Tantangan Penilaian Kinerja

December 12, 2018 | Author: Yunitaa Ariyani | Category: N/A
Share Embed Donate


Short Description

Download Tantangan Penilaian Kinerja ...

Description

TANTANGAN PENILAIAN KINERJA Dalam merancang sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif, kita perlu mempertimbangkan  berbagai tantangan berikut ini: 1. KE KEND NDAL ALA A HUKUM UKUM (Werther & Davis 1996 !"h#$er & Ja"%s' ))6*

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau tidak legal. Apapun bentuk   penilaian kinerja yang digunakan departemen SDM harus terpercaya da n a b sa h. De mi k ia n  pul  p ul a s et ia p k ep u tu sa n h en da kn ya o b ye k ti f d an di l in du n g i huku hukum m.  Negara seperti A+eri%a !eri%at sudah sangat maju dalam mengatur mengatur masalah penilaian kinerja secara hukum. Di negara kita hal ini memang masih belum diatur secara khusus. Namun dengan terbent terbentukny uknyaa Pe',a-i$a' Pe',a-i$a' H##',a' H##',a' I'-#stria$ I'-#stria$   dipelajari secara khusus pada mata kuliah !ukum !ukum "etena "etenagake gakerja rjaan# an# bukan bukan tidak tidak mungki mungkin n dalam dalam $aktu $aktu tidak tidak lama lama lagi lagi akan akan muncul muncul aturan%aturan hukum yang terkait dengan penilaian kinerja di perusahaan%perusahaan &ndonesia. Menurut !ukum, Penilaian kinerja harus:   

 Job-related berkaitan dengan jabatan(pekerjaan#

Valid  sah  sah sebagai alat ukur# 



'ebas dari diskriminasi

 Reliable dapat diandalkan#

Dipergunakan secara adil

/eera0a !arat Pe'i$aia' Ki'er2a -a' U+0a' /a$i% a', /isa Di0erta',,#',2a3a%a' !e"ara H#%#+

Diringkas dari Schuler ) *ackson +-# 

!arus didasarkan pada hasil analisis jabatan



!arus standar dan formal



Standar harus dikomunikasikan kepada karya$an sebelum periode penilaian



Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi



Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik



*ika *ika yang yang dini dinila laii adal adalah ah peri perila laku, ku, maka maka penil penilai ai haru haruss punya punya cukup cukup $akt $aktu u untuk  untuk  melakukan obserasi



/ntuk meningkatkan reliabilitas, perlu ada lebih dari satu penilai



Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi keperilakuan



Para karya$an harus diberi kesempatan meninjau hasil penilaian terhadap mereka



Para penilai (raters) harus dilatih untuk mencegah diskriminasi dan agar mampu menilai secara konsisten



Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak setahun sekali

. /IA! DAN TANTANGAN DALAM PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, alid, dan relean dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi(demosi, dan  penempatan pega$ai. Adapun bias%bias yang sering muncul menurut 0erther dan Dais 122-:345# adalah: 1.  Hallo Effect , terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pega$ai yang dinilainya. 6leh karena itu, pega$ai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai  positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pega$ai yang tidak  disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian7 +.  Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bah$a mereka harus berlaku baik terhadap pega$ai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang  baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan  severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pega$ai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk7 3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada ba$ahannya selalu berada di tengah%tengah#. 8oleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata%rata. 4.  Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai  pega$ai yang mempunyai ciri%ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pega$ai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri%ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pega$ai yang

memiliki sifat%sifat atau ciri%ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat%sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya7 9. irst im!ression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pega$ai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan memba$a kesan%kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka $aktu yang lama7 -. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka $aktu tertentu.

View more...

Comments

Copyright ©2017 KUPDF Inc.
SUPPORT KUPDF