Causas de Despido en El Peru

DERECHO LABORAL CAUSAS DE DESPIDO

Según Arce Ortiz Elmer.

DESPIDO

AMPLIA O INTEGRAL

Existen dos posiciones sobre su definición.

RESTRINGIDA Y LIMITADA Lo define como la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.

Lo define como toda forma de extinción de la relación laboral imputable al empleador.

El despido guarda las siguientes características: ACTO UNILATERAL ACTO RECEPTIVO

Es un acto UNILATERAL

ACTO CONSTITUTIVO ACTO EXTINTIVO

La extinción se produce por la sola voluntad del empleador sin participación alguna del trabajador, pero solo por las causas que la ley señale.

La jurisprudencia señala que la extinción de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecerá de afecto legal cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos. Exp. Nº 0976-2001-AA, 13/03/2003.

Es un acto RECEPTICIO

Su eficacia está relacionada con la efectiva comunicación del empleador al trabajador que va ser despedido.

Es un acto CONSTITUTIVO

El empleador no tiene que proponer a otra instancia el despido, sino que él es quien extingue la relación laboral.

Es un acto EXTINTIVO

La relación laboral se extingue ad futurum, por el acaecimiento de hechos posteriores a la celebración del contrato de trabajo.

Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que el despido no puede retrotraerse a la fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado. Exp. Nº 1006-93-R. Data 35000. G.J.

TIPOS DE DESPIDO

D. Por causa justa

D. Nulo

D. Indirecto

D. Arbitrario

DESPIDO POR CAUSA JUSTA El despido por causa justa es aquel que deriva de, o tiene como motivo, la falta de capacidad del trabajador o su conducta, de acuerdo con lo tipificado en la ley. La exigencia de la causalidad en el despido tiene relación con la necesidad de los estados de salvaguardar la estabilidad laboral en el empleo, restringiéndose de manera progresiva la facultad del empleador de poner fin a la relación del trabajo en cualquier momento.

Respecto a la protección del despido arbitrario en la Constitución y sus efectos estrictamente indemnizatorios, compartimos la postura de Toyama Miyagusuku cuando afirma que «La Constitución concedió al legislador la posibilidad de regular la forma de protección al trabajador ante un despido arbitrario. El propio TC describe lo siguiente (Exp. Nº 1417-2005AA/TC): «Un derecho tiene sustento constitucional directo, cuando la Constitución ha reconocido, explícita o implícitamente, un marco de referencia que delimita nominalmente el bien jurídico susceptible de protección».

Sólo será válido el despido cuando este se motive en una causa prevista legalmente, en caso contrario este acto extintivo carecerá de validez y eficacia. Finalmente, no basta con que se configure la causal de la ley para que proceda el despido; además se exige que esta sea debidamente comprobada. El despido debe ser probado objetivamente pues este no se presume ni se deduce, como lo señala la reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal del Trabajo (Exp. Nº 10264-91- Lima. Data 40, 000. Gaceta Jurídica).

CAUSAS DE DESPIDO

Las causas pueden ser de dos tipos Causas relacionadas con la capacidad del trabajador

En estos casos, el trabajador no es el idóneo para realizar el servicio que presta, no tiene desempeño óptimo en el centro de trabajo.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador

En estos casos, el trabajador en su conducta diaria no se adapta a las directivas de la empresa.

CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Según TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE: La causal de despido por capacidad del trabajador implica que dicha capacidad puede sufrir variaciones, afectándose la labor desempeñada. Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño se sus tareas.

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinante de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

La comisión de falta grave.

La condena penal por delito doloso. La inhabilitación del trabajador.

LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE ¿Cuáles son las faltas graves? • El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. La jurisprudencia señala que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo está referida a la ejecución de las funciones que el trabajador debe cumplir en el centro de labores y no a aquellas que se derivan de la actividad particular que este realice fuera de su jornada de trabajo (Exp. Nº 1189- 90- CL. Data 40, 000. G.J.).

• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores encomendadas por el empleador. • La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad. Debe tenerse en cuenta que la modalidad irregular de huelga por la paralización se encuentra diseñada para un caso general que el juez apreciará en caso de conflicto, sin restringirse a aquellos casos de paralización para concurrir a reuniones de carácter sindical, por lo que al incluirse este supuesto en el reglamento de trabajo transgrede a la libertad sindical (Cas. Nº 704-2001-Lima, El Peruano02/01/2002

• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. • La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. • El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. • La sustracción o utilización documentos de la empresa.

no

autorizada

de

• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes. • Los actos de violencia, en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

La jurisprudencia ha señalado que para que la agresión física fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea considerada como falta grave, debe acreditarse que ésta haya sido derivada directamente de la relación laboral. (Exp. Nº 845-92-CD. Data 40, 000 G.J).

• La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. • El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.

No habiendo cumplido la demandante con presentar los documentos justificatorios de sus ausencias dentro de los tres días de producidas las mismas, ha incurrido en falta grave de abandono de trabajo y, por lo tanto es justificado su despido, conforme a lo previsto en el art. 25 inciso «H» del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Exp. Nº 4167-2003-B.E.(S). Data 40, 000. G.J.).

• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta. • Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO. En este caso la causa de despido se configura por la condena del trabajador por la comisión de delito doloso, aunque no se produzca la privación efectiva de su libertad en el supuesto de suspensión de la ejecución de la pena. Habiendo sido absuelto en última instancia el recurrente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponerse en su puesto de trabajo (Exp. Nº 0318-2001-AA/TC-Lima. Data 40, 000. G.J.).

LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR Este supuesto está relacionado con la actividad pública que pueda ejecutar el trabajador, y se configura cuando se le impone la sanción de inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u oficio. Según Blancas Bustamante Carlos, la hipótesis está referida al caso de que se requiera un permiso, una autorización o una licencia para poder desempeñar la tarea y el trabajador se vea privado de ella. Para que proceda el despido, la inhabilitación debe tener una duración igual o superior a los tres meses. Si el plazo es menor, sólo origina la suspensión de la relación laboral.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido señalado en el art. 31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave gravante en que no resulte razonable tal posibilidad. La flagrancia de la falta grave se produce cuando el empleador o sus representantes sorprenden al trabajador cometiendo una falta prevista en la ley o en el momento inmediato a su presentación. Es la constatación de la falta en el momento mismo de su realización, ante lo cual no cabe la concesión del derecho de defensa, dada la evidencia de la infracción. [Cas. Nº 915-99-Ayacucho y Exp. Nº 4748-99-B.E. (S)]

PASOS DEL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO EMPLAZAMIENTO DEL TRABAJADOR: El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como fin que el trabajador conozca de la imputación y así ejercer su derecho de defensa, efectuando su descargo en la forma que considere conveniente a su derecho. El empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de emplazamiento o de imputación de cargos inmediatamente después de haber conocido de la causa justa de despido, a fin de que en un plazo razonable el trabajador efectúe sus descargos respectivos. (Según Arce Ortiz Elmer)

DESCARGOS DEL TRABAJADOR:

Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de defensa, teniendo un plazo mínimo de seis días para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulase, si la causa de despido está relacionada con su conducta o capacidad, o de 30 días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de falta grave flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos, pudiendo el empleador cursar directamente la carta de despido. (Según Blancas Bustamante Carlos)

REMISION DE LA CARTA DE DESPIDO: Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el trabajador haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador, para lo cual deberá comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa y la fecha del cese. El despido se efectúa mediante el envío de una carta simple al trabajador; siendo la carta notarial solo obligatoria en el caso de que el trabajador se negara a recibir la carta simple. En defecto de carta notarial, la comunicación se hace a través del juez de paz o policía.

MODELO DE CARTA DE IMPUTACION

CARTA DE IMPUTACIÓN DE FALTA GRAVE (PREAVISO DE DESPIDO) Lima,…de…de 20.. Señor: ……………………………………………….. Presente: De nuestra consideración: Por medio del presente documento, tengo a bien indicarle que Ud. Ha incurrido en la comisión de falta grave contemplada en el inciso… del art. 25 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante LPCL) referido al incumplimiento injustificado de sus obligaciones laborales. En incumplimiento de lo establecido en el artículo 31 de la LPCL, a partir de la recepción de la presente comunicación; se le otorga el plazo de seis (6) días para que Ud. Tenga la posibilidad de defenderse de los cargos formulados sobre la falta a la que se ha hecho referencia y que a continuación se expone: 1. Se ha podido verificar que Ud. no cumplió con ……………………….

2. La situación antes descrita ha motivado un perjuicio de tipo ……………. para la empresa ………………… 3. Por lo tanto, la falta en mención constituye una grave trasgresión a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, referida a la obligación del trabajador de……………………………………………………………….

En función de lo expuesto, la empresa estima que Ud. Habría incumplido sin justificación legal alguna sus obligaciones laborales, y por tanto, se ha producido el quebrantamiento de la buena fe laboral. En el caso de no realizar los descargos pertinentes en el plazo de ley que se le otorga, procederemos a ejercitar nuestro derecho de acuerdo con lo establecido en el art. 31 de la LPCL y en el art. 42 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al empleo. Finalmente durante el tiempo que dure el procedimiento de despido, Ud. Se encuentra exonerado de asistir a prestar servicios al centro de trabajo, lo cual no afectará sus remuneraciones y los beneficios sociales que se generen. Atentamente. ________________________________ (Firma del representante de la empresa)

DESPIDO NULO La nulidad del despido se refiere a aquel despido que obedece a motivos que nuestro ordenamiento no consiente por lesionar la dignidad de la persona. No se trata de un despido sin causa que la justifique, sino de un despido que tiene una causa pero que no es legítima porque lesiona derechos fundamentales. La jurisprudencia reafirma esta aseveración cuando hace diferencia entre el D. Nulo y la figura del D. Arbitrario. Es el caso de la Cas. Nº 1037-2005-Tumbes, en la que se señala lo sgte: «La nulidad de despido busca proteger al trabajador cuyo cese se produce con afectación de sus derechos fundamentales mediante el otorgamiento de tutela reparadora (reposición a su centro de trabajo) a diferencia del D. Arbitrario que busca proteger al trabajador frente a un despido sin expresión de causa o sustentando en causa justa no demostrada mediante el otorgamiento de tutela resarcitoria (pago de una indemnización)

Se considera un despido como nulo y, por ende el trabajador podrá optar por solicitar su reposición o una indemnización, cuando el despido tenga por razón, causa o motivo, alguno de los siguientes supuestos:

La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales. Que el trabajador sea candidato a representante de los trabajadores o actúe o haya actuado en esa calidad.

Que el trabajador presente una queja o participe en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.

La discriminación del trabajador por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

El embarazo de la trabajadora, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir.

Si el despido fue por razón de sida.

Si el despido estuvo basado en razones de discapacidad.

LA PRUEBA EN EL DESPIDO NULO A nivel doctrinario se afirma que en el Derecho P. Laboral se produce una inversión de la carga de la prueba y se aplica a favor del trabajador, quien está exonerado de probar en lo sustancial lo que afirma, recayéndole el onus probandi al empleador. Así en mérito del principio protector del Derecho Procesal del Trabajo, doctrinariamente se asume que el trabajador es la parte débil de la relación laboral y que le es más difícil acceder a los medios probatorios necesarios para lograr el reconocimiento de sus derechos, a diferencia del empleador, que tiene la facilidad para acceder a los medios de prueba.

En el proceso laboral peruano la carga de prueba tiene otro matiz, pues no se señala explícitamente ni implícitamente que el trabajador esté exonerado de probar su dicho. Todo lo contrario, se exige a ambos (empleador y trabajador) que prueben sus afirmaciones («Corresponde a las partes probar sus afirmaciones»), para luego imponerse cargas específicas de probanza. En el caso específico del despido el tema de la carga de la prueba se clarifica con lo señalado en el art. 37 de la LPCL: «Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos». Vale decir, que tanto el despido como el motivo alegado por el trabajador deben ser probados por quien los invoca; y en el caso específico de la nulidad de despido, la causal tiene que ser demostrada por el trabajador.

DESPIDO INDIRECTO

ACTOS DE HOSTILIDAD Cas. Nº 624-2002-Lima señala que si bien la empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus actividades en la forma que juzgue conveniente todo ellos debe estar debidamente justificado. En esa línea podemos definir a los actos de hostilidad como aquellos actos del empleador que exceden en sus facultades de dirección y que tienen como única finalidad (oculta) que el trabajador extinga la relación laboral y que necesariamente requieren ser controlados por los trabajadores a través de te tutela judicial, por ser actos carentes de razonabilidad.

Son actos de hostilidad: La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador.

El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.

La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

PROCEDIMIENTO EN EL CASO DE HOSTILIDAD

EMPLAZAMIENTO AL EMPLEADOR: El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menos de seis días naturales para que efectúe su descarga o enmiende su conducta, según sea el caso.

ACCION JUDICIAL: En caso de que el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el trabajador podrá presentar una demanda por actos de hostilidad, pudiendo optar por dos de las siguientes pretensiones:

a) El cese de la hostilidad En este caso, si la demanda es declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

b) La terminación de la relación laboral En este caso, el trabajador demandará el pago de una indemnización señalada en el artículo 38 de la LPCL, independientemente de la multa que se aplique al empleador, como al pago de beneficios sociales que le corresponden al trabajador.

DESPIDO ARBITRARIO Tienen protección contra el despido arbitrario los trabajadores que laboren cuatro horas diarias para un mismo empleador. En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección que otorga la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de sus servicios simplemente cursándole una carta de cese, y pagándole sus beneficios señalados si correspondiera. Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificatoria o no se puede demostrar en el juicio).

Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en forma injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración y media (1.5) ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de doce (12) remuneraciones. Cabe recalcar que en el caso que el trabajador tuviera más de ochos años de servicios, su indemnización no podrá superar dicho tope. El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo el despido (Artículo 36º del D.S. 003-97TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).