan dan penyempurnaan. Status pekerjaan yang pada Sakernas 2000 hanya 5 kategori, mulai tahun 2001 ditambahkan kategori baru yaitu:  pekerja bebas di pertanian dan pekerja bebas di non pertanian. Selain itu, dalam rangka menyesuaikan dengan konsep ILO, konsep Pengangguran Terbuka diperluas yaitu di samping mencakup penduduk yang aktif mencari pekerjaan, mencakup

pula

kelompok

penduduk

yang

sedang

mempersiapkan

usaha/pekerjaan baru, dan kelompok penduduk yang tidak mencari pekerjaan, karena merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan serta kelompok penduduk  yang tidak aktif mencari pekerjaan dengan alasan sudah mempunyai pekerjaan tetapi belum mulai bekerja.

Penduduk Usia Kerja adalah Penduduk yang berumur 15 tahun keatas.

Angkatan K erj a adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja,

atau punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran.

Pengangguran ter buka adalah seseorang yang termasuk kelompok penduduk 

usia kerja yang tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan.

Setengah penganggur  adalah orang yang bekerja kurang dari 35 jam per

minggu yang masih mencari pekerjaan atau yang masih bersedia menerima pekerjaan lain. Setengah pengangguran yang dimaksudkan defenisi itu disebut sebagai setengah pengangguran terpaksa. Sedangkan orang yang bekerja dibawah 35 jam per minggu namun tidak mencari pekerjaan dan tidak bersedia menerima pekerjaan lain dikelompokkan sebagai setengah pengangguran sukarela. Tingkat pengangguran = Tingkat pengangguran terbuka ( Pengangguran

terbuka dibagi Angkatan kerja dikali 100)+ Tingkat pengangguran setengah pengangguran terpaksa.

HARI-HARI KETIDAKHADIRAN KARYAWAN.

ketidakhadiran karyawan karena cuti hari raya, cuti liburan, atau cuti yang

sudah direncanakan.

2.3. Jenis Kelamin Jenis kelamin seseorang tidak boleh digunakan sebagai pertimbangan dalam mengambil keputusan berkaitan dengan perekrutan, kondisi kerja, upah, kesempatan untuk promosi, akses untuk mendapatkan pelatihan, atau pemutusan hubungan kerja. Pengusaha harus memperhatikan dan menjalankan prinsip persamaan antara laki-laki dan  perempuan, dan tidak boleh melakukan diskriminasi atas dasar jenis kelamin. Pengusaha harus memberikan upah yang setara bagi pekerja laki-laki dan perempuan yang melakukan pekerjaan dengan nilai yang sama. Pengusaha dilarang memecat pekerja atau memaksa pekerja mengundurkan diri oleh karena mereka hamil, sedang menjalani cuti hamil, atau karena status pernikahan. Pengusaha dilarang mewajibkan pekerja menjalani tes kehamilan selama proses perekrutan atau setelah sudah dipekerjakan, kecuali pekerjaan tersebut memiliki resiko yang signifikan untuk  keamanan dan kesehatan pekerja beserta anak yang dikandung ataupun yang disusui  berdasarkan konsultasi dengan dokter yang tersertifikasi HIPERKES (higiene perusahaan, ergonomi, keselamatan dan kesehatan kerja). Pelecehan seksual di tempat kerja dilarang. Pelecehan seksual adalah segala tindakan bersifat seksual verbal atau fisik yang tidak diinginkan, permintaan untuk melakukan perbuatan seksual, tindakan lisan atau fi sik atau isyarat yang bersifat seksual, atau perilaku lain apapun yang bersifat seksual yang menurunkan martabat perempuan atau laki-laki, tidak diinginkan, keterlaluan dan menyinggung perasaan pihak penerima. Sebuah tindakan dianggap sebagai pelecehan seksual di tempat kerja jika karyawan merasa  bahwa reaksi mereka terhadap tindakan tersebut dapat mempengaruhi keputusan tentang status pekerjaan mereka atau mempengaruhi evaluasi kenerjanya. Tindakan seksual yang menciptakan lingkungan kerja yang tidak nyaman juga merupakan pelecehan seksual. Pelecehan seksual dapat melibatkan tindakan-tindakan seperti:       

Sentuhan, pelukan atau ciuman yang tidak dikehendaki; Menatap atau mengerling; Komentar atau lelucon yang menyinggung; Ajakan yang tidak diinginkan untuk berhubungan seksual atau kencan; Pertanyaan yang mengganggu tentang kehidupan pribadi atau tubuh; Penghinaan atau ejekan yang bernada seksual; Perilaku-perilaku yang juga menjadi suatu tindak pidana berdasarkan hukum pidana, seperti penyerangan fisik, paparan yang tidak senonoh, kekerasan seksual, menguntit atau komunikasi yang cabul.