Formation Continue

January 4, 2018 | Author: Oussamou Nourdin | Category: Working Time, Business, Economies, Labour, Further Education
Share Embed Donate


Short Description

Download Formation Continue...

Description

Qu'est-ce que la formation continue ? Définition, dispositifs, organismes

Ecoles-entreprises.com, un site de :

Qu’est-ce que la formation continue ? La formation professionnelle continue a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés. Elle a par ailleurs pour mission de favoriser le développement de leurs compétences.

La formation professionnelle continue peut être diplômante comme qualifiante.Le dispositif législatif replace aujourd'hui la formation au centre de la gestion des ressources humaines. Il est important que chacun se les approprie et les optimise dans un double intérêt, individuel et collectif.

1- Se former tout au long de la vie Pourquoi se former ? Les récentes réformes du système des retraites prévoient d’allonger la durée de cotisations obligatoire à 41 ans en 2012, le gouvernement encourage l’emploi des séniors, et de plus en plus d’actifs sont conscients que leur vie professionnelle ne sera pas de loin un long fleuve tranquille.

Dans ce cadre, peut-on encore envisager de bâtir une carrière sur ses seuls acquis issus de la formation initiale ? Certes non.

Pour évoluer, s’adapter à un monde du travail toujours en mouvement, et mener de front développement personnel et activité professionnelle, la formation tout au long de la vie s’impose… comme une évidence.

2

Quand se former ? Au cours d’une carrière, le besoin en formation professionnelle continue peut se faire sentir à n’importe quel moment. La plupart du temps, les raisons sont d’ordre professionnel : pour s’adapter à une évolution de poste, intégrer une nouvelle procédure de travail, suivre les progrès de la technologie, ou même redonner un coup de fouet à sa carrière en acquérant de nouvelles compétences.

Les motivations peuvent également être plus personnelles. Que se soit à 20, 30 ou 50 ans, les envies et les ambitions ne sont pas les mêmes. Des vocations peuvent également se découvrir sur le tard. Le moment vient alors de changer d’orientation, de vie, de métier. Et ces compétences nouvelles s’acquièrent par le biais de la formation.

Comment se former ? Les actions des formations professionnelles continue sont diverses et s’adaptent aux cas particuliers de chacun.

Elles se divisent en deux groupes principaux : les qualifiantes et les diplômantes, et sont accessibles à travers des types de contrats très divers

:

en

alternance

(contrat

de

professionnalisation

ou

d’apprentissage, période de professionnalisation), par le biais de la VAE, en session continue ou discontinue…

Les modes de financement s’adaptent également à chaque projet : plan de formation, DIF, CIF… Pour convenir de la solution la plus appropriée et connaître leurs droits, les salariés peuvent se tourner vers le service des ressources humaines de leur entreprise ou les organismes spécialisés (CARIF, OPCA, Fongécif…).

3

2- La formation continue La formation doit se faire tout au long de la vie professionnelle. Certes. Mais au moment de choisir son cursus de formation professionnelle continue, une question se pose. Mieux vaut-il opter pour une voie qualifiante ou diplômante ? Comme toute démarche de ce type, la réponse se fait au cas par cas en fonction des objectifs et attentes de chacun.

La formation continue qualifiante La formation continue qualifiante se caractérise généralement par une formation de courte durée (10-20 jours) concentrée sur un savoir-faire précis : mise en service d’un nouveau logiciel ou procédure, apprentissage ou perfectionnement d’une technique de travail… Directement à visée professionnelle, la formation continue qualifiante permet donc au salarié de découvrir ou d’accroitre une qualification en rapport direct avec son poste. Le recours à ce type de formation permet donc de se constituer un portefeuille de compétences à appliquer au quotidien.

De par leur courte durée, les formations continues qualifiantes sont souvent organisées en alternance avec l’emploi, dans le cadre d’une période ou d’un contrat de professionnalisation par exemple, ou au travers de cours et séminaires concentrés sur quelques jours en interne ou au sein d’organisme de formation.

Quels débouchés ? La formation continue qualifiante peut déboucher sur une certification de fin de stage, un certificat d’aptitude, mais aussi sur un CQP de branche ou un titre professionnel.

Le CQP, ou Certificat de qualification professionnelle, est créé et délivré par les branches professionnelles. Il vise à compléter un diplôme de base par l’obtention d’une qualification

4

complémentaire ou nouvelle pour suivre les évolutions du métier. Le CQP est reconnu par une convention collective ou une branche professionnelle, et donc par toutes les entreprises qui s’y rattachent et se préparent dans les organismes de formation agréés.

Les Titres professionnels concernent les certifications délivrées par le ministère chargé de l’Emploi. Ils valident une ou plusieurs compétences, aptitudes et connaissances obtenues dans le cadre d’un parcours continu ou pas. Cette formation continue qualifiante est dispensée dans les AFPA et les organismes agréés par le ministère.

La formation continue diplômante Entreprendre un cursus diplômant dans le cadre de la formation continue relève d’un engagement sur le long terme. Selon le rythme et le niveau choisi, la validation du diplôme requiert au minimum une à deux années. A la clé, les postulants peuvent décrocher un diplôme ou un titre inscrit au RNCP et reconnu sur le marché du travail national, voire international (réforme LMD).

L’offre de formation diplômante française se définit selon une hiérarchie précise : •

Niveau VI : sans diplôme ou Brevet des collèges



Niveau V : CAP ou BEP



Niveau IV : Baccalauréat général, technologique ou professionnel



Niveau III : diplômes de niveau Bac plus 2 (DUT, BTS, DEUG, écoles des formations sanitaires ou sociales...)



Niveaux II et I : diplômes de second ou troisième cycle universitaire (licence, maîtrise, master, DEA, DESS, doctorat) ou diplômes de grande école.

Comment choisir ? Les actions de formation continue qualifiante sont reconnues au niveau de l’employeur ou de la branche par dispositions inscrites dans la convention collective. Elles se prêtent bien à

5

l’acquisition de compétences en vue d’une promotion interne : évolution de poste, prise de nouvelles responsabilités… Créées par les entreprises, pour les entreprises, elles s’adaptent pour répondre rapidement à un besoin en compétences et sont directement applicables sur le terrain.

A l’inverse, la formation continue diplômante vise à valoriser et valider par un diplôme des compétences acquises ou en cours d’acquisition. Elle peut être utilisée pour faire progresser sa carrière, accéder à de nouvelles fonctions, notamment de direction ou d’expertise. Elle convient également en cas de projet de mobilité externe ou dans le cadre d’une réorientation professionnelle. Enfin, elle peut s’avérer incontournable en cas d’évolution d’un secteur d’activité où le diplôme devient obligatoire pour exercer (ex : la sécurité-sûreté).

3- La formation professionnelle continue : définition Formation continue : droits et obligations La loi du 16 juillet 1971 définit la formation professionnelle continue, et par rapport à celle-ci, les obligations et les droits des entreprises et des salariés.

La formation continue du coté de l'entreprise Le plan de formation (élaboré par les entreprises) doit avoir pour objet "l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle" (extrait de l’article 1 de la loi).

L'entreprise se doit donc de favoriser l'évolution professionnelle de ses équipes et leur montée en compétence.

6

La formation continue du coté du salarié Le salarié est en mission professionnelle. Il est rémunéré par l'entreprise. Le refus de formation constitue pour le salarié une faute qui peut justifier le licenciement.

Le droit au Congé Individuel de Formation (CIF) pour les salariés, leur ouvre la voie de la promotion et l’évolution professionnelle dans des conditions particulièrement confortables (cf. Titre III de la loi).

4- Les fondements de la formation professionnelle continue L'accord du 3 juillet 1991 L'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 admet que la formation puisse être répartie entre temps de travail et temps personnel. Ceci concrétise l’investissement personnel des salariés.

La loi du 20 décembre 1993 La loi quinquennale sur l'emploi, du 20 décembre 1993, incite les partenaires sociaux à négocier la mise en place d'un capital de temps de formation, formule originale à mi-chemin entre le plan de formation de l'entreprise et le congé individuel de formation. Ce dispositif est laissé à l'initiative du salarié. Attention toutefois, il ne peut être utilisé que pour un perfectionnement professionnel (C. trav. Art. L. 932-3).

Ce co-investissement fait désormais converger les intérêts respectifs des entreprises et des salariés. Il est appelé à se développer dans le cadre des 35 heures (formation qui se déroule en partie hors du temps de travail). Il peut même devenir une forme d'utilisation du compte

7

épargne temps instauré par la loi du 15 juillet 1994 (qui peut aussi servir à financer une formation suivie hors du temps de travail).

La loi Aubry Certains accords de réduction du temps de travail (RTT), signés dans le cadre de la première loi Aubry du 13 juin 1998, prévoient comme modalité de RTT la réalisation d'une partie des actions de formation professionnelle hors temps de travail. Le Code du travail prévoit actuellement qu’une partie des heures de formation se déroule hors temps de travail sous certaines conditions.

La seconde loi Aubry sur la réduction négociée du temps de travail du 19 janvier 2000 définit un nouveau cadre juridique à la formation hors temps de travail. Elle met à la charge de l'employeur une obligation légale d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation est un travail effectif.

Accord de branche et accords d'entreprise Des accords de branche ou d'entreprise, peuvent définir les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors temps de travail effectif. Les formations correspondantes doivent être utilisables à l'initiative du salarié ou recevoir son accord écrit.

Un accord national interprofessionnel fixe le cadre de ces négociations (Code du travail, article L. 932-2). La loi valide les accords de réduction du temps de travail conformes à l'article L. 932-2.

En revanche, les clauses des accords qui excluent de manière globale le temps de formation du temps de travail effectif sont incompatibles avec la définition légale du temps de travail effectif et le régime du plan de formation. Elles ne sont donc pas valables.

8

5- L'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie Cet accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été conclu entre les partenaires sociaux le 20 septembre 2003.

5 dispositifs majeurs L'accord relatif à la formation professionnelle s’appuie sur cinq dispositifs majeurs : •

Le plan de formation de l'entreprise



Le DIF (Droit individuel à la formation)



Le "contrat de professionnalisation"



La "période de professionnalisation"



L’augmentation du financement des entreprises1

6-La loi de mai 2004 sur la formation professionnelle Apports de la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle - Un Droit Individuel à la Formation (DIF) est créé pour l’ensemble des salariés. Il donne droit à 20 heures de formation par an, cumulables pendant 6 ans, à tout salarié à temps complet et comptant au moins un an d'ancienneté

- Une partie de la formation pourra se dérouler en dehors du temps de travail et être rémunérée à hauteur de 50%

1

+ 0,1% pour les entreprises de 10 salariés et plus. Soit, 1,6% de la masse salariale décomposé en 0,9% (plan de formation), 0,2% (congé individuel de formation versé au FONGECIF) et 0,5% (financement de la professionnalisation versé à l'OPCA). Pour les entreprises de moins de 10 salariés doivent s’acquitter de 0,55 % des rémunérations versées pendant l’année de référence.

9

- La création d’un contrat de professionnalisation pour les salariés à qualification insuffisante

- Les financements que les entreprises doivent apporter à la formation sont augmentés

Vers un dispositif de formation plus clair La loi vise à clarifier le rapport entre les responsabilités de l’Etat et celles des partenaires sociaux ainsi qu’à définir les règles de la négociation collective : •

Engagement de l’Etat à donner la priorité à la négociation collective avant toute réforme législative touchant aux relations du travail



Affirmation du principe de l’accord majoritaire : les accords conclus au niveau des branches devront soit être approuvés par une ou des organisations représentant au moins 50% des salariés, ou, au moins, ne pas rencontrer l’opposition de la majorité des organisations représentatives



Affirmation du principe d’une élection de représentativité au niveau de la branche ; des accords pourront être conclus avec les élus du personnel dans les entreprises où il n’existe pas de délégué syndical



L’accord d’entreprise pourra déroger à l’accord de branche, sauf si l’accord de branche l’interdit explicitement



L’accord de branche reste cependant impératif dans 3 domaines : les salaires minima, les grilles de classification et la mutualisation de certains salariés

Trois dispositifs de formation professionnelle Cette loi précise également les trois dispositifs de formation professionnelle continue prévus par le code du travail, désormais accessibles aux salariés.

Il s'agit des actions mises en œuvre : •

A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation

10



A l’initiative du salarié dans le cadre du CIF



A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur, dans le cadre du DIF

7- 2009 : réforme de la formation professionnelle Les députés ont adopté mardi 21 juillet le texte sur la formation professionnelle par 311 voix contre 175. Porté par le secrétaire d’Etat à l’Emploi Laurent Wauquiez, le texte reprend en partie les dispositions proposées par l’ANI du 7 janvier 2009, signées à l’unanimité par les partenaires sociaux. Il intègre également quelques initiatives voulues par le gouvernement. La majorité (UMP, Nouveau Centre) a voté pour, et l’opposition (PS, PC, Verts) contre. Ces derniers dénoncent un renforcement de l’exécutif. Le texte doit désormais passer devant le Sénat le 21 septembre.

Les grandes lignes de la réforme Le projet de loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie a été présenté et adopté en première lecture au mois de juillet à l’Assemblée nationale. Globalement, il accentue les actions destinées à aider les demandeurs d’emplois et salariés peu qualifiés à accéder à la formation professionnelle pour permettre le retour ou le maintien dans l’emploi.

Le FPSPP Première mesure phare, la création d’un Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP). Avec budget de 900 millions d’euros, ce dispositif est destiné à favoriser le maintien ou le retour à l’emploi des salariés les moins qualifiés. Il sera centralisé au niveau national et géré par les partenaires sociaux, mais soumis à l’accord de l’Etat. Dans cette mesure, l’accent est mis sur la formation professionnelle pendant les périodes de

11

chômage partiel. L’objectif est de former 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi supplémentaires dès 2010.

Les OPCA réorganisés Autre décision très attendue, l’avenir des OPCA. Dans le texte, leurs missions sont élargies, à la gestion prévisionnelle des compétences notamment. Le seuil tant discuté de 100 millions d’euros de collecte est également couché sur le papier. Les organismes qui n’atteignent pas ce niveau disposeraient de deux ans pour se réorganiser (fin juin 2011). Au final, le panorama des OPCA devraient se composer d’une quinzaine de grands acteurs, au lieu d’une centaine actuellement.

CIF, DIF et bilan d’étape En période difficile, le texte revient aussi sur le CIF et le DIF. Le premier s’ouvre aux formations en dehors du temps de travail. Le second gagne en portabilité. En cas de rupture de contrat, les droits acquis (120 heures maxi) pourront être mobilisés pendant la première moitié de la durée de l’indemnisation chômage ou dans les deux ans en cas d’embauche dans une nouvelle entreprise. D’autre part, la loi instaure un Bilan d’étape professionnel pour identifier les compétences et qualifications de chacun. Les entreprises de plus de 50 salariés seront tenus de le proposer à leurs effectifs de plus de 45 ans, avec dans son sillage, l’ouverture sur un bilan de compétence ou une action de professionnalisation en alternance.

Elargissement du CTP Un amendement, adopté à l’unanimité, est venu élargir de 21 à 40 le nombre des bassins d’emploi où pourra être appliqué le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce contrat spécifique permet aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1000 personnes de bénéficier d’une rémunération égale à 80 % de leur salaire brut pendant un an suivant leur licenciement.

12

Orientation et formation Enfin, le texte institue avant avril 2010 le transfert des personnels d’orientation des AFPA au sein du Pôle emploi.

8- Les organismes de concertation et de certification Le CNFPTLV Mis en place en avril 2005, le CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle tout au long de la vie) vient remplacer le Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi, ainsi que le Comité de coordination des programmes régionaux d’apprentissage.

Cette nouvelle instance réunit une soixantaine d’acteurs de la formation professionnelle : •

Ministères (Emploi et Cohésion sociale, Éducation nationale, Intérieur, PME, Agriculture, Solidarités, Santé et Famille, Économie et Finances, Outre-mer, Sports, Parité et Égalité professionnelle)



Parlement (Sénat et Assemblée nationale)



Régions et partenaires sociaux (organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs)



Chambres consulaires (Assemblée permanente des chambres de commerce et d’industrie, Assemblée permanente des chambres des métiers, Assemblée permanente des chambres d’agriculture)



La FFP (Fédération de la formation professionnelle), un représentant de la FSU et un de l’UNSA (organisations syndicales non représentatives au plan national interprofessionnel).

Ses missions sont les suivantes : 1 - Favoriser l’échange et la concertation entre les conseils régionaux, les organisations professionnelles et syndicales, les chambres consulaires, les organismes compétents en

13

matière de formation et les services de l’Etat, afin de permettre une meilleure articulation de l’offre de formation initiale et continue, avec les besoins du marché du travail. Rendre un avis sur les projets de textes législatifs ou règlementaires relatifs à la formation professionnelle et à l’apprentissage. 2 - Evaluer les politiques de formation au niveau régional. 3 - Contrôler l’utilisation des fonds de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

L’OPQFC

(Organisme

Professionnel

de

Qualification

des

Organismes de Formation et des Conseils) L’OPQF est un organisme indépendant à but non lucratif dont le rôle est de reconnaître le professionnalisme des organismes de formation. Cette démarche de qualification se fait à la demande de l’organisme. A ce jour 700 organismes sont qualifiés OPQF. Les critères sont divers : équipements, locaux, compétence des formateurs, adéquation entre la formation et les ressources, satisfaction des clients, pérennité financière de l’organisme etc. Cette qualification permet d’envoyer un message au client : il s’agit d’un gage de sécurité. L’OPQF a mis au point avec la FFP (Fédération Française de la Formation Professionnelle) une certification professionnelle appelée "CPFFP" mise en place depuis juin 2005. Appelée "habilitation professionnelle", la démarche pour obtenir cette certification se fait à l’initiative des organismes de formation. Plus d’information sur le site internet : www.opqformation.org.

14

Ecoles-entreprises.com, le site du GREP Depuis 30 ans, le GREP s'impose comme la référence dans l'univers des relations entre les établissements d'enseignement supérieur et les entreprises.

Ses guides Formation continue, initiale, alternance et son site www.ecoles-entreprises.com présentent de façon détaillée toutes les formes de partenariats existants : du contrat d'apprentissage à la gestion prévisionnelle de la formation en passant par les stages et la taxe d'apprentissage.

Pratique et concis, le GREP est l'outil de travail et d'aide à la décision des responsables des ressources humaines et de la formation dans les entreprises.

Ecoles-entreprises.com, le GREP : des marques du Groupe Idecom Le groupe IDECOM est spécialisé dans la communication de recrutement des établissements de formation, des entreprises et des fédérations professionnelles.

Fort de plus de trente ans d’expertise en stratégie de communication, le Groupe IDECOM bénéficie d’une double compétence : une connaissance "pratique" du marché de la formation, du recrutement et une expérience de la communication plurimédia.

Organisé autour de trois pôles, le groupe IDECOM est au service de la relation EcolesEtudiants-Entreprises :

15

View more...

Comments

Copyright ©2017 KUPDF Inc.
SUPPORT KUPDF